基于層次分析法的企業(yè)招聘心理測(cè)評(píng)研究

基于層次分析法的企業(yè)招聘心理測(cè)評(píng)研究

1.信息利用與模型研究員工招募是組織員工資源管理的重要過(guò)程，對(duì)公司的生存和發(fā)展有重大影響。當(dāng)前組織在招聘員工時(shí)所采用的甄選方法主要有兩大類,即面試法和測(cè)評(píng)法。測(cè)評(píng)法,也常叫做測(cè)試法。通過(guò)測(cè)評(píng)可以消除面試過(guò)程中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾,增加實(shí)現(xiàn)招聘者的公平競(jìng)爭(zhēng),驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力,剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“虛假信息”,提高錄用決策的正確性。測(cè)評(píng)法包括個(gè)性心理測(cè)評(píng)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)等,是通過(guò)科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析、評(píng)價(jià)。心理測(cè)評(píng)包含了多個(gè)維度,包括能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)以及成就測(cè)驗(yàn),如何對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行有效分析,盡量擯棄傳統(tǒng)的主觀定性結(jié)論,我們主張運(yùn)用AHP方法來(lái)提高運(yùn)用心理測(cè)評(píng)選拔人才的科學(xué)性。層次分析法(AHP)是將決策總是有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次,在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法。該方法是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂于本世紀(jì)70年代初,在為美國(guó)國(guó)防部研究“根據(jù)各個(gè)工業(yè)部門(mén)對(duì)國(guó)家福利的貢獻(xiàn)大小而進(jìn)行電力分配”課題時(shí),應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)理論和多目標(biāo)綜合評(píng)價(jià)方法,提出的一種層次權(quán)重決策分析方法。這種方法的特點(diǎn)是在對(duì)復(fù)雜的決策問(wèn)題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系等進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上,利用較少的定量信息使決策的思維過(guò)程數(shù)學(xué)化,從而為多目標(biāo)、多準(zhǔn)則或無(wú)結(jié)構(gòu)特性的復(fù)雜決策問(wèn)題提供簡(jiǎn)便的決策方法。尤其適合于對(duì)決策結(jié)果難于直接準(zhǔn)確計(jì)量的場(chǎng)合。2.一個(gè)評(píng)估內(nèi)容在一家國(guó)有高科技股份制企業(yè)的招聘實(shí)際中,隨著對(duì)人力資源選拔的重視,公司希望提高招聘決策的科學(xué)性,于是引入了心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)。在這樣的一套系統(tǒng)中,對(duì)應(yīng)聘人員的心理測(cè)評(píng)需要從能力傾向、社會(huì)愿望、行為風(fēng)格和職業(yè)興趣等幾個(gè)評(píng)估內(nèi)容進(jìn)行測(cè)量。其中每一個(gè)評(píng)估內(nèi)容又有若干個(gè)具體規(guī)定,例如能力傾向需要從言語(yǔ)理解、判斷推理、數(shù)量關(guān)系、資料分析、思維策略等幾個(gè)方面來(lái)體現(xiàn)。利用公司購(gòu)買(mǎi)的系統(tǒng)軟件幫助專家及人力資源工作者明確某一個(gè)應(yīng)聘對(duì)象需要在哪幾個(gè)測(cè)評(píng)內(nèi)容中進(jìn)行測(cè)評(píng)以及如何測(cè)評(píng),但對(duì)于不同的招聘崗位對(duì)每一個(gè)評(píng)估內(nèi)容的要求不一樣,對(duì)同一招聘崗位的不同員工在各評(píng)估內(nèi)容中表現(xiàn)出來(lái)的差異如何量化,這就是系統(tǒng)軟件所不能解決的,因此在很長(zhǎng)一段時(shí)間的運(yùn)用過(guò)程中都主要還是由人力資源工作人員憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀決策,筆者以公司招聘的市場(chǎng)銷售管理人員為例,建議運(yùn)用AHP方法來(lái)對(duì)心理測(cè)評(píng)不同評(píng)估內(nèi)容進(jìn)行定量分析,從而幫助其提高招聘決策的科學(xué)性。2.1確定評(píng)估內(nèi)容的確定2.1.1企業(yè)進(jìn)行心理的最終目的是選擇適合于企業(yè)的市場(chǎng)銷售管理人員,將這一層次定義為最高層即目標(biāo)層。將部門(mén)所要招聘人員的心理評(píng)估內(nèi)容定義為準(zhǔn)則層,包括語(yǔ)言理解能力,回避失敗傾向,外傾行為風(fēng)格,經(jīng)營(yíng)取向高低。因此針對(duì)三名候選人A,B,C建立層次結(jié)構(gòu)模型如圖一:2.1.2量化的分析通過(guò)德?tīng)柗品ǖ贸龅慕Y(jié)果,根據(jù)表1,對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較,采用層次分析法,確定其權(quán)重,形成針對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵素質(zhì)的兩兩判斷矩陣,并按1~9比例標(biāo)度對(duì)重要性程度賦值。經(jīng)系統(tǒng)測(cè)評(píng),最終形成各評(píng)估內(nèi)容的正互反矩陣如下,以回避失敗傾向?yàn)槔?回避失敗傾向的正互反矩陣如表2所示,其中A、B、C分別表示三名候選人:然后我們求解判斷矩陣,通過(guò)線形計(jì)算,求得判斷矩陣的最大特征值max=3,對(duì)應(yīng)的特征向量歸一化為(2/31/92/9),至此我們得出在回避失敗傾向的測(cè)評(píng)項(xiàng)目上,候選人A表現(xiàn)出了最積極的獲得成功的意愿以及對(duì)可能的失敗積極回避的傾向。最后我們還需要進(jìn)行一致性檢驗(yàn),其方法為:第一步,計(jì)算一致性指標(biāo)C.I.(ConsistencyIndex):C.I.=(max-n).(n1),max為矩陣的最大特征根。第二步,查找相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.(RandomIndex)。第三步,計(jì)算一致性比例C.R.(ConsistencyRatio):C.R.=C.I..R.I.當(dāng)C.R.<0.1時(shí),認(rèn)為判斷矩陣的一致性是可以接受的;當(dāng)C.I.>0.1時(shí),應(yīng)對(duì)判斷矩陣做適當(dāng)修正。通過(guò)計(jì)算我們得出C.R.<0.1,說(shuō)明一致性可以接受。根據(jù)同樣的方法我們可以得出A、B、C三名候選人在語(yǔ)言理解能力,外傾行為風(fēng)格,經(jīng)營(yíng)取向高低等三個(gè)方面的判斷矩陣的計(jì)算結(jié)果。然后我們還需要將最終的四個(gè)評(píng)估內(nèi)容的計(jì)算結(jié)果進(jìn)行加權(quán),得出最后的判斷表如表3所示,其中P1、P2、P3、P4分別表示四項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容:經(jīng)計(jì)算應(yīng)聘者的總排序也符合一致性檢驗(yàn)最后得到有關(guān)三名應(yīng)聘者的相對(duì)重要性的權(quán)重矩陣:D=(0.30,0.19,0.50)。從上面的結(jié)果可知,應(yīng)聘者C在心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)超出了A和B兩名候選人,如果人力資源決策完全以心理測(cè)評(píng)為依據(jù),則可以選擇候選人C。3.評(píng)估內(nèi)容不同層次分析的方法在人才招聘心理測(cè)評(píng)中的應(yīng)用,是將招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)判結(jié)果以數(shù)量的形式表示出來(lái),從而為企業(yè)最終的決策提供了科學(xué)直觀的選擇依據(jù)。這種方法主要解決了不同的招聘崗位對(duì)每一個(gè)評(píng)估內(nèi)容的要求不一樣時(shí),如何評(píng)估不同崗位對(duì)各種能力的需求大小以及對(duì)同一招聘崗位的不同員工在各評(píng)估內(nèi)容中表現(xiàn)出來(lái)的差異如何量化,它充分考慮和兼顧了每位應(yīng)聘者與待聘崗位相關(guān)的每個(gè)心理測(cè)評(píng)評(píng)估內(nèi)容的關(guān)系,在實(shí)際招聘工作中具有可操作性