本土心理資本量表開發(fā)及其效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度研究

本土心理資本量表開發(fā)及其效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度研究

1心理資本的構(gòu)成如何提高員工的工作績效，增強組織的競爭優(yōu)勢，在“資本”理論的發(fā)展路徑上，首先形成了人力資本理論，然后是社會資本理論。心理資本理論。人力資本是指個體通過教育、培訓(xùn)投資形成的知識、技能與經(jīng)驗,社會資本則是通過關(guān)系投資形成的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。發(fā)源于經(jīng)濟學(xué)的人力資本理論以及來自社會學(xué)的社會資本理論,大約在20世紀(jì)80年代與90年代對人力資源管理理論產(chǎn)生了重要影響,組織管理的一項重要內(nèi)容是如何測量、保留、開發(fā)與利用雇員的人力資本與社會資本。進入21世紀(jì)后,隨著組織面臨的競爭環(huán)境越來越激烈和個體需要承擔(dān)的任務(wù)愈來愈復(fù)雜多變,研究者與實務(wù)者意識到僅有上述兩類資本還遠遠不夠。著名組織行為學(xué)家、美國前管理學(xué)會主席FredLuthans在積極心理學(xué)運動的影響下,創(chuàng)立了積極組織行為學(xué)(POB),在2004年提出了能揭示組織競爭優(yōu)勢來源的第三個視角——心理資本。這一概念在國內(nèi)外引起了共鳴,愈來愈多的學(xué)者意識到心理資本與人力資本、社會資本同等重要,甚至在某些復(fù)雜多變環(huán)境中有過之而無不及,是將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實能力的工具(蔣建武,趙曙明,2007)。對心理資本概念與維度的認識是一個漸進過程(參見Luthans,Aviolio,Avey,&Steven,2007;Luthans,Youssef,&Avolio,2007;仲理峰,2007a)。經(jīng)濟學(xué)家將心理資本看作是個體在早年生活中形成的相對穩(wěn)定的心理傾向或特征,如GoldsmithVeum和Darity(1997)認為心理資本主要由自尊和控制點兩個因素構(gòu)成。在組織管理領(lǐng)域,LuthansLuthans和Luthans(2004)主張心理資本是指人的積極心理能力,并按照POB標(biāo)準(zhǔn)(可測量、可開發(fā)和可用來提高工作績效),列舉了自信/自我效能感、希望、樂觀和韌性等四個維度。他們依據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分了它與自尊、自我評價、情緒智力、積極心理特質(zhì)等容易被混淆的相關(guān)概念,體現(xiàn)了心理資本可經(jīng)后天開發(fā)的“類狀態(tài)(state-like)”特征。LuthansAviolio,Avey和Steven(2007)通過比較法進一步闡明了心理資本的這種“類狀態(tài)”特征。他們從“測量的穩(wěn)定性”以及“改變與開發(fā)的開放性”兩個方面將“狀態(tài)”與“特質(zhì)”類概念劃分成四組:(1)積極狀態(tài)變量(具有瞬時性、非常容易改變。代表一種感覺,例如快樂、積極情緒);(2)類狀態(tài)變量(比較容易改變和開發(fā)。不僅包括自我效能感、希望、韌性和樂觀,甚至還包括智慧、幸福感、感恩之心、寬恕之心等);(3)類特質(zhì)變量(比較穩(wěn)定和難以改變。包括人格因素和力量,如大五人格維度、核心自我評價、性格力量與美德等);(4)積極特質(zhì)變量(非常穩(wěn)定和難以改變。包括智力、天賦與可遺傳的積極性格特征)。心理資本既不是心理特質(zhì)變量也不是狀態(tài)變量,而是介于兩者之間的類狀態(tài)變量,這意味著不是所有的積極的心態(tài)都屬于心理資本。盡管學(xué)者們對心理資本的內(nèi)涵基本認同,但如何去衡量心理資本,觀點還不是很統(tǒng)一。Jensen和Luthans(2006)、Luthans,Avolio,Walumbwa和Li(2005)使用了樂觀、希望與韌性維度,Larson和Luthans(2006)采用的是自信/自我效能感、樂觀、希望與韌性維度。Luthans,Youssef和Avolio(2007)在認同上述四個維度的基礎(chǔ)上,認為可以考慮將創(chuàng)造力、智慧、幽默、真實性、感恩之心等納入心理資本構(gòu)念范疇?？傊?根據(jù)現(xiàn)有文獻,筆者認為心理資本是符合POB標(biāo)準(zhǔn)的一種類狀態(tài)積極心理能力,包括自信/自我效能感、樂觀、希望與韌性等維度,但由于這些維度是經(jīng)列舉形成,外延尚不明朗,不排除還有添加其他構(gòu)成要素的可能性。在職場內(nèi)外,個體心理資本都具有積極作用。非職場的研究開展較早,心理學(xué)家以普通大眾或?qū)W生為樣本,發(fā)現(xiàn)樂觀、希望等心態(tài)對個人健康狀況、適應(yīng)和調(diào)整能力、緩減壓力、計劃行為、就業(yè)等正向效果顯著。在職場領(lǐng)域,研究稍為滯后但發(fā)展勢頭迅猛。近年來,國外學(xué)者發(fā)現(xiàn)心理資本整體構(gòu)念或單獨要素促進了個體的工作滿意度、組織承諾、政治成功、銷售業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)效能、戰(zhàn)略決策效果、基于業(yè)績工資制的績效表現(xiàn)與工作績效,降低了個體的工作壓力感、自愿性缺勤率與非自愿性缺勤率,增強了下屬的樂觀性、留職傾向與工作滿意度,降低了下屬的缺勤率,推動了組織變革的有效性和增加了創(chuàng)立企業(yè)數(shù)量,提升了組織的韌性、盈利水平與公司績效(Avey,Patera,&West,2006;Luthans,Avolio,Walumbwa,&Li,2005;Norman,Luthans,&Luthans,2005;Papenhausen,2006;Peterson&Luthans,2003;Schulman,1999)。目前國內(nèi)出現(xiàn)了介紹性的論文(蔣建武,趙曙明,2007;王壘,2005;仲理峰,2007a;王雁飛,朱瑜,2007),也有實證研究者發(fā)現(xiàn)心理資本對員工的組織承諾、組織公民行為與工作績效等有積極影響(仲理峰,2007b)。毫無疑問,心理資本是提升雇員工作績效與組織競爭優(yōu)勢的一種積極力量,實證結(jié)果進一步推動了心理資本理論的蓬勃發(fā)展。值得慶幸的是,心理資本概念誕生不久就有國內(nèi)的學(xué)者參與進來,對其理論作了重要的介紹與檢驗。然而不像自然科學(xué)法則放之四海而皆準(zhǔn),從西方導(dǎo)入組織行為構(gòu)念必須謹慎察看文化差異所造成的影響,否則所移植的構(gòu)念將“橘逾淮而為枳”(鄭伯塤,2005)。Aroian,Schappler-Morris,Neary,Spitzer,&Tran(1997)研究來自前蘇聯(lián)的美國移民時就發(fā)現(xiàn),西方韌性量表中的一些項目就不符合集體主義文化下人們的行為方式。Luthans,Youssef和Avolio(2007)意識到了這個問題,認為與Hobfoll的“資源大棚觀”(resourcecaravans)一致,文化區(qū)別性會影響人在其一生中獲得的資源集,不同心理能力在個人主義和集體主義的文化中受到鼓勵的程度將會不同。因此,他們認為心理資本的跨文化運用將是未來的一個研究方向,鼓勵研究者在跨文化背景下去探索新的心理資本要素。中國是一個高度重視人際關(guān)系的社會,與他人發(fā)生人際關(guān)系沖突,不利于工作績效提高與職業(yè)成功。由于人際關(guān)系的建立有賴于他人對個體態(tài)度與行為的認同,因此個體在有效處理人際關(guān)系時所需的積極心態(tài)必然與社會能夠普遍接受的規(guī)范或文化緊密相關(guān)。這也說明與“獨立我”行為模式下的西方人相比,“相依我”的中國人在“為人”方面所需要的積極心態(tài)很可能與之有系統(tǒng)性的偏差。需要補充說明的是,由于心理資本概念產(chǎn)生的時間很短,研究者仍然對其維度保持開放的態(tài)度,除了四個核心維度之外,尚有很多未定的構(gòu)成要素亟需開發(fā)與檢驗。為此,本研究以POB標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn),根據(jù)扎根理論,采用歸納法,在中國文化背景下探索既符合心理資本內(nèi)涵本質(zhì)又能體現(xiàn)當(dāng)代中國組織雇員實情的積極心態(tài)。首先通過深度訪談等多種手段收集心理資本行為事件的陳述句并進行歸類整理,形成初始量表。再利用調(diào)查數(shù)據(jù)進行項目分析、信效度分析以及驗證性因素分析,進一步精煉項目和檢驗量表信效度。然后比較中西量表,檢驗信效度及分析對工作績效的影響差異。最后對研究結(jié)果進行討論。2當(dāng)?shù)匦睦碣Y本結(jié)構(gòu)的構(gòu)成和分類2.1研究對象和調(diào)研對象通過四種途徑收集心理資本陳述句:(1)深度訪談。要求受訪者工作三年以上、績效優(yōu)秀,并綜合平衡年齡、性別、位階、地區(qū)、所在單位性質(zhì)等特征。在受訪者列舉某項職場成功的積極心態(tài)后,讓其判斷是否可以后天培養(yǎng)。有電話采訪、網(wǎng)聊與面談等類型,共訪談32人,每次約1小時。受訪者男性占59%,女性為41%;年齡在25至45歲為78%,其他為22%;管理崗為38%,技術(shù)崗為47%,其他為15%;本科學(xué)歷占47%,研究生學(xué)歷占40%,其他為13%;工作單位企事業(yè)63%,政府占25%,其他為12%;單位所在地北京占47%,其他占53%。(2)文獻閱讀。由于深度訪談的受訪者主要是中層的管理人員和技術(shù)人員,組織高層管理者的代表性不足。對李嘉誠等10余位企業(yè)家和政界名人的訪談錄、傳記等資料進行收集分析。(3)開放式問卷調(diào)查。調(diào)查對象是上海師范大學(xué)的一個在職?？瓢鄬W(xué)員以及成都市某企業(yè)的普通員工,偏向基層管理人員和技術(shù)人員,以與前兩類人員形成互補。共發(fā)問卷180份,回收110份。收集符合心理資本內(nèi)涵的行為事件。(4)專家訪談。邀請三位組織行為方向的學(xué)者進行訪談,主題為中國文化背景下心理資本的維度與行為表現(xiàn)。2.2本土心理資本的構(gòu)建將錄音資料逐字轉(zhuǎn)化成電腦文本,再結(jié)合其他所收集的文本資料,運用內(nèi)容分析方法,以陳述句為分析單元進行編碼,共得到1023條初始陳述句。對初始陳述句進行整理,刪除36條與心理資本含義明顯不符合的和42條語義含糊不清的陳述句,對剩下的陳述句進行初步歸類,合并內(nèi)容相近、僅以不同方式說明的陳述句。在這個階段主要是以直觀的判斷而沒有作過多的陳述句內(nèi)涵延伸。歸類結(jié)束后,獲得101條陳述句。繼續(xù)對陳述句進行概念層次的合并以形成概念的維度類別。由包括本文作者之一在內(nèi)的三位參與者(一位博士與二位博士生),獨自對這些陳述句進行歸類。最終各類別的名稱、討論前的初始歸類與討論后的最終歸類的相似度見表1。為了檢驗上述歸類范疇的適當(dāng)性,讓第三方進行反向歸類,即先讓歸類者知道各類別及其操作性定義,然后讓其將各題項放入類別中。實施主體由三位未參加前面研究程序的人員組成(兩位博士和一位碩士生)。結(jié)果:(1)完全一致:三位評判者都將該陳述句分配到預(yù)想的類別中,共有72題,比例71%;(2)兩人一致:三位評判者有兩位將該陳述句分配到預(yù)想的類別中,共有18題,比例18%;(3)兩人不一致,三位評判者僅有一位將該陳述句分配到預(yù)想的類別中,共有8題,比例8%;(4)完全不一致,三位評判者都沒有將該陳述句分配到預(yù)想的類別中,共有3題,比例3%。刪除完全不一致的三題,還剩98題。98個項目歸類形成了本土心理資本構(gòu)念的13個類別。“奮發(fā)進取、自信、樂觀希望、勇敢、堅韌頑強與沉著冷靜”等6個類別與西方心理資本構(gòu)念基本相似,“謙虛、尊敬他人、樂于奉獻、知恩圖報、禮貌讓人、穩(wěn)重誠信、包容寬恕”等7個類別具有本土特色。姜定宇,鄭伯塤,任金剛,黃政瑋(2003)在進行組織忠誠的本土研究時,針對中西方差異,經(jīng)陳述句歸類形成了兩個二階類別:共同組織忠誠與特有組織忠誠。本研究雖然有類別與現(xiàn)在的西方心理資本要素不同,如勇敢、包容、奉獻等,但很難說它們僅屬于我國本土文化的產(chǎn)物,故難以從共同與特有兩個方面歸納要素。經(jīng)多次討論,我們發(fā)現(xiàn)上述類別中的謙虛、尊敬他人、包容寬恕、樂于奉獻、知恩圖報、穩(wěn)重誠信、禮貌讓人與人際關(guān)系處理有關(guān),而奮發(fā)進取、自信、樂觀希望、堅韌頑強、勇敢、沉著冷靜則偏向于事務(wù)處理。Chen和Farh(1999)在中國組織背景下將變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為關(guān)系導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)。類似地,本研究根據(jù)要素內(nèi)涵將本土心理資本13個一階類別歸納成事務(wù)型心理資本與人際型心理資本兩個二階類別,并將本土心理資本構(gòu)念定義為:中國組織情景下個體在為人處事過程中所擁有的一種可測量、可開發(fā)和對工作績效有促進作用的積極心態(tài)或心理能力。誠然,上述類別的劃分只是經(jīng)歸納形成,目的是增強構(gòu)念體系的理論邏輯和內(nèi)容效度,實際結(jié)構(gòu)如何還尚需數(shù)據(jù)的檢驗。3本地心理資本量表的預(yù)測和分析3.1職業(yè)技術(shù)密集,分配不合理根據(jù)上述98個陳述句編寫量表,采用Likert式6點量表評價法,從“非常不同意”到“非常同意”。被試均為在職人員,來自中國人民大學(xué)三個MBA班以及上海師范大學(xué)的一個在職?？粕?。總共發(fā)出問卷300份,回收182份,有效問卷160份,回收率占61%,有效率53%。男性占56%,女性占44%;年齡平均為33歲;83%的人已婚;本科占46%(未獲碩士學(xué)位算本科),?？普?8%,高中及以下占6%,參加工作的平均長度為12年;45%的工作崗位是管理,技術(shù)為36%,其他的為19%。單位所在地北京的占51%,上海的占42%,其他占7%。3.2事務(wù)型、人際型心理資本的信效度在EFA前進行項目分析。98個項目難度值在0.53~0.91,刪除難度值超過了0.90的兩個項目。對剩下項目按27%分位數(shù)進行獨立樣本t檢驗,以考察項目的區(qū)分度,三個項目沒有通過0.05顯著水平,予以刪除。對事務(wù)型與人際型心理資本,用主成份因素分析法對余下項目進行EFA。按照特征值大于1的原則和DirectOblimin斜交旋轉(zhuǎn)法抽取因素。刪除因子載荷不足0.50以及跨載荷超過0.40的項目。經(jīng)過多次EFA,分別刪除12個與15個項目后,得到收斂效度與區(qū)分效度良好的因素結(jié)構(gòu),因素命名及變異解釋程度如表2所示。接著進行內(nèi)部一致性信度分析。有三項目刪除后,項目所在維度的Cronbach’sa均提高,故刪除。事務(wù)型心理資本各維度信度值在0.70~0.84,總體為0.81;人際型心理資本各維度信度值在0.71~0.83,總體為0.84;本土心理資本總體為0.86。都達到了0.70以上,表明包含63個項目的本土心理資本量表信度良好。3.3變量及效度檢驗為減少被試的疲勞與填答抗拒心理,按因素載荷值從高到低,從每個因素中選擇5項目,形成短版量表。對短版事務(wù)型心理資本量表進行EFA。得到四維因素結(jié)構(gòu)模型,各因素載荷均在0.60及以上,測量項目跨因素載荷均小于0.3,表明此結(jié)構(gòu)具有良好的收斂效度和區(qū)分效度。4個因素總共解釋了總方差的54.68%。對人際型心理資本的EFA結(jié)果,得到四維因素結(jié)構(gòu)模型,各因素載荷均在0.60及以上,且各測量項目跨因素載荷均小于0.3,因素結(jié)構(gòu)同樣理想。4個因素總共解釋了總方差的65.40%。事務(wù)型心理資本、人際型心理資本、總體心理資本及其各子維度的Cronbach’sα信度值均高于0.70。后續(xù)研究采用短版問卷。4當(dāng)?shù)匦睦碣Y本結(jié)構(gòu)的結(jié)構(gòu)驗證4.1問卷的基本特征預(yù)試樣本的數(shù)量較少且是在職學(xué)生,驗證性因素分析(CFA)將增強樣本的代表性。采用本土心理資本短版量表,共發(fā)出問卷1200份,回收816份,有效問卷735份,回收率68%,有效率61%。樣本來自北京豐臺科技園區(qū)的4家企業(yè)、豐臺科技園區(qū)管委會、中國人民大學(xué)MBA班、重慶大學(xué)MBA班、中國行政學(xué)院培訓(xùn)班、中國人民大學(xué)在職碩士班(上海)。男性占59%,女性占41%;年齡平均32歲;60%來自企事單位,28%來自政府機關(guān),其他占12%;管理崗位占58%,技術(shù)占28%,其他占14%。4.2階和二階因素模型設(shè)定4個備擇模型:(1)一階單因素模型。假定40個項目擁有共同潛變量——本土心理資本;(2)一階八因素模型。根據(jù)EFA結(jié)果,將事務(wù)型心理資本的4個維度與人際型心理資本的4個維度作為一階的八因素;(3)一階雙因素模型。假設(shè)事務(wù)型心理資本的20個項目有一個共同的潛變量,人際型心理資本亦如此;(4)二階雙因素模型,即在一階八因素的基礎(chǔ)上形成兩個二階因素,自信勇敢、樂觀希望、奮發(fā)進取、堅韌頑強歸為事務(wù)型心理資本,而謙虛誠穩(wěn)、包容寬恕、尊敬禮讓與感恩奉獻歸于人際型心理資本;(5)二階單因素模型。在一階八因素模型的基礎(chǔ)上形成一個二階因素——本土心理資本。4.3比較模型的檢驗運用Lisrel8.50軟件驗證模型,結(jié)果見表3。Null模型的卡方與自由度比接近30,擬合效果很差。一階單因素模型與一階雙因素模型的擬合效果較接近,GFI、AGFI、NNFI、CFI均只有0.41~0.57,低于0.90的門檻,SRMR也超過了0.08,RMSEA均超過了0.05,表明模型擬合不理想。一階八因素、二階雙因素與二階單因素模型的擬合效果尚可接受,需要進行卡方檢驗比較模型的優(yōu)劣。首先,比較一階八因素模型與二階雙因素模型,△χ2為22.12,△df=18,沒有達到0.05顯著水平,按照模型的簡約原則,接受自由度大的二階雙因素模型。然后將二階單因素模型與二階雙因素模型進行比較△χ2為148.79,△df=1,達到0.001的顯著水平,接受擬合效果更好的二階雙因素模型。CFA結(jié)果表明,自信勇敢、樂觀希望、奮發(fā)進取與堅韌頑強等與EFA結(jié)果相同,它們雖然有一定相關(guān)性但具有獨立結(jié)構(gòu)不能直接聚合一個構(gòu)念,謙虛誠穩(wěn)、包容寬恕、尊敬禮讓與感恩奉獻也是如此。二階雙因素的結(jié)構(gòu)也表明在歸類時將本土心理資本劃為事務(wù)型心理資本與人際型心理資本兩大類別是比較合理的。5傳統(tǒng)性與心理資本根據(jù)本土心理資本構(gòu)念特點,選擇如下關(guān)聯(lián)效標(biāo):任務(wù)績效、周邊績效、傳統(tǒng)性、相依我、工作滿意度、組織承諾、工作投入。心理資本是一種有助于工作績效提高的積極心態(tài),事務(wù)型、人際型心理資本應(yīng)與任務(wù)績效、周邊績效正相關(guān)。人際型心理資本嵌入了很強的傳統(tǒng)文化特征,而“傳統(tǒng)性”是國人對傳統(tǒng)價值觀的保留程度(楊國樞,余安邦,葉明華,1989),因此兩者也應(yīng)正相關(guān)。相對于西方文化強調(diào)個人獨立、自主與能力的獨立我,東方文化強調(diào)的則是相依我(Markus&Kitayama,1991)。在相依我的建構(gòu)下個人行為的重點在于調(diào)整與他人的關(guān)系,傾向于認為滿足他人的期待或要求,以維持社會關(guān)系的和諧(楊國樞,1992)。因此,本研究認為“相依我”與人際型心理資本正相關(guān)。此外,自信、樂觀、希望與具有韌性的雇員會積極處理所面臨的問題與挫折,國內(nèi)外的研究證明了它與組織承諾、工作滿意度等良好的態(tài)度正相關(guān)(仲理峰,2007a;仲理峰,2007b),而人際型心理資本高的個體由于善于維持人際和諧而得到情感支持,對工作與組織的積極情感更強,因此,事務(wù)型與人際型心理資本均和工作滿意度、工作投入以及組織承諾正相關(guān)。5.1變量測量與測量問卷設(shè)計被試來源同上節(jié)?？紤]到問卷長度,將效標(biāo)分成兩組分別進行調(diào)查。任務(wù)績效與周邊績效為一組,樣本數(shù)為472。余下的為另一組,樣本數(shù)為263。采用本土心理資本短版量表。其他變量衡量如下:(1)任務(wù)績效。采用Williams和Anderson(1991)的量表,共有7個測量項目;(2)周邊績效。采用VanScotter和Motowidlo(1996)的量表,包括工作奉獻與人際促進兩個子維度,共15項目;(3)相依我。采用陸洛(2000)量表的簡短版,包括歸屬、符合個人社會角色以及家庭融合等三個維度,共九個項目,用四分量表;(4)傳統(tǒng)性。采用Farh,Early和Lin(1997)的5道題來衡量傳統(tǒng)性;(5)工作滿意度。參考姜定宇,鄭伯塤,任金剛和黃政瑋(2003)的量表。從0到100%;(6)工作投入。根據(jù)Lodahl和Kejner(1965)所編制的工作投入量表,以六個項目來衡量;(7)組織承諾。改編自Meyer,Allen和Smith(1993)的量表,僅使用情感性承諾題項。情感承諾是員工因情感性因素而停留于組織的傾向,共有6個題目。除已說明的以外,上述變量均采用Likert式6點量表進行評價。各變量信度值見表4。5.2職能作用與組織承諾的相關(guān)性事務(wù)型、人際型心理資本與各變量的相關(guān)性見表4。結(jié)果顯示,事務(wù)型、人際型心理資本和選定的效標(biāo)都具有正向關(guān)。其中,與任務(wù)績效的相關(guān)性達到0.40以上,對周邊績效更是達到了0.60。具體看來,任務(wù)績效與事務(wù)型心理資本的相關(guān)性更強,而周邊績效則與人際型心理資本的關(guān)系更密切。人際型心理資本與傳統(tǒng)性的相關(guān)系數(shù)為0.17,表明認同中華傳統(tǒng)價值觀的個體在組織中具有更多的謙虛、包容、尊敬、奉獻等心態(tài)。對于工作滿意度、工作投入與組織承諾等員工態(tài)度,事務(wù)型心理資本與人際型心理資本表現(xiàn)出了正相關(guān)?？傮w上看,與工作投入的相關(guān)性最高,組織承諾次之,工作滿意度最低。細察之,人際型心理資本與它們的相關(guān)性高于事務(wù)型心理資本。但無論如何,本土心理資本與效標(biāo)的相關(guān)關(guān)系都得到驗證,表明量表的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度較好。6本地量表與西方量表的比較6.1高新技術(shù)組織使用自陳式問卷進行便利抽樣。調(diào)查對象是中國行政學(xué)院的兩個政府人員培訓(xùn)班、一個中國人民大學(xué)在職碩士班(上海)以及北京一家IT技術(shù)企業(yè)。這樣設(shè)計的目的是保證有一定數(shù)量的私營部門組織與公共部門組織以及傳統(tǒng)組織與高新技術(shù)組織,同時也考慮到了地域分布。共發(fā)出問卷400份,回收286份,有效問卷251份,回收率71.5%,有效回收率62.75%。無效樣本包括填答不全、明顯亂填的之外,還包括工作不到半年的被試。在251個有效樣本中,男性占62%,女性占38%;年齡最小為19歲,最大為58歲,平均34歲;學(xué)歷最低為高中及以下,最高為博士,其中?？普?7%,本科占48%,碩士占17%;已婚人員占67%,未婚占33%;工作年限最低為半年,最高為38年,平均為12年半;47%來自企事業(yè)單位,41%來自政府機關(guān),其他占12%;崗位性質(zhì)管理占42%,技術(shù)占40%,其他占18%;單位所在地區(qū)北京占52%,上海占34%,其他占14%。6.2walumbw和li2005年采用本土心理資本短版量表,任務(wù)績效與周邊績效的衡量方法同上節(jié)。已有兩個心理資本的實證研究在中國本土進行。一個是Luthans,Avolio,Walumbwa和Li(2005)從“希望、樂觀與韌性”三個維度對422個中國工人進行的調(diào)查,另一個是仲理峰(2007b)運用該量表對中國內(nèi)蒙古4家國有企業(yè)的198名員工進行的實證研究。FredLuthans是心理資本研究的先驅(qū)和權(quán)威?？紤]到上述因素,本研究以Luthans,Avolio,Walumbwa和Li(2005)的量表為基準(zhǔn)進行比較。為保證項目含義的一致性,請具有良好英語背景的多位專家進行翻譯和回譯驗證。6.3本土心理資本的構(gòu)念檢驗內(nèi)部一致性信度分析結(jié)果如表5所示。從信度值來看,本土心理資本量表總體及各維度均達到了0.70以上,而西方心理資本量表的“樂觀”一項未能達到0.60。本土心理資本量表僅略好一點,但總體上兩者差別不大均接近0.90。與其他兩個研究的對比來看,我們的結(jié)果與Luthans,Avolio,Walumbwa和Li(2005)基本相同:樂觀、希望與韌性的Cronbach’sα值分別為0.56、0.64、0.84。都低于仲理峰(2007b)的結(jié)果:樂觀、希望與韌性的Cronbach’sα值分別為0.80、0.90、0.88。進一步檢驗中西方心理資本構(gòu)念的構(gòu)念效度。運用Lisrel8.50軟件,通過驗證性因素分析發(fā)現(xiàn),西方心理資本的擬合結(jié)果是:χ2=1324.35,df=402,χ2/df=3.29,GFI=0.74,CFI=0.69,RMSEA=0.083。擬合效果劣于此前的兩個研究。而本土心理資本構(gòu)念的驗證性因素分析結(jié)果顯示,χ2=1469,df=731,χ2/df=2.01,GFI=0.85,CFI=0.90,RMSEA=0.070。從指標(biāo)性能上看,本土心理資本具有更好的構(gòu)念效度。6.4影響工作績效的比較6.4.1效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度檢驗表6反映了研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)性情況。由表可知,本土、西方心理資本均與工作績效有顯著相關(guān),具有良好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。事務(wù)型心理資本擴展了西方心理資本的內(nèi)涵,但總體上兩者的相關(guān)性比較高(r=0.70),高于西方心理資本與人際型心理資本的相關(guān)性(r=0.53),按照多質(zhì)多法的思想,該結(jié)果對理論較為支持。此外,工作年限與年齡的相關(guān)性高達0.94,為避免在后面的回歸模型中出現(xiàn)嚴(yán)重的共線性,去掉年齡因素。6.4.2本土心理資本對周邊績效的影響分別以任務(wù)績效、周邊績效為因變量進行回歸分析。表7顯示了心理資本對任務(wù)績效的影響。各模型的VIF值均小于臨界值10,說明模型1~6不存在嚴(yán)重的共線性問題。由模型1可知,在控制變量中,學(xué)歷與工作年限對任務(wù)績效有顯著的正向影響,筆者認為原因在于隨著學(xué)歷的提升與工作年限的延長,雇員的人力資本更為豐富,有助于工作職責(zé)的履行。通過R2值,我們可以看到事務(wù)型心理資本相對西方心理資本能解釋更多的任務(wù)績效變異,而人際型心理資本與西方心理資本的效應(yīng)幾乎相當(dāng)。通過模型5與模型2的比較可知,本土心理資本與西方心理資本相比,對任務(wù)績效的預(yù)測能力更強。將人際型心理資本與西方心理資本同時進行回歸后發(fā)現(xiàn),模型6相對模型2的ΔR2有顯著增加,表明本土的人際型心理資本相對西方心理資本具有增量效應(yīng),因此,人際型心理資本是西方心理資本在本土的重要補充。接著分析對周邊績效的影響,回歸結(jié)果如表8所示。模型7~12的VIF均小于臨界值10,同樣說明模型不存在嚴(yán)重的共線性問題。控制變量的學(xué)歷、工作年限像對任務(wù)績效一樣,對周邊績效也產(chǎn)生了積極效應(yīng)。對于自變量,無論是事務(wù)型心理資本、人際型心理資本、本土心理資本還是西方心理資本均對周邊績效有積極貢獻,這說明具有積極心理能力的個體會努力工作奉獻和促進人際關(guān)系。從單個模型的解釋力來看,西方心理資本對周邊績效的影響最低,事務(wù)型心理資本次之,人際型心理資本再次之,最高的是本土心理資本。這說明,本土心理資本對周邊績效的解釋能力比西方心理資本強,從模型12的結(jié)果可知,西方心理資本缺少人際型心理資本的構(gòu)成要素,削弱了對周邊績效的解釋力。7討論和結(jié)論7.1本土心理資本的跨文化屬性(1)本土心理資本的維度。自信與勇敢、謙虛與穩(wěn)重誠信、樂于奉獻與知恩圖報、尊敬他人與禮貌讓人出現(xiàn)合并現(xiàn)象,表明它們存在共同的深層次影響因素。從八個要素來看,它們都符合心理資本的POB準(zhǔn)則。本土心理資本構(gòu)念建立在規(guī)范的研究基礎(chǔ)上,符合可測量的要求。在訪談與文獻收集中,筆者注意察看某種心態(tài)是否可經(jīng)后天培養(yǎng)。尊敬、禮讓、包容、寬恕、感恩、奉獻、誠信等可經(jīng)修身養(yǎng)性形成,滿足可開發(fā)性的條件。事務(wù)型心理資本相對西方心理資本構(gòu)念,增加了奮發(fā)進取、沉著冷靜、勇氣等維度。奮發(fā)進取代表了一種進取心,中國父母有望子成龍、望女成鳳的傳統(tǒng)訴求,顯然這種心態(tài)也不是先天就具備的。這里的勇氣與自信一樣,不是一般意義的具有特質(zhì)性質(zhì)的個性特征,而是與具體工作情景緊密結(jié)合在一起,可經(jīng)開發(fā)形成。對績效的影響方面,我們選擇的訪談對象是高績效員工,開放式問卷調(diào)查則是要求被試回答“組織中高績效員工所具有的心態(tài)”,保證了所建構(gòu)的維度對工作績效有積極影響?？傊?程序與內(nèi)容上都保證了本土心理資本構(gòu)成要素符合心理資本內(nèi)涵與POB標(biāo)準(zhǔn),具有類狀態(tài)變量性質(zhì),比較容易開發(fā)形成但又難瞬時改變。(2)事務(wù)型與人際型心理資本的關(guān)系。它們是否存在潛在的沖突,例如“自信”的人能否做到“謙虛”。筆者認為它們不是沖突的關(guān)系,不自信的人未必就會謙虛,相反在訪談與日常觀察中發(fā)現(xiàn)它們更多的是相互促進關(guān)系。雖然謙虛、尊重、禮讓、奉獻等人際態(tài)度看似與自信、樂觀、進取等做事心態(tài)矛盾,但為避免社會關(guān)系沖突或者以退為進,反而有積極效果。站在更深層的心理機制上它們可能存在統(tǒng)一性,即心理資本豐富的個體能主動積極地適應(yīng)做人處事的有效規(guī)則。因此,現(xiàn)實中很多成功人士能做到自信與謙虛、進取與包容的統(tǒng)一?？铝炙?2006)在《從優(yōu)秀到卓越》一書中描述能帶領(lǐng)公司實現(xiàn)卓越的第5級經(jīng)理人時認為他們是矛盾混合體“既謙虛平和又無畏堅決”。相關(guān)性分析的結(jié)果也表明,事務(wù)型與人際型心理資本具有顯著的正相關(guān)性(相關(guān)系數(shù)在0.50左右)。(3)本土心理資本維度與西方的區(qū)別和聯(lián)系。自信、樂觀希望、韌性等事務(wù)型心理資本與西方心理資本維度基本相同,呈現(xiàn)了跨文化有效性。無論在何種文化背景下,要完成一件有挑戰(zhàn)性的任務(wù),個體自身的積極因素都離不開自信、樂觀希望等,它們受價值觀的影響很小,表現(xiàn)了“文化無涉”的特征。但為什么人際型心理資本是新增內(nèi)容?原因之一可能是西方心理資本構(gòu)念還不完善,沒有將人際方面的心理資本要素納入。另一種解釋則是西方社會在處理人際與事務(wù)方面所需的積極心態(tài)是相同的,即可以用“自信、樂觀、希望與堅韌”等心態(tài)來處理人際關(guān)系。雖然自信、樂觀等對人際處理有一定幫助作用(從兩類心理資本的正相關(guān)性可以驗證),但筆者更認同前者,并且即使西方學(xué)者考慮了人際型心理資本,其必然與中國文化情景下的人際型心理資本具有重大差異。這是因為相對事務(wù)型心理資本,人際型心理資本將孤立的個體事務(wù)推向了聯(lián)系的群體互動的心態(tài)決策,人際互動效果如何與社會普遍推崇的價值規(guī)范有關(guān)。雖然不排除“感恩奉獻”等心態(tài)在西方社具有跨文化適用性,但謙虛誠穩(wěn)、尊敬禮讓、包容寬恕等之心具有較強的本土特色。(4)本土心理資本量表的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。由相關(guān)性分析結(jié)果可知,本土心理資本兩個維度展現(xiàn)了良好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。它們與任務(wù)績效、周邊績效以及工作滿意度、工作投入與組織承諾顯著相關(guān),說明心理資本的積極作用是不言而喻的。同時我們也注意到,人際型心理資本與周邊績效、工作滿意度與組織承諾的相關(guān)性更強,因此,具有謙虛、奉獻、包容與尊敬他人之心的員工,對組織產(chǎn)生了附加的、不易顯現(xiàn)的價值。而這種人際型心理資本與傳統(tǒng)性和相依我正相關(guān),說明比較認同傳統(tǒng)價值和遵從集體主義的個體擁有更多的人際型心理資本。在知識創(chuàng)造與技術(shù)創(chuàng)新時代,知識工作者需要相互合作進行團隊創(chuàng)新,人際型心理資本的重要性越來越得到體現(xiàn)。在開放的全球化經(jīng)濟背景下,我們應(yīng)看到部分傳統(tǒng)文化的價值,需要將之給予保留并在組織中善加開發(fā)與利用。(5)本土心理資本量表與西方量表的信效度比較。西方量表的信度低于本土量表,尤其是“樂觀”一項。Luthans,Avolio,Walumbwa和Li(2005)的研究結(jié)果與此大體相似。他們對此的解釋是,即使經(jīng)過了系統(tǒng)的回譯程序,由于希望、樂觀與韌性等構(gòu)念是在美國開發(fā)出來的,將其運用到另外一個背景下,由于文化取向的不同導(dǎo)致結(jié)果偏差。筆者認為,更深層的原因可能是測量項目的原邏輯關(guān)系在另一文化背景不能成立。測量項目是構(gòu)念的指標(biāo)體系,一個構(gòu)念要具備良好的信度,其內(nèi)在邏輯關(guān)系應(yīng)該是清晰的,各測量項目是緊密關(guān)聯(lián)的和確切能外顯構(gòu)念的內(nèi)涵。在每個測量項目的評分上,由于文化的差異,對同一種現(xiàn)象、行為,不同文化背景的群體對其理解與解釋有差異,即使評價結(jié)果相同,反映的東西可能完全不同。另外西方量表的“樂觀”使用了較多的反向題,這些反向題不排除有填答者粗心大意,但這些反向題可能代表了不同的構(gòu)念,而不是同一構(gòu)念的另一端。Luthans,Avolio,Walumbwa和Li(2005)等人認為西方心理資本具有高階結(jié)構(gòu),然而本研究反映的擬合結(jié)果不太理想,不如二階雙因素模型擬合得好。原因有信度以及跨樣本有效性問題。Luthans,Avolio,Walumbwa和Li(2005)的結(jié)論是以工人為對象得出,將其擴展到企業(yè)管理人員、IT技術(shù)人員以及政府公務(wù)人員等混合群體時,測量模型的恒等性可能不再成立。(6)本土心理資本與西方心理資本對工作績效的解釋力比較。盡管回歸結(jié)果顯示西方心理資本對任務(wù)績效、周邊績效有正向影響,這與Luthans,Avolio,Walumbwa和Li(2005)和仲理峰(2007b)的研究發(fā)現(xiàn)相一致,但是與本土心理資本相比,無論是對任務(wù)績效還是周邊績效的解釋力都相對落后。回歸結(jié)果顯示人際型心理資本相對西方心理資本在各個績效影響上都具有顯著的增量效應(yīng),說明西方心理資本構(gòu)念忽視了人際型心理資本。Luthans,Youssef和Avolio(2007)試圖將社會積極能力納入心理資本范疇,他們對感恩與寬恕的重視,與我們的發(fā)現(xiàn)是相吻合的。事務(wù)型心理資本與西方心理資本基本相似,但有細微的差別。如自信維度中加入了勇氣。Luthans,Youssef和Avolio(2007)更廣泛地探討了勇氣的內(nèi)涵以及如何符合心理資本標(biāo)準(zhǔn)。在本研究中勇氣是一種能力表現(xiàn)的膽量,從而與自信良好