非人力資源經(jīng)理的人力資源開發(fā)與管理

非人力資源經(jīng)理的

人力資源管理與開發(fā)(Twodays)NiceReminder溫馨提示Ifyougivemore,yougetmore;如果您給與多,則得到多Ifyouinvolvemore,youlearnmore;如果您參與多,則認(rèn)識(shí)多Ifyouriskmore,youwillgainmore.如果您嘗試多,則收獲多Methodologies方法Groupdiscussing小組討論CaseStudy

案例學(xué)習(xí)Exercises

練習(xí)RolePlay角色扮演Games游戲Experiencing體驗(yàn)VCDEmulateVCD觀摩Presenting講授小組討論（6-8人/組）您目前工作任務(wù)中最大的壓力是什么？您期望的理想的人力資源管理狀態(tài)是什么？您認(rèn)為作為直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任最主要的有哪些（三項(xiàng)以內(nèi)）？您目前團(tuán)隊(duì)中人力資源管理工作中急需解決的問(wèn)題是哪些（五項(xiàng)以內(nèi)）？Agenda議程Morning上午09:00—10:30FirstPart10:30--10:45Break10:45--12:00SecondPartAfternoon下午13:30—15:00FirstStage15:00---15:15Break15:15---16:30SecondStage16:30---17:00Question&Answer第一天：戰(zhàn)略人力資源管理職位管理有效的人員選拔與錄用第二天：績(jī)效管理薪酬福利培訓(xùn)與發(fā)展員工關(guān)系時(shí)間安排解決方案—戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)什么是戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)經(jīng)理們的責(zé)任如何掌握及運(yùn)用好系統(tǒng)工具：----組織結(jié)構(gòu)設(shè)置----職位管理----人員選拔錄用----績(jī)效管理----薪酬福利----員工培訓(xùn)與發(fā)展----員工關(guān)系 戰(zhàn)略人力資源管理經(jīng)營(yíng)策略BusinessStrategy經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)Performance附加價(jià)值A(chǔ)ddedValue金融資源FinancialResources技術(shù)資源TechnicalResources人力資源HumanResources長(zhǎng)期LongTerm持續(xù)Continuity

人力

HumanResources中期MediumTerm生產(chǎn)率Productivity技術(shù)TechnicalResources短期ShortTerm產(chǎn)出Yield資金FinancialResources企業(yè)資源TheCorporateResources傳統(tǒng)人事管理戰(zhàn)略人力資源管理主要工作行政、文秘以人的開發(fā)和管理對(duì)待員工要求“遵從”強(qiáng)調(diào)雙向承諾權(quán)利集權(quán)、官僚權(quán)利下放角色“警察”“伙伴”能動(dòng)性被動(dòng)主動(dòng)工作特點(diǎn)事務(wù)性創(chuàng)造性傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別為什么要實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生存的需求企業(yè)尋求長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的需求人力資本最大化的需求（活資本）

寶潔前董事長(zhǎng)RichardDeupree的人才觀點(diǎn)“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！?/p>

聯(lián)想“辦企業(yè)就是辦人”

松下“生產(chǎn)人才”，“欲造物，先造人”

日本企業(yè)對(duì)人才重要性的基本認(rèn)識(shí)：“企業(yè)即人”

沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客?！敝髽I(yè)的人才觀

CEO的工作：資源運(yùn)作——人和錢

人就是一切。人的因素可以改變一切。我們?cè)炀土瞬黄鸬娜?，然后，由他們?cè)炀土瞬黄鸬漠a(chǎn)品和服務(wù)。先是人，接下來(lái)才是戰(zhàn)略和其它事情.把正確的人放到正確的位置，變革才會(huì)發(fā)生.是優(yōu)秀的人才，而不是宏大的計(jì)劃成就了一切。

我們運(yùn)行一個(gè)人力資源工廠，造就優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。擔(dān)負(fù)著最高層經(jīng)理的人事責(zé)任看著他們成長(zhǎng)、收獲和進(jìn)步

在其員工所關(guān)心的范圍內(nèi)，您就是CEO。GE杰克.韋爾奇的觀點(diǎn)

為什么戰(zhàn)略人力資源管理

能推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展CONFIDENTIAL公司使命管理目標(biāo)部門績(jī)效員工個(gè)人績(jī)效員工全身心的投入公司股東的信心績(jī)效產(chǎn)生回報(bào)形成發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)價(jià)值觀

從遠(yuǎn)景到職位

組織/流程VisionResponsibilityFunctionOrganizationStrategyPosition部門職責(zé)職位職責(zé)員工個(gè)人工作戰(zhàn)略/目標(biāo)遠(yuǎn)景/使命如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理---公司的價(jià)值評(píng)估體系公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略、文化與價(jià)值觀選拔與使用回報(bào)體系績(jī)效職位員工素質(zhì)培訓(xùn)與發(fā)展建立與實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的責(zé)任最高管理層的責(zé)任經(jīng)理的責(zé)任員工的責(zé)任

最高管理層的責(zé)任

確定公司的遠(yuǎn)景與使命制定公司的戰(zhàn)略與年度目標(biāo)確定公司核心價(jià)值觀倡導(dǎo)形成/改變企業(yè)文化確立主業(yè)務(wù)流程與宏觀組織結(jié)構(gòu)確立組織競(jìng)爭(zhēng)力方向問(wèn)題討論公司的遠(yuǎn)景是什么？公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？公司的核心價(jià)值觀是什么？經(jīng)理的責(zé)任理解與貫徹落實(shí)公司的遠(yuǎn)景與使命理解公司的戰(zhàn)略與年度目標(biāo)制定部門的工作計(jì)劃理解公司的核心價(jià)值觀，推動(dòng)形成有效的組織氛圍明確業(yè)務(wù)流程與設(shè)立組織架構(gòu)、職位培訓(xùn)與發(fā)展員工員工的責(zé)任理解公司的遠(yuǎn)景、使命與核心價(jià)值觀理解部門工作流程與職位職責(zé)理解工作目標(biāo)與制定工作計(jì)劃按照公司文化約束行為并實(shí)現(xiàn)優(yōu)良績(jī)效規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展重要觀點(diǎn)每一位經(jīng)理首先都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理人力資源管理大廈---我們的回報(bào)企業(yè)遠(yuǎn)景公司使命公司戰(zhàn)略選用育留企業(yè)文化與價(jià)值觀如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理？人力資源管理技術(shù)介紹公司的組織架構(gòu)應(yīng)該怎樣？組織與職位設(shè)置------取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程與價(jià)值觀垂直型與扁平行組織結(jié)構(gòu)比較

垂直型 扁平型1、較多時(shí)間予分析及有條理地作決定較多時(shí)間予協(xié)調(diào)及解決分歧

2、較多時(shí)間向上層辨明正確決定 較多時(shí)間予討論及咨詢 3、傳遞資料時(shí)出現(xiàn)曲解 較少出現(xiàn)與上層溝通之曲解

4、依賴上司 依賴自己

5、缺乏自主權(quán) 存在自主性

垂直型與扁平行組織結(jié)構(gòu)比較

如何歸整？1.按職能2.按產(chǎn)品3.按地域職位歸整網(wǎng)絡(luò)圖ITStrategyPolicyCommunicationControlHRR+DProductionFinanceSales直線指令式---僵硬的工作關(guān)系直接指導(dǎo)式--有限的工作關(guān)系戰(zhàn)略管理式---有機(jī)的工作關(guān)系職位管理--戰(zhàn)略人力資源管理的基石職位分析職位描述職位評(píng)估如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理---公司的價(jià)值評(píng)估體系公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略、文化與價(jià)值觀選拔與使用回報(bào)體系績(jī)效職位員工素質(zhì)培訓(xùn)與發(fā)展職位管理---戰(zhàn)略人力資源管理的基石問(wèn)題討論：目前公司的職位是怎樣設(shè)置的？如何制定職位說(shuō)明？目前職位說(shuō)明中存在的問(wèn)題？您期望的有效職位說(shuō)明是怎樣的？如何進(jìn)行職位分析？職位在公司架構(gòu)中的產(chǎn)出期望職位在公司運(yùn)作/流程中的作用職位在公司中的宏觀環(huán)境如何進(jìn)行職位分析？職位在公司運(yùn)作/流程中的作用：流程明晰工作職責(zé)羅列職責(zé)歸整職位在公司中的宏觀環(huán)境溝通協(xié)調(diào)的關(guān)系涉及的制度、范圍、市場(chǎng)、技術(shù)等權(quán)限與范圍職位描述----如何撰寫職位描述？職位描述的原則：職位工作現(xiàn)狀/周期的文字說(shuō)明必須是一張完整的圖畫是對(duì)職位/不是對(duì)現(xiàn)在任職者職位描述的主要內(nèi)容：工作目的和產(chǎn)出工作職責(zé)任職資格（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能）TheUsageofJobDescription崗位描述的用途--Manpowerplanning人力規(guī)劃--Staffing招聘--Compensation薪酬--PerformanceManagement績(jī)效管理--Organizationdesign組織設(shè)計(jì)--TrainingManagement培訓(xùn)--CareerPlan職業(yè)生涯BasicelementsofJobDescription崗位描述的基本要素--Jobtitle崗位名稱--Jobsummary崗位概述--Content基本內(nèi)容--Jobfunctions崗位職責(zé)--Competenciesrequired任職資格--Workingcondition工作環(huán)境注意常見的誤區(qū)---對(duì)職位說(shuō)明的認(rèn)同任職者的理解主管的理解職位描述---如何避免誤區(qū)？規(guī)范的流程充分的溝通及時(shí)的更新職位評(píng)估---確定公司薪酬架構(gòu)的基礎(chǔ)由專業(yè)人員制作體現(xiàn)職位的貢獻(xiàn)級(jí)別控制成本的有效工具貫徹公司價(jià)值觀的系統(tǒng)平臺(tái)

比較法

工作與工作比較、工作與預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)比較

主觀-非數(shù)量化

排列法、分類法

客觀-數(shù)量化

因素比較法、評(píng)點(diǎn)法職位評(píng)價(jià)的主要方法指被企業(yè)認(rèn)定為有價(jià)值的一些重要的工作特征，這些工作特征也正是企業(yè)決定針對(duì)其給予報(bào)酬的那部分因素。這些特征包括：工作的復(fù)雜性、工作條件、所要求的受教育程度、所要求的工作經(jīng)驗(yàn)、需要承擔(dān)的責(zé)任大小等等。絕大多數(shù)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)都采用幾個(gè)報(bào)酬要素。工作分析提供了與工作特征有關(guān)的一些描述性信息，而工作評(píng)價(jià)過(guò)程則要為這些報(bào)酬要素確定出相應(yīng)的價(jià)值評(píng)價(jià)報(bào)酬要素組織架構(gòu)與職位描述練習(xí)：請(qǐng)每組挑選一個(gè)現(xiàn)實(shí)崗位來(lái)討論，然后寫出該崗位的說(shuō)明書/崗位描述如何做到有效的人員選拔與錄用？如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理---公司的價(jià)值評(píng)估體系公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略、文化與價(jià)值觀選拔與使用回報(bào)體系績(jī)效職位員工素質(zhì)培訓(xùn)與發(fā)展問(wèn)題咨詢：公司目前有沒有招聘流程？你理解是怎樣的流程，請(qǐng)描述目前招聘存在哪些問(wèn)題（三條）你期望怎樣的招聘錄用工具（三條）你期望怎樣的招聘與錄用結(jié)果？有效選才衡量的標(biāo)準(zhǔn)暢順、有效的流程高效、合理的組織架構(gòu)明確、清晰的崗位職責(zé)公平、合理、有競(jìng)爭(zhēng)性的崗位價(jià)值認(rèn)同公司價(jià)值觀、滿足崗位需求的員工得到合理使用、持續(xù)發(fā)展的員工作出正確評(píng)估的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)能力公平應(yīng)用統(tǒng)一和有效的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有應(yīng)聘者運(yùn)用一致的并且與工作有關(guān)的各項(xiàng)能力基于工作本身的理由而淘汰應(yīng)聘者獲應(yīng)聘者的認(rèn)同有效的招聘工作流程（內(nèi)、外部）JobApplication1HR面試意見表OfferLetterJobAnalysis2Recruit4JobConfirmation3Selection5Permanent10Hiring6OnBoard7Probation9Orientation8崗位需求表部門招聘需求表崗位分析流程用人部門面試意見表員工試用期轉(zhuǎn)正申請(qǐng)審批表工作績(jī)效管理（計(jì)劃與評(píng)估）新員工試用期績(jī)效考評(píng)記錄HR與直線經(jīng)理的職責(zé)HR：審定需求信息發(fā)布信息，收集應(yīng)聘信息初步篩選（簡(jiǎn)歷）基本素質(zhì)面試（公司入門標(biāo)準(zhǔn)）審核考核記錄，確認(rèn)錄用意見與水平溝通錄用條件辦理錄用手續(xù)HR與直線經(jīng)理的職責(zé)直線經(jīng)理提供需求，獲得職位設(shè)置與用人指標(biāo)精選簡(jiǎn)歷---知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)專業(yè)資格考核：知識(shí)、技能、專業(yè)素質(zhì)提出錄用意見與任職水平招聘所需表格崗位用人指標(biāo)職位說(shuō)明書面試評(píng)估表錄用審批錄用通知應(yīng)聘信的挑選依據(jù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)判斷可能人員HR關(guān)注基本信息直線經(jīng)理關(guān)注專業(yè)信息分工合作，確保效率與成本面試的考核技巧面試的時(shí)間結(jié)構(gòu)面試的結(jié)構(gòu)考核面試問(wèn)題與技巧面試記錄與評(píng)估注意事項(xiàng)面試考核時(shí)間結(jié)構(gòu)3~5導(dǎo)入32~45問(wèn)題與跟進(jìn)5~10確認(rèn)與回答問(wèn)題面試的結(jié)構(gòu)考核考核內(nèi)容結(jié)構(gòu)化考核方法---行為事件法(STAR)(Situation,Task,Action,Result)行為事件考核法面試人在提問(wèn)與聆聽行為性問(wèn)題時(shí)要注意事件當(dāng)時(shí)的情形、采取的行動(dòng)及獲得的結(jié)果，并分析回答是否是一個(gè)完整的行為事件案例行為事件考核法對(duì)完整的行為事件事例——記錄并得出其技能與素質(zhì)水平對(duì)不完整的行為事件——引導(dǎo)挖掘成完整的行為事件對(duì)于理論性、虛假的行為事件——及時(shí)制止，有效避免或結(jié)束考核行為事件考核法完整的STAR應(yīng)包括：—事例的基本情況說(shuō)明—所采取的行動(dòng)、方法及基本過(guò)程—最后所取得的結(jié)果不完整的STAR是指-----情況、結(jié)果不齊全的事例虛假行為事件是指-----被面試人講述的并非本人親身經(jīng)歷的或其尚未做過(guò)的事例：如果、應(yīng)當(dāng)、假如、一般，等提問(wèn)種類：行為性問(wèn)題提問(wèn)——了解應(yīng)聘者以往曾發(fā)生過(guò)的真實(shí)行為事例，以及以往工作成績(jī)理論性問(wèn)題——了解對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)等知識(shí)的掌握，通常需進(jìn)一步尋找STAR引導(dǎo)性問(wèn)題——提問(wèn)的結(jié)果只能跟蹤提問(wèn)人的思路提問(wèn)舉例：行為性：?jiǎn)栴}：可否談?wù)勀闵蠋讉€(gè)月在管理工作中遇到的一個(gè)較難處理的問(wèn)題，你是怎樣處理的，結(jié)果怎樣？（真實(shí)的例子）分析：搜集真實(shí)的背景資料，以判斷其在類似情況下會(huì)采取的行動(dòng)提問(wèn)舉例：理論性：?jiǎn)栴}：你在工作中遇到嚴(yán)重挫折時(shí)，你將怎么辦？分析：了解其在一般情況下是如何克服困難的。作為泛泛了解其思維傾向提問(wèn)舉例：引導(dǎo)性：?jiǎn)栴}：你是否向你的部門經(jīng)理及時(shí)作了匯報(bào)？分析：引導(dǎo)面試人回答，印證可能發(fā)生的結(jié)果提問(wèn)種類分析——選擇練習(xí)問(wèn)題內(nèi)容------------行為、理論、引導(dǎo)請(qǐng)講一次您曾如何處理一名違紀(jì)員工的真實(shí)事例？面對(duì)一個(gè)不太講道理的人，您將如何應(yīng)付？您是否經(jīng)常要求自己積極工作？-有關(guān)學(xué)歷和專業(yè)-有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)-有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能力-有關(guān)銷售能力-有關(guān)合作態(tài)度-有關(guān)語(yǔ)言水平和電腦操作-有關(guān)家庭背景-有關(guān)特長(zhǎng)及愛好面試主要參考提問(wèn)-有關(guān)應(yīng)聘動(dòng)機(jī)-有關(guān)解決問(wèn)題的能力-有關(guān)待人處事的成熟性-有關(guān)條理計(jì)劃性-有關(guān)意志方面-有關(guān)自信心面試輔助參考提問(wèn)面試評(píng)估技巧HR的評(píng)估外表談吐舉止邏輯思維應(yīng)對(duì)能力理解力背景核實(shí)應(yīng)聘動(dòng)機(jī)學(xué)歷語(yǔ)言工作經(jīng)驗(yàn)技術(shù)/能水平發(fā)展?jié)摿?duì)應(yīng)聘職位的認(rèn)識(shí)專業(yè)術(shù)語(yǔ)用人部門的評(píng)估成功面試方式的重要提示充分了解職位職責(zé)與任職資格中各項(xiàng)要求的含義明白公司的選才制度準(zhǔn)備適用的面試問(wèn)題搜集完整的行為事件；提出跟進(jìn)問(wèn)題及時(shí)做好記錄與分析判斷建立良好的溝通——80/20及面試氛圍控制進(jìn)度及時(shí)做好評(píng)估，與HR溝通得出結(jié)論面試注意事項(xiàng)面試人對(duì)所招聘的職位及其職位描述事先一定要詳細(xì)的了解，即面試人要明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責(zé)以及該職位對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人品質(zhì)等方面的要求。面試人在面試前必須詳細(xì)審閱被面試人的簡(jiǎn)歷。挑選及安排適宜的地點(diǎn)和環(huán)境。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側(cè)或右側(cè)比面對(duì)面自然一些，避免面試時(shí)受各種干擾。一般面試地點(diǎn)不宜安排在室外。事先做好提問(wèn)的書面準(zhǔn)備和及時(shí)做好面試記錄。面試人應(yīng)注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風(fēng)度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。尊重被面試人，對(duì)來(lái)應(yīng)聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，并主動(dòng)招呼前來(lái)面試的人員。面試開始時(shí)找一兩個(gè)輕松話題閑聊幾分鐘，對(duì)面試很有幫助。在面試時(shí)要留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風(fēng)度、氣質(zhì)、健康狀況以及談吐舉止等，這對(duì)綜合評(píng)價(jià)被面試人是十分有參考作用的。對(duì)不滿意的或不適宜的應(yīng)聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無(wú)耐心所被面試人提問(wèn)等。要時(shí)刻注意友善待人不會(huì)有任何損失，千萬(wàn)不要使應(yīng)聘者感到無(wú)禮或不自然。常用工作表現(xiàn)及能力的行為規(guī)范分析

工作積極主動(dòng)的行為規(guī)范

工作態(tài)度主動(dòng)并積極進(jìn)取。

遇到問(wèn)題在沒有接到指令之前，就能主動(dòng)去安排或解決問(wèn)題。

不需要任何上級(jí)的命令，就會(huì)主動(dòng)捕捉和爭(zhēng)取各種各樣的機(jī)會(huì)

盡善盡美，不斷改進(jìn)自己。

通常所做的工作，其工作數(shù)量和質(zhì)量均超過(guò)原來(lái)的要求。

勇挑重?fù)?dān)，樂意做具有挑戰(zhàn)性的工作。

組織管理能力的行為規(guī)范

根據(jù)工作輕重緩急，制定優(yōu)先次序。

根據(jù)工作職責(zé)范圍，指定工作目標(biāo)或計(jì)劃。

預(yù)計(jì)工作所需時(shí)間，并制定工作時(shí)間表。

熟悉工作情況，并合理運(yùn)用有限的資源。

運(yùn)用合適的輔助工具（例如：日記本、記錄本、參考書等）

解決問(wèn)題能力的行為規(guī)范

明確制度和原則。

采取有效而簡(jiǎn)便的可行方法。

全面了解與問(wèn)題有關(guān)的事實(shí)。

預(yù)計(jì)權(quán)衡處理結(jié)果所產(chǎn)生的影響。

及時(shí)有效地使用各種信息和資料。

在最合適的時(shí)候作出果斷的行為，并能為此承擔(dān)責(zé)任。

具有良好服務(wù)態(tài)度的行為規(guī)范

認(rèn)同他人的看法和意見。

了解他人的需要。

滿足或超越他人的要求。

確定對(duì)方是否滿意。

專心聆聽，表示理解對(duì)方感受。

盡自己的力量，幫助他人解決問(wèn)題。

能與他人配合工作的行為規(guī)范

工作的節(jié)奏、效率快。

經(jīng)常被授權(quán)或任命負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作。

能與他人分享工作成就和獎(jiǎng)賞。

良好的人際關(guān)系及溝通能力。

積極進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)的精神。

能將心比心，從不同角度分析問(wèn)題。成功面試練習(xí)：銷售代表客戶服務(wù)主任生產(chǎn)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理新員工錄用報(bào)到不是招聘的結(jié)束！---關(guān)注試用期：確保招聘的效果確認(rèn)新人合格加速新人適應(yīng)改正招聘失誤

公司招聘什么樣的人？----職位和人選比較

任職者職位公司的招聘策略：內(nèi)部培養(yǎng)外部招聘職位層次與渠道（內(nèi)外）學(xué)生與經(jīng)驗(yàn)者內(nèi)部招聘流程與方法流程基于績(jī)效與能力表現(xiàn)基于公司員工職業(yè)發(fā)展基于隊(duì)伍穩(wěn)定與競(jìng)爭(zhēng)力提高SelectionMethods甄選方法

Applicationforms申請(qǐng)表

Telephonescreening電話面試/篩選

Testing測(cè)試

Assessmentcentres評(píng)估中心:In-baskettasks,Individualpresentation,Objectivestests

Worksampling工作取樣

References背景調(diào)查

Othermethods:physiognomy面相術(shù),palmistry手相書

Interviewing面試InterviewStageObjectivesActivitiesBeginning1.Makethecandidatefeelatease1.Greetthecandidatebyname2.Developrapport2.Introduceself3.Setthescene3.Neutralchat4.Sketchoutplanofinterview5.SketchouttotalemploymentdecisionprocessMiddle1.Collectinformation1.Askingquestionswithinastructure(biographicalorbasedonareasofinformation)2.Giveinformation2.Listening3.Maintainrapport3.Observation4.AnsweringquestionsEnd1.Closeinterview1.Summarizeinterview2.Confirmfutureaction2.Invitefinalquestions3.IndicatewhathappensnextInterviewStructure:arecommendedpattern績(jī)效管理------助你走向成功的階梯！?。?！如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理---公司的價(jià)值評(píng)估體系公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略、文化與價(jià)值觀選拔與使用回報(bào)體系績(jī)效職位員工素質(zhì)培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理——確保明晰的工作方向，不斷提高隊(duì)伍競(jìng)爭(zhēng)力保持企業(yè)目標(biāo)達(dá)成及企業(yè)高效運(yùn)作的有效工具！

問(wèn)題咨詢：對(duì)績(jī)效管理的理解——是