人力資源實施人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造持續(xù)佳績

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績

－同奧瑞金交流－

張江燕SINOTRUST7/22/20220版權所有

翻版必究實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績今日議題1

、企業(yè)發(fā)展和人力資源2

、人力資源管理體系3

、企業(yè)人力資源管理體系建設案例7/22/20221版權所有

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實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績實施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保證戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施做正確的事

DO

THE

RIGHT

THING正確的做事情

DO

THE

THING

RIGHT7/22/20222人盡其才、人盡其用

人力資源管理的核心目的

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實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績新華信企業(yè)發(fā)展觀點一：

“

中國企業(yè)危機周期

”企業(yè)1

新華信“L2C2”模型

1、生存危機(Living)

?

客戶

?

產(chǎn)品

?

現(xiàn)金流

2、領導能力危機(Leading)

?

決策方法

?

管理團隊

?

組織結構

3、競爭危機(Competition)

?

新品研發(fā)

?

信息技術

?

新業(yè)務發(fā)展4、企業(yè)文化危機(Culture)

?

管理效率

?

市場反應

?

經(jīng)營道德

1-2年

3-4年

5-6年

7年以上7/22/20223企業(yè)2

企業(yè)3

企業(yè)n

企業(yè)漏斗

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實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績新華信企業(yè)發(fā)展觀點二：

“

中國企業(yè)家原創(chuàng)能力

”

分析

管理原創(chuàng)制度原創(chuàng)50%30%20%中國企業(yè)家

世界企業(yè)家技術原創(chuàng)

20%30%50%注：此圖為概念圖

7/22/20224版權所有

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傳統(tǒng)機制下的

各種企業(yè)

快速發(fā)展的民營股份制中小企業(yè)

產(chǎn)權清晰的

上市

/

股份制大公司

留學

-

跨國公司

30%30%30%10%

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績

新華信企業(yè)發(fā)展觀點三：

“

傳統(tǒng)機制企業(yè)

5

年生存期

”分析

1990

年以后畢業(yè)的高校學生的目前流向和分布，中國的傳統(tǒng)機制企業(yè)如果不馬上實施變革，未來

5

年后堪憂

1990年以后畢業(yè)的高校學生7/22/20225版權所有

翻版必究管理職位

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績新華信人力資源觀點一：

“

中國企業(yè)的人才危機周期

”

管理能力

高低高高高配置低高配置23管理危機

孕育管理危機

爆發(fā)7/22/20226

4

1低低配置

高低配置

低

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實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績新華信人力資源觀點二：

“

中國企業(yè)的員工價值生命周期

”18個月12個月6個月24個月獨立工作能力員工價值學習30個月36個月創(chuàng)造價值

創(chuàng)造

明顯

價值開始團隊價值明顯附加價值提高淘汰在企業(yè)的工作時間

團隊協(xié)作溝通交際能力管理能力解決復雜問題能力適應能力重用信用7/22/20227版權所有

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實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績?nèi)肆Y源管理在企業(yè)大廈中作用至關重要職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬激勵：電梯績效管理：鋼結構職務描述：地基7/22/20228版權所有

翻版必究實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績今日議題1

、企業(yè)發(fā)展和人力資源2

、人力資源管理體系3

、企業(yè)人力資源管理體系建設案例7/22/20229版權所有

翻版必究實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績?nèi)肆Y源管理體系的四個方面工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系7/22/202210版權所有

翻版必究工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績

工作描述體系是人力資源管理的基礎流程設計

組織結構明確部門職責

定崗定編

職務說明書工作報告標準工作規(guī)范

/

操作規(guī)程

工作計劃標準崗位培訓教材公共職務資料縱向描述了信息溝通的層級橫向為職務資料體系，描述了崗位的主要工作信息7/22/202211版權所有

翻版必究工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績工作描述體系包含四個層次部門崗位崗位崗位總經(jīng)理

總監(jiān)組織結構圖/機構崗位設置

總監(jiān)管理范圍/總監(jiān)職責部門職責/部門組織結構職務說明書7/22/202212版權所有

翻版必究工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系????

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績

職務描述體系四個層次的意義公司組織結構圖是明確層級關系的基礎總監(jiān)作為高層管理人員，是指導與監(jiān)督各部門正確開展工作的關鍵環(huán)節(jié)部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證職務說明書是公司、總監(jiān)、部門各級管理內(nèi)容的具體表現(xiàn)7/22/202213版權所有

翻版必究績效障礙?組織架構尚未整合調(diào)整完成?部門職責不明確?流程尚未理順?績效評估缺少參照標準?員工對績效管理的概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未接受認同績效管理?分配制度未能與績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系解決辦法?調(diào)整完成組織結構?明確各部門和分支機構的職責?調(diào)整理順業(yè)務流程?為績效評估提供參照標準?加強對員工的績效管理培訓，建立的溝通渠道，讓員工通過了解、接受并認同績效管理?建立與績效相配套的激勵制度工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績企業(yè)在實施績效管理體系前，必須掃清六大“績效障礙”7/22/202214版權所有

翻版必究培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓發(fā)展工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系態(tài)度投入能力轉(zhuǎn)化過程業(yè)績指標產(chǎn)出需要提高達到榜樣

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績績效管理貫穿整個企業(yè)管理過程中，業(yè)績考核只是其中的重要組成部分

績效評估矩陣

榜樣

要求工作業(yè)績

(產(chǎn)出指標)

態(tài)度

達到(投入指標)

要求

需要

提高全程績效管理7/22/202215版權所有

翻版必究期間目的人事決策培訓計劃目標職業(yè)發(fā)展反饋指標合理性檢查組織問題診斷創(chuàng)業(yè)期

成長期

成熟期

衰退期

更生期

工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績處在不同發(fā)展階段的企業(yè)

,

運用績效評估的側(cè)重點是不同的7/22/202216版權所有

翻版必究工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力創(chuàng)業(yè)期58%20%22%成長期49%20.5%30.5%成熟期46%23%31%衰退期68%16%16%更生期46%23%31%工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績處在不同發(fā)展階段的企業(yè)

,

對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的?

舉例：創(chuàng)業(yè)期評估的目的是人事決策和檢查有效性，而人事決策中工作業(yè)績的比重是

60%

，

而檢查有效性中工作業(yè)績的比重是

40%

，兩者算術平均得出創(chuàng)業(yè)期工作業(yè)績的比重是

50%7/22/202217版權所有

翻版必究工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力人事決策68%16%16%檢查有效性標準49%23%28%培訓計劃目標50%50%職業(yè)發(fā)展反饋35%30%35%組織問題診斷34%33%33%工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績績效評估內(nèi)容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面?

說明：上述百分比是經(jīng)驗數(shù)值，是指在不同評估目的實現(xiàn)過程中，各項評估內(nèi)容的貢獻比例7/22/202218版權所有

翻版必究指導與激勵（5）?員工評估?激勵制度工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系設定績效目標（2）?短期目標?長期目標實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績7/22/202219

績效管理模型

公司發(fā)展戰(zhàn)略

?

客戶

?

營運

?

服務

確定經(jīng)營方向

確認績效障礙（1）

?

人員

?

技術

?

企業(yè)流程

什么是我們的障礙？

將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換

運用績效管理影響員工行為

為績效標準根據(jù)績效標準監(jiān)控

啟動實現(xiàn)績效標準的行動

評估與監(jiān)控（4）

克服績效障礙（3）

?

平衡記分卡

?

人員

?

意外報告

?

技術

?

行動計劃

?

企業(yè)流程

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翻版必究績效評估目標?績效管理的目標是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標而制定的，從而確保通過績效管理推進的部門及員工的行為?公司管理層需要定期對績效管理指標進行審視，針對企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應調(diào)整?績效管理目標包括短期和長期目標關鍵評估指標(KPIs)?關鍵評估指標(KPIs)是量化的績效衡量標準，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標邁進的進程?關鍵評估指標(KPIs)是溝通業(yè)務結果的主要方法?關鍵評估指標(KPIs)的長期目標或短期目標，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致。

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績設定績效評估的目標和關鍵評估指標(KPI)是整個績效管理循環(huán)的起點和核心7/22/202220版權所有

翻版必究標桿體系戰(zhàn)略評估手段（定量指標）（定性指標）財務指標F1-提高收入F2-擴大收入混合F3-降低成本結構投資回報投資者風險收益增長率投資者評價客戶指標C1-用產(chǎn)品和人員提高客戶滿意程度C2-提高對“售后”服務的滿意程度客戶流失率客戶利潤貢獻度關系的廣度關系的深度口碑內(nèi)部指標I1-流程效率I2-信息化程度…...服務周期服務成本，效率產(chǎn)品開發(fā)周期服務誤差率員工滿意度應用軟件實施效果學習能力指標L1-培養(yǎng)戰(zhàn)略性技能L2-提供戰(zhàn)略性信息L3-樹立相應的個人目標戰(zhàn)略性信息的可用比例知識轉(zhuǎn)移速度知識分享程度企業(yè)文化的創(chuàng)新性學習型組織實現(xiàn)程度工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績基于公司戰(zhàn)略分解的績效指標體系7/22/202221版權所有

翻版必究工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系???

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績

“指導與激勵”是績效管理循環(huán)的最后一環(huán)建立與績效掛鉤的激勵制度

–

配合績效管理的推行實施，公司應對薪資福利政策進行一定的調(diào)整

–

不同的激勵制度

?

如對員工或部門進行表揚

?

給予現(xiàn)金嘉獎或讓員工享受額外的假期

?

讓員工擁有股權……需要對績效表現(xiàn)出色的部門或個人進行獎勵和表揚對表現(xiàn)欠缺的部門或個人進行指導7/22/202222版權所有

翻版必究評估表預覽?使他可以預先讀完并予消化?在情緒和理性上做更多的準備多問少講?80%的時間留給員工，20%留給自己?在自己的時間內(nèi)80%用來發(fā)問，20%用來“指導”溝通多用“我們”?明確記?。簡T工是在你的領導下而沒有完成目標的?讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想強調(diào)具體行為?盡量客觀陳述事實及自己的感受而不是妄加考評?明確指出錯在哪里，好在哪里對事不對人?批評的目的在于指出錯在哪里而不是誰出錯了集中在未來?牢記績效考評的目的主要是為了改善將來的業(yè)績表現(xiàn)積極結束?讓下屬滿懷積極信念地離開工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績績效評估面談

“

七個原則

”

與

“FOSS”

原則

Fact

具體的事實

Opinion傾聽意見Suggestion

提出建議

Support

給予支持FOSS

原則7/22/202223版權所有

翻版必究工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系員工努力感覺到的努力與獎賞的關系努力和品質(zhì)對任務的

認識工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績薪酬激勵體系必須體現(xiàn)公平原則

感覺到的公

平獎賞滿意感獎賞的效

值起點7/22/202224版權所有

翻版必究工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績由于不同層級的員工責任和權利不同,所以利益(薪酬激勵)也應該不同注：績效工資占薪酬的比例隨員工層級不同而不同7/22/202225版權所有

翻版必究工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績員工分類心理要求生理要求技術要求

制定固定薪酬的基礎是職務評價一

獲取職位信息二

選擇關鍵基準職位

三

根據(jù)報酬要素將關鍵職位排序責任工作條件

文員

秘書

經(jīng)理四

根據(jù)報酬要素確定每個職位工資率五

根據(jù)工資率將每個職位排序六

建立崗位報酬等級七

使用職位比較等級7/22/202226版權所有

翻版必究工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績企業(yè)高管人員應該采用國際通行的

“

長短結合

”

的薪酬激勵模式高層管理者承擔的責任與風險

?

公司的發(fā)展，規(guī)模的擴大

?

員工收入水平的提高

?

在激烈的競爭中占有一定的

市場份額

?

利潤的提高，股價的上升高層管理者需要的能力與素質(zhì)

?

具有豐富的管理經(jīng)驗

?

多方面的知識

?

長遠發(fā)展的戰(zhàn)略眼光

?

優(yōu)秀的領導作風

責任期股權制能更好的把長期激勵與約束相結合權利利益7/22/202227

成果版權所有

翻版必究期權38%其他11%獎金15%基本工資36%公司董事長/CEO基本工資（百萬美元）年度獎金（百萬美元）期權收益（百萬美元）美國運通HarveryColub1.022.459.95美國電報電話公司MichaelMimstrong1.41.926.67波音PhilCondit102.63雪佛萊KennethDerr1.281.1922.33花旗集團SandyWeill1.038.54.7可口可樂DouglasIvester1.251.5106.48迪斯尼MichaelEisner0.765107.22通用電氣JackWelch2.87.2261.54強生RalahLarsen1.331.366.84莫克RaymondGilmartin1.11.45101.6平均1.33.0476工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績從國外大型公司總裁的收入構成來看，期權是主要的長期激勵方式和主要構成部分

收入構成100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

7/22/202228

基本工資

:

年度獎金

:

期權收益

=

1.0

:

2.3

:

58.5資料來源：《

Forbus

》

1998

版權所有

翻版必究公司名稱激勵對象激勵方式武漢中商、武漢中百、鄂武商董事長、總經(jīng)理風險收入的70%由國資公司購入股票，在三年內(nèi)鎖定飛樂股份、飛樂音響董事長、總經(jīng)理獎勵前6月由控股股東購入的股票上海貝嶺高管和技術骨干虛擬股票期權清華同方、清華紫光高管和技術骨干增發(fā)新股，股票期權方式中興通訊高管和技術骨干增發(fā)新股，股票期權方式泰達股份高管和技術骨干購入股票激勵電廣傳媒高管委托其他機構購入股票激勵浙江創(chuàng)業(yè)高管自行購入股票并鎖定吳忠儀表高管國有股配售，股票期權方式三木集團高管浮動報酬70%購股鎖定東阿阿膠高層、中層管理人員自行將部分獎金用于二級市場購股并由公司鎖定工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績國內(nèi)一些上市公司也已經(jīng)對公司高管人員采取股權激勵7/22/202229版權所有

翻版必究工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績?yōu)閱T工建立具有廣度和深度的職業(yè)發(fā)展道路

,

有益于員工滿意度的提高

,

促進整體績效提升技術職梯管理職梯業(yè)務職梯7/22/202230版權所有

翻版必究實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績今日議題1

、企業(yè)發(fā)展和人力資源2

、人力資源管理體系3

、企業(yè)人力資源管理體系建設案例7/22/202231版權所有

翻版必究工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績職務說明書是工作描述體系的核心

1

、崗位職責–該部門總體職責的細化，是指

導部門內(nèi)所有崗位員工努力完

成部門任務的具體內(nèi)容2

、權限和責任–該崗位開展工作的前提條件，

也是部門權限和責任在該崗位

的分解3

、與上中下級溝通–該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的

位置4

、

KPI

指標–公司對該崗位最關注的工作內(nèi)

容，它建立在部門考核指標基

礎上5

、崗位資格與技能要求–完成該崗位各項工作的最低要

求6

、職業(yè)發(fā)展–該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位7/22/202232版權所有

翻版必究工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績通過《績效評估手冊》統(tǒng)一員工思想第一章

總論1．1績效考評意義1．2績效考評原則1．3績效考評周期1．4績效考評者1．5被考評者第二章績效考評內(nèi)容2．1績效考評體系2．2績效考評標準2．3業(yè)績考評2．4能力考評2．5態(tài)度考評2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配第三章績效考評實施3．1績效考評領導小組3．2績效考評者訓練3．4績效考評實施過程3．5績效考評偏差的避免第四章績效考評結果運用4．1員工薪酬調(diào)整4．2員工晉升4．3員工培訓4．4特殊情況處理第五章績效考評制度修訂5．1績效考評制度修訂委員會5．2績效考評內(nèi)容修訂第六章績效考評文件使用與保存6．1績效考評文件保存格式6．2績效考評文件分類編號6．3績效考評文件保存方法6．4績效考評文件查閱權限第七章績效考評申訴7．1申訴條件7．2申訴形式7．3申訴處理7．4申訴反饋7/22/202233版權所有

翻版必究工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績行政總監(jiān)KPI組成表7/22/202234版權所有

翻版必究工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績行政總監(jiān)考核流程行政總監(jiān)人力資源部總經(jīng)理信息來源

人力資源戰(zhàn)略

規(guī)劃報告管理制度結構

設計報告

培訓工作報告

質(zhì)檢工作報告整理備案整理備案整理備案整理備案對報告打分對報告打分對報告打分對報告打分接受考評反饋

人力資源戰(zhàn)略

規(guī)劃報告管理制度結構設

計報告

培訓工作報告

質(zhì)檢工作報告7/22/202235版權所有

翻版必究工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績關鍵崗位的

KPI

組成表7/22/202236版權所有

翻版必究總經(jīng)理獎勵基金效益工資浮動工資崗位工資基本工資工齡工資副食補貼洗禮費交通費托兒費獨生子女費年終雙薪浮動薪酬年度效益獎金季度/半年/年度獎金固定薪酬特殊津貼崗位工資基本工資工齡工資通訊補貼交通補貼托兒費獨生子女費年終雙月薪工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績便于有效管理的薪酬結構調(diào)整前調(diào)整后7/22/202237版權所有

翻版必究總監(jiān)層部門經(jīng)理層員工層工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系350003000025000200001500010000

5000

01234567891011

12

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1718

19

20

21

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2425

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29

30

3132

33

34

35崗位工資

/

月

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績35

級固定薪酬：總監(jiān)層

3

級、部門經(jīng)理層

7

級、員工層

25

級7/22/2022崗位級別

38薪酬級別與月固定薪酬示意圖

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翻版必究工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系上限上限

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績

二次獎金曲線是一種有效的薪酬激勵工具，通過調(diào)整函

數(shù)的陡度可以激勵導向示意圖：200%KPI

得分KPI

得分200%獎金發(fā)放率獎金發(fā)放率函數(shù)陡度－激勵分段一次函數(shù)－二次曲線7/22/202239版權所有

翻版必究工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績對于不同級別的員工采用不同的二次曲線，體現(xiàn)激勵導向員工經(jīng)理總監(jiān)7/22/202240版權所有

翻版必究工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系?以高管人員總數(shù)為12人計,其中董事長1人,副董事長及總經(jīng)