【中小企業(yè)人才流失問題與優(yōu)化建議淺析5800字（論文）】

緒論在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人才正逐漸成為企業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都與卓越的人才密不可分，而人才對(duì)于科技企業(yè)也不例外，它是持久競爭優(yōu)勢的源泉。近年來，中國科技企業(yè)的快速發(fā)展，使許多具有較強(qiáng)國際競爭力的科技企業(yè)悄然出現(xiàn)，這也進(jìn)一步加劇了科技企業(yè)激烈的市場競爭?？萍计髽I(yè)的人才流動(dòng)較為頻繁，雖然這有利于企業(yè)遇到高素質(zhì)的人才，但也容易造成人才流失的問題，人才的流入可以幫助企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新性和市場適應(yīng)能力，但人才的流出則會(huì)增加企業(yè)的人力資源，并降低企業(yè)的工作績效、無形資產(chǎn)以及員工的士氣等，人才流失率過高，要想不影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人才的流動(dòng)必須合理。鑒于當(dāng)前在我國的實(shí)際情況是，國有大型企業(yè)和國際大企業(yè)對(duì)人才具有巨大的吸引力，而一些中小企業(yè)人由于自身的種種不足，出現(xiàn)了越來越嚴(yán)重的人才流失問題，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，隨著近年來市場經(jīng)濟(jì)的變化，公司的人才外流變得更加嚴(yán)重。根據(jù)筆者本次對(duì)S公司的最新研究，分析其人才流失的原因，并結(jié)合該企業(yè)的實(shí)際，提出幾點(diǎn)針對(duì)性的控制人才流失的對(duì)策。1相關(guān)理論概念1.1人才流失的概念人才流失主要的概念在與企業(yè)員工流動(dòng)的情況，從廣義的角度來講，人員流動(dòng)是其有了新的選擇，實(shí)現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動(dòng)是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當(dāng)前的崗位中或者當(dāng)前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。有關(guān)人員流失表現(xiàn)出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內(nèi)部”等等。針對(duì)于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對(duì)工作單位的重選現(xiàn)象。根據(jù)人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休等現(xiàn)象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個(gè)人因素，兩者之間形成脫離合作關(guān)系。從第一類來看，只會(huì)出現(xiàn)在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題，資金回籠速度慢，導(dǎo)致公司效益下降，引起的裁員現(xiàn)象。被迫流失與員工之間沒有牽連，其是被迫才會(huì)出現(xiàn)離職的。因此，根據(jù)這三種形式，本文在研究的過程中，主要是根據(jù)資源流失現(xiàn)象來分析的。1.2人才流失的相關(guān)理論1.2.1馬洛斯需求層次理論馬洛斯需求層次理論是《人類激勵(lì)理論》中由在美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛自己提出的。該理論主要闡述了人的行為因素，該理論主要基于兩點(diǎn)來進(jìn)行表達(dá)和闡述，第一點(diǎn)表明人在任何時(shí)候都是有需要的，第二點(diǎn)表明人的需要是有層次分明的。由于每個(gè)人的需要各不相同，所以該理論將每個(gè)人所需要的東西進(jìn)行等級(jí)劃分，并明確各層次的需要及其相互關(guān)系。當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，滿足員工的需要就是薪酬，絕大多數(shù)人都是通過勞動(dòng)的方式來獲得報(bào)酬，從而能夠維持自己在日常生活中的所需。一個(gè)擁有競爭力的薪酬能夠給員工帶來安全感，也表明企業(yè)認(rèn)同員工的勞動(dòng)價(jià)值和勞動(dòng)成果，隨著收入的增長，員工在社會(huì)中抵御各種風(fēng)險(xiǎn)的能力也增加，那么員工對(duì)企業(yè)的依賴程度以及歸屬感也會(huì)隨著增加。薪酬不僅能夠滿足員工的生活需求，還能滿足員工的生理需求，在當(dāng)前社會(huì)，一個(gè)人的薪酬越高也就代表著這個(gè)人的能力越強(qiáng)。而且，薪酬較高的人不僅能夠得到滿足感，還能夠贏得身邊人的尊重。1.2.2職業(yè)生涯規(guī)劃理論（概念）職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為業(yè)務(wù)計(jì)劃，工作計(jì)劃是業(yè)務(wù)計(jì)劃的另一個(gè)名稱，隨著東西方文化的不斷融合，商業(yè)計(jì)劃書和相關(guān)研究過程涉及中國的科學(xué)研究，然后商業(yè)計(jì)劃書被介紹給公眾?？傊?，職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃涉及個(gè)人和組織，個(gè)人和團(tuán)體的參與。在計(jì)劃自己的工作時(shí)，根據(jù)個(gè)人的職業(yè)需求和興趣將項(xiàng)目空間與一般管理目標(biāo)分析相結(jié)合。例如職業(yè)選擇和職業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)和方向以及其他社會(huì)，經(jīng)濟(jì)，文化，政治和環(huán)境問題，是制定最佳工作計(jì)劃的目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并將繼續(xù)努力轉(zhuǎn)變和工作。2S電子技術(shù)有限公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查2.1公司簡介S電子技術(shù)有限公司于2017年09月15日在西寧市城北區(qū)食品藥品和市場監(jiān)督管理局注冊(cè)成立，它還是一家高科技公司，主要經(jīng)營計(jì)算機(jī)及配件、服務(wù)器、辦公設(shè)備及耗材、電子產(chǎn)品、機(jī)電設(shè)備及配件、網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品、安防器材、LED顯示屏、音響及舞臺(tái)燈光設(shè)備、視頻會(huì)議設(shè)備、廣播設(shè)備、電線電纜、通信器材、工業(yè)自動(dòng)化產(chǎn)品、電力電氣設(shè)備、照明器材、化工儀表、五金工具、2.2S電子技術(shù)有限公司人力資源現(xiàn)狀S電子技術(shù)有限公司目前有用的員工人數(shù)大約在三千人左右，從其中抽取三百位員工進(jìn)行口頭詢問調(diào)查，在這些介紹調(diào)查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。此外，公司將職務(wù)等級(jí)分為了兩種，第一種為行政職務(wù)；第二種為技術(shù)職務(wù)。行政職務(wù)又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術(shù)職務(wù)被劃分為四種，即：“技術(shù)員、助理、中級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)技術(shù)人員”。員工的工作年限在下圖2-1中所表示，通過該圖可以看出，工作時(shí)間沒有一年的員工，大約占有138人左右，在兩年以內(nèi)的人數(shù)約為108年左右，兩年到三年的員工約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，該公司人員流動(dòng)情況比較嚴(yán)重，工作沒有滿一年的人數(shù)占比總?cè)藬?shù)的49%左右。這也說明該公司，人員流動(dòng)情況較為嚴(yán)重。圖2-1工作年限分布3S電子技術(shù)有限公司人才流失問題原因分析3.1缺乏良好的薪酬管理機(jī)制在中國，分配制度是以分工為基礎(chǔ)的。然而，S電子有限公司的工資分配制度的特點(diǎn)是內(nèi)部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對(duì)公司的真正貢獻(xiàn)和價(jià)值。大多數(shù)公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒有考慮到技能、態(tài)度和業(yè)績對(duì)薪酬的影響。在公司外部，對(duì)優(yōu)秀員工的競爭越來越以市場為導(dǎo)向，員工的薪酬信息也越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠度，因?yàn)樗綘I企業(yè)的薪酬往往比晟濤電子高。這些比較造成的心理不平衡無疑會(huì)影響他們的工作表現(xiàn)，有些人甚至可能決定"跳槽"。內(nèi)部或外部獎(jiǎng)勵(lì)制度的不公平性和不合理性，不可避免地對(duì)人才的積極性產(chǎn)生重大影響。在這樣一個(gè)不公平的組織里，有才華的人隨著時(shí)間的推移會(huì)失去熱情和動(dòng)力，并尋找適合他們的新發(fā)展環(huán)境。3.2績效考核機(jī)制不夠健全績效考核是對(duì)員工完成工作情況的評(píng)價(jià)與總結(jié)，也是影響員工薪酬收入的重要因素。從績效考核的角度來看，經(jīng)過S電子技術(shù)有限公司員工的調(diào)查顯示，員工大多認(rèn)為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實(shí)行的過程中，不具備科學(xué)性以及合理性，以至于不能將員工的績效考核成績很好的展現(xiàn)出來，使得公司管理人員、技術(shù)人員、基層人員，對(duì)待考核的內(nèi)容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級(jí)溝通存在問題，最終績效考核體制不可以將真正的作用很好的展現(xiàn)出來。此外，由于缺乏反饋，管理者無法客觀分析員工的問題?？冃彶檫^于重視結(jié)果，無視員工對(duì)工作過程的控制，使員工長期處于孤立狀態(tài)，嚴(yán)重影響了員工的積極性。業(yè)績審查的結(jié)果只是對(duì)同一職位的比較，無視同期的比較，審查結(jié)果缺乏公平性。最后，公司的組織結(jié)構(gòu)沒有改變。還是新的組織結(jié)構(gòu)。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大和人員的增加，這種過于簡單的教育成績?cè)u(píng)價(jià)文化對(duì)企業(yè)管理不利。3.3缺乏對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)的重視隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們受教育程度的提高，對(duì)自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時(shí)考慮的重點(diǎn)。為員工制定專屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。員工和企業(yè)只有達(dá)成雙贏，才可以共同向更好的方面發(fā)展。而S電子技術(shù)有限公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問題：沒有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個(gè)崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。沒有結(jié)合員工的長處，給員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認(rèn)可和尊重。因該公司沒有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)在一定程度上消磨員工的積極性和上進(jìn)心。員工對(duì)自我缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。沒有晉升渠道，也沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢的會(huì)讓員工對(duì)自己產(chǎn)生懷疑，從而開始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導(dǎo)致的結(jié)果有兩種。第一種，員工得出結(jié)論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價(jià)值充分體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導(dǎo)致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進(jìn)心和積極性會(huì)隨時(shí)間被消磨。3.4忽視人才的生活需要員工滿意度是員工對(duì)公司的感受和期望，通過比較員工的價(jià)值觀來區(qū)分員工。當(dāng)您對(duì)工作和生活的各個(gè)方面感到滿意時(shí)，態(tài)度和內(nèi)在表達(dá)是會(huì)提升的，根據(jù)相關(guān)研究，員工的幸福感與員工的多樣性之間存在負(fù)差，即員工的福利越低，就業(yè)率越低，因此變化率降低。員工通貨膨脹可能與公司有關(guān)，從而使公司可以采取適當(dāng)步驟來改善員工的福祉并防止關(guān)鍵員工的流失。由于該企業(yè)員工對(duì)于自己的工作環(huán)境、生活水平和發(fā)展前途都有自己的想法和規(guī)劃，S電子技術(shù)有限公司不能夠及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，造成員工對(duì)自己目前的工作生活情況不滿意，進(jìn)而萌生了跳槽的想法。4S電子技術(shù)有限公司人才流失問題的對(duì)策4.1制定公平合理的薪酬制度“漲工資”對(duì)于企業(yè)來說，建立一個(gè)合理可行的薪酬福利體系是留住人才，激勵(lì)他們?nèi)〉贸煽兊淖羁旖莘绞?。這在非國有企業(yè)中尤其明顯，誰能更努力工作，誰就能得到更多。此外，晟濤電子技術(shù)有限公司應(yīng)以每個(gè)人才的市場價(jià)值為基礎(chǔ)，以人才的平均市場價(jià)值為參考標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的經(jīng)營狀況，確定薪酬水平。這就要求工資分配制度盡可能地反映雇員的優(yōu)勢和劣勢之間的差異。這種差異如果長期保持在一個(gè)合理公平的范圍內(nèi)，將最大限度地調(diào)動(dòng)公司人才的長期積極性。4.2建立有效的培養(yǎng)考核制度根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃，通過調(diào)查評(píng)估每個(gè)職位的現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和未來的人力需求。確定企業(yè)在新興階段對(duì)員工培訓(xùn)的需求。S電子技術(shù)有限公司在向核心工作人員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的少數(shù)情況下，培訓(xùn)結(jié)果并不令人滿意。培訓(xùn)后績效沒有提高，員工培訓(xùn)后績效也沒有提高。這恰恰表明，S電子技術(shù)有限公司沒有建立員工培訓(xùn)制度，沒有認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，員工培訓(xùn)首先要理解培訓(xùn)對(duì)象的問題。建立內(nèi)部員工培訓(xùn)制度，必須集中培訓(xùn)企業(yè)的中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。4.3加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃嚴(yán)峻的就業(yè)形勢是普及高等教育的必然趨勢，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現(xiàn)實(shí)與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對(duì)待就業(yè)現(xiàn)狀應(yīng)理性看待，保持樂觀心態(tài)。先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價(jià)值通過多渠道進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。整個(gè)社會(huì)隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)而變革，在職員工需要不斷提升自身競爭力。員工追求的興趣，需求，技能等更廣泛，他們想更深入的了解目標(biāo)。并進(jìn)行自我評(píng)估測試。通過與管理層，員工和組織的討論，幫助制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)、措施以及時(shí)間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃；隨著組織戰(zhàn)略計(jì)劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而改變職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，要根據(jù)自己的不斷深入，全面認(rèn)識(shí)和設(shè)定專業(yè)目標(biāo)，對(duì)工作進(jìn)行測試，及時(shí)修正自己的目標(biāo)，使之更加適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺(tái)。4.4關(guān)注人才的需求根據(jù)對(duì)人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而公司的管理者是主導(dǎo)公司前進(jìn)核心關(guān)鍵，所以，其在對(duì)員工規(guī)劃的過程中，需要詳細(xì)的了解員工需求，按照員工所思所想去發(fā)展，逐漸的將人力資源的相關(guān)體系得到完善，將人性化管理的方針落實(shí)執(zhí)行，愛護(hù)自己的員工，尊重其工作成績，給予其相應(yīng)的幫助。努力為人才創(chuàng)造更大的施展舞臺(tái)，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來。員工處在這樣的環(huán)境下，成長速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)要想得到很好的發(fā)展，就需要利用合適的方式，將人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式滿足人才的需求，針對(duì)人才管理，單獨(dú)設(shè)立制度，以此方式，給予人才最大的支持。人才感受到公司的認(rèn)可與尊重，自然而然就會(huì)努力奉獻(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。這樣一來，企業(yè)創(chuàng)新精神就能很好的展現(xiàn)出來，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。5總結(jié)目前高科技產(chǎn)業(yè)間對(duì)人才的競爭不斷加劇，高新企業(yè)都應(yīng)深入了解自己的人力資源狀況，才能更好地制定出防止人才流失的有效對(duì)策。對(duì)于國家來講，人才流動(dòng)使人才在競爭中更為出色，從而提高自身的社會(huì)地位。國家也在人才流動(dòng)的過程中加大對(duì)人才的重視程度，建立起優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，是真正的人才找到用武之地，為提高科技生產(chǎn)力和促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展作出貢獻(xiàn)。S電子技術(shù)有限公司對(duì)人才的關(guān)注不僅應(yīng)與決策或給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)有關(guān)，還應(yīng)與人才進(jìn)行交流。在滿足生活需求的情況下，學(xué)會(huì)分析人才流失的原因以及如何防止人才流失的發(fā)生，事事從員工的角度去考慮使用個(gè)人管理技能從員工的角度保護(hù)人才，并為公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文提出了樹立正確的人才觀念、建立完善的培訓(xùn)體系、建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、建立良性的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力等對(duì)策，希望可以幫助公司減少人才流失的問題出現(xiàn)。參考文獻(xiàn)[1]薛曉明,汪余學(xué).中小企業(yè)人才流失及對(duì)策分析[J].河北企業(yè),2021,(11):144-146.[2]郭桂紅,李媛.中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析[J].遼寧經(jīng)濟(jì),2020,(11):48-49.[3]王偉青,姜玉婕,郝書俊.石家莊中小企業(yè)人才流失問題與對(duì)策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020,(21):114-116.[4]李程鵬.我國中小企