淺談廣元宏耀燈飾的人力資源改進(jìn)策略 工商管理專業(yè)

題目淺談廣元宏耀燈飾的人力資源改進(jìn)策略摘要宏耀燈飾是歐普照明廣元市的唯一代理商，位于四川省廣元市下西物流園區(qū)四號橋頭國際商貿(mào)城。是一家剛成立不久的燈飾公司，并且剛從一個經(jīng)銷商升級為代理商，文章以筆者暑假在所屬宏耀燈飾的歐普照明專賣店為期兩個月的燈飾顧問的工作經(jīng)歷及一手調(diào)查為基礎(chǔ)，分析了宏耀燈飾在中小城市發(fā)展過程中遇到的人力資源管理方面的問題，以此總結(jié)出針對該企業(yè)的系統(tǒng)的人力資源改進(jìn)方法。希望這些方法對提升宏耀燈飾及其他在中小城市發(fā)展的企業(yè)人力資源管理水平和增強其競爭力有所幫助。Absrtact:HongshengLightingistheonlyagentofOPLightingGuangyuan,locatedintheGuangyuanLogisticsPark,fourth,Sichuanprovince,thebridgeheadinternationaltradecity.isanewlyestablishedlightingcompany,andjustfromadistributortoupgradeasanagent,thearticletotheauthorofthesummervacationintheartoftheOPlightingstoresfortwomonthslightingconsultant'sworkexperienceandfirst-handinvestigation,basedontheanalysisofthemacro-yaolightinginthedevelopmentofsmallandmedium-sizedcitiesencounteredhumanresourcesmanagementproblems,Thispapersummarizesthehumanresourceimprovementmethodsfortheenterprise.Itishopedthatthesemethodswillhelptoenhancethelevelofhumanresourcemanagementandenhancethecompetitivenessofthecompany.關(guān)鍵詞歐普照明，人力資源，問題，措施目錄一宏耀燈飾在四川廣元發(fā)展的基本情況 5二宏耀燈飾在人力資源管理方面的問題 5（一）制度不健全，職能嚴(yán)重缺失。 5（二）人力資源管理缺乏長效的員工激勵機制。 6（三）人力資源管理缺乏長效的員工約束機制。 6（四）人才聘用機制不合理，員工素質(zhì)有待提高。 7（五）文化的建設(shè)與人力資源管理相脫離。 7三宏耀燈飾在人力資源管理方面可以改進(jìn)的措施。 8（一）建立健全機制，合理分配職能。 8（二）建立行之有效的激勵機制。 8（三）建立嚴(yán)格的約束機制。 9（四）創(chuàng)建優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，分層次做好教育培訓(xùn)工作。 9（五）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化，使文化建設(shè)與人力資源管理相接。 10四結(jié)論 11五致謝 12六參考文獻(xiàn) 13一宏耀燈飾在四川廣元發(fā)展的基本情況宏耀燈飾是一家民營企業(yè)，位于四川省廣元市下西物流園區(qū)四號橋頭國際商貿(mào)城六樓，全名歐普照明廣元宏耀燈飾有限公司，注冊資本1000萬元。該公司目前所經(jīng)營的業(yè)務(wù)范圍主要包括：電工電器以及家居照明的售賣，廚衛(wèi)吊頂以及商業(yè)照明燈。該公司目前不僅可以提供客戶LED及傳統(tǒng)光源的服務(wù)，還可以提供給客戶電工電器以及廚衛(wèi)吊頂?shù)确?wù)。平均每年公司的年產(chǎn)值在六百萬左右，擁有員工28名，憑借現(xiàn)有的營銷隊伍，現(xiàn)已擁有四個直營店，以及37個區(qū)縣級專賣店，四個直營店為三合市場三合店，歐普照明專賣店，圣嘉百利專賣店，歐普集成吊頂，電器，集成墻面專賣店。37個區(qū)縣級專賣店分散于廣元四縣三區(qū)。公司大致上看分為四個部門：直營部，渠道部，工程照明部以及安裝售后部。雖然是一家剛成立不久的燈飾公司，但是在廣元的燈飾行業(yè)居于首位。公司于2017年5月13日聘用了新的管理團體。向小明為經(jīng)理，負(fù)責(zé)店內(nèi)日常管理工作，人力資源管理，以及由經(jīng)銷商轉(zhuǎn)型為代理商，分公司后的規(guī)章制度的建設(shè)。公司于2017年8月1日開始實行由向經(jīng)理制定的制度，包括企業(yè)文化，員工行為準(zhǔn)則，崗位工作流程，崗位配備職責(zé)，管理規(guī)范模式，以及薪資待遇效能。公司員工自向經(jīng)理任職后，各方面矛盾逐漸顯露，自8月1日新制度實行后，愈加激化，到8月19日工廠直銷節(jié)活動之后，因為提成方式的改變，矛盾開始全面爆發(fā)，顯得難以遏制。下面筆者將以本人7月13日到9月13日為期兩月的工作過程中的一手調(diào)查，簡要分析宏耀燈飾在廣元發(fā)展過程中的人力資源管理問題，并提出改進(jìn)策略。二宏耀燈飾在人力資源管理方面的問題（一）制度不健全，職能嚴(yán)重缺失。宏耀燈飾在聘用了新的管理團隊之后，由于人力資源管理團隊的不成熟，對人力資源方面知識的欠缺，公司在追求經(jīng)濟利益的同時，忽略了人力資源管理的重要性，導(dǎo)致了后面公司的發(fā)展出現(xiàn)了很多的問題。主要表現(xiàn)在：①人力資源管理體系不健全，宏耀燈飾的人力資源管理缺乏專業(yè)的部門，主要由管理行政及店面日常運營的以向經(jīng)理為首的管理團隊負(fù)責(zé)，除此之外，在人力管理相關(guān)部門的建設(shè)工作方面，公司沒有給予足夠的重視，也就沒有采取措施建立，未能發(fā)揮出人力資源管理的優(yōu)勢。②就目前宏耀燈飾的發(fā)展而言，暫時的經(jīng)濟利益是公司相關(guān)部門所關(guān)注的目標(biāo)，他們認(rèn)為只有經(jīng)濟利益才能促進(jìn)公司的發(fā)展，因此公司沒有設(shè)立相關(guān)的部門或者雇用專業(yè)人才對公司的人力資源進(jìn)行管理。③在宏耀燈飾這一公司中，人力資源管理沒有受到足夠的重視，因此在公司的資金以及人員上，公司就未曾進(jìn)行一定的投資，這在一定程度上導(dǎo)致公司缺少完善的人力資源管理體系的局面出現(xiàn)。像是目標(biāo)體系的制定以及對薪酬進(jìn)行設(shè)計這些工作，本該由公司人力資源部門完成，現(xiàn)在卻由其他部門兼任。宏耀燈飾由主管該公司制度制定的向經(jīng)理管理店內(nèi)日常運營，同時負(fù)責(zé)薪資待遇的設(shè)定，并沒有成立相關(guān)的專業(yè)的人力資源部門來進(jìn)行系統(tǒng)管理。并且向經(jīng)理曾擔(dān)任居然之家的行政管理，是行政管理方面的人才，并不擅長人力資源的管理。這將導(dǎo)致向經(jīng)理的獎懲制度難以照顧到員工的正常情緒，難以服眾。（二）人力資源管理缺乏長效的員工激勵機制。宏耀燈飾目前為止并沒有一套有效的激勵機制來鼓勵員工認(rèn)真工作，其管理者也缺乏對手下員工的全面認(rèn)識，在實際工作中，在沒有適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟利益的引導(dǎo)或者充分的薪酬鼓勵的情況下，員工缺少對工作的熱情就會導(dǎo)致其不會對公司進(jìn)行過多的奉獻(xiàn)，運功容易失去工作熱情。在這方面的管理上，公司需要采取措施提高這方面工作的認(rèn)識水平，管理者認(rèn)為只有在其話語的鼓勵下，才能形成激勵，從而提高員工對工作的認(rèn)同感，提高員工的工作效率。但與此同時，管理者看不到這一點，人力資源缺乏長效的員工激勵，在高級人才的選拔以及雇傭上，公司的相關(guān)體系缺乏完善，導(dǎo)致公司缺少相關(guān)人才或者不能夠留住這種人才。以公司的銷售顧問的工資為例，通過對向經(jīng)理的訪問，根據(jù)他在8月1日開始實施的文件，制表如下，作簡要分析。表1為員工工資計算表：級別初級中級高級基本工資額154017401940午餐補助260260260通訊補助808080交通補助120120120合計200022002400（注：出處為廣元宏耀燈飾2017年培訓(xùn)課件。）表2為銷售任務(wù)表：級別初級中級高級基本目標(biāo)任務(wù)50000100000150000（注：出處為廣元宏耀燈飾2017年培訓(xùn)課件。）需要注意的是，公司現(xiàn)有的董事長關(guān)系網(wǎng)，現(xiàn)有合作渠道帶單所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)不計入員工個人任務(wù)量（公司現(xiàn)有聯(lián)盟帶單，董事長關(guān)系網(wǎng)，現(xiàn)有合作渠道帶單所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)和特價產(chǎn)品，提成比例按照1%計算）。此外，未完成初級基本任務(wù)目標(biāo)，基本工資按1800計核，中高級未完成基本目標(biāo)任務(wù)的，基本工資隨即降檔。表3為計薪及提成辦法（指導(dǎo)提成比例2%）：級別未完成完成超額部分初級1.5%2%3%中級2%3%4%高級3%4%5%（注：出處為廣元宏耀燈飾2017年培訓(xùn)課件。）除此之外，還有效能分的獎懲，效能分的獎勵和扣減會在公司總?cè)喝和▓?，獎勵范圍?0-100分不等，扣減范圍在1-10分不等，在工作時間內(nèi)實時記錄并通報，具有不可逆性。每分價值1元。（三）人力資源管理缺乏長效的員工約束機制。以上所示的薪資待遇計算達(dá)到了商貿(mào)城的銷售顧問職業(yè)平均水平，并且制定的相對完善，并且效能分在公平公正的前提下使用，可以很有效的提高員工的工作效率，并且自覺規(guī)范的遵守公司的制度。但是后來因為向經(jīng)理并不是專業(yè)的人力資源管理人才，不具備專業(yè)的人力資源素養(yǎng)，獎懲制度后來成為該經(jīng)理懲處異議員工的工具。另一方面，在宏耀燈飾，人際關(guān)系對各方面影響巨大，公司重要職位均由總經(jīng)理的親屬，朋友，同學(xué)擔(dān)任，在對員工的獎懲工作上，公司難以做到真正的公平，進(jìn)而打擊員工的工作積極性，造成員工心理失衡，工作效率下降局面的產(chǎn)生，而且由于約束機制的不科學(xué)以及不完善，考核結(jié)果不能夠?qū)T工產(chǎn)生很好地激勵作用，員工會逐漸降低自己的積極性，主動性，創(chuàng)造性，這種工作環(huán)境也會不利于員工在工作中發(fā)展自己的潛能，從而降低公司的運作效率。819工廠直銷節(jié)，總簽單達(dá)到60萬以上以后，公司為了得到更多的利益，而改變了新建立的薪資計算機制，不再根據(jù)簽單計算提成，改為由收到的貨款為提成計算方式。而簽單中90%以上都為預(yù)付定金，貨到安裝，安裝完畢后，付清尾款。有的貨款要1-2年以后方能結(jié)清，這種不公平的薪資計算方式在商貿(mào)城的眾多家具專賣店中是沒有的，所以導(dǎo)致很多員工的不滿，某個員工甚至因此在日常工作中刻意不服從向小明經(jīng)理的管理。而向小明經(jīng)理認(rèn)為該員工不服從管理是因為對他個人有意見，故采取了一系列過激方式去處理，最終導(dǎo)致該經(jīng)理與該員工的矛盾惡化。向經(jīng)理無法做到公平對待員工，獎懲制度無法令員工滿意，并且侵犯了導(dǎo)購們的核心利益，最終激化了他們的矛盾。員工的激勵機制需要完善，但是與此同時，還要保證激勵機制的執(zhí)行力度。建立完善的約束機制以保證激勵制度的良好運行。（四）人才聘用機制不合理，員工素質(zhì)有待提高。由于傳統(tǒng)思想的作用，在人才的選拔以及任用上，宏耀燈飾存在嚴(yán)重的“情感經(jīng)濟”意識。因此在進(jìn)行公司人員的配飾的時候，管理者帶有很強的個人情感色彩，不能夠公正公平的選拔利用人才。正是由于這種人才選用的隨意性，使該公司不能夠留住人才，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營的正常進(jìn)行產(chǎn)生消極作用。宏耀燈飾財務(wù)部，銷售部，大部分員工為老總的同學(xué)，朋友，甚至侄子，會計主管由老總的同學(xué)劉姐擔(dān)任，集成吊頂?shù)甑觊L由老總的侄子唐哥擔(dān)任，家居照明店由老總的多年朋友呂姐主管。導(dǎo)致外來的人員很難融入其中，在我之前新來過兩個銷售顧問都因為老員工的排外而覺得無法愉快工作最終選擇離開。老員工大多為老總的親近的人，所以老員工的排外問題即使向經(jīng)理后來作出了相關(guān)的規(guī)定也無法得到緩解。向經(jīng)理制定的其他政策也很難得到有效落實。在日常工作中，管理者要做到帶頭作用，做好榜樣，不把個人喜怒帶進(jìn)工作，而員工每天要以積極的心態(tài)投到工作中，要有公司意識，上下級觀念。宏耀燈飾向經(jīng)理因某個銷售顧問質(zhì)疑不滿他的管理方式，于是在會上公開對那個銷售顧問進(jìn)行人身攻擊，并扣除她的效能分，在群里同一個扣分信息連續(xù)刷屏，一個合格的管理者應(yīng)該用正確的方式面對員工對他管理方式的質(zhì)疑與不滿，剛?cè)峒娌?，在不同的時間不同的情況下使用不同的方式，而不是一味強硬的抵制打擊。不管是管理者，還是普通員工，都要提高自身的員工素質(zhì)，與公司在共同進(jìn)步中獲得可持續(xù)性發(fā)展。（五）文化的建設(shè)與人力資源管理相脫離。對于公司長遠(yuǎn)的發(fā)展來說，公司文化的創(chuàng)立十分重要。由于公司文化的存在，公司才得以有靈魂。員工通過公司文化的熏陶對公司產(chǎn)生認(rèn)同感以及歸屬感，從而更努力工作。就宏耀燈飾這一公司的發(fā)展而言，正是由于公司文化建設(shè)工作沒有受到重視，從而使公司文化在人力資源管理上沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。目前該公司的文化建設(shè)工作并不深刻，員工僅僅是在每天的早會上一起喊公司的口號，這樣的方式太表面，難以激發(fā)員工的主觀能動性以及對自己公司的主人翁意識。向經(jīng)理在8月1日正式開始施行的文件中注明了宏耀燈飾的戰(zhàn)略目標(biāo)，宗旨，理念，企業(yè)文化，員工行為準(zhǔn)則。并且單獨打印出來，每人一份，每天早上九點開晨會首先大聲朗讀一遍。最大聲的人有時候會被加效能分。但是這種每日朗讀好像只是為了讓員工從困倦中清醒而已。喊完散會就扔到一邊了。公司要形成自己特有的公司文化，需要管理者善意的引導(dǎo)，使員工養(yǎng)成習(xí)慣，而不是僅僅用制度去制約。管理者要以快樂為出發(fā)點，以結(jié)果為導(dǎo)向去制定合理機制，充分激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而促使員工形成一個好好工作的習(xí)慣。通過這些措施，員工能夠更加熱愛工作，公司也能夠更好地建設(shè)自身的公司文化。但是宏耀燈飾在公司文化建設(shè)的工作上僅僅停留于讓員工喊公司的口號，讀公司的規(guī)章制度，這樣喊久了不僅員工很覺得很煩，領(lǐng)導(dǎo)也達(dá)不到自己想要的效果。三宏耀燈飾在人力資源管理方面可以改進(jìn)的措施。（一）建立健全機制，合理分配職能。宏耀燈飾作為中小企業(yè)，在重視經(jīng)濟效益的同時，也要重視人力資源的管理。目前來看，宏耀燈飾應(yīng)該做好以下幾點：①建立健全的人力資源管理體系，在條件允許的情況下，建立專門的人力資源管理科室，健全相關(guān)體制，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；②宏耀燈飾的管理人員不應(yīng)只注意眼前的經(jīng)濟利益而忽視人力資源管理的長期發(fā)展,要從長遠(yuǎn)的角度來對人力資源進(jìn)行規(guī)劃管理，③宏耀燈飾要加強對人力資源管理的認(rèn)識，加大對人力資源的資金、人員投入，對公司的人力資源管理體系進(jìn)行建立健全，使公司薪酬設(shè)計以及管理工作更加科學(xué)合理。（二）建立行之有效的激勵機制。根據(jù)公司現(xiàn)在的發(fā)展?fàn)顩r，公司應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)以及完善的激勵機制的建立工作，從而為員工的工作提供動力，使員工在工作中獲得最大化的安全感，對公司的歸屬感，對工作的參與感以及自身的成就感。不僅如此，在這樣的工作條件下，員工的自尊水平會有所上升，工作積極性會大幅度提高，因此生產(chǎn)效率也能得到極大程度的提升。除此之外，對于專業(yè)能力較強的員工，公司可以獎勵其更好地薪金或者提升該職工的職務(wù)，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。除此之外，還要將員工薪資可視化，也就是說，將員工的薪資和其勞動付出聯(lián)系到一起，使得員工能夠清楚的知道自己完成什么程度的任務(wù)量、取得什么樣的技術(shù)成果，會獲取到自己的目標(biāo)的薪酬，員工薪酬的可視化最大的優(yōu)點在將企業(yè)發(fā)展任務(wù)和員工個人目標(biāo)緊密的聯(lián)系到了一起，在某種程度上實現(xiàn)了員工掙多少自己說了算的目標(biāo)。在宏耀燈飾的819工廠直銷節(jié)中，向經(jīng)理等管理者看到819工廠直銷節(jié)簽單達(dá)到60萬以上，就臨時制定了新的薪資計算方式，代替了以前清晰合理的薪資制度，不再根據(jù)簽單計算提成，改為由收到的貨款為提成計算方式。而簽單中90%以上都為預(yù)付定金，貨到安裝，安裝完畢后，付清尾款。有的貨款要1-2年以后方能結(jié)清，這一規(guī)定觸犯了員工的基本利益，員工付出了努力，但是無法取得應(yīng)有的勞動成果。員工當(dāng)月原本能拿到的提成被不定期延后，甚至可能因時間太長而拿不到。從而激化了員工與向經(jīng)理之間的矛盾。向經(jīng)理應(yīng)該在制定了合理的薪資規(guī)定以后堅持長期有效的執(zhí)行，不因簽單的增加，為了獲取更多利益而輕易更改提成方式，這樣才有利于建立公司制度的權(quán)威，使員工更好的遵守公司的規(guī)定。（三）建立嚴(yán)格的約束機制。人力資源體系的完善離不開公司兩方面的工作，一方面就是有效的激勵體制的建設(shè)，另一方面就是完善的約束機制的形成。若是公司沒有進(jìn)行激勵機制的建立健全，那么員工對公司的歸屬感會較差，人才容易被別的公司吸引。但若是公司只進(jìn)行激勵機制的建立，沒有對約束機制進(jìn)行建立健全，公司的人才一樣會被別的公司吸引。因此，公司需要對這兩方面的工作予以重視。在進(jìn)行約束機制的建立工作上，公司可采取以下建議：1公司章程約束對于員工來說，公司章程的作用就是其行為的約束。筆者在宏耀燈飾歐普專賣店進(jìn)行了一段時間的工作，發(fā)現(xiàn)銷售人員幾乎不會按時上班，原本規(guī)定的八點半，但是他們通常9點左右才會到店工作。因為她們在長期工作中了解到老總通常會在9點半到店，所以他們只需要在老總之前到就可以了。向經(jīng)理在8月1日文件中規(guī)定了上班時間，并嚴(yán)格考勤，之后遲到現(xiàn)象得到改善。2合同約束任何在公司工作的員工，都必須依法簽訂勞動合同，在合同期內(nèi)雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，都必須寫清楚，這一點對一些具有專業(yè)技術(shù)特長的人來說更為重要。本人在任職該公司的銷售顧問時，并未簽訂過勞動合同，之后向其他銷售人員確認(rèn)她們也未簽此合同，所以公司應(yīng)該完善相關(guān)的制度，與職工簽訂相關(guān)的勞動合同，以保證公司與員工雙方的權(quán)利、義務(wù)。3法律約束在對員工進(jìn)行約束的時候，公司可以以目前我國的相關(guān)法律條例為依據(jù)。像是在國家的《職工獎懲條例》以及《中華人民共和國勞動法》中，我們都可以看到約束員工行為的規(guī)定。4道德約束道德約束在公司的人力資源管理工作中是非常重要的一點。無論身處哪個職位，對自身的修養(yǎng)進(jìn)行加強，從而知廉恥明是非。任何一種工作都不需要沒有職業(yè)道德的人擔(dān)任。對于向經(jīng)理來說，在自己銷售意見和別人的銷售意見產(chǎn)生分期的情況下，應(yīng)該時刻謹(jǐn)記自己管理者的身份，及時與該銷售人員進(jìn)行有效良性的溝通，而不應(yīng)該在公司群里，以及會上公開對其進(jìn)行人身攻擊，惡化事態(tài)發(fā)展。（四）創(chuàng)建優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，分層次做好教育培訓(xùn)工作。宏耀燈飾要在人力資源管理中要以個人實力以及專業(yè)能力來選擇人才，創(chuàng)建優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，同時，要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來提升職務(wù)或者獲取獎勵。特別是在當(dāng)前形勢下，公司規(guī)模逐步擴大，專賣店旁邊的西式復(fù)古風(fēng)格的分店開業(yè)在即，并且三河市場員工太少，難以維持正常的營業(yè)。在這種情況下，公司應(yīng)該更充分的挖掘能夠獨當(dāng)一面的人才，充分任用人才，增強公司對其吸引力，創(chuàng)造良好的工作條件促使員工更好地運用自己的能力。因此，對于宏耀公司來說，相關(guān)部門應(yīng)采取措施解決老員工排外的問題。應(yīng)該加強老員工的素質(zhì)，促成老員工的思維轉(zhuǎn)變，使之從一名普通店員轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€公司的員工。有公司的概念，對自己的薪資提成有信心，努力提升自己的業(yè)績，而不是排斥新員工，導(dǎo)致新員工留不下來，老員工依仗自己的老員工身份，工作積極性低，工作懈怠。在對公司發(fā)展?fàn)顩r有所了解的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司的發(fā)展需要，宏耀燈飾公司應(yīng)該將專業(yè)技術(shù)理論與公司的實際發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，分別針對公司的管理人員、公司的專業(yè)技術(shù)工作人員以及公司的操作技術(shù)工人進(jìn)行不同的培訓(xùn)，從而為他們提升自身的專業(yè)能力創(chuàng)造條件，進(jìn)而促使他們更好地為公司服務(wù)，保證公司的穩(wěn)定經(jīng)營，共同促進(jìn)公司長遠(yuǎn)的發(fā)展。在公司的人力資源管理以及開發(fā)工作的進(jìn)行上，教育和培訓(xùn)是兩個絕對不能夠忽視的方面。因此公司要給予這兩方面工作充分的重視，制定規(guī)章條例保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行以及規(guī)范性管理。原來的宏耀燈飾僅僅是地方經(jīng)銷商，后來該公司成為廣元的唯一代理商，并成立了新公司以后，員工的思維還停留在早期經(jīng)銷商的店員這樣的位置上，沒有上下級觀念，沒有公司員工應(yīng)該有的組織性，紀(jì)律性。故而當(dāng)向經(jīng)理在制定了完整的公司制度并在8月1日實施后，員工因不習(xí)慣新公司的制度規(guī)定，不滿向經(jīng)理，甚至當(dāng)面頂撞向經(jīng)理，員工的不服從使得新制度無法順利實施。宏耀燈飾應(yīng)該對員工進(jìn)行分批次的教育培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，促進(jìn)員工的思想轉(zhuǎn)變，提高員工對新制度的執(zhí)行力。（五）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化，使文化建設(shè)與人力資源管理相接。對于宏耀燈飾公司的發(fā)展而言，采取有效措施進(jìn)行公司文化的建立以及健全十分重要。通過對公司文化的認(rèn)同，員工能夠?qū)井a(chǎn)生強烈的歸屬感以及榮譽感，對自己公司有較強的認(rèn)同感，能夠擁有為公司發(fā)展而作貢獻(xiàn)的主動性。公司應(yīng)該做的是促進(jìn)具體時間的公司文化的建立，進(jìn)而促進(jìn)員工對公司價值觀的認(rèn)可，從而更愿意為公司的發(fā)展而努力。若是管理者沒有采取具體措施，僅僅是簡單的進(jìn)行公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的確定，制定宗旨，理念，甚至企業(yè)文化，讓員工每天早上晨會簡單的大聲朗誦。企業(yè)文化不是因管理者制定而產(chǎn)生，而是要全體員工在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，對自我的認(rèn)同，在這種認(rèn)同中形成積極向上的工作氛圍，從而提高工作效率，形成企業(yè)的良性發(fā)展。宏耀燈飾要向著“做廣元建材行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者”的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷發(fā)展，堅持為顧客提供最好的產(chǎn)品和最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。做到客戶、員工、股東三者共贏。宏耀燈飾作為一家剛成立的燈飾公司，還很年輕，要在不斷的摸索和前進(jìn)中堅持宏耀燈飾的精神，弘揚宏耀燈飾的企業(yè)文化：友善待人，服務(wù)領(lǐng)先；注重禮節(jié)，不卑不亢；精神風(fēng)貌，展現(xiàn)自我；相互提攜，共同進(jìn)步；服從管理，執(zhí)行到位；團結(jié)同事，合作共贏。四結(jié)論在公司的發(fā)展中，人力資源管理是一項十分重要的工作。由于各方面因素的作用，公司的人力資源管理工作會受到各方面的影響甚至制約，因此就得不到充分的發(fā)展。由于公司不健全的人力資源管理的存在，員工對公司的歸屬感較低，更容易被別的公司所吸引，最后導(dǎo)致公司經(jīng)營效益較差局面的出現(xiàn)。筆者在進(jìn)行實際調(diào)研后，發(fā)現(xiàn)宏耀燈飾在從經(jīng)銷商向代理商，公司的轉(zhuǎn)變過程中，在人力資源管理方面的問題主要有以下幾點：制度不健全，職能嚴(yán)重缺失：人力資源管理缺乏長效的員工激勵機制：人力資源管理缺乏長效的員工約束機制：人才聘用機制不合理，員工素質(zhì)有待提高：文化的建設(shè)與人力資源管理相脫離。而為了解決以上的問題，則需要對癥下藥，看清人力資源管理中出現(xiàn)的問題，并對問題有清醒的認(rèn)識，宏耀燈飾需要從以下幾個方面來改進(jìn)自己的人力資源策略：建立健全機制，合理分配職能：建立行之有效的激勵體系：對公司約束體制進(jìn)行完善：對公司的文化進(jìn)行建立健全：對公司的員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)：對公司人才管理的機制進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，使文化建設(shè)與人力資源管理相接。宏耀燈飾應(yīng)該合理制定薪資提成，在讓公司受益的同時，保證員工的工作積極性；建立有效的獎懲制度，對優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，對違反制度規(guī)定的員工進(jìn)行批評，激發(fā)員工的工作積極性，激發(fā)員工的崗位責(zé)任意識，增強員工的自信心；與此同時，要定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的工作技能和職業(yè)素養(yǎng)；在發(fā)展中逐漸形成自己獨特的企業(yè)文化，增強公司員工的凝聚力，對公司制度的執(zhí)行力，從而促使新制度得到更好的落實，新公司更