【企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制分析3400字（論文）】

PAGE2目錄TOC\o"1-3"\h\u24056引言 12024一、相關(guān)理論概述 1169421.激勵與激勵理論 151312.企業(yè)激勵機(jī)制建立的必要性 224983二、企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題 281891.物質(zhì)激勵不足 2241512.激勵形式單一 2109013.缺乏系統(tǒng)、長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 351624.沒有完善的員工培訓(xùn)機(jī)制 332752三、完善與對策 3186211.可替代加薪的其他激勵方式 3309542.激勵形式多元化 3317053.要堅持長期主義 4243444.對員工職業(yè)生涯進(jìn)行系統(tǒng)化規(guī)劃 415849結(jié)束語 425021參考文獻(xiàn) 526524鄭重聲明 6PAGEPAGE2企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制研究引言在當(dāng)今社會，人才競爭發(fā)揮著越來越重要的作用，是影響企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)因素，很多企業(yè)雖然意識到這個問題，但在實際企業(yè)管理中，并沒有根據(jù)其發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)無法留住高素質(zhì)人才。企業(yè)要想獲得發(fā)展，更重要的是企業(yè)內(nèi)部員工的發(fā)展，也就是要激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，這不僅需要企業(yè)對員工進(jìn)行培養(yǎng)，更重要的是要針對員工的情況制定激勵制度，企業(yè)更愿意每天按時工作，以此來幫助企業(yè)早日達(dá)成指定的企業(yè)目標(biāo)，由此可見，企業(yè)能否制定合理的激勵政策尤為重要。實際上，在對員工開展激勵工作的時候，不僅是要一種物質(zhì)激勵，跟需要從精神層面上激勵他們，因為不同的員工有不同的需求，所以在制定激勵政策的時候，就需要根據(jù)不同員工的需求進(jìn)行制定，讓員工能夠以更飽滿的熱情面對今后的工作。一、相關(guān)理論概述1.激勵與激勵理論激勵是指增強(qiáng)一個人對達(dá)成目標(biāo)的渴望程度。目前，在企業(yè)對員工實施管理的時候，激勵開始充當(dāng)越來越重要的角色。在企業(yè)人力資源管理中，采用激勵手段在規(guī)范員工行為，激發(fā)員工潛力等方面有著明顯作用，極大地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。激勵的方式有很多，比如在物質(zhì)上對員工進(jìn)行激勵，常常以獎金或者獎品的形式為主；還有在精神上對員工進(jìn)行激勵，如召開表彰大會等，其實在實際情況中，物質(zhì)激勵和精神激勵通常會結(jié)合起來發(fā)揮作用。激勵理論主要有需求層次理論和期望理論構(gòu)成。需求層次理論將人的需求從最基礎(chǔ)的生存需求到最高層次的實現(xiàn)自我價值的需求一共分為五個層次，該理論主張人的需求是個滿足了低層次才會向高層次上升的過程，同時個體的需求也可能具有一定的復(fù)雜性，但即使是多種層次的結(jié)合也只會有其中的一種起到?jīng)Q定性的作用，這種現(xiàn)象被稱為優(yōu)勢需求。優(yōu)勢需求說明在激勵過程中應(yīng)該把握住個體此時的決定性需求，為激勵機(jī)制的發(fā)揮作用提供了依據(jù)。期望理論是認(rèn)為每個個體都有通過自己的努力獲取報酬、實現(xiàn)自我成就的愿望，這是個體對自我價值進(jìn)行肯定的過程。正是由于每個人都有這種期望，因此，可以利用激勵的手段放大這種個人期望，以激發(fā)員工的工作熱情。2.企業(yè)激勵機(jī)制建立的必要性企業(yè)在開展人力資源工作時，除了要意識到人力資源管理重要性，更需要結(jié)合自身發(fā)展實際，從員工的角度入手，制定合適的員工激勵制度和員工培養(yǎng)制度，滿足員工的基本需求，讓企業(yè)的獲得經(jīng)營發(fā)展的空間。如果企業(yè)內(nèi)部和外部都缺乏專業(yè)的人才，這就需要企業(yè)制定完整的員工培訓(xùn)制度，從內(nèi)部員工著手開展各項培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括基礎(chǔ)的員工素質(zhì)以及員工未來的職業(yè)規(guī)劃。將企業(yè)培訓(xùn)制度引入到企業(yè)制度建設(shè)中，這不僅是一項基礎(chǔ)工程，更是能將企業(yè)文化傳遞給員工的重要方式，在制定員工培訓(xùn)制度時，企業(yè)需要從員工的實際情況入手，結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)、政策條件，將企業(yè)的制度、崗位職責(zé)、文化、專業(yè)技能內(nèi)容系統(tǒng)科普給員工，還需要幫助員工明確自身未來發(fā)展方向，讓員工在今后的工作中有明確的發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)互贏。二、企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題1.物質(zhì)激勵不足許多企業(yè)缺乏物質(zhì)激勵機(jī)制，主要表現(xiàn)在物質(zhì)激勵條件設(shè)置不合理。例如，在一些企業(yè)中，工資是按服務(wù)年限支付的，而工資和其他激勵措施對于有突出貢獻(xiàn)的員工來說是不夠的。此外，一些企業(yè)采用統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位的不同員工，也存在“多做少做得到的報酬一樣多”的情況。所有這些情況都容易造成優(yōu)秀人才的流失。2.激勵形式單一目前，我國企業(yè)激勵機(jī)制和激勵方式單一。企業(yè)在運用激勵機(jī)制時只注重物質(zhì)激勵或金錢激勵。在制定激勵策略的時候中，許多企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有對員工的實際需求進(jìn)行詳細(xì)的研究。在激勵機(jī)制的運用中，他們只停留在平常的反復(fù)向企業(yè)員工展示物質(zhì)激勵，只關(guān)注企業(yè)員工的績效，不調(diào)查和探究企業(yè)員工的真實需求，也沒有考慮到對所有員工實施同一套激勵機(jī)制不能滿足企業(yè)員工在需求的差異。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理缺乏責(zé)任心和耐心，片面地認(rèn)為員工需要的只是物質(zhì)激勵，而忽視了企業(yè)員工在精神層面上的需求，不真正關(guān)心企業(yè)員工的真實需求和個人價值，不把企業(yè)員工當(dāng)作家庭成員看待，而只是片面地將員工看作是企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的工具。比起物質(zhì)的獎勵，許多員工更加渴望的可能是上司對于自己工作成果的認(rèn)可和鼓勵。3.缺乏系統(tǒng)、長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏系統(tǒng)、長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是眾多企業(yè)面臨普遍的人力資源問題，這是由于其缺乏系統(tǒng)、長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體制所致，當(dāng)企業(yè)需要大量人才的時候，沒有系統(tǒng)的體系加以支持，很難在短期之內(nèi)招攬到和企業(yè)整體規(guī)劃相符、崗位匹配度高的人才，這就制約了企業(yè)在短期之內(nèi)的發(fā)展。4.沒有完善的員工培訓(xùn)機(jī)制在開展新員工培訓(xùn)的時候，企業(yè)只是會簡單地介紹企業(yè)的規(guī)模、內(nèi)容、工作時間、薪資待遇和基礎(chǔ)的經(jīng)營事項，以及一些基礎(chǔ)的員工工作準(zhǔn)則，涉及到的內(nèi)容比較簡單且流于表面，至于企業(yè)員工需要具備的基本素質(zhì)、企業(yè)的整體發(fā)展理念、發(fā)展目標(biāo)等內(nèi)容，都不會對新員工進(jìn)行培訓(xùn)。更有甚者，企業(yè)根本不會設(shè)置崗前培訓(xùn)，所有入職員工可以直接開展各項工作，這就會讓很多對企業(yè)文化和發(fā)展理念不理解的員工存在工作效率低、工作質(zhì)量差的問題，直接反映在客戶的反饋上，客戶對企業(yè)的經(jīng)營不滿意，將會直接影響企業(yè)的發(fā)展。三、完善與對策1.可替代加薪的其他激勵方式當(dāng)薪酬激勵到達(dá)一定階段，可能就無法對員工起到激勵作用了，到這個時候，企業(yè)就需要從精神、升職或者賦權(quán)的角度予以激勵，讓員工能夠獲得成就感。這個激勵制度需要根據(jù)不同員工的不同階段進(jìn)行調(diào)整，并非一成不變，只有及時調(diào)整激勵政策，才會讓其真正起到激勵員工的作用，才會給企業(yè)帶來更好的效益。2.激勵形式多元化在激勵方式上，企業(yè)應(yīng)該對員工的性格、需求和偏好等進(jìn)行統(tǒng)計和分析，精準(zhǔn)了解員工的真實需求，結(jié)合實際情況采用不同的激勵政策，充分發(fā)揮激勵機(jī)制的優(yōu)勢。每個員工對于工作上面的需求各不相同，不同的激勵手段對其產(chǎn)生的作用也不同，如果采用無差異的激勵手段，可能對于有些員工無法產(chǎn)生激勵效果。根據(jù)員工的需求、個性和目標(biāo)的差異，激勵的方式和手段應(yīng)與個人差異相結(jié)合，實現(xiàn)激勵手段的多元化。3.要堅持長期主義不搞運動式的變革，要在經(jīng)營中不斷地去細(xì)化與優(yōu)化。在實施對策優(yōu)化的過程中也還有很多要做的制度性工作，例如在績效考核的部分，已確定了新的考核流程，但是細(xì)化到考核標(biāo)準(zhǔn)上，仍未細(xì)化到可落地實施的地步，其中仍缺少公司績效考核的指標(biāo)庫，如果真的實施下去，員工在訂立目標(biāo)的過程中就無從憑依。因此基礎(chǔ)的一些制度，甚至不叫制度，而是一些細(xì)則仍是需要不斷的在工作中去完善的。4.對員工職業(yè)生涯進(jìn)行系統(tǒng)化規(guī)劃現(xiàn)階段，人力資源管理發(fā)揮著越來越重要的作用，尤其是在留出優(yōu)秀人才的時候，只有人力資源能夠滿足他們的物質(zhì)和精神需求，他們才愿意繼續(xù)在企業(yè)中工作，否則就會造成不必要的人才流失。這就意味著企業(yè)要重視人才培養(yǎng)的重要性，在進(jìn)行培訓(xùn)的時候，除了要進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)資本投入，更需要幫助員工制定合適的人才培養(yǎng)機(jī)制，讓員工能夠明確其職業(yè)發(fā)展方向，并在實際工作中不斷完善這個職業(yè)目標(biāo)，并通過之后的實際工作落實這個目標(biāo)，從而提高員工的綜合素質(zhì)，形成終身就業(yè)的能力。結(jié)束語人力資源是企業(yè)經(jīng)營活動成功與否的關(guān)鍵，所以無論是哪個企業(yè)，都需要根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況，將人力資源管理放在前面，調(diào)整人力資源管理政策，滿足企業(yè)發(fā)展需求。其中，人力資源管理的核心——人才激勵制度，企業(yè)在進(jìn)行決策的時候，就需要制定能夠激勵員工的制度，以滿足員工在精神、物質(zhì)等方面的需求，用這種方式讓員工能夠以最飽滿的熱情和最積極的態(tài)度投入到工作中，為企業(yè)帶來更好的效益。在激勵的過程中，也是員工發(fā)展自身潛能的過程，也能讓員工獲得自我滿足感，這實際上也會給企業(yè)帶來更豐富的經(jīng)濟(jì)效益，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。PAGEPAGE2參考文獻(xiàn)[1]文淑瓊.基于物流企業(yè)基層員工激勵機(jī)制研究[J].現(xiàn)代商業(yè).2020(17):39.[2]許鼎.激勵機(jī)制在物流公司人力資源管理中的應(yīng)用[J].財經(jīng)界.2018:137.[3