管理人員績效考核細則

管理人員績效考核細則第一條目的為進一步加強和完善公司管理，規(guī)范績效考核工作，營造激勵干部員工奮發(fā)向上的進取氛圍，實現(xiàn)員工價值與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，并確保績效考核的科學(xué)、客觀、公正，特制定本細則。第二條原則考核必須堅持“公平、公正、公開”的原則，考核結(jié)果與干部獎金和職位升降結(jié)合。第三條考核范圍、時間本細則適用于公司正科以上干部，其他干部由公司人力資源部門根據(jù)相關(guān)規(guī)則和程序進行考核，績效考核按月進行，次月的1—5日進行考核，如遇節(jié)假日或雙休日可提前或順延推后考核。第四條績效考核辦法1、考核結(jié)果分級考核結(jié)果等次分優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五級，考核結(jié)果優(yōu)秀人數(shù)一般不超過總?cè)藬?shù)的10%，不合格的人數(shù)一般不低于總?cè)藬?shù)的5%，對應(yīng)目標及分值關(guān)系如下表：績效考核結(jié)果表等級優(yōu)秀良好合格基本合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期地達到了工作目標完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足基本達成工作目標，但有所欠缺。不符合崗位常規(guī)要求，不能達成工作目標

得分90分以上89—8079—7069—6060分以下2、考評方法及主體考評方法為多角度考評，包括上級對下級考評、同級（或部門間）考評和下級對上級的考評。對于不同考評對象考評方法和考評主體也不同，如下表：考評方法及考評主體對應(yīng)表考評對象考評方法考評主體總經(jīng)理助理以上高管人員董事長、總經(jīng)理或由董事會指定專人負責(zé)考核部門經(jīng)理、部長多角度考評直接上級、同級人員、下級（隨機抽取，參與考核人數(shù)不低于部門總?cè)藬?shù)的三分之一。）車間主任、科長多角度考評直接上級、技術(shù)、質(zhì)量、綜合部、下級（隨機抽取，參與考核人數(shù)不低于部門總?cè)藬?shù)的三分之一。）附注：駐外機構(gòu)干部根據(jù)工作性質(zhì)的不同，采取季度或半年及年終考核的方式，由其本人述職，按照相關(guān)程序，由考核主體對應(yīng)進行評價。3、考評指標及權(quán)重考評指標主要有：目標：指被考評人通過努立完成任務(wù)的過程和成果；能力：指被考評人完成各項工作任務(wù)的技能和具備的特殊能力；態(tài)度：指被考評人對事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)；各項指標具體包括：（1）目標A、目標：目標任務(wù)的落實情況；B、控制：制度、計劃的制定和執(zhí)行情況；C、執(zhí)行：命令執(zhí)行程度和工作任務(wù)的完成情況；D、效能：改進工作方法提高效益情況；E、責(zé)任：是否敢于承擔(dān)責(zé)任。（2）能力A、專業(yè)：專業(yè)技能掌握程度；B、管理：工作中的領(lǐng)導(dǎo)、組織能力；C、協(xié)作：工作中與部門、員工的溝通、協(xié)調(diào)配合能力；D、判斷：工作過程中的決策、判斷能力；E、創(chuàng)新：主動學(xué)習(xí)及工作中新技術(shù)、新方法的應(yīng)用能力。F、應(yīng)急：遇事處理能力；（3）態(tài)度A、勤勉：工作貢獻程度、可依賴程度、堅持程度，是否偷閑、閑逛；B、考勤：是否符合公司考勤制度；C、紀律：工作過程是否服從分配，是否符合公司規(guī)章制度；D、主動：工作中在沒有詳盡指示、無人監(jiān)督時的工作能力和工作情況；E、服務(wù)：工作過程中的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)結(jié)果；F、合作：工作過程中與相關(guān)人員的配合精神和配合情況；G、衛(wèi)生：辦公環(huán)境衛(wèi)生狀況；H、儀表：言行舉止及著裝情況。權(quán)重是指考評指標在整體指標中的相對重要程度，由于考評對象的崗位、職責(zé)不同，其考評指標的權(quán)重也不同，對應(yīng)權(quán)重分布如下表：考評指標及權(quán)重分布表考評指標考評權(quán)重總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理部門經(jīng)理副經(jīng)理經(jīng)理助理車間主任科長目標目標20161086控制1410886執(zhí)行456810效能98765責(zé)任109876能力專業(yè)578910管理108765協(xié)作25654判斷87654創(chuàng)新33333應(yīng)急55544態(tài)度勤勉23455考勤12466紀律23456主動12445服務(wù)12336合作12233衛(wèi)生11222儀表12334合計1001001001001004、考評分值（1）績效考核實行百分制。（2）公司月度工作計劃有一項未能全面完成，扣責(zé)任人5分；部分完成的，視未完成的程度酌情扣分。（3）某項工作因客觀原因當月未能完成，但在總體進度內(nèi)可以完成，并不會造成影響的，可在完成后酌情補回所扣分數(shù)的50%—100%。（4）在執(zhí)行工作計劃的過程中，遇到問題后，不主動與相關(guān)方面溝通、協(xié)調(diào)，或不及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報，導(dǎo)致計劃任務(wù)不能完成的，按應(yīng)扣分的雙倍扣分。（5）不履行或不及時、不認真履行部門工作職責(zé)的，扣責(zé)任人3分。（6）董事長、總經(jīng)理辦公會議交辦工作，因主觀原因，未能按時、按質(zhì)、按量完成；或因客觀原因確實難以完成，但又未及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報的，扣責(zé)任人4分。（7）違反公司規(guī)章制度，有扣發(fā)績效工資規(guī)定的，按相關(guān)規(guī)定處理；沒有扣發(fā)績效工資規(guī)定的，扣當事人5分。（8）為鼓勵員工關(guān)心公司的發(fā)展，凡提出合理化建議或改革創(chuàng)新舉措，被采納獎勵4分；經(jīng)實踐證明，為公司帶來效益的，除單獨表彰外，另獎勵10分。（9）在社會公益活動和公司開展的重要活動中，做出明顯成績的，有額外工作任務(wù)的，酌情獎勵1—3分。5、考評結(jié)果及績效工資計算考評主體根據(jù)考評項目、權(quán)重和分值對考評對象考核打分，計算時對同一級考核主體分值應(yīng)取平均值，當考評主體為3人以上時去掉最高分和最低分后再取平均值，以減少人為因素影響。因考評方法和考評主體作用不同，其分值所占比例也不同，其中：上級對下級考評分值占75%，同級考評分值占10%，下級對上級考評分值占15%，若考評主體缺項，按比例增加其它考評主體的分值。（1）績效考核在90分（包括90分）以上時核發(fā)全額績效工資；（2）績效考核得分90分以下時：績效工資=當月績效工資÷90×績效考核得分。第五條考評結(jié)果應(yīng)用員工績效考核結(jié)果除與當月獎金掛鉤外，要與公司年終獎、職位提升、晉級、培訓(xùn)、休假、授予榮譽等相結(jié)合。年終考核以全年月度考核數(shù)據(jù)為依據(jù)計算，凡月度考核有二次不合格者，年終考核結(jié)果不得為優(yōu)。依據(jù)考評結(jié)果對員工處理分為：（1）職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)的干部，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。（2）職務(wù)降級：年度考評為不合格的干部，給予行政降級處理。（3）職務(wù)調(diào)配：年度考評不合格或月度考評連續(xù)兩次不合格的干部，給予職務(wù)調(diào)整。（4）工資晉升：年度考評連續(xù)兩次為優(yōu)的干部，給予工資升檔。（5）工資降檔：年度考評不合格或連續(xù)兩次年度考評結(jié)果為基本合格的干部，給予工資降檔。第六條考核結(jié)果管理考核資料由綜考委和人事部門存檔，并做好保密工作，年終考核結(jié)果記入個人檔案；個人考核結(jié)果除被考核人、公司領(lǐng)導(dǎo)、直接部門領(lǐng)導(dǎo)可查閱外，其他人不得查閱。第七條其它規(guī)定1、被考核