新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件

人力資源管理師（三級）第一章人力資源規(guī)劃新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件第一章人力資源規(guī)劃（知識模塊圖例）制度規(guī)劃的步驟、制度制定的程序組織崗位人員組織結構圖程序、步驟信息來源概念、內容、作用內涵、內容、關系崗位分析崗位設計原則、內容、方法再設計控制審核人力資源規(guī)劃結果工作說明書工作規(guī)范概念、內容、格式、步驟區(qū)別概念、內容、格式改進崗位設計的內容定員管理定員的概念、作用、原則核定用人數(shù)量的程序、基本方法、定員的新方法定員標準的概念、分級分類、內容、表格設計管理制度基本要求、程序、方法作用、原則、程序制度管理的基本理論、類型、體系構成和特點概念、設置原則、類型和實施要則新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃新戰(zhàn)略下的組織機構核查現(xiàn)有人力資源人力需求預測人力資源供給預測人員供需平衡分析供不應求供求平衡供過于求內部人員自然流失內部流動（晉升、降職、平調）跳槽信息庫法管理人員接替圖法馬爾可夫模型影響需求因素：市場需求技術工作時間教育、培訓預測方法：集體預測回歸分析勞動定額法轉換比率法計算機模擬法調崗晉升、外聘加班提高勞動生產(chǎn)率聘用臨時工辭退精簡提前退休輪訓減少工作時間平衡工作量人力資源規(guī)劃工作流程新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件第一節(jié)企業(yè)組織結構圖的繪制【學習目標】掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容及與企業(yè)其他規(guī)劃的關系，企業(yè)組織結構的概念、類型、設置原則和實施要則，以及組織結構繪制的程序和基本方法【知識要求】一、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的概念廣義：是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)則與戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。狹義：指為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。按期限分類：長期規(guī)劃：五年以上中期規(guī)劃：一至五年短期計劃：一年及以內的計劃新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件（二）人力資源規(guī)劃的內容1、戰(zhàn)略規(guī)劃：對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)則。2、組織規(guī)劃：組織信息采集、組織結構圖的繪制，機構的設置與調整3、制度規(guī)劃：制度體系的設計、制度化管理4、人員規(guī)劃：對人員的總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括對人員現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和供需平衡5、費用規(guī)劃：人工成本、管理費用的整體規(guī)劃。新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系：最活躍的規(guī)劃，起決定作用。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系：又被稱為人力資源管理活動的紐帶企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃技術設備規(guī)劃市場營銷規(guī)劃財務資金規(guī)劃新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件二、企業(yè)組織結構的概念1、企業(yè)組織結構是企業(yè)為保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置的各類職能與業(yè)務部門的總稱，是為了實現(xiàn)經(jīng)營目標，根據(jù)內外部環(huán)境所確立的一個能使全員有機地結合在一起的分工與協(xié)作的社會經(jīng)濟體系，是對組織結構內涵的性質、特點及存在形式的概括。2、企業(yè)組織結構的層次經(jīng)營體制：經(jīng)營主體（老板、投資人）+企業(yè)高層（總經(jīng)理、副總）職能體制：職能部門（行政、人力、財務、研發(fā)、物控、生產(chǎn)、技術、銷售、品質等）組織結構是“體”，是指企業(yè)各個層級、各類具體部門的設置。組織結構是“制”，是指具有不同性質和特征的組織制度模式在企業(yè)中的實際選擇與應用

新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件YOURSITEHERE權責對應原則穩(wěn)定性與適應性相結合原則分工協(xié)作原則精簡及有效跨度原則企業(yè)組織機構設置六大原則統(tǒng)一領導、權力制衡原則任務目標原則三、企業(yè)組織機構設置的原則新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件（三）現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型

1、直線制直線制又稱為軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能結構，自上而下形成垂直領導與被領導關系。如圖：廠長（總經(jīng)理）作業(yè)組長作業(yè)組長作業(yè)組長員工員工員工優(yōu)點：指揮系統(tǒng)清晰統(tǒng)一，責權關系明確，橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易，信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：組織結構缺乏彈性，缺乏專業(yè)化分工，缺乏橫向交流，不利于管理水平的提高，經(jīng)驗管理事務僅依賴少數(shù)幾個人等。只適用于規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件2、職能制職能制又稱為多線制，指按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，即在總經(jīng)理下面設置職能部門，各部門在其業(yè)務分工范圍內都有權向下級下達命令和指標直接指揮下屬單位，下屬既服從直接上司的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。如圖：總經(jīng)理職能部門職能部門職能部門職能部門aa業(yè)務部門業(yè)務部門職能組職能組作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件職能制組織結構的特點優(yōu)點：1、提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平2、減輕了總經(jīng)理的工作負擔，使其有時間和精力去組織重大戰(zhàn)略問題3、有利于提高各職能部門的業(yè)務水平4、有利于各職能部門的選拔、培訓和考核缺點：1、不利于集中領導和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，另下屬無所適從2、直線人員和職能部門責權不清，彼此之間容易產(chǎn)生意見分歧，爭功諉過，難以協(xié)調3、結構復雜，增加了管理成本4、由于專業(yè)化程度高，致使各職能人員知識面和經(jīng)驗較窄，不利于培養(yǎng)全面型人才5、決策慢，效率低，不夠靈活只適用于計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件3、直線職能制

直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在總經(jīng)理領導下設置相應的職能部門，實行總經(jīng)理統(tǒng)一指揮與智能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。如圖：總經(jīng)理職能部門職能部門業(yè)務部門業(yè)務部門業(yè)務部門職能組職能組作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件直線職能制的特點優(yōu)點：1、既能保證統(tǒng)一指揮，又能發(fā)揮職能部門的參謀、指導作用2、管理專業(yè)化，能有效彌補領導人員在專業(yè)知識方面的不足，協(xié)助領導人員決策缺點：1、各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復雜和困難2、各業(yè)務部門和智能部門均向總經(jīng)理匯報，使其無法集中時間和精力組織企業(yè)管理中的重大戰(zhàn)略問題。適用于發(fā)展中的中型企業(yè)新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件4、事業(yè)部制事業(yè)部制也稱為分權制結構，是一種在直線職能制的基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式，遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的原則，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干個相對獨立的經(jīng)營單位，實現(xiàn)獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設立相應的職能部門。優(yōu)勢：權力下放，各事業(yè)部自主性強，利于發(fā)揮人員的主動性和創(chuàng)造性。專業(yè)化程度高，責權明確，利益與經(jīng)營狀態(tài)掛鉤，有助于提高事業(yè)部管理者的責任感。劣勢：組織結構重疊，管理人員膨脹，增大了人工成本。事業(yè)部獨立性強，考慮問題是容易忽略企業(yè)整體利益。

適合經(jīng)營規(guī)模大、業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件總經(jīng)理職能部門職能部門事業(yè)部A事業(yè)部B事業(yè)部C研發(fā)制造銷售新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件（四）組織結構設計后的實施原則1、管理系統(tǒng)一元化原則2、明確責任與權限原則3、先定崗再定員原則4、合理分配職責原則新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件

第二節(jié)工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境、以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內容1、對崗位存在的時間、空間范圍作出界定，然后再對各崗位內在活動的內容進和系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序，工作對象和工作資料，以及本崗位與其他崗位的聯(lián)系和制約方式等進行比較、分析和描述，總結、概括。2、明確崗位對員工的素質要求，提出崗位員工應具備的知識、經(jīng)驗、道德、身體狀況的資格和條件。3、以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件YOURSITEHERE(三)工作崗位分析的作用：基石

1.它為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎

2.它為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3.它是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4.它是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5.它是工作崗位評價的基礎，為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。

6.它更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃。新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料：崗位職責，招聘用的廣告2、任職者的報告：訪談、工作日志、總結3、同事的報告：評價、檢查結果4、直接觀察：工作場所的直接觀察新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件工作崗位分析調查表工作部門職位名稱職等職務直接上級直接下級填寫日期填寫人姓名任務概述工作任務或職責占用時間權限內部協(xié)作關系外部協(xié)作關系工作條件場所時間氣溫溫度光線強度任職資格教育專業(yè)經(jīng)驗技能體格/體力考核方式新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件四、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范1、崗位規(guī)范的概念：又稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則、崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2、崗位規(guī)范的內容（1）崗位勞動規(guī)則①時間規(guī)則：作息時間、考勤辦法、請假程序。交界要求等方面做出的規(guī)定②組織規(guī)則：各職能業(yè)務部門及各層級機構的權責關系、指揮命令系統(tǒng)、所受及所施監(jiān)督、保守組織機密等規(guī)定③崗位規(guī)則：崗位的職責、任務、勞動手段、工作對象、操作程序、職業(yè)道德④協(xié)作規(guī)則：各工種、工序、崗位之間的關系、上下級之間的連接配合方面的規(guī)定⑤行為規(guī)則：舉止、工作用語、著裝、禮貌等新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件（2）定員定額標準：即對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析及修訂等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定。（3）崗位培訓規(guī)范：即根據(jù)崗位性質、特點和任務，對本崗位員工職業(yè)技能培訓與開發(fā)所作的規(guī)定。（4）崗位員工規(guī)范：對某類崗位員工任職資格、知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質、勝任能力等方面的統(tǒng)一規(guī)定3、崗位規(guī)范的結構模式（1）管理崗位知識能力規(guī)范：知識、能力、經(jīng)歷（2）管理崗位培訓規(guī)范：計劃、教材（3）生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范：應知、應會、工作實例（4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范：又稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標準）（5）其他種類的崗位規(guī)范新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件1、工作說明書的概念：組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。2、工作說明書的分類（1）崗位工作說明書（2）部門工作說明書（3）公司工作說明書（二）工作說明書新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件3、工作說明書的內容（1）基本資料：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級、分析日期等。（2）崗位職責（3）監(jiān)督與崗位關系（4）工作內容和要求（5）工作權限（6）勞動條件和環(huán)境（7）工作時間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質要求（11）專業(yè)知識和技能要求（12）績效考評新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件（三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別1、所涉及的內容不同，工作說明書是以崗位的事和物為中心，對崗位的內涵進行分析、歸納和總結，是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、內容比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內容如崗位人員規(guī)范與工作說明書的內容有所交叉2、工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同，崗位規(guī)范是工作說明書的一部分3、從具體結構形式上，工作說明書不受標準化原則限制，而崗位規(guī)范則要按標準化原則統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件案例：

某公司出納員的直接上級是財務經(jīng)理，所屬部門是財務中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質是服務人員。主要負責公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學?？茣媽I(yè)，同等學歷的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可以接受。應當有一年以下相關的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓考試。上班時間上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有時需要加班假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫工作說明書新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件

李先生是一家教育軟件公司人力資源部的主管。該公司自2002年成立以來發(fā)展迅速，現(xiàn)有員工人數(shù)約130，其中銷售部門的員工占了50％，分為4個小組，每個小組有15人左右，各有一個組長擔任管理。銷售部門人員流動頻繁，隨著業(yè)務的擴增，各銷售組長紛紛向人力資源部提出用人需求。

從十月份的校園招聘開始，李先生就忙于招聘銷售，結果卻不是很理想。由于公司的規(guī)模比較小，在行業(yè)內的名氣遠不如其他大公司，很難吸引優(yōu)秀的人才。其次，往往好不容易招到的員工，經(jīng)過試用期卻發(fā)現(xiàn)完全不能勝任工作。而一些優(yōu)秀的人員因為實際的工作情況與他們應聘時候的理解不一樣，所以很快就辭職。因此，李先生經(jīng)常受到銷售部門主管的投訴，認為人力資源部門在招聘方面的工作沒有做到位。而李先生也有自己的苦處，人力資源部只有他和一名人事專員，要負責員工招聘、培訓、績效考核等各種事務，工作繁重，效率很低。你認為李先生的工作主要問題出在哪兒?如何來解決?

新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件（一）準備階段1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務、對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設計崗位調查方案（1）明確調查目的（2）確定調查的對象和單位（3）確定調查項目（4）確定調查表格和填寫說明（5）確定調查的時間段、地點和方法一、工作崗位分析的程序[能力要求]新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件

3、做好員工工作，說明分析的目的和意義，建立友好關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備4、根據(jù)工作崗位分析的任務、程序、分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成5、組織工作有關人員學習內容及步驟和方法（二）調查階段：應靈活運用訪談、問卷、小組集體討論等方法（三）總結分析階段：對調查結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表的形式，作出全面的歸納和總結新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件工作分析所應包含的信息7W1H

1、誰干這項工作（Who）

2、工作的內容是什么（What）

3、工作時間怎樣規(guī)定（When）

4、工作的條件和環(huán)境怎樣（Where）

5、如何做（使用什么工具，操作程序怎樣（How）

6、為什么（這樣做的原因）（Why）

7、這項工作與其他工作的關系怎樣（Forwhom）

8、擔任這樣工作的人的資格（What）新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件案例:在美國一家電子公司里，各級管理人員的職責并不是完全由他們的工作說明書決定，他們可能會因情況不同而從事不同的工作，這主要取決于他們自身的工作能力和工作表現(xiàn)。那些表現(xiàn)出色的的可能會被賦予額外的職責；而那些表現(xiàn)平平的則通常是交出一部分工作責任。因此工作效率較差的管理人員多半會失去他們一部分職責和權限，但不會失去工作崗位。因此，一名行政管理人員實際所承擔的職責可能與他們的頭銜并不相稱。顯而易見，這種管理方式與大部分美國公司的管理方式不一樣。但是在與美國公司的競爭中，這種方法卻相當成功。另外，員工們對這種安排也都十分滿意。問題：該公司管理人員的職責劃分不局限于工作說明書的做法存在什么樣的潛在問題？假如你是該公司的人事行政主管，你會建議對這種做法做哪些改動？新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件潛在問題是:會使公司的工作出現(xiàn)一些責任的真空地帶,比如有的事情出現(xiàn)了而無人負責,會給公司帶來損失。對于愿意多做工作的人員,將他們的工作說明書略作修改或另外補充,并確定下來,對多做工作的人員給予相應的報酬及激勵措施.。新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件某公司最近決定在荷蘭新開設一家工廠，以發(fā)揮其競爭優(yōu)勢。該公司一個重要的競爭優(yōu)勢是，在荷蘭已經(jīng)有現(xiàn)成的生產(chǎn)實施。另一個優(yōu)勢是，該公司對荷蘭的勞動力具有很大的吸引力。該公司在建廠前進行了周密的戰(zhàn)略研究。當然，它所關注的重要因素之一，就是合格的人力資源的供給問題，公司怎樣做才能使今后10年乃至20年的勞動力供給與公司的發(fā)展特點相適應。因為荷蘭工人的特點是：在工作生涯中，并不習慣從一個地點移動到另一個地點，因此員工的工作調動很是困難，而員工的更換幾乎是不可能的。鑒于這些因素，為保持其競爭優(yōu)勢，該公司正在試圖制定一個切實可行的人力資源規(guī)劃，并且結合現(xiàn)在生產(chǎn)工人的特點，擬采用工作輪換和工作豐富化的組織措施，以提高人力資源的機動性和適用性。問題：該公司怎樣做才能使工作豐富化？新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件1）創(chuàng)建工作組，當一個生產(chǎn)任務過于龐大或者復雜而不適合單人完成時，工作組可以被創(chuàng)建。2）合并任務，使任務多樣化，即盡可能把獨立的和不同的工作合成一個整體。3）建立和顧客之間的聯(lián)系。這意味著使生產(chǎn)者和她或他的產(chǎn)品的使用者（其他生產(chǎn)部門、顧客、銷售團體等）相聯(lián)系。這樣可以讓生產(chǎn)者知道產(chǎn)品被判斷的標準。4）直接分派任務，降低監(jiān)管，賦予必要的員工自主權。即盡可能地給生產(chǎn)者計劃、參與、控制自己工作的權力。這樣，不需要經(jīng)過其他部門專門培訓，生產(chǎn)者的控制能力就會獲得提高。這種控制能力也意味著給生產(chǎn)者計劃工作、控制存貨、預算資金和質量控制的權責。5）使反饋信息更直接。讓作為生產(chǎn)者的工人能夠直接監(jiān)管自己的產(chǎn)品或服務，如果用戶使用產(chǎn)品出現(xiàn)任何問題可以直接和生產(chǎn)者聯(lián)系

新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件第三節(jié)企業(yè)勞動定額定員管理一、勞動定額管理的內容（一）勞動定額的制定（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行。

評價是否執(zhí)行的標準：1、勞動定額面的大小2、企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務、勞動各職能部門是否按照勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理3、企業(yè)或車間、班組是否按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核，做到“日清月結”4、企業(yè)為了推行新定額是否采取了有效的措施。新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件二、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢

（一）巴克制給我們的啟示

巴克制即企業(yè)工作效率分析與控制的制度（PAC），其基本特征：在現(xiàn)有生產(chǎn)設備的基礎上，通過對勞動效率的分析研究與管理，建立科學的標準時間，采用一系列措施，最大限度的提高勞動生產(chǎn)率。

巴克制的特點：1、根據(jù)科學的標準時間測定員工的工作效率2、充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性，弱化物質刺激3、從公司經(jīng)理、廠長到每位員工都有明確的職責范圍和崗位責任并按崗位等級核定工作效率4、定額人員定期提出有關工作效率的分析報告5、設立專門從事增援的機動部門和人員。新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件巴克制工作效率計算方式：

工作效率=工人作業(yè)效率*開工率

工人作業(yè)效率=定額工時/工人實耗工時

開工率=工人實耗工時/實際可利用工時

實耗工時=實際可利用工時—各級管理責任造成的浪費工時

新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件（二）勞動定額的發(fā)展趨勢1、逐步實現(xiàn)科學化、標準化、現(xiàn)代化2、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理3、由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉向勞動定額定員一體化管理（三）勞動定額水平的概念和種類1、概念

勞動定額水平：是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度2、種類

按綜合程度：工序定額、工種定額、零件或產(chǎn)品定額

按考察范圍：車間定額、企業(yè)定額、行業(yè)或部門定額新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件（四）勞動定額水平是定額管理的核心，勞動定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂都是圍繞這一核心問題而展開。

（五）勞動定額水平的基本原則：先進、合理能力要求

衡量勞動定額水平的方法1、用實耗工時2、用實測工時3、用標準工時4、現(xiàn)行定額之間的比較5、標準差來衡量新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件第二單元勞動定額的修訂一、勞動定額修訂的內容

產(chǎn)品現(xiàn)行勞動定額和時間定額標準二、勞動定額的定期修改三、勞動定額的不定期修改1、產(chǎn)品設計結構發(fā)生變動2、工藝方法改變3、設備或工藝裝置改變4、原材料材質、規(guī)格變動5、勞動組織和生產(chǎn)組織變更6、個別定額存在明顯不合理新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件能力要求一、勞動定額定期修訂的步驟（一）準備階段1、思想2、組織步驟：調查摸底——確定幅度（二）修訂階段

步驟：思想動員——組織討論——提出意見——匯總上報（三）審查平衡和總結階段步驟：統(tǒng)一審議——平衡匯總——呈報批準二、勞動定額修改的方法（P34圖1——4,5,6）新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件第三單元勞動定額統(tǒng)計與分析一、勞動定額統(tǒng)計的任務1、通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得產(chǎn)品實耗工時的有關統(tǒng)計資料；2、計算勞動定額完成程度各項指標；3、對現(xiàn)行勞動定額的狀況以及勞動定額水平作出全面的評價。二、實耗工時的概念和意義實耗工時：指在一定得生產(chǎn)技術組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間?！鴮嵑墓r可以衡量現(xiàn)行勞動定額是否先進合理，也是核算產(chǎn)品實際成本的基本依據(jù)。新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件能力要求一、產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法（一）以各種原始記錄為依據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計1、按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時；（適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)）2、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時；（適用于生產(chǎn)周期短、投入批量不大的企業(yè)）3、按重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時；（適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結構和工藝加工過程復雜的企業(yè)）4、按照生產(chǎn)單位和個人統(tǒng)計匯總實耗工時。（適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批量生產(chǎn)的企業(yè)）新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件（二）以現(xiàn)場測定為基礎的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計1、工作日寫實2、測時3、瞬間觀察法▲通常在統(tǒng)計實耗工時的時候，以原始記錄為基礎，結合現(xiàn)場測定來提高準確度。新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件二、勞動定額完成程度指標的計算方法1、按產(chǎn)量定額計算產(chǎn)量定額完成程度指標=單位時間內完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量/產(chǎn)量定額X100%2、按工時定額計算工時定額完成程度指標=單位產(chǎn)品的工時定額/單位產(chǎn)品的實耗工時X100%案例：P38——39新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件三、產(chǎn)品產(chǎn)量和工時定額的統(tǒng)計范圍及要求1、報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍▲在計算勞動定額完成程度指標時，有效勞動+無效勞動▲在統(tǒng)計個人、班組、車間產(chǎn)品產(chǎn)量指標時，廢品非個因應統(tǒng)計在產(chǎn)量內▲在統(tǒng)計全企業(yè)的勞動定額完成情況時，除外協(xié)件，無論何種情況造成的廢品均不計入產(chǎn)品產(chǎn)量。2、現(xiàn)行工時定額的內容基本定額和追加或補充定額▲計算個人、班組、車間勞動定額完成程度指標時，非個因的追加或補充定額，應計算在產(chǎn)品工時定額之內。▲計算整個企業(yè)勞動定額完成程度指標包括追加定額或補充定額。新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件四、勞動定額完成情況分析（一）利用分組法分析集體勞動定額完成情況（P40表1——2)（二）分析勞動條件不正常和工時利用不充分對勞動定額的影響（P41）新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件第四單元企業(yè)定員人數(shù)的核算基本方法一、企業(yè)定員的基本概念企業(yè)定員：在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預見規(guī)定的限制編制：國家機關、企事業(yè)單位、社會團體及其他工作單位中，各類組織機構的設置以及人員數(shù)量定額、結構和職務的配置，包括：機構編制和人員編制。定員的方法：勞動效率、設備、崗位、比例、分工二、企業(yè)定員管理的作用1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎3、科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件三、企業(yè)定員的原則（一）以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)（二）以精簡、高效、節(jié)約為目標（1）產(chǎn)品方案設計要科學（2）提倡兼職（3）工作應有明確的分工和責任劃分（三）各類人員的比例關系要協(xié)調（四）要做到人盡其才，人事相宜（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境（六）企業(yè)定員應適時修訂新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件[能力要求]一、核定用人數(shù)量的基本方法基本依據(jù)：制度時間內規(guī)定的總工作任務量和各類人員的工作（勞動）效率用人，即：

某類崗位制度時間內計劃工作任務總量某類崗位用人數(shù)量＝某類人員工作（勞動）效率1、按勞動效率定員：根據(jù)生產(chǎn)任務和員工勞動效率及出勤率來計算定員人數(shù)定員人數(shù)＝計劃期生產(chǎn)任務總量/（工人勞動效率×出勤率）2、按設備定員：根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)定員人數(shù)＝（需要開動設備臺數(shù)×每臺設備開動班次）/（工人看管定額×出勤率）新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件3、按崗位定員：根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量的大小來計算定員人數(shù)的方法（1）設備崗位定員：應考慮問題：看管（操縱）的崗位量、崗位的負荷量、每一崗位危險和安全的程度、生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法班定員人數(shù)＝共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時－個人需要與休息寬放時間）（2）工作崗位定員：適用于有一定崗位，但沒設備，而又不能實行定額的人員。新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件4、按比例定員：按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)某類人員的定員人數(shù)＝員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標準（百分比）5、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員：適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。二、企業(yè)定員的新方法（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員（二）運用概率推斷經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)（三）運用排對論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)（四）零基定員法新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件（按勞動效率定員）某企業(yè)2003年的銷售任務是100萬元，假設該企業(yè)銷售人員的年勞動效率為10萬元/人年，并假定出勤率為100%。計算該企業(yè)銷售人員的定員人數(shù)答案：100÷（10×100%）=10（人）。（按設備定員）某企業(yè)有機器設備100臺，需要連續(xù)運轉。每臺機器分四班看管，每位人看管的定額為3臺，員工出勤率為95%，要求計算該企業(yè)的定員人數(shù)。答案：（100×4）÷（3×95%）=400÷2.85≈140（人）。（按崗位定員）某設備需要10個崗位共同操作，該設備需要24小時連續(xù)運轉。每個班次的工作時間為8小時，每天實行三班工作制。假設每位工人在一個班次因生理需要的時間為1小時，要求計算定員人數(shù)。答案：（24×10）÷（8-1）=240÷7≈34（人）。新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件某醫(yī)療所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表，已知醫(yī)務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務人員的時間利用率為85%，求：（1）在保證95%可靠性（μ﹦1.6）前提下，該醫(yī)務所每天的就診人數(shù)上限（2）需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量時間就診人數(shù)時間就診人數(shù)11306115212571253110812041329135512810110就診人數(shù)統(tǒng)計表新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件（1）根據(jù)十天內的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標準差如下：X_=∑XII=1nn=130+125+110+132+……+11010=123(人)﹦8.47≈8(人次)且已知保證95%可靠性前提下,μ﹦1.6所以，醫(yī)務所每天就診人數(shù)的上限為：X﹦123＋1.6×8﹦135.8≈136(人)新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件除了必要的醫(yī)務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時考慮到醫(yī)務人員需要值夜班，應再增加1名醫(yī)務人員，因此，該醫(yī)務所需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量為：5＋2＋1＝8人。該醫(yī)務所必要的醫(yī)務人員數(shù)=該醫(yī)務所每天診病總工作時間每個醫(yī)務人員實際工作時間=136X1560X8X0.85=5人新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件第五單元定員標準編寫格式和要求一、定員標準的概念定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定二、定員標準的分級分類1、企業(yè)定員標準的分級(按管理體制分）：（1）國家勞動定員標準（2）行業(yè)勞動定員標準（3）地方勞動定員標準（4）企業(yè)勞動定員標準新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件2、勞動定員標準的分類（1）按定員標準的綜合程度分：單項定員（詳細定員）標準、綜合定員（概略定員）標準（2）按定員標準的具體形式分：效率定員標準、設備定員標準、崗位定員標準、比例定員標準、職責分工定員標準新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件三、企業(yè)定員標準的內容不同角度對人員使用規(guī)定了素質要求和數(shù)量界限四、編制定員標準的原則（一）水平要科學、先進、合理（二）依據(jù)要科學（三）方法要先進（四）計算要統(tǒng)一（五）形式要簡化（六）內容要協(xié)調新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件[能力要求]一、定員標準的編寫依據(jù)嚴格按照國家標準化工作導則二、定員標準的總體編排

1、概述：封面、目次、前言、首頁2、標準正文：（1）一般要素：標準名稱、范圍、引用標準（2）技術要素：定義、符號、縮略語，各工種、崗位、設備、各類人員的用人數(shù)量和質量要求3、補充：提示的附錄、注腳、條文注、表注、圖注等新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件三、定員標準的層次劃分行業(yè)定員標準：1、規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度2、提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度3、規(guī)定各類人員劃分的方法和標準4、對本標準涉及的新術語給出確切定義5、企業(yè)各工種、崗位的劃分，明確其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求。6、各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求7、采用典型設備與技術條件8、用人的數(shù)量與質量要求9、人員任職的國家職業(yè)資格標準新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件四、定員標準表的格式設計1、表的編號2、表的接排3、表格采用封閉式，豎排4、表的項目：（1）序號（2）編碼（3）工種或崗位名稱（4）主要設備（名稱、型號、規(guī)格、車速、日/年生產(chǎn)能力、有效作業(yè)率等）（5）崗位主要工作職責要求（6）勞動定額定員地形式、計量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或時間標準（7）人員素質要求新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制

第一單元人力資源費用預算的審核一、人力資源費用的構成：1、人工成本：工資項目，保險福利項目，其他項目2、人力資源管理費用：招聘，培訓，勞動爭議處理費用二、審核人力資源費用預算的基本要求：合理性，準確性，可比性[能力要求]一、審核人力資源費用預算的基本程序

人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（1年）內，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。審核人工成本預算的基本運作程序（人力資源管理費用審核程序相同）1）項目是否齊全（工資項目+基金項目）2）注意國家有關政策的變化，是否涉及到人員費用項目的增加和廢除新版助理人力資源管理師(三級)第一章課件二、審核人工成本預算的方法（一）注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整1.關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線：基準線，預警線，控制下線。2.定期進行勞動力工資水平的市場調查3.關注消費者物價指數(shù)（二）結合上年度、本年度及下年度預期生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)分析，比較分析（上年度）預算與結算費用