金融危機對中小企業(yè)的影響及對策

金融危機對中小企業(yè)的影響及對策

中國的中小企業(yè)是社會主義市場經濟的重要組成部分。目前我國中小企業(yè)的工業(yè)總產值和實現(xiàn)利稅分別占全國總數的60%和40%。由此可見,中小企業(yè)在我國經濟發(fā)展中起到了極其重要的作用。然而從2008年下半年爆發(fā)的席卷全球的金融危機以來,千萬中小企業(yè)受到了巨大沖擊。據統(tǒng)計,全球金融風暴爆發(fā)以來,僅中國倒閉的中小企業(yè)就有8萬多個,可見其受影響之深重。中小企業(yè)作為市場經濟中的重要角色,一方面由于其規(guī)模的限制和資金的不足,金融危機使得其生產經營活動受到嚴重影響,利潤急速下降和成本攀升使得中小企業(yè)不得不壓低生產成本,縮小生產規(guī)模,進行人員的再分配再組合,以提高生產效率。另一方面,在整個經濟市場不景氣的情況下,中小企業(yè)紛紛裁員降薪,使得員工歸屬感降低,不滿情緒高漲,對工作產生厭倦感和懼怕感,生產效率急劇降低,嚴重影響了企業(yè)的生產經營活動。在這種情況下,深入研究中小企業(yè)人力資源管理存在的問題,提出相應對策,改善當下的人力資源管理體系,有效利用人力資源,以使企業(yè)度過危機迫在眉睫。一、中小企業(yè)的人才管理1.管理策略落后我國多數中小企業(yè)大多集中在中小型城市或鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),大多數管理人員,缺乏系統(tǒng)管理知識和先進的管理理念,管理人員的管理水平不高。員工只被僅僅當作是人力而非資源,員工的積極性未被充分調動,更談不上將人力資源轉化為人力資本。在某些高度集權管理的中小企業(yè)缺乏人性化和科學化的管理模式,不利于充分調動開發(fā)員工,經濟危機中更易導致人才的浪費和流失。2.采用先進工具,缺乏標準,不利于企業(yè)克服一方面,中小企業(yè)在招聘員工過程中缺乏科學完善的招聘體系,未認識到招聘的重要性,招聘時只憑個人感覺,隨意性大,招聘到的員工有相當一部分都不符合用工標準,不利于企業(yè)克服經濟危機。再一方面,某些招聘單位在招聘員工時,把“人才”等同于“學歷”,只注重應聘者學歷的高低而忽視對其實際的技能、能力、素質的考察,新員工素質不夠用工標準或缺乏經驗,不能為企業(yè)在短期內帶來利潤,間接地增加了企業(yè)的招聘成本,不利于企業(yè)克服經濟危機。第三,中小企業(yè)中的家族企業(yè),企業(yè)內重要的崗位由家族內部成員擔任,“任入唯親”現(xiàn)象嚴重,打擊員工積極性,不利于企業(yè)內員工的平等競爭,不利于企業(yè)克服經濟危機。3.接受國家的經濟利益管理者沒有正確認識培訓的意義與作用,認為培訓不會為企業(yè)帶來直接的經濟利益,而只會造成人力物力財力的浪費。金融危機襲來,對于培訓費用能省則省,更使企業(yè)陷入“不培訓——經營不好——更不培訓——經營更不好”的惡性循環(huán)之中,不利于企業(yè)克服經濟危機。4.績效考核結果落后,激勵手段落后在經濟蕭條時期,中小企業(yè)員工的壓力和工作量隨之加大,管理者為了創(chuàng)造更多的利潤而強制延長勞動者工作時間,加之管理者未建立起科學合理的績效考核和薪酬制度未實施有效激勵手段,導致員工對企業(yè)產生不滿情緒,對工作產生倦怠心理,不利于企業(yè)克服經濟危機。5.招聘時引入矛盾金融危機打亂了一些企業(yè)的工作計劃,導致管理人員不能根據內外部環(huán)境的變化,分析企業(yè)的員工需求與供給之間的矛盾關系。在缺少人員時就臨時進行招聘,在勞動力過剩時就馬上裁員,在需要吸引人才時就提高薪酬,在資金短缺時就克扣員工工資。企業(yè)缺乏人力資源管理規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人員流動性大,不利于企業(yè)克服經濟危機。二、關于解決中小企業(yè)人力資源資源管理問題的對策1.企業(yè)的人力資本經濟危機到來,現(xiàn)代管理也需進入以人為中心的管理時代,在激烈的市場競爭下,誰能夠充分利用人力資源,將其有效轉化為人力資本,為企業(yè)帶來利潤,誰就掌握了主動權。因此,企業(yè)必須樹立起正確的人才觀,充分認識到人才的重要性,明確企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標,建立起一套系統(tǒng)的人力資源管理開發(fā)系統(tǒng),科學、合理、最大限度地利用人才,開發(fā)人才的價值,充分調動員工積極性和創(chuàng)造性,重視人才、重用人才,做到人盡其才、才盡其用才是企業(yè)克服經濟危機的制勝法寶。2.提高招聘人員素質經濟危機對企業(yè)招聘人才提供了機遇,招聘是人力資源管理的基礎性工作之一,為建立起較為完善的人力選拔機制,可從以下幾個方面入手:(1)要明確招聘目標。確定了需要招聘什么樣的員工來完成什么樣的工作,才能使以后的招聘工作有據可依,有的放矢,防止被聘人才條件偏高浪費資源或素質偏低不能勝任的后果。要對招聘人員進行培訓,使其熟悉招聘流程,掌握招聘技巧。招聘人員水平的高低在一定程度上決定了招聘工作的效果。因此,要嚴格把握招聘人員的質量水平,以確保招聘工作科學有序,達到預定目標。(2)謹防“任人唯親”,要按規(guī)章規(guī)定的正規(guī)程序進行員工錄用。家族式中小企業(yè)的“任人唯親”現(xiàn)象十分嚴重,給企業(yè)發(fā)展帶來阻礙。要嚴格按企業(yè)規(guī)定的招聘程序對員工進行選拔,任人唯賢,公平錄用,確保新任職工的素質能力達到預期的計劃水平。(3)實現(xiàn)招聘渠道的多樣化。中小企業(yè)多采用去人才交流市場和招聘會上涉獵人才,這種渠道是十分單一的。應通過多種渠道,多手段多領域地選拔人才。3.加大培訓力度,進行外包(1)轉變觀念,重視培訓。培訓是一種使員工迅速回歸進入軌道,為企業(yè)實現(xiàn)利潤再造的快捷方式。如果不進行培訓的話,員工就需要耗費更多的時間精力去嘗試摸索形成經驗,不僅消耗了大量的時間精力,甚至有時會由于經驗技術不足而釀成錯誤,給企業(yè)帶來不必要的損失。所以與其說是成本投入,不如把培訓看成是一種“低投入高回報”的投資活動,企業(yè)要克服經濟危機,加大培訓力度和資金投入是明智之舉。(2)進行培訓外包。中小企業(yè)的人力資源管理部門很少會有專業(yè)的培訓師,這為企業(yè)培養(yǎng)設置了阻礙,“培訓外包”為企業(yè)培訓打開了新的視野。由于培訓外包具有實時性、短期性、集中性、目的性強的特點,把培訓外包給專業(yè)培訓師和培訓機構給中小企業(yè)帶來了機遇。4.提供有效的薪酬是激勵員工(1)科學合理的激勵員工是建立在一個公平的績效考核體系之上的,所以要首先保證績效考評工作的公平、公正、公開,只有在平等和諧的環(huán)境下進行激勵,才會使各方心理平衡,起到激勵的效果。(2)經濟危機的緊要關頭,應該提供給員工具有競爭力的薪酬是吸引優(yōu)秀人才的最直接因素。企業(yè)可以通過有效的薪酬導向策略及其實踐,反映和評估員工的工作績效,即將員工表現(xiàn)出來的不同工作績效,給予不同的薪酬,從而促進員工作質量和數量的提高,保護和提高員工工作的積極性,以提高企業(yè)的生產效率。同時,給予高薪回報也會降低員工離職率。(3)不可忽略對員工的非物質激勵。要充分利用中小企業(yè)規(guī)模不大的特點,變不利為有利,建立扁平化的組織結構,加強上下級的溝通與監(jiān)督反饋工作,使員工從情感上更依賴于組織。5.實施科學測評,實現(xiàn)員工職業(yè)規(guī)劃(1)一個完整可行的職業(yè)生涯規(guī)劃可迅速實現(xiàn)人才的成長和成功。為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,從企業(yè)角度講它是滿足人才需求,留住人才的有利手段,可以最大限度地調動員工的積極,為企業(yè)創(chuàng)造利潤,通過對員工進行職業(yè)性向和性格匹配的科學測評,可充分認識員工潛能所在,把他們安排在合適的