【淺析餐飲企業(yè)的人力資源管理14000字（論文）】

頁緒論研究背景與目的1.研究背景目前，我國正處于經(jīng)濟發(fā)展繁榮階段，各種餐飲業(yè)如同春筍一樣紛紛都成立、建立起來，市場競爭也日趨激烈，餐飲業(yè)要是想要有優(yōu)秀的業(yè)績，首先要維護穩(wěn)定酒店的客戶，其次也要降低員工流失率，同時對員工進行積極有效的培訓(xùn)，可以讓員工了解顧客的喜好和選擇合作伙伴與偏好，從有限的市場中贏得更多的顧客。正所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。眾所周知，一個成功的企業(yè)必定是有著長期穩(wěn)定地增長，不可否認(rèn)的是人力資源質(zhì)量在其中發(fā)揮著不可替代的作用。各大企業(yè)都明白要引進新技術(shù)，往往忽略了超越老舊的內(nèi)部運行機制和管理模式，時代在進步，適當(dāng)?shù)貏?chuàng)新是必不可少的。只有提高宏觀經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)部管理效率和質(zhì)量，才有可能推進人力資源優(yōu)化配置。但是目前很多企業(yè)為了提高管理質(zhì)量只顧長期規(guī)劃經(jīng)濟卻忽視了員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)。因此，本選題從對餐飲業(yè)人力資源狀況的調(diào)查分析，通過調(diào)查問卷、文獻(xiàn)分析，分析現(xiàn)在企業(yè)人力資源培養(yǎng)現(xiàn)狀，并對存在的問題進一步研究，有針對性給出對策，降低酒店人員離職率，培養(yǎng)一個團結(jié)友愛的團隊，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大創(chuàng)收，使企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展。2.研究目的及意義首先，設(shè)計調(diào)查問卷，分析御景天人力資源現(xiàn)狀及存在的問題；其次，分析問卷所得數(shù)據(jù)進行整理，了解御景天顧客忠誠度的影響因素；最后，結(jié)合御景天實際情況，從根本上提出對策，提升人力資源培訓(xùn)的有效性。餐廳回頭率高的顧客中，絕大部分是原有老顧客，所以需要更多老員工把握客人的情況。回顧近年來國內(nèi)外服務(wù)業(yè)之相關(guān)文獻(xiàn)，有關(guān)服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意度與忠誠度之研究甚多，但關(guān)于餐飲業(yè)人力資源的研究并不多。尤其是缺乏人力資源有效性如何提高的政策。理論意義：本文在理清御景天人力資源理論框架的基礎(chǔ)上，找出現(xiàn)在御景天人力資源培訓(xùn)的突出問題，了解這些問題給員工造成的影響，對之前的研究進行完善，提出一些方案進而提高人力資源培訓(xùn)的有效性，提升員工忠誠度，增強企業(yè)的人力，使餐廳更好在市場中站穩(wěn)腳步。實踐意義：通過提高人力資源的有效性，不僅可以提高員工工作的積極性，還可以使企業(yè)擁有一個強大的員工團隊，進而使員工提高許多顧客的忠誠度，增加餐廳的創(chuàng)收，一個優(yōu)秀的團隊不僅能夠增加企業(yè)的收益，而且也會使企業(yè)的競爭力在酒店群體中大大提高，也會減少企業(yè)在人力資源所耗的時間和金錢，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使企業(yè)有一個可觀的持續(xù)發(fā)展。（二）研究思路與方法1.研究思路本文通過調(diào)研本科實習(xí)生實習(xí)現(xiàn)狀確立了星級餐廳人力培養(yǎng)模式的研究這一主題。在確定了研究問題的基礎(chǔ)上，整理了企業(yè)人力資源理論，通過搜集大量資料，分析得出研究結(jié)果，對高星級餐廳人力資源培養(yǎng)模式提出相關(guān)對策與建議。具體地研究思路如下：

（1）整理實習(xí)的高星級餐廳本科生實習(xí)現(xiàn)狀的資料

（2）分析高星級餐廳人才培養(yǎng)的意義及重要性

（3）以御景天外灘店為例，對高星級餐廳分析（4）通過研究可得知結(jié)論2.研究方法本文主要采用資料收集法、訪談法等進行研究。資料收集法：通過收集人力資源相關(guān)材料，了解企業(yè)招聘與培養(yǎng)人才模式的內(nèi)容，提出酒店現(xiàn)存的招聘與人才培養(yǎng)問題，并提出解決方案。訪談法：通過對企業(yè)內(nèi)部員工的訪談，了解招聘與配置優(yōu)化的實施滿意度，同時也能具體了解需要改進的方面。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀評述 （一）國內(nèi)研究綜述20世紀(jì)80年代以后我國逐步引入人力資源和人力資源管理的理念，在經(jīng)過了概念導(dǎo)入、實踐探索、系統(tǒng)深化的過程以后，獲得了長足的發(fā)展。毛劍.勝浦街道社區(qū)居委會人力資源管理與開發(fā)的研究[D].蘇州大學(xué),2015.目前國內(nèi)的人力資源管理正朝著理論研究深入化、人力資源來源國際化、用人機制市場化和職業(yè)化、教育結(jié)構(gòu)知識化的方面發(fā)展。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計[D].河南大學(xué),2012.毛劍.勝浦街道社區(qū)居委會人力資源管理與開發(fā)的研究[D].蘇州大學(xué),2015.高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計[D].河南大學(xué),2012.（1）人力資源理念導(dǎo)入階段有關(guān)人力資源管理的研究興起于80年代的美國，當(dāng)時國內(nèi)的人員管理仍屬于計劃經(jīng)濟體制下的"人事管理”、“行政命令式管理”，傳統(tǒng)管理理念認(rèn)為公司員工是管理和監(jiān)督考核的對象，人力資源管理部門一當(dāng)時的"勞資科”組干科”等等主要從事人事調(diào)配、田少華.FF公司營銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學(xué),2014.工作考核、發(fā)放工資、人事檔案管理等，工作內(nèi)容僵化而重復(fù)，缺乏有效的考核、激勵和競爭機制。中國緊隨世界的發(fā)展引入“人力資源”的理念，中國從中探索出一個新的管理員工的策略思想，從資源的角度入手，在此作出相應(yīng)貢獻(xiàn)的有趙履寬（1998）、王（1985）、王重鳴（1988）、時勘（1990）等人，他們的研究結(jié)果在業(yè)內(nèi)形成了新的觀點:人是一種"能動的、特殊的資源”，組織需要對組織內(nèi)部的人力資源進行科學(xué)地管理、合理地利用和有效開發(fā)。田少華.FF公司營銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學(xué),2014人力資源的開發(fā)就包括傳統(tǒng)觀念上的員工的智力開發(fā)、現(xiàn)代意義上的人的思想道德覺悟提高等。田少華.FF公司營銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學(xué),2014.田少華.FF公司營銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學(xué),2014.田少華.FF公司營銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學(xué),2014田少華.FF公司營銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學(xué),2014.（2）人力資源管理的探索階段20世紀(jì)90年代以來，國內(nèi)人力資源管理已進入系統(tǒng)深化階段。在實踐層面，政府和企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識發(fā)生了實質(zhì)性的變化。人們已經(jīng)了解到，關(guān)系國家和企業(yè)興衰的一項重要工作是人力資源工作。隨著關(guān)注度的提高，與人力資源相關(guān)的管理也在不斷完善。其典型成果是：勞動力市場基本建立，在人力資源供求中發(fā)揮著重要作用，1994年7月5日通過了《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，頒布實施《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《中華人民共和國就業(yè)促進法》、《中華人民共和國勞動合同法》，形成了一系列調(diào)整勞動關(guān)系和與勞動關(guān)系密切相關(guān)的社會關(guān)系的法律法規(guī)；人力資源管理已成為企業(yè)管理的一項重要工作。戰(zhàn)略人力資源管理逐漸替代了公司資源管理部的職能，保障了公司的發(fā)展和戰(zhàn)略的實現(xiàn)。為公司發(fā)展和戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供服務(wù)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)與實施、職業(yè)生涯設(shè)計、員工招聘與分配、薪酬、保險與福利等績效管理與實施、員工關(guān)系管理已成為社會的熱門詞語。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計[D].河南大學(xué),2012.大家普遍認(rèn)同以人為本的理念和人力資源應(yīng)該作為組織第一資源的理念。與此同時，人力資源管理理論的探索也取得了很大的進展。國內(nèi)的學(xué)者們從不同角度對組織的人力資源管理進行了多個方面的研究，并取得了大量的有價值的成果，有代表性的學(xué)者有曾湘泉、彭劍鋒、孫健敏、項寶華、王重鳴等。此階段的理論探討主要圍繞企業(yè)效益與人力資源管理、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展演化、合理的企業(yè)家薪酬制度設(shè)計、員工管理的科學(xué)合理、特殊性行業(yè)的人力資源管理等地問題。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計[D].河南大學(xué),2012.內(nèi)部組織機構(gòu)設(shè)置、調(diào)整與分析，員工需求供給與結(jié)構(gòu)分析、企業(yè)人力資源管理制度的制定與完善等既具有理論性又具有實踐性的得到研究和實踐。田少華.FF公司營銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學(xué),2014.總的來說，國內(nèi)的人力資源管理已經(jīng)從原來的計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)的勞動人事管理演變成為了現(xiàn)代人力資源管理郭碧沁.湖南省煙草行業(yè)人力資源管理研究[D].湖南大學(xué),2016.，“人力是資源”“以人為本”、"人才是第一資源”等觀念已經(jīng)深入人心，宏觀層面上，人力資源已上升至國家戰(zhàn)略層面的高度，黃準(zhǔn).重慶報關(guān)企業(yè)基層員工培訓(xùn)體系再設(shè)計研究[D].重慶理工大學(xué),2018.已經(jīng)被看作是國家未來的競爭力的來源，微觀層面上，人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)、人力資源的招聘與配置、薪酬福利管理、績效管理、員工和勞動關(guān)系管理在以企業(yè)為代表的各類組織中廣泛應(yīng)用。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計[D].河南大學(xué),2012.高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計[D].河南大學(xué),2012.田少華.FF公司營銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學(xué),2014.郭碧沁.湖南省煙草行業(yè)人力資源管理研究[D].湖南大學(xué),2016.黃準(zhǔn).重慶報關(guān)企業(yè)基層員工培訓(xùn)體系再設(shè)計研究[D].重慶理工大學(xué),2018.人力資源管理的有效途徑根據(jù)所閱論文資料，國內(nèi)有效人力資源培訓(xùn)往往是以人為本和合理的選拔，因為培訓(xùn)不僅是一種程序，它是為員工謀劃未來的過程，讓員工明白自己的發(fā)展空間，給足信心，處處為員工考慮，讓員工有愛的歸屬感，從而調(diào)動員工工作的積極性，為公司帶來成就。（二）國外研究綜述（1）國外人力資源的導(dǎo)入階段德魯克在書中引入了"人力資源”(HR)這一概念，以此來討論管理員工及其工作，提出"人是企業(yè)中任何其他資源所沒有的具有“特殊能力”資源”。這里的特殊能力指員工的“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力以及想象力。但是，在此之后的二十多年里，HR這一概念并沒有引起業(yè)內(nèi)人的高度關(guān)注，因此，在人力資源管理方面，其研究進展非常緩慢。進入上世紀(jì)八十年代以來，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境日趨復(fù)雜，人們逐步認(rèn)識到人力資源管理活動對企業(yè)的重要件。因此，HRM理論開始在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界廣泛流傳，得到較大的發(fā)展。學(xué)者懷特巴克在《人力資源功能》中詳細(xì)角述了人力資源管理問題，將其作為管理的一般職能來進行討論。戰(zhàn)略型HRM則將人力資源管理視為一項戰(zhàn)略職能，以此探索HRM與企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)系。如LenanickHall主要研究企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的相互作用關(guān)系。針對波特的三種競爭戰(zhàn)略，Schuler.RS等提出與之相聯(lián)系的HRM戰(zhàn)略，指出不同的競爭戰(zhàn)略需要不同的HRM政策組合。Delerv1.E和DotvD.H的戰(zhàn)略型HRM則認(rèn)為一些HRMT作具有戰(zhàn)略性，如員工參與和工作描述、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、內(nèi)部職業(yè)機會、利潤共享、雇傭保證等。米切爾謝帕科通過研究指出，提高績效是企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略與HRM實踐和HRM支持四個因素相互作用、相互聯(lián)系的結(jié)果。Fulmer則認(rèn)為有效的HRM政策可形成良好的氛圍，有助于提高生產(chǎn)率與公司績效。（2）人力資源的探索階段人力資源管理源于傳統(tǒng)的人事管理。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命已經(jīng)導(dǎo)致了被稱為傳統(tǒng)的人事管理的產(chǎn)生，20世紀(jì)70年代以后，傳統(tǒng)的人事管理逐步讓位于現(xiàn)代的人力資源管理。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計[D].河南大學(xué),2012.綜合分析，對人力資源的研究在國外大致分為四個階段。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計[D].河南大學(xué),2012.第一階段:時間在20世紀(jì)50-60年代，人力資源管理的萌芽階段。主要的成果有:當(dāng)代著名管理學(xué)復(fù)制它資源比較，唯一的區(qū)別就是管理的對象是人”，從而提出了"人力資源”的概念。1964年，皮格爾斯等闡述了“人力資源管理是比人事管理更廣泛和更全面的一個概念，人的管理是管理的中心”這樣一個觀點，代表著作《人力資源管理:人事行政管理讀本》。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計[D].河南大學(xué),2012.1965年，美國學(xué)者雷蒙德邁勒斯在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的論文中提出了"人力資源模型”，使.得"人力資源”形成了確切的概念，并引起了許多有影響的學(xué)者和經(jīng)理人的注意。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計[D].河南大學(xué),2012.高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計[D].河南大學(xué),2012.高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計[D].河南大學(xué),2012.第二階段:人力資源管理發(fā)展是在20世紀(jì)70-80年代中期，在這個時期，這個階段主要研究了如何有效開展以及提高員工的生產(chǎn)作業(yè)效率和提升員工工作中的滿意，同時也涉及了員工的安全與健康等內(nèi)容上。第三階段:人力資源在組織中的作用越來越重要。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)從管理的理念、模式、內(nèi)容和方法轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，西方人本管理的理念和模式也逐漸浮出水面。武德善（VUDUCTHIEN）.越南安溪市人民委員會人力資源管理研究[D].桂林理工大學(xué),2018.人力資源是組織的第一資源。在這一階段，已經(jīng)形成了完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論。這一時期最重要的著作是《哈佛大學(xué)的米迦勒法案》（1984）的“人力資本管理”。這--時期的重要著作有哈佛大學(xué)的邁克爾比爾（1984）的《管理人力資本》。武德善（VUDUCTHIEN）.越南安溪市人民委員會人力資源管理研究[D].桂林理工大學(xué),2018.武德善（VUDUCTHIEN）.越南安溪市人民委員會人力資源管理研究[D].桂林理工大學(xué),2018.武德善（VUDUCTHIEN）.越南安溪市人民委員會人力資源管理研究[D].桂林理工大學(xué),2018.第四階段:時間為90年代中期至現(xiàn)在，人力資源管理理論大發(fā)展和實踐上廣泛應(yīng)用階段。值得一提的是，戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生標(biāo)志—Fambrum（1981）《人力資源:一個戰(zhàn)略觀》一文的發(fā)表，意味著傳統(tǒng)的人力資源管理從此被提升到戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識，極大地開闊了人們的視野。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計[D].河南大學(xué),2012.高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計[D].河南大學(xué),2012.（3）國外人力資源管理的有效途徑外方酒店留住員工并能最大限度地激發(fā)員工的動因可以歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快地工作氛圍、不斷學(xué)習(xí)和提高的機會。[1]李卉.優(yōu)化酒店人力資源管理的有效途徑[J].商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2006,(06):65-66.（三）述評國內(nèi)外的研究學(xué)者對于酒店人力資源管理已經(jīng)有了較為深入地研究，但也存在著一些不足，主要表現(xiàn)為：高星級酒店研究資料相對較少在研究酒店業(yè)的文獻(xiàn)中，很大一部分是以經(jīng)濟型酒店為研究對象的，而缺少以高星級酒店為特定對象的文獻(xiàn)，理應(yīng)引起學(xué)者的關(guān)注。即使是少量的文獻(xiàn)，也是關(guān)于單體高星級酒店的某一方面的研究文獻(xiàn)，把高星級酒店作為一個整體進行的研究相對缺乏。二．人才培養(yǎng)意義及重要性(一)人才培養(yǎng)的概念人才管理這一概念是出現(xiàn)于90年代，許多企業(yè)用來招募、發(fā)展和保留人才，通過人才來驅(qū)動公司的業(yè)績。魯利民.《“眾包”模式下的人才管理》[J]西南財經(jīng)大學(xué)高級工商管理教育中心.201121世紀(jì)對TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，績效管理，雇員反饋/測量，人才規(guī)劃與文化。徐頎.基于人才供應(yīng)鏈理論的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計[D].上海交通大學(xué),2013.Fitz-enz(2005)認(rèn)為人才管理囊括了六個人力資源服務(wù)：聘用與安置,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼任，績效管理，培訓(xùn)和教育以及保留。Farley(2005)提出，人才管理是發(fā)揮員工價值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”。如果我們把這個概念延伸到具體的應(yīng)用，其中“招聘、開發(fā)、安置和保留頂尖雇員，還有勞動關(guān)系的維護和糾紛的處理”就成為人才管理的總體定義。王林.ZT集團制造總廠的人才管理體系構(gòu)建研究[D].云南大學(xué),2013.人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評與評估、績效管理、學(xué)習(xí)和開發(fā)、繼任與保留等諸多方面[田春暉.廣州B公司人才管理研究[D].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué),2015.。人才管理所關(guān)注的核心是“人才”，其更加底層的技術(shù)是“人才的定義”，更具體一點：“適合于特定文化的、特定崗位的人才模型”創(chuàng)富大講堂6重塑企業(yè)家精神[J].西部大開發(fā),2011(08):110-113.。魯利民.《“眾包”模式下的人才管理》[J]西南財經(jīng)大學(xué)高級工商管理教育中心.2011徐頎.基于人才供應(yīng)鏈理論的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計[D].上海交通大學(xué),2013.王林.ZT集團制造總廠的人才管理體系構(gòu)建研究[D].云南大學(xué),2013.[田春暉.廣州B公司人才管理研究[D].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué),2015.創(chuàng)富大講堂6重塑企業(yè)家精神[J].西部大開發(fā),2011(08):110-113.(二)人力資源管理的重要性1.人力資源管理與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)人力資源管理工作關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)管理工作的重點，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不斷結(jié)合時代發(fā)展特點、企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，更新相應(yīng)的管理理念。人力資源管理對于企業(yè)的人員管理、人才管理、制度完善等有著重要的保障作用和促進作用，而人才競爭力又是企業(yè)實現(xiàn)自我競爭力提升和創(chuàng)新發(fā)展的原動力。企業(yè)人力資源管理水平的提升對于企業(yè)在新時期實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，實現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)有著重要作用。人力資源管理對于企業(yè)自身發(fā)展所起的重要作用，主要是因為該項工作可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的科學(xué)管理和外部人才的合理引進；通過完善的管理制度開展有效的績效考核管理工作，促進企業(yè)員工工作積極性的提高；通過科學(xué)合理的培訓(xùn)工作提升企業(yè)員工綜合能力和創(chuàng)新能力等，對于企業(yè)管理工作效率的提升起到促進作用，同時，推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。2.人力資源管理為各級人員管理提供保障現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)各項管理工作效率的提升，提高自身市場競爭力，需要依靠具備現(xiàn)代管理工作理念的管理人員、具有先進技術(shù)的科技人才、具有高效率的一線員工等，而人力資源管理工作的主要對象就是企業(yè)的各級人員。因此，人力資源管理工作起著重要的企業(yè)人員管理作用。在信息科技高速發(fā)展的時代，企業(yè)內(nèi)部的管理組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，企業(yè)各層管理及工作人員所負(fù)責(zé)的工作范圍有所擴大，工作內(nèi)容發(fā)生了時代性的變化，工作方式相較于傳統(tǒng)形式實現(xiàn)了創(chuàng)新，因此，企業(yè)的人力資源管理將面對新時期更加艱巨的任務(wù)。人力資源管理工作中各級人員之間的工作交流、溝通、協(xié)作以及工作效率的管理等對企業(yè)發(fā)展有著重要的管理性作用，是企業(yè)實現(xiàn)人員管理的重要途徑。3.人力資源管理影響職能部門的工作效率企業(yè)重要的職能部門之一是人力資源管理部門，人力資源管理工作水平直接關(guān)系著企業(yè)職能部門的工作效率，對于企業(yè)管理效率和質(zhì)量有著重要的影響。企業(yè)想要實現(xiàn)新時期的創(chuàng)新發(fā)展，必須緊密結(jié)合市場發(fā)展現(xiàn)狀以及行業(yè)發(fā)展趨勢。隨著我國社會的發(fā)展和進步，企業(yè)要不斷結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢以及市場需求變化等信息，提升自身服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量，提高企業(yè)的市場占有額度。在企業(yè)發(fā)展過程中，成本管理、質(zhì)量管理、市場營銷、產(chǎn)品設(shè)計等多方面的工作均離不開人員的管理，因此，人力資源管理水平的提升對于企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展創(chuàng)新、提升各職能部門工作效率有著重要的影響和作用。三．高星級酒店人力資源現(xiàn)狀（以御景天外灘店為例）（一）企業(yè)介紹御錦天餐飲集團成立于2008年，在短短的幾年時間里，分別開設(shè)了常州御錦天維景店、常州雅居樂店、上海外灘6號店、北京日壇店、南京浦口店、蘇州中海財富中心店、上海陸家嘴店及香港江蘇薈店，從江南小城大踏步邁進了香港、北京、上海、南京等大城市?！昂每矗贸浴笔俏覀兌嗄暌詠肀值慕?jīng)營理念，御錦天主打蘇浙菜，在繼承和保持傳統(tǒng)菜系的基礎(chǔ)上，融合了各地風(fēng)味，形成極獨特的風(fēng)格，同時非常注重菜肴出品的裝飾，力求達(dá)到“意、形、色、香、味”的完美統(tǒng)一。餐廳選用的食材也非常講究，絕大部分食材來自集團旗下的生態(tài)養(yǎng)殖基地，綠色無污染的原材料為菜品品質(zhì)提供了有力的保障，我們堅信只有好的食材才能做出好菜。集團旗下在香港、上海、北京、南京、常州等地的餐廳無論是服務(wù)還是菜肴都贏得賓客高度的評價。御錦天·外灘六號店更被業(yè)界權(quán)威雜志——《美食與美酒》評為2016年度中國BEST50餐廳以及大眾點評2018年度五星餐廳。中國的餐飲行業(yè)已經(jīng)進入一個全面提升的階段，“御錦天”正執(zhí)著地在“成為具有影響力的多元化中餐高端品牌”這條道路上探索前行。（二）企業(yè)招聘方式1.線上招聘御景天總部以及各大門店使用的都是boss進行網(wǎng)絡(luò)招聘信息發(fā)布，58同城2.院校合作1.參加雙選會，校園招聘2.校企合作，支付學(xué)生管理費3.支付學(xué)生獎學(xué)金，助學(xué)基金4.定向培養(yǎng)3.員工推薦根據(jù)公司總部頒布的文件，內(nèi)部員工推薦新員工有不同的獎勵，獎勵程度與新員工職位、在職時間有關(guān)，具體獎勵方案見下表被介紹人崗位被介紹人入職時限獎勵介紹人標(biāo)準(zhǔn)約束條件服務(wù)員，廚部人員滿1個月100元/人酒店總經(jīng)理、酒店經(jīng)理、服務(wù)經(jīng)理、營業(yè)部經(jīng)理、行政辦主任、小業(yè)態(tài)店長、人事部介紹非管理層崗位（含副）滿3個月50元/人除服務(wù)員，餐部學(xué)員，灶臺，技師，班組長以外的酒店的其他崗位滿1個月100元/人1）職部班組長/灶臺員工介紹本班組員工2）樓層經(jīng)理/主管/領(lǐng)班級員工介紹本區(qū)域員工3）人事部介紹灶臺、技師，班組長工資4000-6000（含）滿3個月500元/人區(qū)域總廚，分管副總，人事部介紹部優(yōu)秀人員工資6000-10000（含）1000元/人工資在10000以上1000-2000元/人新業(yè)態(tài)店長，副店長滿3個月300元/人酒店第一負(fù)責(zé)人/部門經(jīng)理介紹優(yōu)秀人員為本酒店工作的區(qū)域負(fù)責(zé)人介紹優(yōu)秀人員為本區(qū)域內(nèi)酒店工作的分管副總介紹優(yōu)秀人員為自己分管部門內(nèi)工作的餐飲部經(jīng)理/副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理/副經(jīng)理500元/人公司職能部門經(jīng)理崗位（審計監(jiān)督部經(jīng)理，總經(jīng)理班主任、企劃部經(jīng)理等以及房地產(chǎn)項目總工）1000元/人酒店總經(jīng)理/副總、廚師經(jīng)理/副經(jīng)理1500元/人酒店區(qū)域總經(jīng)理、行政總廚2000元/人備注：介紹離職返聘員工不享受獎勵(4)外包平臺除以上三大類招聘方式，御景天在后廚招洗碗阿姨會征用大量小時工，這部分員工由外包平臺負(fù)責(zé)，御景天只發(fā)布用工需求，用工當(dāng)天平臺駐場負(fù)責(zé)人會在外灘店集合所有小時工，并在上崗前核對。個人信息證件，檢查儀容儀表，確認(rèn)無誤后帶入酒店內(nèi)部展開工作。在結(jié)束工作后，酒店負(fù)責(zé)人根據(jù)考勤向平臺支付勞務(wù)費，平臺再向下進行結(jié)算。（二）餐廳人力資源管理現(xiàn)狀御景天的用工類型分為全職工，小時工，其中全職工定編人數(shù)為30人，小時工：3人，勞務(wù)費占比為2.8%，優(yōu)點是熟練度高、長期在崗，缺點是員工福利開銷，閑時閑置員工。小時工的定編人數(shù)為14人，在編人數(shù)為8人，缺編人數(shù)為6人，勞務(wù)占比為0.5%，優(yōu)點是熟練度高、能固定上班天數(shù)，勞務(wù)費用低，缺點是年紀(jì)偏大，工作性質(zhì)簡單。小時工的人數(shù)是不定的，勞務(wù)占比為6.7%，優(yōu)點是緩解酒店高峰人員不足，外包平臺管理節(jié)約酒店管理成本，缺點是熟練度不高，具體到場人數(shù)不定。（三）餐廳存在問題1.餐廳招不到員工，首先是待遇問題，餐飲管理復(fù)雜不明確。員工待遇福利不到位。團隊風(fēng)氣不太好，官僚主義普遍存在，新老員工待遇不同。2.人員離職率較高，員工進入餐廳后，會固定的從事某一崗位，易產(chǎn)生倦怠感，工作崗位需要什么能力，就發(fā)展什么能力，酒店的培訓(xùn)也是為了基本業(yè)務(wù)二展開的，不會為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，所以員工認(rèn)為自己沒有發(fā)展的晉升空間導(dǎo)致離職。四．人力資源管理中存在問題（一）缺乏人力資源相關(guān)部門和科學(xué)的機制人力資源管理作為一種輔助服務(wù)職能部門，在御景天卻沒有得到足夠的重視。1、缺乏單獨的人力資源部門人力資源開發(fā)和管理在御景天沒有設(shè)立獨立的部門，而是由人事部抽出一部分精力去統(tǒng)籌公司的人資管理，沒有專業(yè)性的分工，也沒有專業(yè)性的技能，人事部不僅要為自己本身工作，還要對公司各部門和其他員工工作，無論是人員招聘、績效考核、員工關(guān)系以及發(fā)展培訓(xùn)等工作都無法繼續(xù)下去，最終導(dǎo)致自身工作完成不到位，別的部門問題也得不到好的解決方案。2、缺乏科學(xué)的機制御景天的人力資源職能沒有得到足夠工作和資金的支持，甚至非專業(yè)人員身兼人力資源管理的職責(zé)，無法設(shè)立完善的科學(xué)機制。對于員工招聘、員工培訓(xùn)、員工關(guān)系等管理活動止步于表面；人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等規(guī)劃活動流于形式，沒有形成嚴(yán)格科學(xué)的機制。人力資源管理是一個有機的系統(tǒng)性整體，各個環(huán)節(jié)的任務(wù)都必須落實到位。12479（二）沒有合理的績效和薪酬管理體系御景天在當(dāng)前面對人力資源管理日益繁榮復(fù)雜、迅猛變化的市場競爭局面時,往往較為看重其短期內(nèi)的經(jīng)濟效益,而輕易忽視其企業(yè)未來一段時間內(nèi)可持續(xù)健康發(fā)展的整體人力資源管理和發(fā)展規(guī)劃。這樣短視的行為會加大公司的管理風(fēng)險，同時尚未建立規(guī)范化人事管理制度的御景天在管理體系上往往存在以下問題：1、沒有合理的績效管理體系御景天人力資源崗位設(shè)置在人事部下，沒有合理的崗位體系，也就沒有合理的績效管理體系。御景天的員工,缺乏了上級對其他下屬的日常管理指導(dǎo)和定期召開的會議,每天只是簡單重復(fù)的工作，工作流程得不到優(yōu)化；只有固定的獎勵措施，員工的積極性不大。績效考核管理制度的嚴(yán)重缺失,會直接導(dǎo)致全體企業(yè)員工不能將自己的長期企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和他們個人的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地緊接結(jié)合在一起來,去努力實現(xiàn)長遠(yuǎn)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。沒有合理的激勵措施和計劃手段，會導(dǎo)致員工工作積極性降低，無法創(chuàng)新；績效的缺失也讓員工對工作的期望值降低。2、沒有合理的薪酬管理體系御景天設(shè)立的薪酬制度隨意性較強，員工可以根據(jù)自己的工作強度與上級協(xié)商工資，主要原因在于御景天沒有明確的薪酬體系。御景天的管理者極為重視薪酬管理，而薪酬管理與企業(yè)業(yè)務(wù)息息相關(guān)，但即便如此，也經(jīng)常因為沒有合理的薪酬管理體系，而導(dǎo)致薪酬的實施與管理之間缺乏溝通和配合。薪酬考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)等問題，而且缺失績效考核等定薪標(biāo)準(zhǔn)，人人對自己的薪資和工作強度不滿意，而產(chǎn)生消極情緒。30070（三）對現(xiàn)有員工培訓(xùn)的投入不足御景天的管理者更多地關(guān)注公司層面的問題，卻忽視了公司的內(nèi)部管理，沒有真正認(rèn)識到員工培訓(xùn)是員工發(fā)展的重要工具。1、忽視人力投入由于培訓(xùn)對短期效益的影響是無法量化的，御景天管理者往往將長期投資的培訓(xùn)資金視為生產(chǎn)成本，以培訓(xùn)資金為目標(biāo)的御景天甚至沒有培訓(xùn)資金。這是一個惡性循環(huán)。一方面，人力相關(guān)的要素投入不足，另一方面，員工對公司的人力沒有更多的接觸而產(chǎn)生了可有可無的想法。沒有足夠的培訓(xùn)資金支持，人才培養(yǎng)很難取得突破，沒有充足的人力資源，企業(yè)的發(fā)展就無法得到保障。2、沒有完善的培訓(xùn)體系及對應(yīng)的崗位在企業(yè)競爭異常激烈的今天，在這種日益復(fù)雜的經(jīng)濟形勢下，御景天的管理者應(yīng)該吸收內(nèi)外界專業(yè)人士的看法和意見，才能認(rèn)識到人才才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。御景天培訓(xùn)體系幾乎空置，且沒有設(shè)立對應(yīng)的崗位，使得培訓(xùn)工作難以開展。沒有完整、全面的培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)課程不適合培訓(xùn)者；或者只舉行針對管理者的培訓(xùn)而忽視了基層員工等等諸多不利因素。培訓(xùn)體系的不完善，將會積累越來越多的不利因素，這回成分企業(yè)發(fā)展道路的巨大威脅。求職者對于自己選擇一份工作的動機不僅是關(guān)注薪酬和福利,還會更加關(guān)注自己所在的公司是否能夠為員工量身定做地提供一個培訓(xùn)的機會,能否為他們制定個人職業(yè)生涯的計劃。御景天培訓(xùn)體系的缺失無法創(chuàng)造適合人才發(fā)展和提升的機會，這只會導(dǎo)致人才流失，增加人力成本的投入。御景天培訓(xùn)相關(guān)的工作由人事部進行，而人事部則將工作重心放在了維護員工關(guān)系和處理橫向部門之間的問題上。只對相應(yīng)的管理人員進行簡單的培訓(xùn)，使得構(gòu)成企業(yè)的主要要素——員工缺乏了對于目標(biāo)的導(dǎo)向型，使得人才流失較大，造成了損失。五．人力資源管理對策（一）減少員工流失率1.建立有效的薪酬管理和績效評估本公司應(yīng)在保障員工基礎(chǔ)工資的同時，合理調(diào)整員工的薪酬結(jié)構(gòu)，考慮到員工技術(shù)能力和從業(yè)時間，增加一些獎金，以提高酒店的積極性，同時也要科學(xué)完善績效考核體系，根據(jù)公司實際能力設(shè)立合理的工作目標(biāo)任務(wù)，制定合理的獎懲措施，不能過于嚴(yán)苛。為防止員工產(chǎn)生抵觸情緒，工作積極性下降，考核制度不僅要有懲罰，同時也要有獎勵。2.幫助員工制定科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃管理首先建立人才培養(yǎng)的隊伍，使員工在工作中能夠認(rèn)識到自己有著良好的發(fā)展前景，愿意并主動提高工作效率與工作積極性，同時應(yīng)該進行輪流換崗的工作，讓員工掌握多種技能，學(xué)習(xí)更多知識；其次，根據(jù)員工特點，分析員工的能力和特點，幫助員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，使之為目標(biāo)努力與奮斗，達(dá)到企業(yè)與個人共贏。3.改善公司內(nèi)外部環(huán)境提高員工的工作環(huán)境和宿舍環(huán)境是至關(guān)重要的，這會直接影響員工的工作積極性，要想留住一個員工，首先要留住他的胃，在食堂方面，可以提供員工自由搭配選擇，增加菜的多樣性，在宿舍方面，可以經(jīng)常檢查員工的水電設(shè)備情況，及時維修和改善。在以上滿足情況下，可以為員工提供合理的分段休假，讓他們可以與家人團聚，減少聚少離多的情況。4.關(guān)心員工，消除不良情緒作為酒店管理者，應(yīng)該積極關(guān)心自己的員工情況，做到及時安撫他們的情緒，側(cè)重情感留人，增加員工歸屬感，為此，公司可以建立情感交流平臺，了解員工的真實情感；與此同時，積極與員工溝通他們的發(fā)展方向，支持他們，鼓勵他們更好地發(fā)展，使他們感受到認(rèn)同感與歸屬感。（二）優(yōu)化員工招聘對招聘能力應(yīng)該具體化，細(xì)節(jié)化，詳細(xì)化，標(biāo)明具備何種能力能勝任何崗位，減少雙方盲目性。招聘本就是一個雙選的過程，企業(yè)給出的能力條件明確后，可以提供給應(yīng)聘者一個參考條件進行自我篩選，減少了企業(yè)在后續(xù)招聘與配置過程中需要投入的人力成本。例如，企業(yè)給出預(yù)定臺崗位需求時，標(biāo)明:預(yù)定員需具備?？萍氨究埔陨蠈W(xué)歷、普通話標(biāo)準(zhǔn)、簡單的英語交流能力。（三）校企合作人才培養(yǎng)模式的實施路徑1.學(xué)校與企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)方案學(xué)校與企業(yè)開展合作的過程中，應(yīng)以相關(guān)專業(yè)崗位為藍(lán)本，結(jié)合自身院校的辦學(xué)特色，共同制定人才培養(yǎng)方案，真正將工學(xué)結(jié)合模式納入教學(xué)體系中，將其作為人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)唐羽蔡永鴻《應(yīng)用型本科院校酒店管理專業(yè)校企合作模式研究》[J]《商情》2013，校企之間共同制定人才培養(yǎng)目標(biāo)、設(shè)置專業(yè)課程、選取教學(xué)內(nèi)容、優(yōu)化教學(xué)方法、完善人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系等等，做到與企業(yè)崗位之間的有效銜接。這樣才能真正發(fā)揮校企合作的價值，讓學(xué)生在崗位群的體驗中獲得知識應(yīng)用水平與專業(yè)技能的有效提升。唐羽蔡永鴻《應(yīng)用型本科院校酒店管理專業(yè)校企合作模式研究》[J]《商情》20132.建立“產(chǎn)學(xué)研”為一體的實訓(xùn)基地要想真正發(fā)揮校企合作人才培養(yǎng)模式的作用，高職酒店專業(yè)教師應(yīng)建立“產(chǎn)學(xué)研”為一體的實訓(xùn)教學(xué)基地，將企業(yè)的科研成果、經(jīng)營理念和培訓(xùn)方法等滲透其中，并吸取國外優(yōu)秀酒店的成功管理經(jīng)驗，建立完善的實訓(xùn)管理基地。實訓(xùn)基地的場地應(yīng)與酒店環(huán)境保持一致，盡可能還原酒店管理的現(xiàn)場，創(chuàng)設(shè)實景課堂，達(dá)到學(xué)校與企業(yè)之間的深度融合，更好地將理論知識、實訓(xùn)內(nèi)容與科研成果相融合。在實訓(xùn)基地開展酒店管理現(xiàn)場教學(xué)，能夠?qū)⒏鼮閷I(yè)的知識和技能傳授給學(xué)生，更好地滲透職業(yè)素養(yǎng)教育，實現(xiàn)酒店管理專業(yè)學(xué)生綜合水平的全面提升。3.壯大“雙師型”酒店管理教師隊伍校企合作模式的有效開展，需要教師跟上步伐，努力提升自身的專業(yè)化教學(xué)水平，不僅要有足夠的專業(yè)知識儲備，還應(yīng)不斷豐富自身的酒店管理實踐經(jīng)驗，從行業(yè)發(fā)展角度出發(fā)，提升自身的實踐教學(xué)水平?；诖耍呗氃盒?yīng)壯大酒店管理專業(yè)”雙師型“教師隊伍建設(shè)，首先，派遣專業(yè)教師進入酒店內(nèi)部進行實踐演練，學(xué)習(xí)最新的酒店管理與服務(wù)理念，結(jié)合院校的人才培養(yǎng)計劃，積累更多的實戰(zhàn)經(jīng)驗，這樣才能在教學(xué)的過程中針對性地進行知識輸出。高職院校通過壯大“雙師型”教師隊伍，能夠促進酒店管理專業(yè)教師的可持續(xù)發(fā)展，為酒店管理校企合作教學(xué)注入更多的新鮮血液。4.構(gòu)建“工學(xué)交叉，協(xié)作培養(yǎng)”模式“工學(xué)交叉，協(xié)作培養(yǎng)”模式強調(diào)多方配合，在政府、酒店行業(yè)專家、學(xué)校骨干教師等的合作下，拓寬酒店管理專業(yè)教學(xué)的空間，豐富酒店管理專業(yè)學(xué)生的專業(yè)化視野。與“工學(xué)交替”教學(xué)模式不同，工學(xué)交叉更多的是強調(diào)多方的合作，在實踐中完善相關(guān)教學(xué)理論，并在理論深入學(xué)習(xí)的過程中提升實踐教學(xué)的實效性，真正意義上落實校企合作模式，形成企業(yè)與學(xué)校雙贏的局面?！肮W(xué)交叉，協(xié)作培養(yǎng)”模式的核心為實訓(xùn)課程，以就業(yè)為導(dǎo)向，基于工作過程中提升學(xué)生的體驗感，促使他們在崗位實習(xí)的過程中了解實際工作內(nèi)容，這對于高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)機制的完善具有積極作用。在這一模式下，能夠充分發(fā)揮實訓(xùn)基地的作用，在協(xié)同培養(yǎng)的環(huán)境中形成“教學(xué)做”為一體的氛圍，對于學(xué)生基礎(chǔ)職業(yè)技能和職業(yè)綜合素養(yǎng)的培育具有積極作用。5.結(jié)合實際情況安排校企合作的時間校企合作人才培養(yǎng)模式的開展需要學(xué)校和企業(yè)雙方共同制定合作的時間，一方面要滿足學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)，另一方面還應(yīng)符合企業(yè)的發(fā)展實際，保證校企合作模式合理、高效地運行。在時間安排上，可以將校企合作的實踐教學(xué)板塊穿插在課程教學(xué)中，結(jié)合實際教學(xué)目標(biāo)，將實踐課程環(huán)節(jié)搬到酒店實際經(jīng)營的過程中，這樣不僅實現(xiàn)了課堂教學(xué)與企業(yè)經(jīng)營的有機融合，而且還節(jié)省了很多的教學(xué)時間。此外，高職院校也可以將側(cè)重點放在酒店經(jīng)營的過程中，將學(xué)生的學(xué)習(xí)過程轉(zhuǎn)化為在酒店實習(xí)的過程，這樣一種“以實習(xí)培訓(xùn)為主，以課堂學(xué)習(xí)為輔”的合作模式，能夠充分考慮到學(xué)校與企業(yè)雙方的利益，進而在協(xié)商的基礎(chǔ)上結(jié)合彼此的情況做出科學(xué)的選擇。6.構(gòu)建校企銜接的多元教學(xué)評價機制多元教學(xué)評價機制的構(gòu)建能夠?qū)崿F(xiàn)校企之間有效銜接，將酒店、學(xué)校、科研機構(gòu)等納入學(xué)生學(xué)習(xí)質(zhì)量評價體系中，形成多主體的教學(xué)評價模式，發(fā)揮多方監(jiān)督。立體教學(xué)評價體系能夠使學(xué)生適時地與各方溝通，且過程性評價代替終結(jié)性評價，重知識與技能的培養(yǎng)也逐漸轉(zhuǎn)移到職業(yè)素養(yǎng)的培育這一層面。此外，學(xué)校可以邀請專家開展講座，為學(xué)生講述成功人士的酒店管理經(jīng)驗，同時還應(yīng)創(chuàng)建人才培養(yǎng)質(zhì)量報告制度，將學(xué)生在校學(xué)習(xí)、企業(yè)實習(xí)、就業(yè)能力等納入多層次的評價體系中，在學(xué)校與企業(yè)共同參與的過程中，形成有效銜接的多元評價機制。倪紅霜.高職酒店管理專業(yè)校企合作人才培養(yǎng)模式研究[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊,2021,29(07):145-146.倪紅霜.高職酒店管理專業(yè)校企合作人才培養(yǎng)模式研究[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊,2021,29(07):145-146.結(jié)語研究結(jié)論本文通過研究企業(yè)的研究背景與背景，分析出了知識型員工是企業(yè)的寶貴財富，他們是企業(yè)職工的重要組成部分?，F(xiàn)代社會的生產(chǎn)力與科學(xué)時代的不斷深入，人的智慧，知識素養(yǎng)對企業(yè)顯著至關(guān)的重要。以人才競爭為顯著特征的21世紀(jì)，人力資本是最重要的資本。本篇文章首先先介紹了人才培養(yǎng)的意義及重要性，我們可以了解到人力資源管理與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)不僅為各級人員管理提供了保障，而且直接影響著職能部門的工作效率。一個企業(yè)的發(fā)展，很重要的一條是靠技術(shù)進步。最后我分析高星級餐廳人才資源狀況，給出了人才管理的一些對策與建議及校企如何合作培養(yǎng)人才的實施路徑。實踐證明，科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)揮，歸根到底是人的才能的有效運用和發(fā)揮。從本文中人才管理的優(yōu)越性研究可以得知人才管理對餐廳來說是很重要的，因此餐廳應(yīng)該做好人才管理，為餐廳打下一個優(yōu)越的基礎(chǔ)。局限與展望但由于作者