人力資源管理-淺談90后大學(xué)生離職現(xiàn)象分析與應(yīng)對對策

PAGEPAGEI淺談90后大學(xué)生離職現(xiàn)象分析與應(yīng)對對策內(nèi)容摘要：90后員工逐漸步入職場，成為職場的主力軍，成為社會財富的創(chuàng)造者。他們專業(yè)能力強(qiáng)，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識，為企業(yè)帶來了新的活力，但是他們個性突出，以自我為中心，重視成就激勵，追求自我價值的實現(xiàn)，但又缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，責(zé)任感不強(qiáng)，其較高的離職率問題引起了社會的廣泛關(guān)注，這也給企業(yè)的人力資源管理提出了很大的挑戰(zhàn)。分析新生代員工離職現(xiàn)狀，討論導(dǎo)致新生代員工高離職率的個人和企業(yè)原因，并從個人、企業(yè)方面提出一些理論性建議，以期降低新生代員工的高離職率。關(guān)鍵詞：員工離職；90后大學(xué)生；人力資源

Abstract:TheAfter1990,employeesgraduallyenteredtheworkplace,becomingthemainforceoftheworkplaceandthecreatorofsocialwealth.Theyhavestrongprofessionalabilityandstrongsenseofinnovation,andbringnewvitalitytoenterprises.Buttheyhaveoutstandingpersonality,self-centered,valuemotivationandselfvaluerealization,butlackofresponsibilityfortheircareerplanning.Theirhighturnoverratehasarousedwidespreadconcerninthesociety,andthishasalsobroughthumanresourcesmanagementtoenterprises.Greatchallengeshavearisen.Thispaperanalysesthecurrentsituationoftheturnoverofthenewgenerationofemployees,discussestheindividualandenterprisereasonsthatleadtothehighturnoverrateofthenewgenerationofemployees,andputsforwardsometheoreticalsuggestionsfromtheindividualandenterpriseaspectsinordertoreducethehighturnoverrateofthenewgenerationofemployees..Keywords:employeeturnover;post-90collegestudents;humanresources

目錄引言 1一、相關(guān)理論基礎(chǔ) 2（一）離職意向的概念 2（二）90后畢業(yè)生離職的特點 2二、90后畢業(yè)生高離職現(xiàn)象產(chǎn)生的原因 3（一）90后的個性及價值觀念 3（二）家庭成長因素的制約 3（三）社會風(fēng)氣的影響 4（四）求職理想與現(xiàn)實工作的落差 4二、90后畢業(yè)生頻繁離職問題分析以A公司為例 5（一）員工離職的原因分析 5（二）對員工離職特征研究 51、公司人力資源配置狀況 52、公司員工離職情況 63、公司員工離職特征 6三、公司面對90后離職的應(yīng)對對策 7（一）營造支持性組織氛圍，幫助員工提高自我實現(xiàn) 7（二）實行個性化關(guān)懷，滿足員工需求 8（三）加強(qiáng)溝通，增強(qiáng)90后員工的歸屬感 10（四）建立雙方認(rèn)同的企業(yè)文化 10（五）強(qiáng)化員工對組織的承諾 11結(jié)論 12參考文獻(xiàn) 13致謝 14PAGE5引言21世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，全球化進(jìn)程進(jìn)一步加快，現(xiàn)代企業(yè)間的競爭逐步加劇。社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展必然迎來一個知識經(jīng)濟(jì)的時代，以知識要素為重點的競爭也逐步變成企業(yè)間競爭的關(guān)鍵。知識型員工作為知識的承載者、傳播者與創(chuàng)造者，作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展和提高核心競爭力的關(guān)鍵資源，已成為企業(yè)重點關(guān)注的對象。近幾年正是年輕一代的90后員工涌入職場的高峰期，然而與之相伴而來的卻是員工頻繁離職的問題，因此，如何吸引、培養(yǎng)、善用和留住90后知識型人才成為企業(yè)關(guān)注的重點問題，也成了廣大學(xué)者的重點研究內(nèi)容。據(jù)前程無憂人力資源調(diào)研中心發(fā)布的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，我國員工離職水平近幾年呈波動增長態(tài)勢，離職率由2015年的17.7%增長到2018年的20.9%。員工頻繁離職將使企業(yè)遭受嚴(yán)峻的人才挑戰(zhàn)，造成較多負(fù)面影響，帶來巨大的離職成本，不斷吞噬企業(yè)利潤。目前正是90后員工步入職場的重要階段，他們在為組織注入新鮮血液、創(chuàng)造價值的同時，也對其人力資源管理造成極大的挑戰(zhàn)。90后是一個比較特殊的群體，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們獨特的性格特點，這一現(xiàn)象是普遍存在的。90后的行為方式和思維方式一直飽受社會人士和媒體爭議，他們思維活躍，善于學(xué)習(xí)和接受新鮮事物；他們自我意識強(qiáng)，崇尚自由平等；他們渴望追求更高層次的價值，但又缺乏抗壓能力。談起90后員工的頻繁離職的問題，很多企業(yè)管理者對此感到無奈。他們的離職可能沒有任何征兆，甚至說不清原因，讓企業(yè)措手不及。因此，企業(yè)一方面想要引入90后員工來為公司助力，另一方面又在為如何促使其穩(wěn)定、防止其跳槽以及如何降低員工的離職成本而苦惱。對企業(yè)而言，90后員工的離職是企業(yè)無法預(yù)測而且不受控制的，離職率過高會對企業(yè)造成巨大損失；對員工而言，頻繁離職、跳槽也會浪費他們的工作經(jīng)驗，使自身的職業(yè)發(fā)展處于劣勢。據(jù)前程無憂發(fā)布的《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報告》指出，90后員工越多，離職率越高。這從側(cè)面反映了新生代員工離職率之高以及其導(dǎo)致的不利影響。同時還指出，2015年員工整體離職率近兩成，大多數(shù)90后員工坦言更看重的是價值觀。而且，看準(zhǔn)網(wǎng)發(fā)布的《2018年最新關(guān)于企業(yè)離職率的調(diào)研報告》指出，2018年企業(yè)員工離職率上升不大，比2017年超出3.2%；員工主動離職率達(dá)19.6%，比上年增加2.2%；畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年，離職率高達(dá)35.4%；工作年限低于三年的離職率保持在30%以上；90后上班族穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征?？傊纱丝磥?，新生代員工的離職率也是挺高的，必須加以重視。針對新生代員工高離職現(xiàn)狀，我們有必要分析其原因，并找出合理的措施，以使企業(yè)和員工的收益最大化。一、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）離職意向的概念本文認(rèn)為，相對于員工被動從企業(yè)離職，離職意向應(yīng)該被劃分到主動離職的領(lǐng)域，通常認(rèn)為離職意向具體指的是員工在一特定組織或企業(yè)工作一段時間后，進(jìn)而因為某些原因迸發(fā)的離開當(dāng)前組織的打算和想法。一般情況下離職意向可以被認(rèn)為是某一時間段員工希望改變目前工作狀態(tài)的可能性，通常發(fā)生在最臨近員工離職行為的一個階段，離職意向通常被學(xué)界當(dāng)成一個用以預(yù)測離職行為的重要前因變量。（二）90后畢業(yè)生離職的特點 90后企業(yè)的員工比國家行政機(jī)關(guān)和機(jī)構(gòu)更注重經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)的存在首先是解決生存問題。當(dāng)然，目標(biāo)是實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)的員工必須努力實現(xiàn)其目標(biāo)。因此，員工的責(zé)任促使他們更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益。90后企業(yè)的員工比國家行政機(jī)關(guān)和機(jī)構(gòu)更愿意換工作。員工收入與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，國家機(jī)關(guān)和機(jī)構(gòu)收入相對穩(wěn)定。此外，雇主概念的變化和個人職業(yè)選擇概念也使員工更愿意換工作。90后企業(yè)的員工比國家行政機(jī)構(gòu)更頻繁地離職。企業(yè)員工進(jìn)入不同行業(yè)，接受不同待遇。如果治療不公平或收入不符合他們的期望，他們可能會找到另一種方式。另外，隨著人力資源市場體系的不斷完善，員工更容易了解人力資源市場的供求信息，更容易發(fā)生人員流動，人員流動的頻率也更快。二、90后畢業(yè)生高離職現(xiàn)象產(chǎn)生的原因（一）90后的個性及價值觀念在90后高離職這個現(xiàn)象上，其個性特征與價值觀念有很大的主觀影響。與70后、80后求穩(wěn)相比，90后群體個性張揚(yáng)，追求另類新奇。他們頭腦靈活，不循規(guī)蹈矩，熱衷于挑戰(zhàn)，具有開拓精神。但同時，他們也具有眼高手低、遇事容易缺乏理智思考、過于強(qiáng)調(diào)個人特性、浮躁難耐等一系列的特征。對于一些不公平的制度，不喜歡的事情等無法忍受，沖動之下就想直接甩手走人。不僅如此，90后普遍心理承受能力較差，依賴性強(qiáng)，對情緒的協(xié)調(diào)能力不夠強(qiáng)，在遇到挫折的時候，容易產(chǎn)生一些消極情緒甚至極端行為。除此之外，他們更加注重個人發(fā)展需求、尊重內(nèi)心感受以及自我價值的實現(xiàn)。他們以自己的興趣為主導(dǎo)，有自身主見，看重自尊，個人意識較強(qiáng)。馬斯洛需求層次理論中的尊重需求和自我需求是他們所非常在意的。正因為如此，在其自尊及自我需求得不到滿足時，就會使他們產(chǎn)生壓迫感，進(jìn)而沒有動力工作，導(dǎo)致閃辭等的發(fā)生。智能時代的發(fā)展，使這一代人從小接觸的知識、信息都會更廣泛。在互聯(lián)網(wǎng)、新媒體等傳播與應(yīng)用下，他們喜歡創(chuàng)新與突破，有個人看法，也不一味盲目地遵循權(quán)威，這一觀念也很容易與企業(yè)管理者的傳統(tǒng)意識發(fā)生沖突。（二）家庭成長因素的制約在物質(zhì)生活和家庭環(huán)境層面，90后這一代相對于70后、80后有更好更優(yōu)越的條件。由于計劃生育與獨生子女政策的限制，所以90后這一代有較大一部分比例是獨生子女。一些傳統(tǒng)家庭會希望孩子繼承家業(yè)或者收獲一份較為穩(wěn)定和高薪水的工作，導(dǎo)致過度重視及干涉主導(dǎo)孩子的就業(yè)選擇，不顧其個人意愿為其安排就職道路；這樣就會出現(xiàn)家庭期望與個人興趣選擇上的矛盾。間接影響職業(yè)高流動率的上升。除此之外，作為新生代的求職群體，90后的家庭和成長環(huán)境相對要改善很多，面臨的生存壓力更小。所以頻繁更換職業(yè)對他們而言的成本并不大，他們的眼光更高，更挑剔。選擇公司、職業(yè)時參考的因素更加多方面。這些其實都一定程度地影響閃辭的發(fā)生。（三）社會風(fēng)氣的影響一是市場經(jīng)濟(jì)意識的泛化。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為人們提供了更廣闊的就業(yè)平臺和更多的就業(yè)機(jī)會。但是，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，利益最大化成為社會成員共同追求的目標(biāo)，市場經(jīng)濟(jì)意識嚴(yán)重泛化；二是人文精神的缺失。在當(dāng)代社會，各國普遍重視科學(xué)理性精神而忽視了對人文精神的培養(yǎng)。雖然科學(xué)理性在一定程度上有助于將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，但由于它缺乏對現(xiàn)實世界的人文關(guān)懷，因而對世界的認(rèn)知和把握是殘缺的；三是實用主義思潮的侵襲。20世紀(jì)80年代，美國實用主義思潮傳入我國，影響著我國青少年的思想。它一方面激勵個人實現(xiàn)人生價值，推動了社會的發(fā)展；另一方面也導(dǎo)致個人主義膨脹，集體意識淡薄。在這些因素的影響下，90后的價值取向呈現(xiàn)出多元化但偏功利的特點。據(jù)《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，薪酬福利與職位晉升空間是跳槽的主要原因，員工中的90后比例越高，員工的平均離職率也會越高。（四）求職理想與現(xiàn)實工作的落差根據(jù)調(diào)查，公司的獎懲機(jī)制不完善，薪酬待遇較低，與員工、上司之間有矛盾，無法施展自己的個人能力都是90后閃辭的原因，而這些原因歸納起來無非就是理想與工作現(xiàn)實的落差，90后工作成果無法達(dá)到自己內(nèi)心的期望二、90后畢業(yè)生頻繁離職問題分析以A公司為例（一）員工離職的原因分析 問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析采用SPSS進(jìn)行。其中男性占56.1%，女性占43.9%。本調(diào)查以開放式的形式調(diào)查，讓被調(diào)查者根據(jù)自己的實際情況描述其離職的原因，通過對各因素出現(xiàn)的頻次統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)：影響員工離職的原因可以歸納為12個方面：物質(zhì)待遇、物理工作條件、管理制度、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作壓力、職業(yè)發(fā)展的空問、工作與員工個性的匹配性、工作能否給員工帶來成就感、企業(yè)的前景、工作地點的交通便利程度以及家庭因素。排在前4位的影響因素分別為：物質(zhì)待遇、工作與個性的匹配性、職業(yè)發(fā)展空問、物理工作環(huán)境。如果將工作環(huán)境分為軟環(huán)境和物理環(huán)境，則包含物理工作環(huán)境、管理制度、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式，其出現(xiàn)的頻次的百分比為47.9%。排在前4位的影響因素則分別為：物質(zhì)待遇、工作環(huán)境、工作與個性的匹配性、職業(yè)發(fā)展空空間。（二）對員工離職特征研究 1、公司人力資源配置狀況目前公司共有員工272人，主要劃分為經(jīng)理（（8人）、主管（22人）、技術(shù)人員（54人）、銷售人員（62人）和普通工作人員（126人員工年齡可以分為四個檔次，25歲以下66人，25-35歲103人，35-歲65人，45歲以上38人。分別占總?cè)藬?shù)的24.3%，36.8%，23.9%，14%。2、公司員工離職情況（1）數(shù)量A公司近年來員工離職率偏高，2018年的員工離職情況尤為嚴(yán)重，年度員工離職率高達(dá)25%。其中：經(jīng)理1人，主管3人，技術(shù)員工18人，銷售人員22人，一般員工25人，合計69人。2015-2018年A公司的具體員工離職率如表2-1所示。表22015-2018年A公司員工離職率統(tǒng)計表年份職工人數(shù)（人）每年離職員工總數(shù)（人）離職率（%）年初年末2015275281502×50/（275+281）=17%2016281267552×55/（281+276）=20%2017276288582×58/（276+288）=21%2018288264692×69/（288+264）=25%從表2-1可以看出，在過去的一年時間中，A公司總體年離職率達(dá)到25%，離職率呈上升趨勢，不利于公司的發(fā)展。（2）員工離職率與工作崗位的關(guān)系員工離職率與工作崗位相關(guān)。通過對公司離職員工的統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)：離職員工主要為擁有一定技能的技術(shù)員工和銷售人員。公司離職員工中技術(shù)員工所占的百分比為26%，銷售員工為31.8%，一般員工為36.2%。生產(chǎn)操作員工占據(jù)了離職員工的絕大多數(shù)（26%+31.8.6%+36.2%=94%）。因此我們可以說生產(chǎn)操作員工是離職員工的主要人群。（3）員工流失率與年齡的關(guān)系公司的離職員工主要人群為年齡在2535歲之間的年輕員工。3、公司員工離職特征從部門看，技術(shù)和銷售人員離職率最高，嚴(yán)重超過正常的流動水平。財務(wù)部、辦公室等從事日常行政性事務(wù)處理的人員離職率相對較低。從時間上看，隨著公司的逐步發(fā)展，員工離職率也在向上攀升。離職在各個時間段都有發(fā)生，統(tǒng)計人數(shù)最多時，主要集中在每年春節(jié)后的第一個月內(nèi)。公司戰(zhàn)略方向調(diào)整或有較為重大的人事變動時，也是員工離職的高峰期。從離職人員的去向看，到外地或與建筑裝飾材料無關(guān)的行業(yè)中從事其它方面的工作，普通員工較多選擇這個去向。三、公司面對90后離職的應(yīng)對對策（一）營造支持性組織氛圍，幫助員工提高自我實現(xiàn)組織對員工的態(tài)度，會直接影響員工對待組織、對待工作的態(tài)度，也會直接決定員工是否愿意繼續(xù)留在組織中，并為組織發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。影響員工組織支持感的因素有很多，包括組織的公平、上級主管的支持、薪資待遇以及工作條件等各個方面。若想提高90后員工的組織支持感，需從多個方面著手。員工感受到的組織支持通常體現(xiàn)在組織對其工作、價值以及利益的關(guān)心或支持，根據(jù)本研究的分析結(jié)果，這三個方面也確實會對90后員工的離職傾向產(chǎn)生不同程度的影響。因此，我們可以由此展開，通過這三個不同的層面來營造支持性的組織氛圍，提高員工的組織支持感。（1）企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化對90后員工在工作上的支持，根據(jù)分析結(jié)果，在組織支持感的三個維度中，工作支持在對90后員工離職傾向的影響中發(fā)揮的作用最大，因此應(yīng)該特別予以關(guān)注。對員工工作的支持應(yīng)是貫穿員工的整個工作過程的，需要體現(xiàn)在工作的方方面面。從企業(yè)政策與規(guī)則的制定，到日常工作的開展，再到工作中問題與建議的反饋，都需要從員工的角度考慮。這一系列的規(guī)章制度、工作要求等與工作相關(guān)的內(nèi)容，要體現(xiàn)對員工工作需求和工作意見的關(guān)心，讓員工感受到企業(yè)的對他們的重視；要盡量為員工創(chuàng)造寬松舒適的工作環(huán)境，提供必要的工具、指導(dǎo)和幫助，從而使他們在更好的環(huán)境中以更加良好的狀態(tài)開展工作；要體現(xiàn)組織的公平公正，讓員工相信只要他們愿意付出努力，企業(yè)便會給予其相應(yīng)的回報；要為員工安排合理的工作崗位和內(nèi)容，并提供一些可晉升的機(jī)會，讓他們能夠在適當(dāng)?shù)奈恢蒙细玫陌l(fā)揮自己的潛能，激發(fā)其努力工作的斗志。（2）企業(yè)應(yīng)該善于對90后員工給予肯定并幫助發(fā)揮其價值，促進(jìn)員工的職業(yè)化成長。在對90后員工特點的探討過程中，我們發(fā)現(xiàn)這類群體對于個人價值的十分關(guān)注，他們渴望自我實現(xiàn)，希望有機(jī)會和平臺能供自己施展拳腳，在事業(yè)上追求更好的發(fā)展與成長，實證研究結(jié)果也顯示企業(yè)對員工價值的認(rèn)同會對離職傾向產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)應(yīng)該充分強(qiáng)調(diào)員工對組織的重要性，并對他們在組織中發(fā)揮的作用表示認(rèn)同與肯定，表示不會輕易解雇，從而使他們感受到組織對其自身價值的認(rèn)同，感受到自身價值在組織中的體現(xiàn)，并以此來強(qiáng)化員工繼續(xù)為組織工作的決心與熱情。此外，考慮到90后員工本身的不成熟、不穩(wěn)定性，以及他們對工作和未來發(fā)展的認(rèn)識不足，企業(yè)還應(yīng)該主動為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展提供幫助，幫助他們快速明確自己的目標(biāo)和定位并有計劃的為之付出努力，這既是實現(xiàn)員工自身成長的需要，也是保證組織穩(wěn)定并不斷發(fā)展的需要。（3）企業(yè)要關(guān)心員工的個人利益，完善員工激勵機(jī)制與福利政策。不論是從其他學(xué)者的觀點來看，還是從本次實證研究的結(jié)果來看，關(guān)心利益都是90后員工的一個十分普遍的特點，他們對于薪資待遇十分關(guān)注，要求也較高。此外，研究表明單位對員工利益的關(guān)心，也會對其離職傾向造成很大的影響。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對90后員工薪資及福利待遇的關(guān)注，對員工的努力和付出基于合理的報酬，盡量滿足他們對于薪資的期待。（二）實行個性化關(guān)懷，滿足員工需求通過研究發(fā)現(xiàn)，90后知識型員工相對其他人群有著獨特的個性，也容易沖動行事，一旦感覺組織對他們的關(guān)心不夠、需求得不到滿足，就有可能產(chǎn)生離職的念頭，甚至毫無征兆的直接終止在公司的工作，選擇離開。企業(yè)可以從他們的性格和行為特征出發(fā)，對不同群體采用差異化的激勵方式，建立合理的激勵機(jī)制，以滿足他們需求，降低他們的離職傾向，下面選擇幾個方面進(jìn)行展開。（1）90后知識型員工是個性鮮明的，他們興趣廣泛，喜歡追求新鮮事物，在工作上他們也希望能夠求新求變。對此，企業(yè)應(yīng)該予以鼓勵，爭取為員工創(chuàng)造一個鼓勵創(chuàng)新的工作氛圍，對員工的創(chuàng)新思維和工作給予適當(dāng)?shù)目隙ê椭С?。但是這種鼓勵不是無條件的，需要建立在必要的規(guī)則約束的基礎(chǔ)上，并且鼓勵的這種創(chuàng)新也不是毫無限制的，對于常規(guī)性或者其他有著嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)的工作仍然需要按照工作要求完成，只是在創(chuàng)新思維方面和特定的崗位工作中鼓勵員工創(chuàng)新。只有這樣，才能在激發(fā)員工創(chuàng)新思維和工作積極性的同時，保證公司正常秩序的維持和日常工作的有序開展。（2）自我意識強(qiáng)、崇尚自由也是90后員工的重要特點，他們希望得到人性化的管理，也希望擁有相對寬松和自由的工作氛圍，但是這種對自由的追求也使得他們更加難以控制。對此，企業(yè)管理者在營造輕松和諧的工作氛圍的同時，也要強(qiáng)化員工的規(guī)則意識和責(zé)任意識。任何的自由和權(quán)力都是有限制的，員工希望在輕松地氛圍中工作，從而提高工作的積極性和效率，更好地為組織貢獻(xiàn)自己的力量，但是這不代表可以任意妄為、自由散漫。每個組織都有規(guī)章制度，都有約束員工行為的基本準(zhǔn)則，員工的自由是相對的，需要以滿足基本規(guī)則為前提條件。同樣，員工的權(quán)力也是相對的，擁有什么樣的權(quán)力，就意味著需要承擔(dān)與之對等的責(zé)任。企業(yè)可以鼓勵年輕員工自主工作，并為其提供試錯的機(jī)會，但是重要工作必須加強(qiáng)控制，將責(zé)任落到實處。（3）90后知識型員工普遍接受過較高水平的教育，有著較高的知識和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，他們有很高的成就需求，希望能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，但在他們身上也存在好高騖遠(yuǎn)、不夠踏實、抗壓能力差、缺乏吃苦耐勞的精神等問題。對于這一情況，企業(yè)可以通過組織培訓(xùn)等方式進(jìn)行改善。培訓(xùn)工作在員工的培養(yǎng)過程中是一個非常重要的環(huán)節(jié)，從開始的入職培訓(xùn)到日常的技能等方面的培訓(xùn)，對員工本身都會起到十分重要的作用。組織有效的培訓(xùn)工作不僅能夠幫助員工更好地認(rèn)識企業(yè)，了解日常工作的內(nèi)容、要求及關(guān)注要點，也能幫助員工更好更快地融入企業(yè)，認(rèn)同其文化與精神。同時，知識和技能方面的培訓(xùn)也能幫助員工更好地強(qiáng)化自身能力，實現(xiàn)快速成長，這些對降低員工離職傾向都發(fā)揮著非常重要的作用。（4）除了在成就上的需求之外，90后知識型員工在工作條件和薪資待遇方面要求也比較高，他們十分關(guān)心自己的努力與付出是否能夠收獲應(yīng)有的回報。本次實證研究結(jié)果也顯示，組織對90后員工利益的關(guān)心會對他們的組織承諾和離職傾向產(chǎn)生顯著的影響。因此，企業(yè)應(yīng)通過利益導(dǎo)向，建立合理的薪酬福利制度。需要注意的是，在這一過程中既要保證薪資分配、獎勵制度或晉升機(jī)制的公平性與合理性，也要充分發(fā)揮對員工的激勵作用，促進(jìn)其工作熱情和工作能力的提高，讓他們主動留在組織發(fā)揮自身價值。（三）加強(qiáng)溝通，增強(qiáng)90后員工的歸屬感直以來，溝通就是人類社會生活不可或缺的一部分。公司內(nèi)部人員進(jìn)行良好的交流會使公司有一個良好的工作范圍，讓大家有一個愉悅的心情。因此，當(dāng)員工與管理者之間發(fā)生矛盾或誤解時，最好的方法就是雙方都冷靜下來，心平氣和地溝通，化解矛盾，從而進(jìn)行更好的工作，進(jìn)而也可以降低公司的人員流失率，留住人才，更好地為公司工作。復(fù)旦大學(xué)在2016年的一項調(diào)查表明，先期進(jìn)入職場的一批90后離職率整體達(dá)到30.5%。其中，許多“說走就走”的閃辭族，提出的離職理由包括食堂伙食太差、失戀、宿舍不能上網(wǎng)等各種被稱為“不靠譜”的理由。其實在這其中，歸根結(jié)底，缺乏的還是上下級之間的溝通與修繕更變。企業(yè)的管理者可以多設(shè)立一些反映意見的渠道，讓這些有疑惑、怨言、建議的90后員工可以通過這些渠道來真實表達(dá)自己的意見，管理者再融會貫通，做出妥善改變。例如可以設(shè)立匿名信箱或廠內(nèi)博客，供員工自由發(fā)言，或發(fā)表建議和意見。或者進(jìn)行定期不記名意見調(diào)查，向員工征詢對公司業(yè)務(wù)、管理等方面的意見。除此之外，更可以是面對面溝通。90后普遍心理抗壓能力弱，在遇到問題時容易失去理性分析。管理者多關(guān)注90后員工的心理健康及情緒變化，適當(dāng)給予關(guān)心，力所能及地幫助他們解決問題。當(dāng)發(fā)現(xiàn)90后員工有閃辭的想法時，要及時地進(jìn)行溝通，找出其有此想法的根源所在，并嘗試化解。高層管理人員不能忽略這一部分，而是應(yīng)當(dāng)抽取一部分時間，掌握90后員工的想法動態(tài)，使其找到歸屬感，并更加樂意追隨公司。（四）建立雙方認(rèn)同的企業(yè)文化企業(yè)文化在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展中似乎已經(jīng)成為一個重要的標(biāo)簽了。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，在發(fā)展中形成的這樣一種企業(yè)員工共享的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在一家企業(yè)的發(fā)展中突顯出其重要的、不可忽視的作用。任何一家企業(yè)都有其內(nèi)在的核心精神文化。將內(nèi)在的核心精神文化外化為落實的制度、日常行為規(guī)范、員工的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)等，是企業(yè)文化內(nèi)涵的表現(xiàn)。90后是思想開放性強(qiáng)、善于思考、喜歡嘗試新鮮事物的一代人，往往會和一些企業(yè)的陳舊觀念發(fā)生沖突。而且，90后員工的流動速度更快，對組織的忠誠度較低。倘若企業(yè)文化過于陳舊甚至迂腐，勢必也會降低員工對企業(yè)的認(rèn)可，導(dǎo)致價值觀念的不相融合，這往往也引發(fā)了跳槽閃辭的現(xiàn)象發(fā)生。（五）強(qiáng)化員工對組織的承諾具體來看，員工對組織的承諾可以從情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個方面來衡量。在對離職傾向的影響上，情感承諾發(fā)揮的作用最大，規(guī)范承諾次之，因此我們可以將其作為重點提升方向。對于90后員工，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)溝通交流，完善交流反饋機(jī)制，充分了解他們的思想狀態(tài)并予以正確的引導(dǎo)。同時還要深化員工對公司的了解，使他們主動為公司獻(xiàn)策獻(xiàn)力，強(qiáng)化他們的主人翁意識。這樣不僅有利于公司政策的實施和日常工作的開展，還能夠有效提高員工的忠誠度，強(qiáng)化他們的參與意識，使他們愿意主動為組織的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。要強(qiáng)化90后員工的組織承諾，企業(yè)可以嘗試為他們打造一種良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個組織的核心與精髓所在，他會在無形中影響著員工的工作態(tài)度和行為方式。企業(yè)文化是一個復(fù)雜的概念，擁有十分豐富的內(nèi)涵，體現(xiàn)在企業(yè)對內(nèi)對外的各個方面，也體現(xiàn)在從企業(yè)的使命、戰(zhàn)略到員工的態(tài)度、行為的各個層面，是一種潛移默化的理念和價值觀的塑造與傳遞。而這一系列的理念和價值觀，正是影響員工對企業(yè)和工作態(tài)度的關(guān)鍵之處，也會促使員工樹立共同的目標(biāo)并為其付出努力。企業(yè)文化是企業(yè)軟實力的象征，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠促進(jìn)員工之間的凝聚力和向心力，促使員工為企業(yè)共同的目標(biāo)而奮斗，同時也能夠增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同，表現(xiàn)出對組織的高度忠誠和強(qiáng)烈的歸屬感，這些都是組織承諾的體現(xiàn)。因此，企業(yè)可以通過文化建設(shè)，營造良好企業(yè)的文化分為，從而強(qiáng)化90后員工對組織的承諾，使他們愿意繼續(xù)留在公司發(fā)展，弱化其離職傾向。結(jié)論一定的人員流失會給企業(yè)帶來新的活力，可是同樣也會對企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定帶來不利影響。因此，我們應(yīng)積極采取措施來解決新生代員工的高離職率問題。一方面，企業(yè)應(yīng)結(jié)合新生代員工特點，分析內(nèi)、外部影響因素，掌握最新政策動態(tài)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r從企業(yè)的管理理念、工作環(huán)境、企業(yè)文化、人力資源管理的各大方面進(jìn)行調(diào)整，適應(yīng)時代潮流，滿足員工需求，營造良好的工作氛圍，實現(xiàn)人盡其能、事得其人、人事相宜的局面，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。另一方面，新生代員工也應(yīng)發(fā)揮自己的長處，規(guī)避自己的缺點，調(diào)整好工作態(tài)度，提升自身綜合素質(zhì)，尤其是抗壓能力，積極迎接挑戰(zhàn)，積極融入企業(yè)，促進(jìn)個人發(fā)展。而越來越多的應(yīng)屆生離開校園進(jìn)入職場，步入職場的90后逐漸成長為企業(yè)的中流砥柱，90后員工一言不合就離職的現(xiàn)象在刺痛著人力資源部門神經(jīng)的同時，傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理方式已不能完全適用，代際溝通問題亟待解決。本文對于代際溝通問題也僅提出了一些理論性措施，希望我們大家能夠一起繼續(xù)探討關(guān)于人力資源管理理論中的代際溝通問題，為企業(yè)和90后員工找到切實可行的辦法。

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