對公司及團隊的評價

Word版本，下載可自由編輯對公司及團隊的評價一個公司團隊管理的最小單位是員工，一個公司團隊管理最大的財產(chǎn)也是員工。事在人為，一個部門士氣的凹凸，直接影響了該部門的績效。因而，員工的士氣也是衡量部門績效的主要指標(biāo)之一。而公司團隊管理的績效，主要有兩個方面：一是工作的樂觀性與積極性，二是員工的流淌率。公司團隊管理沒有哪個部門不關(guān)懷員工流淌率這一問題的。那么，員工為什么要走?

員工之所以要走，最大的緣由只有一個，那就是“不公正感”。所謂的不公正可分為以下幾種狀況。一是收入方面的不公正。如部門內(nèi)部比，感覺自己做的事與別人一樣，可自己的收入比別人低;與別的部門比，感覺同樣的崗位，收入比別人低;與別的公司比，感覺待遇不如別人。二是工作職能上的不公正。如在公司團隊管理各方面都差不多的人中選擇一個人培育或任用，其他人便會覺得不公正。三是在業(yè)績評價上的不公正，自我感覺良好，卻被評了B級或C級，感覺對方明明不如自己，等級反而在自己之上。凡此等等，不一而足。為什么會消失這樣的狀況呢?

這是由于每個人都有自己的一套評價體系，即所謂的“人人心中都有一桿稱”。每個人都會用自己的尺度去衡量他所受到的待遇是否公正。而每桿稱的準(zhǔn)星都不一樣，可能在主管看來已經(jīng)很公正合理的方案，到了不同的當(dāng)事人看來便一無是處。所以，往往是主管很想做包青天，最終卻四周楚歌，很是尷尬。這其實也不難解釋。

公司團隊管理一、主管與下屬掌控的信息量不一樣。作為主管，接觸的范圍廣，能掌控絕大多數(shù)下屬的信息，并從中作分析比較。而作為下屬，接觸面相對較狹隘，僅能作特別有限的比對。

公司團隊管理二、主管與下屬的動身點不一樣。作為主管，要從部門的全局動身，考慮整體的協(xié)調(diào)。而下屬則更多地是從自身的角度考慮問題。

公司團隊管理三、比對的基準(zhǔn)不固定。在潛意識里，人都有趨利避害的本能，一般都會有意無意地拿自己的強項與別人的弱項去比，從而將自己的優(yōu)點不斷擴大，同時將對方的缺點也不斷擴大。

一旦員工感覺到不公正，一般不會立刻說出來，而是將這種忿恨壓在心里，并在“疑鄰?fù)蹈钡男睦碜饔孟虏粩嗬鄯e和擴大，最終只有兩個后果：一是消極怠工，二是卷鋪蓋走人?？梢?，“不公正感”的累積和擴散對部門的破壞性特別之大。那么，如何解決這一問題呢?

首先、要讓大家都用同一桿稱去衡量，即將標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化，公開化，透亮?????化，并設(shè)法讓全體員工掌控和認同。只有采納同樣的標(biāo)準(zhǔn)去衡量，才能從源頭上保證公正。而要使標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化，則要廣泛地征求成員的看法，并使用科學(xué)統(tǒng)計的方法成形。

其次、標(biāo)準(zhǔn)一旦確立，就必需不折不扣地落實。

再次、一旦消失員工自感不公正的跡象，要準(zhǔn)時采用措施消退影響。壞心情具有極強的感染性，一旦有員工感到不公正，為了尋求心理上的平衡，便會四處找人傾訴，負面的心情便會擴散開來。這時候，管理者要利用與當(dāng)事人的溝通，動之以情，曉之以理，作深化的分析使，之接受自己的看法。同時，采納會議或發(fā)文等形式作適當(dāng)?shù)慕忉尅?/p>

此外、強化對員工價值觀的培育。作為主管，要給下屬客觀地分析當(dāng)前的現(xiàn)狀并作思維上的引領(lǐng)。一個主管若能使下面員工的想法與自己的想法一樣，那也就不存在所謂的不公正了。

其實，從辨證學(xué)的角度動身，公司團隊管理不公正是肯定的，公正是相對的。整個社會的進展也就是由不公正到追求公正的奮斗史。到目前為止，無論是從整個社會的宏觀上講，還是從公司團隊管理部門的局部上講，沒有一個層面能夠做到完全的公正