福師1203考試批次《人力資源管理學(xué)》復(fù)習(xí)題及參考答案

福師1203考試批次《人力資源管理學(xué)》復(fù)習(xí)題及參考答案本課程復(fù)習(xí)題所提供的答案僅供學(xué)員在復(fù)習(xí)過程中參考之用，有問題請到課程論壇提問。教材名稱公共部門人力資源管理單價35版本出版社第二版廈門大學(xué)出版社如學(xué)員使用其他版本教材，請參考相關(guān)知識點一、選擇題：（每題3分，共30分）1.人力資源作為某個人口總體所具有的勞動能力的總和，其總量也就是（）的乘積。A.數(shù)量B.智力C.體力D.數(shù)量與質(zhì)量參考答案：D2.公共部門人力資源的開發(fā)與管理是以（）人力資源為主要分析對象。A.國家行政組織B.國有企事業(yè)單位C.外資企業(yè)D.國家行政組織和國有企事業(yè)單位參考答案：D3.“人力資本投資可以增加產(chǎn)出和國民財富”是（）提出的。A.盧梭B.亞當(dāng)斯密C.德魯克D.馬斯洛參考答案：B4.人力資源需求預(yù)測方法總體歸納為（）。A.定性預(yù)測法和定量預(yù)測法B.專家預(yù)測法C.回歸分析法D.比率分析法參考答案：A5.（）一般尚未推行或只是在形式上建立了公共人事制度。A.發(fā)展中國家B.發(fā)達國家C.欠發(fā)達國家D.歐洲國家參考答案：C6.就業(yè)人口分為（）。A.在職就業(yè)人口B.適齡就業(yè)人口C.未成年勞動者D.未成年就業(yè)人口參考答案：BCD7.影響人力資源數(shù)量的因素包括（）。A.人口總量及其再生產(chǎn)狀況B.人口年齡結(jié)構(gòu)C.人口質(zhì)量D.勞動力參與率參考答案：ABD8.公共部門人力資源的損耗包括（）。A.規(guī)劃性損耗B.制度性損耗C.人事管理損耗D.后續(xù)投資的損耗參考答案：BCD9.公共部門人力資源的外部環(huán)境包括（）。A.政治制度B.經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境與市場體制C.教育水準(zhǔn)D.人口多樣性參考答案：ABCD10.公共部門人力資源規(guī)劃包括（）。A.維持政治穩(wěn)定B.促進行政發(fā)展C.提供人力資本使用效率D.實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化，幫助員工實現(xiàn)個人價值參考答案：ABCD二、簡答題：（每題20分，共40分）1、簡述工作分析的基本內(nèi)涵。解析：本題考點是公共部門工作分析和職位評價。請參見教材P50。2、網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)缺點？解析：本題考點是公共部門招聘與錄用的方式。請參見教材P104。三、案例分析：（共30分）[案例]麥肯錫是如何招聘員工的麥肯錫公司非常注意招聘“尖子”員工，總是盡力尋找具有特殊品質(zhì)的人。麥肯錫的目標(biāo)之一是“建立一個能夠吸引、培養(yǎng)、激發(fā)、激勵和保持杰出人物的企業(yè)”。達到這一目的的第一步就是招聘最優(yōu)秀的人才加入公司。麥肯錫試圖尋找的是精華，是名牌商學(xué)院、法學(xué)院中的尖子。同時公司還將其招聘范圍擴大到了“非傳統(tǒng)”的候選人，從商學(xué)院領(lǐng)域之外（醫(yī)生、科學(xué)家、政界人士，還有其他人士）招聘人才。麥肯錫公司在招聘員工時最注意分析能力。麥肯錫總是在尋找具有分析思考能力的人。為此，他們先把問題分解成幾個部分，然后考察應(yīng)聘者如何把問題組織起來。麥肯錫在面試時總是通過案例來考察應(yīng)聘者的商業(yè)判斷能力以及解決問題的能力。案例是麥肯錫在面試時進行挑選的武器。它們的范圍從一般的麥肯錫實際案例的翻版到一些希奇古怪的類型都有，例如，美國有多少加油站，為什么下水道的蓋子是圓的？許多面試題目并非有什么“真正的答案”，而是通過這些題目了解被試者的分析能力、判斷能力和實際解決問題的能力。例如，在計算美國的加油站的數(shù)目的時候，你可能要從問這個國家有多少小汽車入手。面試者也許會告訴你這個數(shù)字，但也有可能說，“我不知道，你來告訴我”。那么，你對自己說，美國的人口是2.75億。你可以猜測，如果平均每個家庭的規(guī)模是2.5人，你的計算機會告訴你，共有1.1億個家庭。面試者也許會點頭同意。你回憶起在什么地方聽說過，平均每個家庭擁有1.8輛小汽車（或者是1.8個孩子？），那么美國一定會有1.98億輛小汽車。現(xiàn)在只要你計算出1.98億輛小汽車服務(wù)需要多少加油站，你就把問題解決了。重要的不是數(shù)字，而是你算出數(shù)字的方法。問題：1、麥肯錫是如何招聘“尖子”員工的？日本人的觀念是“尖子”員工未必好，只要70分就好了，對這兩種不同的招聘觀念你是如何看的？2、如果你要招聘“尖子”員工，想考察他們的分析能力，你會出一道怎樣的面試題？請出這樣一道題并分析考察的方法。解析：本題考點是招聘錄用的含義與意義，請參見教材P100。面試的類型與方法，請參見教材P107。本課程復(fù)習(xí)題所提供的答案僅供學(xué)員在復(fù)習(xí)過程中參考之用，有問題請到課程論壇提問。教材名稱公共部門人力資源管理單價35版本出版社第二版廈門大學(xué)出版社如學(xué)員使用其他版本教材，請參考相關(guān)知識點一、選擇題：（每題3分，共30分）1.（）是構(gòu)成人力資源的單個勞動力的素質(zhì)的集合。A.人力資源數(shù)量B.人力資源智力C.人力資源質(zhì)量D.人力資源個性參考答案：C2.人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有（）的人的總稱。A.個性B.智力和體力勞動能力C.知識D.技能參考答案：B3.（）是指客觀存在的并直接或間接影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和。A.公共部門經(jīng)濟環(huán)境B.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境C.公共部門人力資源物質(zhì)環(huán)境D.公共部門社會環(huán)境參考答案：B4.（）提出了“人力資本”概念，被稱為“人力資本之父”。A.盧梭B.亞當(dāng)斯密C.舒爾茨D.馬斯洛參考答案：C5.（）是體現(xiàn)在人，主要是勞動者身上的資本。A.物質(zhì)資本B.人力資本C.經(jīng)濟資本D.社會資本參考答案：B6.影響人力資源質(zhì)量的因素包括（）。A.營養(yǎng)因素B.教育培訓(xùn)因素C.遺傳因素D.經(jīng)濟與社會發(fā)展?fàn)顩r參考答案：ABC7.人力資源管理在職能上包括（）。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源獲取C.人力資源整合D.人力資源激勵和人力資源調(diào)控參考答案：ABCD8.公共部門人力資源的開發(fā)模式包括（）。A.引入人才使用的“委托制”B.提升內(nèi)在模式價值C.引入與競爭“對手”合作的理念D.可以跨國界、跨行業(yè)、跨領(lǐng)域、跨部門“共享”參考答案：ACD9.現(xiàn)代人事管理理論與實踐經(jīng)歷了（）發(fā)展階段。A.勞工管理階段B.行為管理階段C.科學(xué)管理階段D.綜合管理階段參考答案：ABCD10.公共部門與私人部門在人力資源管理方面的區(qū)別在于（）。A.價值取向差異使管理目標(biāo)不同B.管理對象行為取向不同C.對員工任職資格的要求不同D.人力資源管理的重點不同和適用法律不同參考答案：ABCD二、簡答題：（每題20分，共40分）1、公共部門員工社會保險的主要內(nèi)容有哪些？解析：本題考點是公共部門員工社會保險的主要內(nèi)容。請參見教材P194。2、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指？解析：本題考點是公共部門人力資源培訓(xùn)管理。請參見教材P203。三、案例分析：（共30分）A公司，成立于五十年代初。經(jīng)過近五十年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公司有員工一千人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門；總公司下設(shè)有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。在同行業(yè)內(nèi)的國有企業(yè)中，該公司無論在對管理的重視程度上還是在業(yè)績上，都是比較不錯的。由于國家政策的變化，該公司面臨著眾多小企業(yè)的挑戰(zhàn)。為此公司從前幾年開始，一方面參加全國百家現(xiàn)代化企業(yè)制度試點；另一方面著手從管理上進行突破。績效考核工作是公司重點投入的一項工作。公司的高導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負責(zé)績效考核制度的制定和實施。人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾妗⒃谧约簡挝粌?nèi)召開全體職工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體職工）、向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理?？己说膬?nèi)容主要包含三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進行討價還價的過程。對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù)）來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點兒聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其它部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服。考核者盡管需訪談三百人次左右，忙得團團轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。進行到第二年時，大家已經(jīng)喪失