管理學(xué)考試試題A及答案

《管理學(xué)》考試試題（A）一、單選題（1×10＝10分）1、著名的霍桑研究就是采用_______研究管理中人際關(guān)系的成功例子。A.歸納法B.實驗法C.演繹法D.總結(jié)法2、“科學(xué)管理理論”的創(chuàng)始人是_________。A.泰羅B.巴貝奇C.甘特D.福特3、環(huán)境的不擬定矩陣中，穩(wěn)定的和可預(yù)測的環(huán)境，要素少；要素有某些相似并基本上維持不變；對要素的復(fù)雜知識的規(guī)定低。屬于單元______。A.簡樸、穩(wěn)定B.簡樸、動態(tài)C.復(fù)雜、穩(wěn)定D.復(fù)雜、動態(tài)4、根據(jù)計劃的明確性，能夠把計劃分類為_________。A.長久計劃和短期計劃B.戰(zhàn)略性計劃和戰(zhàn)術(shù)性計劃C.具體性計劃和指導(dǎo)性計劃D.程序性計劃和非程序性計劃5、_________是日常工作中為提高生產(chǎn)效率、工作效率而作出的決策，牽涉范疇較窄，只對組織產(chǎn)生局部影響。A.戰(zhàn)略決策B.戰(zhàn)術(shù)決策C.管理決策D.業(yè)務(wù)決策6、在“天、地、彼、此”中，“地”是指_________A.公司競爭所處的行業(yè)環(huán)境B.公司競爭對手C.公司本身條件D.外部普通環(huán)境7、下列有關(guān)非正式組織不對的的說法是________________。A.非正式組織重要以感情和融洽為重要的原則B.正式組織與非正式組織是交叉混合的C.非正式組織的危害要不不大于主動作用D.非正式組織會發(fā)展組織的惰性8、下列哪類公司最適合采用矩陣式組織構(gòu)造_________________。A.紡織廠B.醫(yī)院C.電視劇制作中心D.學(xué)校9、下列有關(guān)組織文化的說法中不對的的是__________________________。A.普通的文化都是在非自覺的狀態(tài)下形成的，組織文化則能夠是在組織努力的狀況下形成B.文化組織含有自我延續(xù)性，不會由于領(lǐng)導(dǎo)層的人事變更而立刻消失C.仁者見仁，智者見智，組織文化應(yīng)當(dāng)使組織組員面對某些倫理問題時產(chǎn)生多角度的認(rèn)識D.組織文化的內(nèi)容和力量會對組織員工的行為產(chǎn)生影響10、管理方格圖中，型對應(yīng)的是________________領(lǐng)導(dǎo)方式。A.任務(wù)型B.鄉(xiāng)村俱樂部C.中庸之道型D.團體型二、簡答題（每小題10分，共30分）1、什么是組織的戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃？它們之間有什么區(qū)別？2、結(jié)合例子闡明決策的重要環(huán)節(jié)。3、經(jīng)理人員的影響力來源有哪些？在管理活動中應(yīng)當(dāng)如何解決它們的關(guān)系？三、敘述題（20分）1、什么是正式組織和非正式組織？他們之間的有何區(qū)別？如何管理非正式組織？請舉例闡明。四、案例分析（共30分）聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇傭了15萬員工，平均每天將900萬個包裹發(fā)送到美國各地和180個國家。為了實現(xiàn)他們的宗旨，“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運輸”，UPS的管理當(dāng)局系統(tǒng)地培訓(xùn)他們的員工，使他們以盡量高的效率從事工作。讓我們以送貨司機的工作為例，介紹一下他們的管理風(fēng)格。UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機的行駛路線進行了時間研究，并對每種送貨、暫停和取貨活動都設(shè)立了原則。這些工程師們統(tǒng)計了紅燈、通行、按門鈴、穿院子、上樓梯、中間休息喝咖啡時間，甚至上廁所時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位發(fā)動機每天中工作的具體時間原則。為了完畢每天取送130件包裹的目的，司機們必須嚴(yán)格遵照工程師設(shè)定的程序。當(dāng)他們靠近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動機，拉起緊急制動，把變速器推到１檔上，為送貨車完畢的啟動離開作好準(zhǔn)備，這一系列動作嚴(yán)絲合縫。然后，司機從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文獻夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把他記在腦子里，然后以每秒３英尺的速度快步跑到顧客的門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴。送完貨后，他們回到卡車上的路途中完畢登錄工作。這種刻板的時間表是不是看起來有點繁瑣？可能是，它真能帶來高效率嗎？毫無疑問！生產(chǎn)率專家公認(rèn)，UPS是世界上效率最高的公司之一。舉例來說吧，聯(lián)邦捷運公司平均每人每天但是取送80件包裹，而UPS卻是130件。在提高效率方面的不懈努力，看來對UPS的凈利潤產(chǎn)生發(fā)主動的影響。即使這是一家未上市的公司，但人們普遍認(rèn)為它是一家獲利豐厚的公司。1、請結(jié)合該案例分析有關(guān)理論的核心內(nèi)容。該理論在管理學(xué)發(fā)展歷史上有何意義和局限性？※參考答案《管理學(xué)》考試試題（A）參考答案一、選擇題（1×10＝10分）1、B2、A3、A4、C5、D6、A7、C8、C9、C10、A二、簡答題（每小題10分，共30分）1．什么是組織的戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃？它們之間有什么區(qū)別？戰(zhàn)略計劃是有關(guān)公司活動總體目的和戰(zhàn)略方案的計劃。其基本特點為：計劃所包含的時間跨度長，涉及范疇廣闊；計劃內(nèi)容抽象、概括，不規(guī)定直接的可操作性；不含有既定的目的框架作為計劃的著眼點和根據(jù)，因而設(shè)立目的本身成為計劃工作的一項重要任務(wù)；計劃方案往往是一次性的，極少能在將來得到再次或重復(fù)的使用；計劃的前提條件多是不擬定的，計劃執(zhí)行的成果也往往帶有高度的不擬定性。戰(zhàn)術(shù)計劃是有關(guān)組織活動具體如何運作的計劃，對公司來說，就是指各項業(yè)務(wù)活動開展的作業(yè)計劃。其重要特點涉及：計劃涉及的時間跨度短，覆蓋的范疇也較窄；計劃內(nèi)容具體、明確，并普通規(guī)定含有可操作性；計劃的任務(wù)重要是規(guī)定如何在已知條件下實現(xiàn)根據(jù)公司總體目的分解而提出的具體行動目的，這樣計劃制訂的根據(jù)就比較明確。戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的區(qū)別有三個：第一種區(qū)別是戰(zhàn)略針對整體性問題，戰(zhàn)術(shù)針對局部性問題；第二個區(qū)別是戰(zhàn)略針對長久性問題，戰(zhàn)術(shù)針對短期性問題；第三個區(qū)別是戰(zhàn)略針對基本性問題，戰(zhàn)術(shù)針對具體性問題。戰(zhàn)略計劃側(cè)重于確立公司要做“什么事”（What）以及“為什么”（Why）要做這事，戰(zhàn)術(shù)計劃則是規(guī)定需由“何人”（Who）在“何時”（When）、“何地”（Where），通過“何種方法”（How），以及使用“多少資源”（Howmuch）來做這事。簡樸地說，戰(zhàn)略計劃的目的是確保公司“做對的的事”，而戰(zhàn)術(shù)計劃則只在追求“對的地做事”

2．結(jié)合例子闡明決策的重要環(huán)節(jié)。決策環(huán)節(jié)（需結(jié)合例子闡明）（1）找出問題：決策從問題的存在開始。問題是指某種現(xiàn)實狀態(tài)與某種抱負(fù)狀態(tài)的不符。但是問題存在并不代表人們就能發(fā)現(xiàn)問題。有了問題的存在，經(jīng)理人還必須處在某種壓力之下，這種壓力迫使經(jīng)理人采用行動進行決策。如果不存在壓力，則經(jīng)理人普通狀況下就會把該“不符”的臨時放置，留待將來壓力出現(xiàn)之后再解決。要使經(jīng)理人員采用行動，啟動解決某問題的決策程序，就必須對經(jīng)理人員施加某種壓力，這些壓力能夠是組織政策、期限、財務(wù)控制、上司的盼望或是即將到來的績效評價。另外，如果經(jīng)理人員不擁有解決這些問題的權(quán)力、預(yù)算、信息或其它必須的資源，他們就不會把這些“不符”當(dāng)作“問題”，而當(dāng)作是被寄予了不現(xiàn)實盼望的“情境”。（2）擬定決策指標(biāo)：擬定那些與這一決策情景有關(guān)的指標(biāo)。這些指標(biāo)擬定那些因素在決策中是要重點考慮的。后來環(huán)節(jié)中擬定的那些可選擇方案，對這些指標(biāo)的滿足程度，將決定方案的滿意程度。（3）為指標(biāo)分派權(quán)重：上一步中指定的指標(biāo)不可能通通都是同等重要。必須要對這些指標(biāo)進行評價和劃分，擬定它們的優(yōu)先考慮排名和對決定的影響程度。普通的做法是為這些指標(biāo)設(shè)定一種權(quán)重系數(shù)，以表達這些指標(biāo)的重要程度和互有關(guān)系。（4）擬訂備選方案：列出一種清單，注明全部能夠選擇的方案。分析備選方案：對照已經(jīng)列出的指標(biāo)，評價全部備選方案。對每個備選方案的每個指標(biāo)給出評級。注意，這些環(huán)節(jié)都體現(xiàn)了一定的主觀性，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)權(quán)重的擬定到評價備選方案。這能夠解釋擁有同樣數(shù)量金額的購置者為什么會選擇兩、種完全不同的電腦。挑選一種方案：完畢上一步之后，通過一種簡樸計算：將上述權(quán)重與每個方案的每個指標(biāo)值相乘，然后加總，即可得到每個方案的評定值。選擇得值最高的那個方案。（5）執(zhí)行選定方案：將方案傳達給全部有關(guān)人員，并使他們主動執(zhí)行。為了提高有關(guān)人員執(zhí)行的主動性，應(yīng)將他們納入決策程序。（6）評價決策效果：評價與否已經(jīng)“解決問題”。如果沒有消除那些“不符”的狀況，問題仍然存在，經(jīng)理人員必須找出在整個決策過程中是哪些地方出了問題，并加以修正，很可能需要將決策程序從頭運行一次采用修正后來的方案以消除問題的存在。3.經(jīng)理人員的影響力來源有哪些？在管理活動中應(yīng)當(dāng)如何解決它們的關(guān)系？（1）職權(quán)：與特定職位相聯(lián)系的權(quán)力，通過法定程序和規(guī)章制度賦予的某個崗位的權(quán)力。只有承當(dāng)這個崗位工作的人才含有與之對應(yīng)的權(quán)力。（2）處罰權(quán)：由于膽怯不遵從會帶來消極后果而，這產(chǎn)生一種強迫權(quán)。如經(jīng)理人能夠批評、降薪、甚至開除他的職工，他的只有由于膽怯這種后果而服從經(jīng)理人員，這樣經(jīng)理人員就擁有了強制權(quán)。（3）獎賞權(quán)：職工服從其經(jīng)理人員的命令是由于這樣可一為他們帶來正向收益。因此這些可覺得別人帶來有利收益的人就擁有了對這些人的權(quán)力。如經(jīng)理人員能夠給下屬以提新、升職等獎勵。強制權(quán)與獎賞權(quán)是硬幣的兩面，如果你能夠取消某人的某些有益收益或施加某些損害性的后果，則你對這個人有強制權(quán)；如果你能夠消除某人的某些消極后果或給某人帶來有利收益，你就對該人有獎賞權(quán)。收益以多個形式存在于組織中，它能夠是友情、接受力、贊美。因此這些收益也能夠給非經(jīng)理人員帶來權(quán)力。（4）特長權(quán)：由于含有某方面的專業(yè)技能或知識而擁有的權(quán)力。在知識爆炸的時代，隨著的分工的進一步，那些擁有特定的有價值的知識或技能的人在由于能夠很大程度上影響組織的績效而擁有影響組織決策、運做的權(quán)利。某人的知識越深厚、該知識對組織越含有核心作用、該專業(yè)知識或技能越不為其別人所含有，則該人對該組織的權(quán)力越大。（5）批示權(quán)：該權(quán)力來自于對某個含有抱負(fù)的、讓人傾慕的資源和人格的人的認(rèn)同。如果我崇拜你、認(rèn)同你的作風(fēng)或人格或能力，并且我根據(jù)你而調(diào)節(jié)我的行為或態(tài)度，則你擁有對我的批示權(quán)。這種權(quán)利普通與擁有該權(quán)利的個人的“人格魅力”有關(guān)。組織中擁有超凡魅力的領(lǐng)導(dǎo)者、經(jīng)理人員或他們?nèi)藛T，都能夠?qū)λ麄冎苓叺娜耸┘佑绊懥?，涉及上級、下級和同僚。?）在大部分職工受過良好的教育、含有較高素質(zhì)的組織中，經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)故意識的在管理活動中更多的運用獎賞權(quán)、處罰權(quán)、個人魅力等非職權(quán)權(quán)利來增進工作的順利展開，增強員工對職權(quán)的接受力，從而維護和增進職權(quán)的效力。三、敘述題（20分）1.什么是正式組織和非正式組織？他們之間的有何區(qū)別？如何管理非正式組織？請舉例闡明。正式組織是指由管理活動所擬定的多個組織資源之間的關(guān)系。它能夠由組織構(gòu)造圖來表達。非正式組織是指組織組員在非正式的交往活動中形成的互有關(guān)系。非正式組織是指組織組員在非正式的交往活動中形成的互有關(guān)系。概括的說，非正式組織是指組織中人與人之間的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。這些組織可能存在于正式組織之中，也可能獨立存在和運行。多個俱樂部、團體、協(xié)會和相類似的其它群體就是非正式組織。正式組織和非正式組織比較：正式組織：1.有通過計劃的組織構(gòu)造2.故意發(fā)明含有一定形式的關(guān)系3.普通用組織構(gòu)造圖來闡明4.傳統(tǒng)理論推崇正式組織非正式組織：1.沒有通過正式計劃2.互相作用的成果自發(fā)產(chǎn)生3.不用圖表來闡明4.人際關(guān)系理論強調(diào)非正式組織管理者既不能創(chuàng)立非正式組織，也不能廢除它們，同時也不能這樣做。但管理者能夠?qū)W會與之共處并對之施加影響，因此（1）接受并且理解非正式組織認(rèn)識到非正式組織是在公司中普遍存在的。非正式組織一旦形成，你只能去接受它的存在，不大可能拆散這個小團體，強硬的變化只能適得其反。作為主管在理解的同時也要反思這個小團體的成因。理解了成因就能夠?qū)ΠY下藥，通過消除成因來達成對組織不利的非正式組織的目的。（2）辯明和管理非正式組織中的核心人物普通來說非正式組織有其核心人物，也存在主流價值觀。作為管理者分辨小團體的核心人物即領(lǐng)導(dǎo)是很重要的。非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)人物的價值觀對小團體的影響是巨大的。通過對非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)人物施加影響能夠達成影響整個非正式組織行為的目的，以引導(dǎo)其向有助于組織的方面發(fā)展。（3）采用行動時要考慮對非正式組織的可能影響聰穎的管理者應(yīng)當(dāng)明白他們的決策如果沒有非正式組織的支持，是不可能達成預(yù)想效果的。有些決策可能直接侵犯到組織中非正式組織的利益，非正式組織的組員可能會以消極怠工、運用政策漏洞鉆空子等形式來妨礙決策的實施。管理者應(yīng)將小團體的可能影響作為考慮問題、制訂決策的一種因子，通盤考慮使小團體的負(fù)面影響降到最低。（4）發(fā)明條件支持對正式組織有益的非正式組織的產(chǎn)生和發(fā)展A盡量將非正式組織的利益與正式組織的利益結(jié)合在一起兩者的利益在諸多時候是一致的，例如一種項目的完畢，作為公司關(guān)心的是會給自己帶來利潤；而非正式組織的組員會想到項目的順利完畢，會帶來獎金的收入、成就感的滿足。他們盡管動機不同，但同樣但愿項目的早日完畢。管理者將兩者的利益有機的結(jié)合在一起既是一種手段也是一門藝術(shù)，主管不一定要打入小團體，但是不妨偶然參加小團體的活動，與其中的重要組員維系良好的關(guān)系從而影響這些小團體，將小團體轉(zhuǎn)化成組織里正面的一股力量，協(xié)助組織目的的達成。在工作上，管理者仍須維持自己的權(quán)威與管理立場，但在員工福利等方面，不妨能夠放手委任小團體的組員來分擔(dān)工作。由于小團體普通熱心公益，樂意體現(xiàn)，主管應(yīng)當(dāng)予以他們在人際、員工福利上的一方舞臺，運用他們的特質(zhì)，為大家服務(wù)。B故意識的增進正向非正式組織的發(fā)展，發(fā)揮非正式組織的動力作用非正式組織含有動力作用。非正式組織動力形成的前提條件是以非正式組織為工作單元,動力構(gòu)成有三方面。第一,心境動力?！耙猛隆币黄鸸ぷ?包容心態(tài)最大釋放,形成了彼此之間的正向激勵,心情舒暢,工作熱情高的心境動力。第二,技能動力。非正式組織能更加好地使個人偏好、情感歸屬、工作滿意度得到滿足,形成人際壓力小、用心于技能的技能動力。第三,信任協(xié)助動力。非正式組織組員之間的共同價值體系、互相信任與支持,形成了協(xié)作溝通簡樸、順暢的信任協(xié)助動力。三種動力共