能力素質(zhì)模型冰山模型

2010.10.102021/5/91水面上水面下素質(zhì)冰山理論知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念個(gè)性動(dòng)機(jī)2021/5/92某某中央平臺(tái)能力素質(zhì)模型包含核心能力、通用能力及專業(yè)能力三個(gè)層次核心能力：基于某某中央平臺(tái)核心價(jià)值觀：是某某中央平臺(tái)每一位員工都必須具備的能力客戶導(dǎo)向精誠(chéng)協(xié)作積極進(jìn)取立足創(chuàng)新求真務(wù)實(shí)正直誠(chéng)信核心能力CoreAttributes專業(yè)能力ProfessionCompetencies通用能力：有關(guān)基本素質(zhì)、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)以及分析思考方面的能力。這些能力適用于多個(gè)角色，但重要程度和精通程度有所不同1i能力類型通用能力SharedCapabilities122專業(yè)能力：獨(dú)特的能力指某個(gè)特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下，獨(dú)特的能力大多是針對(duì)崗位來(lái)設(shè)定的332021/5/93初級(jí)水平（1分）Knowledgeable展示最基本的、有限的能力在充分的幫助下可以開(kāi)展與此能力相關(guān)的事項(xiàng)能夠描述基本的與該能力相關(guān)的概念中級(jí)水平（2分）Experienced能熟練而獨(dú)立地進(jìn)行工具操作或運(yùn)用所掌握的各方面知識(shí)完成一般復(fù)雜度的事項(xiàng)能夠認(rèn)知在應(yīng)用該方面能力時(shí)可能遇見(jiàn)的潛在風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)能夠在作出決定的時(shí)候參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域的過(guò)去經(jīng)驗(yàn)高級(jí)水平（3分）Advanced能精通某一方面的知識(shí)、流程或是工具的使用能夠應(yīng)用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的事項(xiàng)能夠指導(dǎo)小范圍的團(tuán)隊(duì)展現(xiàn)該方面的能力專家級(jí)水平（4分）Expert能被征詢意見(jiàn)，解決與該方面能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問(wèn)題能夠?qū)ζ渌莆盏闹R(shí)、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調(diào)整能對(duì)事物的發(fā)展趨勢(shì)及隱含的問(wèn)題有足夠的預(yù)見(jiàn)性和洞察力某某中央平臺(tái)能力素質(zhì)根據(jù)以下原則進(jìn)行層級(jí)劃分及評(píng)分2021/5/94評(píng)價(jià)中心經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法人際關(guān)系技巧：無(wú)首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法智力狀況：筆試方法工作的恒心：文件簍測(cè)試、無(wú)首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查依賴他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法2021/5/95某企業(yè)員工素質(zhì)總模型圖企業(yè)哲學(xué)競(jìng)爭(zhēng)力族領(lǐng)導(dǎo)力族價(jià)值觀族服務(wù)力族思辨力族潛能力族自信影響力企業(yè)知覺(jué)力關(guān)系建立決策力督導(dǎo)力培養(yǎng)他人團(tuán)隊(duì)合作自控能力靈活性成就導(dǎo)向激勵(lì)力、目標(biāo)管理預(yù)期應(yīng)對(duì)能力思維能力主動(dòng)性判斷能力開(kāi)放力、否定力堅(jiān)韌力、學(xué)習(xí)力創(chuàng)新力傾聽(tīng)與反應(yīng)贏得信任、以客戶為本重視次序、品質(zhì)和精確度2021/5/96某企業(yè)四大職系素質(zhì)模型職系族群權(quán)重管理職系潛能力15%競(jìng)爭(zhēng)力10%服務(wù)力10%價(jià)值觀20%領(lǐng)導(dǎo)力30%思辨力15%職系族群權(quán)重技術(shù)職系潛能力10%競(jìng)爭(zhēng)力10%服務(wù)力30%價(jià)值觀20%領(lǐng)導(dǎo)力15%思辨力15%2021/5/97某企業(yè)四大職系素質(zhì)模型職系族群權(quán)重營(yíng)銷職系潛能力15%競(jìng)爭(zhēng)力30%服務(wù)力15%價(jià)值觀20%領(lǐng)導(dǎo)力10%思辨力10%職系族群權(quán)重開(kāi)發(fā)職系潛能力10%競(jìng)爭(zhēng)力10%服務(wù)力20%價(jià)值觀20%領(lǐng)導(dǎo)力10%思辨力30%2021/5/98潛能力族競(jìng)爭(zhēng)力族服務(wù)力族價(jià)值觀族領(lǐng)導(dǎo)力族思辨力族成就導(dǎo)向自信傾聽(tīng)與反應(yīng)開(kāi)放力決策力思維能力激勵(lì)力影響力否定力督導(dǎo)力主動(dòng)性目標(biāo)管理企業(yè)知覺(jué)力堅(jiān)韌力培養(yǎng)他人判斷能力預(yù)期應(yīng)對(duì)能力關(guān)系建立學(xué)習(xí)力團(tuán)隊(duì)合作創(chuàng)新力自控能力靈活性管理職系素質(zhì)模型2021/5/99營(yíng)銷職系素質(zhì)模型潛能力族競(jìng)爭(zhēng)力族服務(wù)力族價(jià)值觀族領(lǐng)導(dǎo)力族思辨力族成就導(dǎo)向自信傾聽(tīng)與反應(yīng)開(kāi)放力決策力思維能力激勵(lì)力影響力贏得信任否定力主動(dòng)性目標(biāo)管理企業(yè)知覺(jué)力以客戶為本堅(jiān)韌力培養(yǎng)他人判斷能力預(yù)期應(yīng)對(duì)能力關(guān)系建立學(xué)習(xí)力團(tuán)隊(duì)合作創(chuàng)新力自控能力靈活性2021/5/910崗位勝任力測(cè)評(píng)在選錄人才中應(yīng)用需求定義所需要的素質(zhì)能力決定招募甄選渠道素質(zhì)測(cè)評(píng)來(lái)自戰(zhàn)略性人才規(guī)劃增加人員或者創(chuàng)造新的工作崗位因調(diào)職、離職引起的人員重新安置臨時(shí)項(xiàng)目小組/特殊任務(wù)明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)要求為特定崗位界定素質(zhì)要求等級(jí)。外部招聘.使用合適的媒體;使用合適的招募中介機(jī)構(gòu)內(nèi)部招聘:張貼職位空缺公告計(jì)劃并執(zhí)行甄選面試過(guò)程。使用適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具來(lái)作出決策?？傮w目標(biāo)使合適的人才做合適的工作。明確招募和甄選的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)素質(zhì)的要求。在人員錄用決策方面擁有一個(gè)系統(tǒng)的流程工具。2021/5/911崗位勝任力測(cè)評(píng)在績(jī)效考核中的應(yīng)用企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃績(jī)效監(jiān)督績(jī)效評(píng)估年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)立年度的目標(biāo)與計(jì)劃將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門(mén)目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)將部門(mén)的KPI指標(biāo)轉(zhuǎn)化為績(jī)效目標(biāo)建立個(gè)人績(jī)效目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃。評(píng)估能力差距開(kāi)發(fā)計(jì)劃來(lái)縮小差距觀察行為給予反饋與指導(dǎo)通過(guò)在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)來(lái)執(zhí)行開(kāi)發(fā)計(jì)劃進(jìn)行年終的績(jī)效評(píng)估根據(jù)預(yù)定目標(biāo)評(píng)估績(jī)效。評(píng)估專業(yè)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。進(jìn)行績(jī)效評(píng)估會(huì)議。設(shè)計(jì)個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃下崗總體目標(biāo)建立并維持個(gè)人的高績(jī)效。使每個(gè)人都能夠持續(xù)為達(dá)到目標(biāo)做貢獻(xiàn)。重視對(duì)人才的開(kāi)發(fā)與輔導(dǎo)?？?jī)效評(píng)估是其他的人才管理與開(kāi)發(fā)行為如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、核心人才管理開(kāi)發(fā)、薪酬管理的啟動(dòng)點(diǎn)將績(jī)效與薪酬掛鉤績(jī)效評(píng)估將績(jī)效與薪酬和人員配置聯(lián)系起來(lái)。核心人才評(píng)估流程。執(zhí)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃和活動(dòng)。推行精簡(jiǎn)計(jì)劃或工作表現(xiàn)改觀計(jì)劃。下崗2021/5/912建議為了避免問(wèn)“真空”里的問(wèn)題，最好使用STAR方法。

STAR方法是衡量問(wèn)題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。

STAR是四個(gè)詞的第一個(gè)字母大寫(xiě)組成的一個(gè)英文單詞，這四詞組成了四個(gè)角，用圖示表示就是：S：情景T：目標(biāo)R：結(jié)果A：行動(dòng)圖8-1STAR方法2021/5/913表8-2面試問(wèn)題的糾正錯(cuò)誤的問(wèn)法正確的問(wèn)法（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？（1）請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說(shuō)明。（2）你覺(jué)得人生中最大的激勵(lì)是從金錢(qián)還是從工作中獲得？（2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說(shuō)？（3）你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？（3）你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來(lái)說(shuō)明。（4）你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？（5）你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？2021/5/914三、如何識(shí)別虛假信息

只需稍微留心一下，一個(gè)人說(shuō)的是真話還是假話，當(dāng)場(chǎng)就能夠看出來(lái)的。說(shuō)真話和說(shuō)假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。表8-3真話假話的表現(xiàn)列表如果應(yīng)聘者說(shuō)的是真話，他將如果應(yīng)聘者說(shuō)的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說(shuō)話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實(shí)一致（1）很難一針見(jiàn)血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語(yǔ)明顯遲疑（4）語(yǔ)言流暢，但像背書(shū)2021/5/915應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘初步篩選勉強(qiáng)合格者不合格者合格者不合格者招聘計(jì)劃及廣告、前期準(zhǔn)備是否接受錄用是辦理入司手續(xù)、確定試用期目標(biāo)否

不予錄用報(bào)總經(jīng)理室審批決定錄用必要測(cè)試從人才庫(kù)中重新開(kāi)始挑選過(guò)程合格者未錄用不合格招聘流程按崗位要求進(jìn)行評(píng)估用人部門(mén)面試輸入公司人才儲(chǔ)備庫(kù)勉強(qiáng)合格者人事部面試不合格者合格者試用期考察、考核辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)合格同化新員工2021/5/916面試內(nèi)容專業(yè)技術(shù)能力個(gè)人素質(zhì)求職意向人際關(guān)系能力工作經(jīng)歷面試的目的與內(nèi)容2021/5/917非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題鼓勵(lì)求職者多談面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方面展開(kāi)面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)展可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)不足：比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)求職者可能會(huì)自愿提供一些面試者不需要的或不想知道的信息。采用客中衰工期則一旦求職失敗，求職者事后會(huì)在法庭上會(huì)申訴企業(yè)利用了這些信息而未被雇用。非定向面試（NondirectiveInterview）

在非定向面試中，你可以問(wèn)你隨機(jī)想起的問(wèn)題。面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向各個(gè)方向展開(kāi)。允許你根據(jù)候選人的最后陳述提問(wèn)，并走得很遠(yuǎn)。這使得你在一些關(guān)鍵點(diǎn)上可以進(jìn)行追蹤提問(wèn)。面試的種類2021/5/918定向面試（DirectiveInterview）

在定向（結(jié)構(gòu)化）面試中，你或許使用結(jié)構(gòu)化面試表?！八许?xiàng)目可能并不都適用于每一種情形。”但有了這張面試表，所有主試者在面試提問(wèn)中便不易遺漏重要的問(wèn)題。結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)不足：若面試人草率地提出每個(gè)問(wèn)題，結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢(shì)將大大消弱面試氣氛過(guò)于正式，因而影響候選人回答問(wèn)題的能力和愿望面試的種類2021/5/919提問(wèn)問(wèn)題的形式開(kāi)放式問(wèn)題這種問(wèn)題沒(méi)有固定形式以五個(gè)W(Why.Where.Who.When.Which)，一個(gè)H(How)等措辭開(kāi)展對(duì)方不能簡(jiǎn)單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰開(kāi)放式問(wèn)題很難提出，大多數(shù)人會(huì)回避它們，這些問(wèn)題會(huì)被視為刺探，引誘，或具有威脅性?！澳阕≡诟浇鼏?？”你的住處跟這兒相距有多遠(yuǎn)？形式特點(diǎn)舉例封閉式問(wèn)題讓人有五成機(jī)會(huì)以“yes”或“No”來(lái)回答這些問(wèn)題的開(kāi)場(chǎng)白“你是否……？”“你曾否……？”封閉式問(wèn)題很難鼓勵(lì)對(duì)方自由發(fā)言，甚至?xí)J(rèn)為求職者沒(méi)有什么好說(shuō)的你喜歡英語(yǔ)課還是歷史課？“你是否在機(jī)關(guān)中工作？”封閉式問(wèn)題的其它幾種形式——有限制的問(wèn)題

面試之中—提問(wèn)技巧2021/5/920我想你是比較喜歡獨(dú)立工作的吧？形式特點(diǎn)舉例封閉式問(wèn)題封閉式問(wèn)題的其它幾種形式——有導(dǎo)向性的問(wèn)題，以個(gè)人意見(jiàn)為開(kāi)展的問(wèn)題封閉式問(wèn)題的其它幾種形式——復(fù)式問(wèn)題你如何來(lái)這兒的？乘公共汽車(chē)，中巴？還是自己開(kāi)車(chē)？探究事實(shí)的問(wèn)題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實(shí)的問(wèn)題，獲取更多的資料許多面試主持人覺(jué)得提出這些問(wèn)題有點(diǎn)不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒(méi)法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心?！罢?qǐng)告訴我多一點(diǎn)關(guān)于……”“你剛才說(shuō)，對(duì)那個(gè)范圍的工作感興趣。那么，你認(rèn)為其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會(huì)這樣？”“你說(shuō)的……，實(shí)際是什么情況？”提問(wèn)問(wèn)題的形式

面試之中—提問(wèn)技巧2021/5/92122解決問(wèn)題的6步法PDCA實(shí)施解決方法5評(píng)估解決方法6發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，確定目標(biāo)1分析

問(wèn)題2提出潛在的解決方法3選擇并規(guī)劃解決方法4標(biāo)準(zhǔn)化2021/5/922為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道一線主管合格員工高級(jí)技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家高級(jí)營(yíng)銷專家營(yíng)銷專家客戶經(jīng)理初做者行政晉升通道營(yíng)銷晉升通道研發(fā)晉升通道2021/5/923表象的潛在的如客戶滿意如自信如靈活性如成就導(dǎo)向水下部分,通常稱為潛能,從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘與感知.水上表象部分,即人的知識(shí)與技能,則易于被感知.能力的內(nèi)容包括水下的潛能部分,還包括水上‘人的知識(shí)與技能部分’.做什么？通過(guò)培訓(xùn)改變行為---素質(zhì)冰山模型行為培訓(xùn)項(xiàng)目2021/5/9241、面談法（訪談法）通過(guò)面對(duì)面的交談，由工作者來(lái)講述工作的內(nèi)容、特點(diǎn)等等，用簡(jiǎn)短的語(yǔ)言說(shuō)明長(zhǎng)期的工作體會(huì)和感想。2、觀察法指觀察者通過(guò)感官或利用其他工具仔細(xì)觀察記錄工作者在正常情況下工作的情況，獲得工作各部分的內(nèi)容、特點(diǎn)和方法，提出具體的報(bào)告。3、問(wèn)卷調(diào)查法以標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對(duì)象對(duì)各種任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個(gè)工作的關(guān)系打分，然后由計(jì)算機(jī)對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。美國(guó)的職位分析問(wèn)卷PAQ（P89)

工作分析的方法2021/5/9254、功能性職務(wù)分析法FJA

美國(guó)勞工部制定的，以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，對(duì)職務(wù)的工作特點(diǎn)（工作職責(zé)、工作種類、材料產(chǎn)品和知識(shí)范疇三大類）和擔(dān)任該職務(wù)的員工特點(diǎn)（完成工作所需的培訓(xùn)、能力、個(gè)性、身體狀況等）進(jìn)行分析5、資料分析法：對(duì)組織現(xiàn)有的資料進(jìn)行工作分析6、關(guān)鍵事件法要求管理人員和工作人員回憶、報(bào)告對(duì)他們的工作來(lái)說(shuō)比較關(guān)鍵的工作特性和事件。從而獲得工作分析資料。關(guān)鍵事件包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；員工的特別有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工自己能否支配或控制上述后果。7、工作實(shí)踐與工作日寫(xiě)實(shí)法親自參與該工作或讓員工用工作日記的方式記錄每天的工作活動(dòng)，作為工作分析的資料。8、實(shí)驗(yàn)法和工作秩序法（強(qiáng)調(diào)如何有效完成工作）2021/5/926觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真

問(wèn)卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作關(guān)鍵事件法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)2021/5/927四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門(mén)或工作類型的人員的分布狀況

因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等

減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施

薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容2021/5/928五、人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性

晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開(kāi)發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過(guò)剩輸。出提前退休縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺

加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場(chǎng)社會(huì)政策2021/5/929六、三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRP的影響企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源規(guī)劃過(guò)程戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問(wèn)題企業(yè)需求（對(duì)HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系2021/5/930二、招聘的作用招聘作用滿足需求樹(shù)立形象入口關(guān)新技術(shù)新思想穩(wěn)定隊(duì)伍資源儲(chǔ)備2021/5/931

三、招聘程序

招聘申請(qǐng)招聘計(jì)劃招募甄選

錄用通知試用考察轉(zhuǎn)正上崗總結(jié)評(píng)估業(yè)務(wù)發(fā)展新企業(yè)或項(xiàng)目?jī)?nèi)部調(diào)動(dòng)或晉升員工離職

入職手續(xù)

職前培訓(xùn)職位空缺職位分析2021/5/932甄選流程甄選流程申請(qǐng)表分析知識(shí)筆試心理測(cè)試

人事面試

情景模擬

部門(mén)面試背景調(diào)查身體檢查2021/5/933（二）面試流程正確的用人心態(tài)面試準(zhǔn)備提問(wèn)提問(wèn)技巧、沉默的運(yùn)用、僵局的控制、面試者的姿態(tài)積極傾聽(tīng)，察言觀色敏感話題、回答問(wèn)題、符合法律結(jié)束面試評(píng)價(jià)與擇決2021/5/934（二）典型模擬練習(xí)

管理評(píng)價(jià)中心公文處理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲角色扮演與人談話即席發(fā)言客觀測(cè)試面試2021/5/935職業(yè)生涯可分為內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯

內(nèi)職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過(guò)提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無(wú)法替代和竊取的人生財(cái)富。外職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯過(guò)程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色（職位）及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和，它是依賴于內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長(zhǎng)的。

2021/5/936職業(yè)生涯規(guī)劃的分類類型定義及任務(wù)人生規(guī)劃整個(gè)職業(yè)生涯的規(guī)劃，時(shí)間長(zhǎng)至40年左右，設(shè)定整個(gè)人生的發(fā)展目標(biāo)。如規(guī)劃成為一個(gè)有數(shù)億資產(chǎn)的公司董事長(zhǎng)期規(guī)劃5—10年的規(guī)劃，主要設(shè)定較長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。如規(guī)劃30歲時(shí)成為一家中型公司的部門(mén)經(jīng)理，規(guī)劃40歲時(shí)成為一家大型公司副總經(jīng)理等等中期規(guī)劃一般為2～5年內(nèi)的目標(biāo)與任務(wù)。如規(guī)劃到不同業(yè)務(wù)部門(mén)做經(jīng)理，規(guī)劃從大型公司部門(mén)經(jīng)理到小公司做總經(jīng)理等等

短期規(guī)劃2年以內(nèi)的規(guī)劃，主要是確定近期目標(biāo)，規(guī)劃近期完成的任務(wù)。如對(duì)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，2年內(nèi)掌握哪些業(yè)務(wù)知識(shí)等等

2021/5/937基于勝任特征的人力資源管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)報(bào)酬設(shè)計(jì)人員規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核勝任特征模型人力資源開(kāi)發(fā)企業(yè)發(fā)展企業(yè)遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略目標(biāo)人員招聘2021/5/938個(gè)人能力素質(zhì)模型集成培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估薪酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”個(gè)人能力模型2021/5/939核心能力示例-以客戶為中心以客戶為中心2021/5/940領(lǐng)導(dǎo)能力示例2021/5/941培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程進(jìn)行需求分析開(kāi)發(fā)可測(cè)量的學(xué)習(xí)成果設(shè)定成果衡量尺度選擇評(píng)估策略計(jì)劃并實(shí)施評(píng)估2021/5/942評(píng)估培訓(xùn)績(jī)效五層次Level1反應(yīng)ReactionLevel2學(xué)習(xí)LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學(xué)習(xí)過(guò)程應(yīng)用過(guò)程培訓(xùn)運(yùn)作培訓(xùn)轉(zhuǎn)化Level5投資報(bào)酬率（ROI）2021/5/943培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估使用的成果認(rèn)知成果技能成果情感成果安全規(guī)劃電子學(xué)原理評(píng)估面談的步驟使用拼圖傾聽(tīng)技能指導(dǎo)技能著陸一架飛機(jī)對(duì)培訓(xùn)的滿意度其他文化信仰成果如何衡量績(jī)效成果投資回報(bào)率舉例缺勤率事故發(fā)生率專利美圓筆試工作抽樣觀察工作抽樣評(píng)分訪談關(guān)注某小組態(tài)度調(diào)查觀察從信息系統(tǒng)或績(jī)效記錄中收集數(shù)據(jù)確認(rèn)并比較項(xiàng)目的成本與收益2021/5/944

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理