合同范本之勞動合同續(xù)簽案例

勞動合同續(xù)簽案例【篇一：勞動合同續(xù)簽案例分析】姓名楊興娟學號11310251班級工管（5）班題目勞動合同續(xù)簽案例分析目錄一、案例實情.......................................................................................-1-二、仲裁和訴訟過程...........................................................................-1-（一）仲裁過程.............................................................................-1-（二）訴訟過程.............................................................................-1-三、適用法律法規(guī)...............................................................................-2-四、執(zhí)行結果.......................................................................................-2-五、案例引發(fā)的思考...........................................................................-2-（一）從法律的角度了解勞動關系管理.....................................-2-1、勞動關系管理的含義.........................................................-2-2、勞動法律關系的三要素.....................................................-3-3、勞動合同管理.....................................................................-3-（二）從人力資源的角度了解勞動關系管理.............................-3-1、勞動關系管理的基本原則.................................................-3-2、勞動關系管理的基本要求.................................................-4-3、企業(yè)用工管理.....................................................................-4-4、改善勞動關系的途徑.........................................................-4-六、防止與杜絕措施...........................................................................-5-（一）用人單位方面.....................................................................-5-（二）勞動者方面.........................................................................-5-七、感受與體會...................................................................................-6-勞動合同續(xù)簽案例分析一、案例實情楊某在北京某公司工程部上班，勞動合同期限為2007年4月3日至2008年4月2日。勞動合同到期后，韓某仍在該公司工作，雙方未辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。2008年12月22日，楊某提出辭職，雙方的勞動關系解除。此后，楊某向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司向其支付解除勞動合同經濟補償金2300元，未簽書面勞動合同的二倍工資差額及2008年9月份的工資。二、仲裁和訴訟過程（一）仲裁過程本案沒有調解過程，楊某直接申請了仲裁。2009年6月8日，北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會做出裁決，該公司向楊某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動合同的兩倍工資差額9067.43元。該公司不服，認為雙方沒有辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)的主要原因是楊某拒絕簽訂，故不同意支付未簽訂勞動合同的兩倍工資差額9067.43元，但同意支付2008年9月的工資1104.51元。于是該公司向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。（二）訴訟過程在案件審理過程中，該公司申請證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明在2008年六七月間曾經接到過公司人事部的電話，通知楊某去簽合同，宋某將此通知轉達給了楊某。但對于楊某不與公司續(xù)簽的情況，該公司缺乏證據(jù)說明，法院認為該公司仍應負有提示楊某續(xù)簽的義務，且直至楊某提出辭職時，公司也未采取任何措施履行此義務。三、適用法律法規(guī)1、《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。2、《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，后，根據(jù)新法優(yōu)于舊法的原則，雙方是否應當簽訂無固定期限的勞動合同，應當適用新法的規(guī)定?，F(xiàn)小汪提出要求簽訂無固定期限勞動合同，公司應當與其簽訂無固定期限勞動合同。盡管出于對勞動者的保護，法律對無固定期限勞動合同的簽訂作出強制規(guī)定，但法律同樣尊重被保護一方即勞動者的意愿。《勞動合同法》第十四條明確規(guī)定，即使符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，在一種情況下，也可以不簽訂無固定期限勞動合同，這種情況就是“勞動者提出訂立固定期限勞動合同”?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十一條規(guī)定，“除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照《勞動合同法》第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。”就是說，即使符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，只要雙方協(xié)商一致，也可簽訂固定期限的勞動合同。案例二中，在2010年1月續(xù)訂勞動合同時，老周已符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，如果他當時要求簽訂無固定期限勞動合同；或單位提出簽固定期限勞動合同，老周不同意，那么用人單位就必須與之簽訂無固定期限的勞動合同。但由于某種原因，老周提出簽訂固定期限的勞動合同，或單位提出簽固定期限勞動合同，老周表示同意，即當時他主動放棄簽訂無固定期限勞動合同的權利。上海市高級人民法院“關于適用《勞動合同法》若干問題的意見”明確，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。所以老周的請求難以得到勞動仲裁的支持。需注意，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定：“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限的勞動合同。”這里勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同是雙方應當訂立勞動合同的前提條件之一。就是說，工作滿十年≠無固定期限勞動合同，更不意味著“自動轉為無固定期限勞動合同”。案例三中的老戚，2009年6月31日雖已在公司工作滿十年，依照相關法律規(guī)定可簽訂無固定期限合同，但其在職期間從未向公司提出任何合同續(xù)簽的意思表示。因此，公司以勞動合同期滿終止雙方的勞動關系并沒有錯。當然，如何分配舉證責任仍較復雜。如果要求勞動者承擔有關“向用人單位提出過要求簽訂無固定期限勞動合同”的證明責任，這對勞動者來說，要在爭議發(fā)生的事后，提供可查證的證據(jù)往往十分困難。實踐中，即便勞動者明明提出過，用人單位也可采取否認的應對策略。如果要求用人單位承擔所有的舉證責任，由于“不能自證其無”，顯然用人單位無法完成其有關“勞動者在原勞動合同期滿前均未表示出要求續(xù)訂勞動合同的意思”的證明責任。上海市勞動人事爭議仲裁委員會負責人認為，合理的舉證責任應當分配如下：勞動者應當就訂立無固定期限勞動合同條件成立負舉證責任；用人單位應當就屬于訂立無固定期限勞動合同例外情形成立負舉證責任。具體案件處理中，仲裁庭應當考慮勞動爭議案件的特殊性，運用公平原則和誠實信用原則，以及自由心證進行案件處理。連續(xù)兩次固定期合同后，單位必須續(xù)簽合同嗎？【案例四】老王2008年初應聘進入某食品公司，勞動合同一年一簽，最后一份期限到2010年12月31日。2010年12月中旬，老王收到單位發(fā)出的終止勞動合同通知書。老王聽說，《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，應當訂立無固定期限勞動合同，于是來到勞動人事爭議仲裁委員會，要求與單位恢復勞動關系并訂立無固定期限勞動合同。結果，老王的請求未得到支持?！景咐濉啃〈?008年初應聘進入某紙品公司，勞動合同一年一簽，最后一份期限到2010年12月31日。2010年12月下旬，小戴收到單位發(fā)出的續(xù)訂一年期限勞動合同通知書。小戴自認已符合《勞動合同法》中規(guī)定的應當簽訂無固定期限勞動合同的條件，但單位不同意并與小戴終止勞動關系。小戴來到勞動人事爭議仲裁委員會，要求與單位恢復勞動關系并訂立無固定期限勞動合同，得到了支持。【辨析焦點】老王和小戴幾乎同時進入各自的單位工作，勞動合同都是一年一簽，最后一份勞動合同也是同一日期屆滿，合同終止前都要求簽訂無固定期限勞動合同，為何老王的請求未得到勞動仲裁支持，而小戴的請求卻得到支持呢？【法律解析】《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：??（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。”上海市高級人民法院“關于適用《勞動合同法》若干問題的意見”明確，《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項的規(guī)定，應當是指勞動者已經與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續(xù)訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。需注意，《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項的規(guī)定，與第（一）項勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的單向選擇規(guī)定有所不同，所謂“續(xù)訂”需以雙方協(xié)商一致為前提。因此，用人單位履行完第二次固定期限勞動合同后，可以選擇不續(xù)訂而終止勞動合同。以上兩個案例中，雙方第二次簽訂的勞動合同期限到2010年12月31日，案例四中老王的單位在勞動合同期限到期時，決定不再與老王續(xù)簽訂勞動合同，勞動關系可以終止。案例五中的小戴所在單位在勞動合同期限到期時，決定與小戴續(xù)簽勞動合同（只是不愿意簽訂無固定勞動合同），在此情況下，小戴根據(jù)《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項的規(guī)定，提出簽訂無固定期限勞動合同，單位就應簽訂無固定期限勞動合同。所以，勞動者一定要注意保存單位愿意續(xù)簽勞動合同的證據(jù)。續(xù)簽勞動合同，具體條款不能協(xié)商一致怎么辦？【案例六】2007年7月1日，趙某進入某培訓公司，月工資2000元，當年12月與企業(yè)簽訂為期兩年的勞動合同，合同期限為2008年1月1日至2009年12月31日。2009年底，由于市場不景氣，培訓公司經營狀況每況愈下，提出月薪降至1500元。趙某不同意。2009年12月31日，培訓公司發(fā)出終止勞動合同通知書，趙某要求公司支付相當于2個月工資共4000元經濟補償金，后得到勞動人事爭議仲裁庭的支持?！景咐摺?000年10月，李小姐到某制藥公司任財務經理，勞動合同期限為5年。2005年10月，雙方續(xù)簽5年期限勞動合同。2010年10月，李小姐在制藥廠工作已滿十年，提出訂立無固定期限勞動合同的要求。公司不同意，提出如李小姐非要堅持訂立無固定期限勞動合同，就要把她的職位由財務經理變更為銷售員，薪資也由原來的每月1萬元降至每月2000元。李小姐不同意，堅持要求公司按勞動合同約定的崗位和薪資訂立無固定期限勞動合同。但李小姐所在的公司認為，《勞動合同法》并未規(guī)定訂立無固定期限勞動合同須與原勞動合同約定的職位和薪資一致，安排李小姐當公司銷售員并無不可。2010年11月，制藥公司單方發(fā)出調崗通知單，將李小姐月薪降至2000元。李小姐提出解除勞動關系，并以公司不按勞動合同約定支付報酬為由，要求公司支付經濟補償，得到勞動人事爭議仲裁庭的支持。【案例八】1996年，陳先生因工作成績優(yōu)異被公司留下，2001年簽訂勞動合同后一直任公司副總經理。2007年7月16日，陳先生因重病請假休息，未料當月公司便向其發(fā)出開除通知書。8月，陳先生申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系并獲支持。陳先生與公司的矛盾日益深化，公司只同意簽訂兩年期限合同，同時降低其職位，把原任副總經理的陳先生派去當門衛(wèi)，4500元的月薪也縮水到1000元。2008年6月23日，雙方在法庭辦理恢復勞動關系手續(xù)，但公司仍堅持只能安排陳先生擔任門衛(wèi)，于是陳先生提出解除勞動關系。隨后，認為受到公司故意刁難的陳先生再次提起訴訟，要求公司按月工資4500元的標準雙倍支付病假工資13.5萬元、逾期賠償金等共計80多萬元。公司辯稱，法律規(guī)定可以簽訂無固定期限合同，但并未規(guī)定簽訂與原來職位一樣的合同。陳先生已病假一年，其不具備繼續(xù)擔任公司副總的能力，考慮到雙方簽訂無固定期限勞動合同，才安排其做公司門衛(wèi)。青浦區(qū)人民法院審理后認為，公司應按陳先生病假工資基數(shù)100%支付醫(yī)療期間的工資。陳先生要求公司雙倍支付此期間工資的請求，沒有法律依據(jù)。一審判決，公司賠償陳先生病假工資、誤工費等合計3.5萬余元?！颈嫖鼋裹c】三案中的趙某、李小姐和陳先生在續(xù)簽勞動合同的過程中，都未就有關具體條款與用人單位協(xié)商一致，為何趙某和李小姐獲得經濟補償，而陳先生卻未獲得經濟補償呢？【法律解析】《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：??除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。而第四十四條第一項規(guī)定的勞動合同終止，即勞動合同期滿。同時，按該法第九十七條第三款規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)模洕a償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行?！笨梢?，案例六中的企業(yè)應按《勞動合同法》的規(guī)定來支付趙某的經濟補償金，但經濟補償?shù)哪晗拮浴秳趧雍贤ā肥┬兄占?008年1月1日起計算。《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。趙某2008年1月1日至2009年12月31日滿兩年，他要求企業(yè)支付相當于2個月工資共4000元經濟補償金的要求合理。需注意，如果公司未終止勞動合同，在維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，而勞動者不同意續(xù)訂的情形下終止勞動合同，企業(yè)可不支付經濟補償。案例七的李小姐和案例8的陳先生，都符合《勞動合同法》規(guī)定的應當訂立無固定期限勞動合同的條件，但雙方不能就勞動合同的有關條款協(xié)商一致。上海市高級人民法院“關于適用《勞動合同法》若干問題的意見”明確，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規(guī)定，用人單位未依法與其訂立的，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋（2001）14號）第十六條第二款，可以“視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系”。其中，“原勞動合同確定的雙方權利義務關系”，包括書面合同方式確定的權利義務關系和以事實勞動關系方式確定的權利義務關系。所以，制藥公司單方發(fā)出調崗通知單，并將李小姐的月薪降至2000元，沒有法律依據(jù)。案例八的情況較復雜。陳先生病假一年多，公司不再為其保留原副總崗位無可厚非，此時公司可否單方調整工作崗位呢？上海市高院民一庭規(guī)定，用人單位和勞動者約定，用人單位有權根據(jù)生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位的，雙方為此發(fā)生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。把一個副總降為門衛(wèi)，同時工資從4500元縮水到1000元，一般來說其充分合理性的確有所欠缺。陳先生不應主動要求解除勞動合同，其要求公司支付雙倍病假工資的請求，沒有法律依據(jù)。如果公司強行將他調到門衛(wèi)崗位，并將工資從4500元縮水到1000元，陳先生可以《勞動合同法》第三十八條第一款第三項“未及時足額支付勞動報酬”為由提出解除勞動合同。此理由如能成立，陳先生可以得到經濟補償。【篇三：勞動合同的續(xù)簽】勞動合同續(xù)簽的程序和注意事項一、專題界定：勞動合同續(xù)簽，是指合同期限屆滿，雙方當事人均有繼續(xù)保持勞動關系的意愿，經協(xié)商一致，延續(xù)簽訂勞動合同的法律行為。雙方可以續(xù)簽有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。本專題就主要涉及原有勞動合同期滿或者終止后，用工雙方續(xù)簽勞動合同的問題，特別關注hr實踐中遇到的勞動者要求簽定無固定期限的勞動合同問題、續(xù)簽合同時要注意的問題以及實踐中出現(xiàn)的一些糾紛和案例。另外，我們的在線問答也為將為您提供實時的幫助。二、名詞解釋：無固定期限勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動合同制度是我國《勞動法》設立的，旨在保護勞動者合法權益、維持用工雙方關系穩(wěn)定的制度?！秳趧臃ā返?0條第二款規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。三、案例分析：案例一：勞動合同期滿終止后用人單位要承擔的義務【案例】王某是某國有企業(yè)內聘職工。2000年3月他接到了該企業(yè)的書面通知。通知里講，王某的勞動合同于4月份期滿，屆時企業(yè)將不再與他續(xù)簽勞動合同。王某不服，與企業(yè)幾次交涉沒有結果后，就到勞動爭議調解委員會申請調解。經了解，王某于1997年4月被企業(yè)聘為內聘職工，因此連續(xù)三年與企業(yè)簽訂了一年期的勞動合同。由于這個企業(yè)效益不錯，離家又比較近，王某一家人都挺滿意?？墒巧习鄤倽M半年，王某就被查出患上了乙肝病，一年后，又因乙肝病復發(fā)住進了醫(yī)院。這次住院治療，加上出院后的休息，他連續(xù)6個月沒有上班。因此，企業(yè)除了把工資改為生活費外，還做出決定：鑒于王某長期不能上班，原來由企業(yè)給繳納的社會保險費用，要求王某自己承擔。開始，王某為了保住內聘工的身份，接受了企業(yè)的決定，但這次企業(yè)要終止勞動合同，王某感到實在無法接受。他認為自己并沒有犯什么錯誤，企業(yè)不能不要自己。該企業(yè)則認為王某因病長期無法堅持正常工作，且勞動合同已經期滿，企業(yè)有權不再與他續(xù)簽勞動合同。經勞動爭議調解委員會調解，雙方達成如下協(xié)議：一、雙方的勞動合同終止。二、企業(yè)支付給王某相當于其4個月工資的經濟補償金和6個月工資的醫(yī)療補助費。三、企業(yè)補發(fā)王某病假期間工資和社會保險費用?！驹u析】本案涉及兩個關鍵問題：一是勞動合同期滿企業(yè)是否可以不與勞動者續(xù)簽勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十三條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止”。延續(xù)勞動關系需要雙方訂立新的勞動合同。由于勞動合同訂立的原則是自愿原則，這也就意味著勞動合同期滿時，企業(yè)和勞動者都有權不與對方續(xù)簽勞動合同。該企業(yè)不與王某續(xù)簽勞動合同并不違反法律規(guī)定。對這個問題企業(yè)（尤其是國有企業(yè)）還有不少職工沒有正確的認識。二是勞動合同終止時，企業(yè)應履行哪些義務。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位在終止勞動合同時應履行相應的義務：1、提前一個月以書面形式通知對方。2、應當向勞動者支付經濟補償，其標準為，在本單位工作每滿一年發(fā)給相當于本人一個月工資的經濟賠償，最多不超過12個月。3、勞動者患病或者非因工負傷，勞動合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于6個月工資的醫(yī)療補助費；對患重病或絕癥的，還應當適當增加醫(yī)療補助費。4、用人單位有義務協(xié)助勞動者辦理就業(yè)登記和失業(yè)保險手續(xù)等。5、對于勞動者患病，或女職工懷孕、生育和哺乳的，其勞動合同期限應自動延續(xù)到醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。本案中用人單位未履行相應的義務是不對的。此外，該企業(yè)對患病職工只發(fā)生活費的做法不妥，勞動者應當享受相應的醫(yī)療期和病假工資；要求王某自負應由單位負擔的社會保險費用也欠妥當。繳納社會保險費用是用人單位的法定義務，不能隨意轉由勞動者個人負擔。案例二：勞動者因工負傷，應續(xù)簽勞動合同【案例】近日，西城法院審結一起勞動爭議案件，判決原告某出租汽車公司與被告宋某續(xù)簽勞動合同；原告退還被告車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費共計１．４萬余元。原告某出租汽車公司訴稱：1999年１月，我公司與被告簽訂了為期４年的勞動合同及營運任務承包合同。2001年２月，被告因疲勞駕駛發(fā)生重大交通事故，有關部門認定被告負事故全部責任。2003年１月20日，我公司與被告續(xù)簽了勞動合同，合同期限至2004年１月31日止。根據(jù)2004年１月１日起執(zhí)行的《工傷保險條例》有關規(guī)定，我公司通知被告不再續(xù)簽勞動合同，按規(guī)定給予被告一次性補助。被告的個人行為致使《營運任務承包合同》中止，屬被告的違約行為，故起訴要求不與被告續(xù)簽勞動合同，不退還被告的車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費。被告宋某辯稱：我于2002年被評定為７級傷殘，不應適用2004年１月１日起執(zhí)行的《工傷保險條例》。勞動法明確規(guī)定用人單位不得以任何方式收取風險抵押金，故車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費應予以退還。法院認為：被告于2002年１月進行了工傷認定，故原、被告之間的糾紛不適用2004年１月１日起實施的《工傷保險條例》。根據(jù)有關規(guī)定，勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認達到傷殘等級，要求續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當續(xù)簽勞動合同。被告因工傷致使《營運任務承包合同》無法履行，不屬于被告無故違約，故被告要求原告退還部分車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費，理由正當?！驹u析】勞動法規(guī)定，勞動者因工致傷殘后，如勞動者主動提出續(xù)簽勞動合同，用人單位不得拒絕。本案中出租車公司通知被告不再續(xù)簽勞動合同的行為不合法律規(guī)定，因此無效。但如果被告不主動提出續(xù)簽勞動合同，用人單位可以提出解除勞動合同并給予相關法規(guī)規(guī)定的經濟補償金。因此我們建議用人單位在與工傷人員續(xù)簽勞動合同時謹慎選擇，協(xié)商一致，不可單方面強行抉擇。案例三：無固定期限勞動合同續(xù)訂爭議【案例】劉先生在某公司已經連續(xù)工作多年，公司只與劉先生簽訂過一次三年期限的勞動合同，此后雙方雖然未再續(xù)簽勞動合同，但還是繼續(xù)保持了原工作關系。工作中，劉先生聽說勞動法規(guī)定：只要連續(xù)工作十年以上的，用人單位就應當與勞動者續(xù)簽無固定期限勞動合同。于是，劉先生就格外關注自己的連續(xù)工作年限。某日，劉先生計算出剛好在該公司連續(xù)工作滿十年，于是就找公司領導商議，要求公司按勞動法的規(guī)定續(xù)簽一份無固定期限勞動合同。公司領導認為公司的后續(xù)經營存在一定問題，目前難以與劉先生續(xù)簽無固定期限勞動合同，但表示：由于工作疏忽，多年來未與劉先生簽訂過勞動合同，以致雙方長期處于無合同狀況，現(xiàn)愿意馬上與劉先生續(xù)簽一份三年期限的勞動合同?？墒莿⑾壬煌?，堅持要求公司續(xù)簽無固定期限的勞動合同。經過幾次協(xié)商，雙方還是各持己見，以致合同續(xù)簽的問題一時難以確定。一個月后，公司發(fā)現(xiàn)劉先生仍然堅持要求續(xù)簽無固定期限勞動合同，于是就書面通知劉先生：如劉先生在一周內不與公司續(xù)簽三年期限的勞動合同，則公司只能依照規(guī)定通知劉先生終止勞動關系。接到公司的通知后，劉先生即向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司與自己簽訂無固定期限勞動合同。劉先生認為：根據(jù)勞動法的規(guī)定，自己在公司已連續(xù)工作十年以上，用人單位就應當與自己續(xù)簽無固定期限勞動合同。公司認為：勞動法規(guī)定簽訂勞動合同應當協(xié)商一致，公司只同意與劉先生續(xù)簽三年期限的勞動合同，雙方協(xié)商不成，公司可以按規(guī)定提前通知終止勞動關系。【評析】本案的爭議焦點是劉先生在未有勞動合同的情況下是否可以工作年限滿十年即提出續(xù)簽無固定期限合同的要求?！秳趧臃ā返谑鶙l規(guī)定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”；第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”。根據(jù)以上規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的標志，訂立（包括續(xù)訂）勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。那么，當事人未簽訂勞動合同(或經協(xié)商不一致簽訂不成)但又維持勞動關系的性質如何確定？《上海市勞動合同條例》第二十七條規(guī)定：“應當訂立書面勞動合同而未訂立,但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的,當事人的勞動合同關系成立”。根據(jù)以上規(guī)定，當事人符合訂立勞動合同的所有條件但未簽訂書面勞動合同，則確認當事人雙方之間具有勞動合同的關系。由于“應訂未訂”是一種事實上的勞動關系，當事人在勞動關系存續(xù)期限上存在不確定性，因此，《上海市勞動合同條例》第四十條規(guī)定：“應當訂立勞動合同而未訂立的,勞動