集團(tuán)考核與薪酬建議報(bào)告

集團(tuán)薪酬與考核方案導(dǎo)讀：薪酬體系

薪酬體系

考核體系

概述等級(jí)工資制提成工資制工人工資制

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海量管理資料免費(fèi)下載明達(dá)薪酬設(shè)計(jì)的原則與三個(gè)公平的實(shí)現(xiàn)外部公平

，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類(lèi)似職務(wù)的工資應(yīng)基本相同工資外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)內(nèi)部公平

，即同一公司中，不同職務(wù)的員工獲得的工資應(yīng)正比于其各崗位對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)工資內(nèi)部不公平，造成員工不滿(mǎn)意傾向增加，影響工作積極性自我公平

，即同一公司中處于相同崗位的員工獲得的工資應(yīng)與其付出成正比工資自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高?使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。?薪酬作為可分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。?貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。目的原則

依據(jù)

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海量管理資料免費(fèi)下載明達(dá)的總體薪酬水平保持在鞍山的較高水平北京鞍山

業(yè)務(wù)主管

2.8-5.8

萬(wàn)元0.8-2

萬(wàn)元部門(mén)副經(jīng)理

6-7

萬(wàn)元

1-3

萬(wàn)元部門(mén)經(jīng)理

6-12

萬(wàn)元

2-4

萬(wàn)元

副總經(jīng)理

12-18

萬(wàn)元3-8

萬(wàn)元?

副總經(jīng)理

6

－

12

萬(wàn)元?

部門(mén)經(jīng)理

3

－

6

萬(wàn)元?

業(yè)務(wù)主管

1

－

3

萬(wàn)元明達(dá)集團(tuán)薪酬水平

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海量管理資料免費(fèi)下載目前明達(dá)總體工資水平雖高，但激勵(lì)程度有限與房地產(chǎn)行業(yè)人員相比，沒(méi)有人對(duì)工資感到不滿(mǎn)與工作付出相比，所有人均對(duì)收入感到滿(mǎn)意多數(shù)員工認(rèn)為收入提高對(duì)提高工作的積極性和創(chuàng)造性作用不大

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海量管理資料免費(fèi)下載因?yàn)楝F(xiàn)行工資體系與業(yè)績(jī)掛鉤不足職務(wù)工資

1000

900

800

750

700

600

500業(yè)績(jī)工資

4000

3100

2200

1800

1300

900

500

職務(wù)總監(jiān)、副總裁部長(zhǎng)、總經(jīng)理副部長(zhǎng)總經(jīng)理助理部經(jīng)理部副經(jīng)理職員?

置業(yè)公司施工季節(jié)每月加發(fā)加班工資

1000元，業(yè)績(jī)工資按每月完成工作業(yè)績(jī)考核發(fā)放。?

銷(xiāo)售按業(yè)績(jī)提成?

不能充分體現(xiàn)個(gè)人工資與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)系?

員工工資晉升渠道單一，只有管理通道

現(xiàn)狀評(píng)述?

業(yè)績(jī)工資與工作業(yè)績(jī)掛鉤不夠緊密?

對(duì)業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確衡量存在不足?

結(jié)果業(yè)績(jī)工資更多的類(lèi)似與固定工資，浮動(dòng)少，因而起到的激勵(lì)作用有限?

銷(xiāo)售人員

“

業(yè)績(jī)工資人人均等

”

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海量管理資料免費(fèi)下載感覺(jué)到的公平激勵(lì)員工技能內(nèi)在激勵(lì)員工努力工作績(jī)效滿(mǎn)意感只有通過(guò)激勵(lì)才能促使員工提高業(yè)績(jī)有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿(mǎn)意度的另一重要因素對(duì)任務(wù)的

認(rèn)識(shí)外在激勵(lì)激勵(lì)的效用人力資源的綜合激勵(lì)理論模型

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海量管理資料免費(fèi)下載導(dǎo)讀薪酬體系考核體系

概述等級(jí)工資制提成工資制工人工資制

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海量管理資料免費(fèi)下載工資構(gòu)成

總裁特別獎(jiǎng)基本工資：

總經(jīng)理、部長(zhǎng)及以上崗位為

500

元

/

月，副總經(jīng)理、副部長(zhǎng)

400

元

/

月，其他為

300

元

/

月

（個(gè)人所得稅由集團(tuán)公司從中代扣代繳）

“

等級(jí)工資制

”

的月度工資構(gòu)成

?

除銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售主管

和工人以外的

適用范圍

所有職員＝

基本工資

＋

崗位工資

＋

績(jī)效工資

＋

附加工資

＋

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海量管理資料免費(fèi)下載等級(jí)123456執(zhí)行總裁280025002200190016001300總監(jiān)21501900165014001150900部長(zhǎng)/總經(jīng)理1600140012001000800600副部長(zhǎng)11501000850700550400經(jīng)理800700600500400300項(xiàng)目經(jīng)理560500440380320260主管420380340300260220職員330300270240210180崗位工資分布表

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海量管理資料免費(fèi)下載崗位工資說(shuō)明1

、除非特別說(shuō)明，現(xiàn)行工資從

4

檔執(zhí)行。員工試用期工資按照相應(yīng)級(jí)別的

80

％發(fā)放。2

、年底考核為

“

優(yōu)

”

者下年崗位工資可以晉升一級(jí)。晉升人數(shù)比例半年

在

1

％，年底

5

％以?xún)?nèi)。3

、工程相關(guān)部門(mén)，施工期間部門(mén)經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理每月發(fā)雙倍工資，總經(jīng)

理及副總經(jīng)理每月加發(fā)工資的三分之二。4

、物業(yè)公司技術(shù)工人按照職員級(jí)別工資發(fā)放，加班值班發(fā)雙倍工資；司

機(jī)按照職員崗位發(fā)放，以上工種主管為主管級(jí)別（均無(wú)附加工資和年

底獎(jiǎng)金）。

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海量管理資料免費(fèi)下載考核得分90－100分80－89分70－79分60－69分59分以下等級(jí)評(píng)定優(yōu)良合格基本合格不合格考核系數(shù)1．51．210．80考核得分90－100分80－89分70－79分60－69分59分以下等級(jí)評(píng)定優(yōu)良合格基本合格不合格考核系數(shù)1．21．110．80．5

績(jī)效工資定義績(jī)效工資＝

（基本工資＋崗位工資）

×

個(gè)人月度考核系數(shù)

×

部門(mén)考核系數(shù)

個(gè)人考核得分與考核系數(shù)對(duì)照表部門(mén)考核得分與部門(mén)考核系數(shù)對(duì)照表

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海量管理資料免費(fèi)下載附加工資和總裁特別獎(jiǎng)定義附加工資＝

工齡工資＋學(xué)歷、職稱(chēng)補(bǔ)貼＋通訊補(bǔ)助

?

工齡工資按照每年

30

元計(jì)算；

?

學(xué)歷工資（或者職稱(chēng)補(bǔ)貼，采取兩者就高原則）按照大專(zhuān)

（初級(jí)職稱(chēng)）

30

元、本科（中級(jí)職稱(chēng)）

60

元、碩士（高級(jí)

職稱(chēng)）

90

元、博士

150

元計(jì)算；

?

通訊費(fèi)補(bǔ)助副總裁、副總監(jiān)每月

200

元，總經(jīng)理、部長(zhǎng)每

月

150

元，副總經(jīng)理、副部長(zhǎng)每月

100

元，經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理

每月

50

元。

總裁特別獎(jiǎng)：

?

員工因?yàn)橥怀鰳I(yè)績(jī)而受到的獎(jiǎng)勵(lì)。每月發(fā)放量控制在當(dāng)

月工資總額的

10

％之內(nèi)，并由管理委員會(huì)決定

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海量管理資料免費(fèi)下載崗位副總裁副總監(jiān)總經(jīng)理部長(zhǎng)副總經(jīng)理副部長(zhǎng)經(jīng)理副經(jīng)理職員獎(jiǎng)金系數(shù)1614121086421個(gè)人年度獎(jiǎng)金＝Σ(

個(gè)人崗位獎(jiǎng)金系數(shù)

×

個(gè)人年度考核系數(shù)

)

年終獎(jiǎng)發(fā)放方式?

年底核算凈利潤(rùn)的

10

％（工業(yè)為

30%

）扣除工資預(yù)支部分后為年度獎(jiǎng)金總額。獎(jiǎng)金分配方法如下：

個(gè)人崗位獎(jiǎng)金系數(shù)

×

個(gè)人年度考核系數(shù)年度獎(jiǎng)金總額×?

崗位獎(jiǎng)金系數(shù)：

見(jiàn)下表表中總經(jīng)理指置業(yè)公司、物業(yè)公司、工業(yè)公司和前期拓展部總經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理與副經(jīng)理相同。

?

個(gè)人年度考核系數(shù)：

與個(gè)人的考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)（見(jiàn)考核方式）

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概述等級(jí)工資制提成工資制工人工資制

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銷(xiāo)售部月度工資體系?

銷(xiāo)售部銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售主管薪酬是基數(shù)工資加提成。?

銷(xiāo)售部總經(jīng)理、結(jié)算、事務(wù)和信貸經(jīng)理實(shí)行等級(jí)工資，具體規(guī)定見(jiàn)統(tǒng)一的等級(jí)工資制，但這些崗位全年總的工資額為銷(xiāo)售額的

千分之零點(diǎn)五

，不足部分由集團(tuán)公司補(bǔ)足，超過(guò)部分作為年底獎(jiǎng)金。＋銷(xiāo)售提成＝

基本工資銷(xiāo)售經(jīng)理

主管?

銷(xiāo)售主管的基本工資為

500

元

/

月，每月完成

基本銷(xiāo)售任務(wù)

（現(xiàn)為

350

萬(wàn)）后才有銷(xiāo)售提成，當(dāng)月銷(xiāo)售額超過(guò)

達(dá)標(biāo)銷(xiāo)售額

（現(xiàn)為

600

萬(wàn)）銷(xiāo)售提成為銷(xiāo)售款到帳額的

千分之一點(diǎn)五；

在低于達(dá)標(biāo)銷(xiāo)售額高于基本銷(xiāo)售任務(wù)時(shí)，提成比例同比遞減

。完不成任務(wù)只拿基本工資，連續(xù)

2

個(gè)月完不成任務(wù)辭退。?

銷(xiāo)售經(jīng)理的基本工資為

800

元

/

月，每月完成基本銷(xiāo)售任務(wù)后才有銷(xiāo)售提成，銷(xiāo)售提成方式同銷(xiāo)售主管

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銷(xiāo)售部年終獎(jiǎng)發(fā)放方式

銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售主管：

只有提成，沒(méi)有年度獎(jiǎng)金。

銷(xiāo)售部總經(jīng)理、結(jié)算、事務(wù)和信貸經(jīng)理

獎(jiǎng)金總額為銷(xiāo)售額的

千分之零點(diǎn)五

扣除全年各月已發(fā)放的工資總額。發(fā)放方式同非銷(xiāo)售人員年度獎(jiǎng)金發(fā)放，總經(jīng)理與其他經(jīng)理獎(jiǎng)金系數(shù)分別為

12

和

4

，即：個(gè)人年度獎(jiǎng)金＝Σ(

個(gè)人崗位獎(jiǎng)金系數(shù)

×

個(gè)人年度考核系數(shù)

)個(gè)人崗位獎(jiǎng)金系數(shù)

×

個(gè)人年度考核系數(shù)年度獎(jiǎng)金總額×

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概述等級(jí)工資制提成工資制工人工資制

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績(jī)效工資＝

基本工資工人工資績(jī)效工資＝崗位工資

×

個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果工人工資制

?

清潔工以及清潔工主管適用范圍?

工人基本工資

300

元?

崗位工資：清潔工

200

元，清潔工主管

300

元；?

保安隊(duì)長(zhǎng)每月補(bǔ)助

200

元，保安員每月補(bǔ)助

100

元。

工人不參與年終獎(jiǎng)金分配

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海量管理資料免費(fèi)下載導(dǎo)

讀：考核體系薪酬體系考核體系

概述考核的要素考核的程序考核的結(jié)果

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海量管理資料免費(fèi)下載明達(dá)的使命明達(dá)的發(fā)展戰(zhàn)略明達(dá)的目標(biāo)部門(mén)的目標(biāo)每個(gè)崗位的目標(biāo)與職責(zé)

資金、

人員、

技術(shù)、

信

息

支

持績(jī)效考核是明達(dá)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵

明達(dá)現(xiàn)狀

?

明達(dá)目前缺乏系統(tǒng)的考核，更

多的是憑印象來(lái)判斷，由于約束

機(jī)制不夠嚴(yán)格，很難保證公司的發(fā)展目標(biāo)按照要求順利實(shí)現(xiàn)。?

僅有的考勤都難以真正執(zhí)行。

明達(dá)的績(jī)效

團(tuán)隊(duì)的績(jī)效

個(gè)人的績(jī)效

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客觀(guān)性原則

全面性原則

相關(guān)性原則

效率性原則

針對(duì)性原則

免費(fèi)培訓(xùn)視頻，在線(xiàn)觀(guān)看！考核體系設(shè)計(jì)的原則

?

能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過(guò)詳細(xì)、全

面的描述定性的分析，使主觀(guān)性盡可能降低

通過(guò)不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不

同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映考核對(duì)象

的情況

?

每類(lèi)考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象

進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門(mén)管理者考核周邊績(jī)效，同事考核

合作精神，下級(jí)考核管理能力等

在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀(guān)的考

核結(jié)果

?

對(duì)于不同職位、不同部門(mén)的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、

同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)

度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同

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海量管理資料免費(fèi)下載導(dǎo)讀薪酬體系考核體系

概述考核的要素考核的程序考核的結(jié)果

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海量管理資料免費(fèi)下載考核維度

考核維度績(jī)效態(tài)度能力從

工作結(jié)果

角度評(píng)價(jià)工作完成情況從

工作過(guò)程

的態(tài)度角度評(píng)價(jià)從

工作過(guò)程

展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià)任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效管理績(jī)效服從安排遵守制度考勤能力素質(zhì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)從對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià)從管理工作的結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作過(guò)程是否符合公司規(guī)章制度工作過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)的能力工作過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力的掌握是否遵

工作中守考勤

是否服紀(jì)律

從指揮

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海量管理資料免費(fèi)下載明達(dá)人力資源考評(píng)的維度、周期和方式被考評(píng)人員考評(píng)

上級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)主要維度：績(jī)效，態(tài)度，能力?

高層管理人員主要考評(píng)維度：績(jī)效，能力?

中層和一般工作人員的考考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：

公司全體職員每月考評(píng)結(jié)果與每月績(jī)效工資掛鉤；年底整體考評(píng)與晉級(jí)和年終獎(jiǎng)金掛鉤?

考評(píng)周期：

每月一次?

工人考評(píng)維度：績(jī)效，態(tài)度

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海量管理資料免費(fèi)下載單位人員類(lèi)型績(jī)效態(tài)度能力總部副總裁，副總監(jiān)80%

20%部長(zhǎng)、總經(jīng)理80%

20%其它員工80%10%10%置業(yè)公司總經(jīng)理80%

20%部門(mén)經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理80%

20%其它人員80%10%10%物業(yè)公司總經(jīng)理80%

20%其它員工80%10%10%工業(yè)公司總經(jīng)理80%

20%其它員工80%10%10%各單位工人80%20%考核權(quán)重分布表

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工人是

指：清潔工、景觀(guān)

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維護(hù)工、園藝工、電工、管工

.

、維修工以及他們的主管海量管理資料免費(fèi)下載等級(jí)A（90-－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

任務(wù)績(jī)效的評(píng)定

定量指標(biāo)：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。

定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照

A

、B

、

C

、

D

四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表。

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海量管理資料免費(fèi)下載序號(hào)指標(biāo)權(quán)重采用原因指標(biāo)解釋說(shuō)明數(shù)據(jù)來(lái)源1崗位計(jì)劃完成情況

保證崗位計(jì)劃目標(biāo)與部門(mén)計(jì)劃目標(biāo)相一致計(jì)劃是否按時(shí)完成，計(jì)劃執(zhí)行的效果

經(jīng)營(yíng)中心2管理費(fèi)收費(fèi)率完成情況

保證公司收入計(jì)劃的完成當(dāng)期已經(jīng)收費(fèi)戶(hù)數(shù)/已經(jīng)辦理入住手續(xù)用戶(hù)數(shù)

財(cái)務(wù)管理部3公司有償服務(wù)收費(fèi)率

保證有償服務(wù)順利完成當(dāng)期收費(fèi)金額/當(dāng)期應(yīng)收費(fèi)金額

經(jīng)營(yíng)中心4公司其它費(fèi)用收費(fèi)率

保證公司收費(fèi)（押金等）計(jì)劃完成當(dāng)期收費(fèi)金額/當(dāng)期應(yīng)收費(fèi)金額

經(jīng)營(yíng)中心5用戶(hù)投訴率

既完成收費(fèi)任務(wù)又樹(shù)立公司服務(wù)品牌用戶(hù)投訴次數(shù)/當(dāng)期收費(fèi)戶(hù)數(shù)

經(jīng)營(yíng)中心考核要素任務(wù)績(jī)效指標(biāo)定義表

?

物業(yè)公司收費(fèi)經(jīng)理任務(wù)績(jī)效指標(biāo)舉例

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海量管理資料免費(fèi)下載等級(jí)A（90-－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

評(píng)定工

作態(tài)度評(píng)定工作能力

工作態(tài)度和能力的評(píng)定

?

根據(jù)個(gè)人對(duì)工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性的態(tài)度進(jìn)行

考評(píng)，結(jié)果按

A

、

B

、

C

、

D

劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表?

根據(jù)個(gè)人的團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書(shū)面溝通能力、應(yīng)變能力、專(zhuān)業(yè)能力等進(jìn)行考評(píng)，結(jié)果按

A

、

B

、C

、

D

劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表

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超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差考核要素態(tài)度指標(biāo)定義表

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超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)團(tuán)隊(duì)合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專(zhuān)行應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力ABCD能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無(wú)影響力口頭溝通ABCD簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話(huà)技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)說(shuō)明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明書(shū)面溝通ABCD表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見(jiàn)文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改戰(zhàn)略思考能力ABCD能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)考核要素能力指標(biāo)定義表

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海量管理資料免費(fèi)下載創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按部就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問(wèn)題的能力ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題、找到解決辦法問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能夠想辦法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問(wèn)題，束手無(wú)策分析決策能力ABCD對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估，善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng)大致能做出正確的判斷和評(píng)估，善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信，能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程，遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見(jiàn)計(jì)劃和組織能力ABCD具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無(wú)計(jì)劃，缺乏組織能力專(zhuān)業(yè)能力ABCD系統(tǒng)全面掌握本專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問(wèn)題有獨(dú)立見(jiàn)解，是本專(zhuān)業(yè)內(nèi)的行家免費(fèi)培訓(xùn)掌握本專(zhuān)業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度中國(guó)管理資源網(wǎng)：一般地掌握本專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，能夠滿(mǎn)足工作要求對(duì)本專(zhuān)業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響工作的正常開(kāi)展考核要素能力指標(biāo)定義表（續(xù)）視頻，在線(xiàn)觀(guān)看！

.海量管理資料免費(fèi)下載評(píng)價(jià)等級(jí)優(yōu)良合格基本合格不合格考核得分90-10080-8970-7960-6959以下考核系數(shù)1.51.210.80綜合評(píng)定等級(jí)?

發(fā)通過(guò)加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分?

根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。?

綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表

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海量管理資料免費(fèi)下載等級(jí)A（90-－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)優(yōu)良合格基本合格不合格考核得分90-10080-8970－7960-6959以下部門(mén)考核系數(shù)1.21.110.80.5

部門(mén)考核評(píng)分?

部門(mén)考核根據(jù)計(jì)劃監(jiān)督部每月下達(dá)的計(jì)劃任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核，由各部門(mén)的主管副總裁或總裁（子公司總經(jīng)理）來(lái)執(zhí)行考核，任務(wù)績(jī)效分定量與定性?xún)煞N不同的評(píng)定方法：（一）定量指標(biāo)：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核部門(mén)該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。（二）定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照

A

、

B

、

C

、

D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表。?

部門(mén)綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表部門(mén)考核得分也是部門(mén)經(jīng)理個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（考核系數(shù)按個(gè)人考核系數(shù)表），部門(mén)經(jīng)理個(gè)人無(wú)部門(mén)考核系數(shù)。

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海量管理資料免費(fèi)下載導(dǎo)讀薪酬體系考核體系

概述考核的要素考核的程序考核的結(jié)果

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海量管理資料免費(fèi)下載工作結(jié)果：《明達(dá)各崗位綜合考核表》考評(píng)第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)要點(diǎn)：

深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門(mén)的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵1.2.3.被考評(píng)人于月初

2

日前，對(duì)照本崗位職位說(shuō)明書(shū)和《崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》填寫(xiě)本崗位考核指標(biāo)。直接上級(jí)就月度主要工作任務(wù)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考評(píng)人進(jìn)行面談，共同討論填寫(xiě)《明達(dá)各崗位綜合考核表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù)?？荚u(píng)雙方每個(gè)月未就本月度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，

若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)其相應(yīng)的《明達(dá)各崗位綜合考核表》。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。

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海量管理資料免費(fèi)下載序號(hào)任務(wù)權(quán)重自評(píng)得分

最后得分

備注

副總裁副總監(jiān)公司總經(jīng)理部長(zhǎng)、部門(mén)總經(jīng)理1

％2

％

得分80%

能力評(píng)分1團(tuán)隊(duì)合作2%2%

2應(yīng)變能力1%1%

3影響能力2%3%

4口頭溝通1%1%

5戰(zhàn)略思考能力3%1%

6創(chuàng)新能力2%2%

7解決問(wèn)題的能力2%3%

8分析決策能力3%2%

9計(jì)劃和組織能力3%3%

10專(zhuān)業(yè)能力1%2%

得分Video.QG68.cn免費(fèi)培訓(xùn)中國(guó)20%管理資源網(wǎng)：www.QG68.cn

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明達(dá)副總裁、副總監(jiān)、部長(zhǎng)和總經(jīng)理月度綜合考核表視頻，在線(xiàn)觀(guān)看！海量管理資料免費(fèi)下載序號(hào)任務(wù)權(quán)重自評(píng)得分最后得分備注1

％

2

％

得分80%

態(tài)度評(píng)分1積極性3%

2協(xié)作性2%

3責(zé)任心3%

4紀(jì)律性2%

得分10%

能力評(píng)分1團(tuán)隊(duì)合作2%

2應(yīng)變能力1%

3口頭溝通1%

4書(shū)面溝通1%

5創(chuàng)新能力1%

6解決問(wèn)題的能力2%

7專(zhuān)業(yè)能力2%

得分10%

總分免費(fèi)培訓(xùn)

明達(dá)一般員工月度綜合考核表視頻，在線(xiàn)觀(guān)看！

.海量管理資料免費(fèi)下載序號(hào)任務(wù)權(quán)重自評(píng)得分最后得分備注1

％

2

％

得分80%

態(tài)度評(píng)分1積極性6%

2協(xié)作性4%

3責(zé)任心6%

4紀(jì)律性4%

得分20%

總分

自我評(píng)價(jià)：簽字：日期：上級(jí)評(píng)價(jià)：簽字：日期：最后得分：簽字：日期：明達(dá)工人月度綜合考核表

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海量管理資料免費(fèi)下載考評(píng)第二步：?jiǎn)T工自評(píng)及述職?

月度結(jié)束后，次月

2

日前，被考評(píng)人對(duì)照《職位說(shuō)明書(shū)》和其相應(yīng)的《明達(dá)各崗位綜合考核表》，從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《明達(dá)各崗位綜合考核表》中完成情況部分，并與下一月度的《明達(dá)各崗位綜合考核表》一同交直接上級(jí)

要點(diǎn)：

認(rèn)真檢查，如實(shí)評(píng)價(jià)；認(rèn)識(shí)問(wèn)題是提高的第一步

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海量管理資料免費(fèi)下載考評(píng)第三步：被考評(píng)人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)

效完成情況

1.

直接上級(jí)就任務(wù)績(jī)效與被考評(píng)人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)

完成情況，同時(shí)確定下一月度目標(biāo)。

2.

直接上級(jí)對(duì)被考評(píng)人的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)

立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在《明達(dá)各崗位綜合考核表》中填寫(xiě)考核評(píng)

分部分內(nèi)容。

3.

直接上級(jí)對(duì)被考評(píng)人考評(píng)得分進(jìn)行匯總，擬定被考評(píng)者

的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考評(píng)人隔級(jí)上級(jí)。

4.

被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門(mén)人員情況綜合考慮等次分

布，確定被考核人考核等次，報(bào)行政人事部。

要點(diǎn)：

我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不是滔滔不絕的解釋

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海量管理資料免費(fèi)下載考評(píng)中應(yīng)該盡量避免的偏差

暈輪效應(yīng)

同好偏差

偏見(jiàn)

對(duì)照效應(yīng)

集中趨勢(shì)

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近因性偏差

過(guò)分寬大或嚴(yán)格

主觀(guān)性偏差

以偏蓋全

板塊效應(yīng)中國(guó)管理資源網(wǎng)：

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海量管理資料免費(fèi)下載行政人事部對(duì)全部考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核。總裁總裁審批通過(guò)考評(píng)第四步：審核與審批要點(diǎn)：

是否超過(guò)優(yōu)良指標(biāo)；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)

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海量管理資料免費(fèi)下載考評(píng)第五步：反饋直接上級(jí)向下級(jí)反饋考評(píng)結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施要點(diǎn)：

深入溝通，直面問(wèn)題；坦誠(chéng)的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同

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海量管理資料免費(fèi)下載反饋績(jī)效態(tài)度能力加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職降薪懲罰

降職沒(méi)有反饋的考評(píng)相當(dāng)于半途而廢。如果考評(píng)永遠(yuǎn)是考評(píng)者的暗箱操作

,

考評(píng)將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用考評(píng)

考評(píng)結(jié)果反饋的重要性考評(píng)最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績(jī)效，而能否及時(shí)而妥善

的對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考評(píng)工作的成效