人力資源管理關系

人力資源管理關系一是制度制訂與制度執(zhí)行的關系二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關系三是提出需求與提供服務的關系人力資源管理體系運作1.由財務部經(jīng)理根據(jù)工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》2.提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監(jiān)審批3.通過后，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部4.由人力資源部首先對應聘人員進行初選。①人力資源工作規(guī)劃②招聘與配置③培訓與開發(fā)④績效管理⑤薪酬與福利管理⑥勞動關系管理人力資源管理四項注意制度是當今世界里人們共同的行為準則。大到國際社會，小到家庭作坊都需要制訂制度來加以規(guī)范和管理。制度是一個組織成員核心意志的體現(xiàn)，同時又對所有組織成員具有約束力和公信力。好的制度容易使員工遵循，并心甘情愿地履行；同時好制度能解決許多企業(yè)管理問題，體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和高層意圖，在員工中易實施和履行。那么，作為人力資源經(jīng)理、總監(jiān)等常常要面臨人力資源管理制度的起草、審議和通過實施等問題，如何去設計科學、合理的人力資源管理制度呢？人力資源管理制度是對企業(yè)員工的各項工作習慣和行為的基本范定，也是組織框架下各項人力資源管理活動開展的規(guī)定與約束，是一項調(diào)節(jié)企業(yè)全員協(xié)作行為的制度。因而人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理規(guī)范和有效執(zhí)行的基本保障。企業(yè)組織管理中各項人力資源管理制度制定要求，必須注意以下四個方面：一、企業(yè)HRM制度制定必須滿足企業(yè)實情制訂制度一定要符合企業(yè)的實際情況，在合法前提下，符合企業(yè)家的意愿，制度的設計目的明確，適用范圍明確，大多數(shù)員工能接受和通過，并樂意遵守和執(zhí)行。好的人力資源管理制度對大多數(shù)員工具激勵性，對偷懶、工作態(tài)度消極、工作行為不良的員工有約束力和糾錯懲罰力，能使得全員的工作行動以企業(yè)核心價值觀為中心，滿足企業(yè)實情。公司在發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理情況也是在不斷變化的，所以好制度也應根據(jù)具體情況不斷修正完善，以確保它的有用性和有效性。二、企業(yè)HRM制度制定必須符合國家和地方法律法規(guī)標準人力資源經(jīng)理、總監(jiān)制訂、修改和完善人力資源管理制度時，一定要確保制訂的制度是合法的，符合國家法律法規(guī)的要求。不侵犯員工的權益，也保護企業(yè)的權益，使得制訂的制度在法律層面沒有漏洞可鉆。因此，在起草制度時，最好請企業(yè)常年法律顧問或律師進行審閱，讓他們提出意見，以確保制度合法，不受內(nèi)部員工或外部客戶的投訴，保護勞資雙方的權益。三、企業(yè)HRM制度制定必須注重系統(tǒng)性和配套性人力資源管理[1]制度的設計不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問題才去找制度，沒有制度和條文就趕緊起草，制度應用起來不對，或過時了，落后了，有漏洞了，馬上修改；或者影響到公司或員工的利益了，才想起要改進。這樣都是要不得的。人力資源管理制度一般從人力資源管理的八大模塊出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標進行設計。一般有：基本人事制度、組織設計管理制度、人力資源招聘管理制度、員工培訓管理制度、員工績效管理制度、員工薪酬福利管理制度、員工關系管理制度（勞動合同管理、離辭職管理、競業(yè)禁止協(xié)議）、職涯規(guī)劃制度、企業(yè)文化管理制度等，要保證各制度系統(tǒng)、完整、配套、既要有目標、有范疇、有流程、有章程、有責任、有獎懲、有審核、有修改說明、有實施起止日期等。四、企業(yè)HRM制度制定必須保持合理性、前瞻性由于企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行對象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性，因此，在制定制度時必須考慮人性化、合理化等特征。人性的特點是客觀規(guī)律，是人的一種需求的滿足，是一種人格的尊嚴，因此只宜尊重，不宜違背。一個好的制度除了要具備合理性以外，在設計時要考慮前瞻性，保持制度的先進性，而不會朝令夕改，使制度能跟得上企業(yè)改革和發(fā)展之需。所以制度合理、前瞻兩點要求的和諧統(tǒng)一，既具有促使本公司經(jīng)營計劃能如期實現(xiàn)的功能，又極具人性化。好制度同樣需要嚴格要求，作為企業(yè)家、高管層必須帶頭遵守。企業(yè)的管理制度往往會遇到老板本人或老板的親信破壞。因此，企業(yè)老總和高管的支持非常重要。制度一經(jīng)審核討論和通過，一經(jīng)頒布就要堅決執(zhí)行。要做到無情的管理、絕情的制度、有情的領導！1．1人力資源開發(fā)與管理理念落后長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發(fā)和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。1．2人力資本投資不足人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投為。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，（為企業(yè)補充人員，發(fā)放工資等），不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會；國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會；而且有些培訓流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。1．3管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中首先，國有企業(yè)機構龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務工作的性質(zhì)、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權分離，管人管事脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié)。其次，國有企業(yè)權限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，一方面，就業(yè)“鐵飯碗”、干部“鐵交椅”、分配“大鍋飯”在限制了競爭和個人才能的發(fā)揮。另一方面，計劃經(jīng)濟時期強化個人對集體的服從，這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性。2．當前形勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理水平的對策為了應對經(jīng)濟全球化，國際市場的激烈競爭，我國人力資源管理要采用計劃、組織、領導、監(jiān)督、協(xié)條、控制等有效措施和手段，不但要考慮目前人才需要和人才配備，而且要著眼于未來，重視人力資源的規(guī)劃與開發(fā)。企業(yè)在經(jīng)費預算上不應以節(jié)約為目標，而是與對資本或信息投資一樣，謀求在特定時期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最佳比值，即同樣追求高效率，高回報。因此，筆者認為，當前形勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理解決辦法1要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置“以人為本”的管理思想，簡單地說就是人本管理2注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓。優(yōu)化企業(yè)教育培訓，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。3建立靈活的競爭機制國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權，使企業(yè)引進需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下