招聘過程中常見問題及方法

招聘過程中常見問題及辦法招聘過程中疑難問題匯總

客戶招聘難點整頓：在有限的時間內(nèi)招聘到公司需要的人才，我們稱之為一次成功的招聘，除了招聘平臺的選擇以及使用好網(wǎng)絡(luò)招聘合作伙伴的提供的增值服務(wù)密不可分。下列為網(wǎng)絡(luò)招聘過程中常見問題的分析和改善辦法。簡歷量-少職位公布一段時間之后，接受的的簡歷數(shù)量少，或者相對同一公司其它崗位簡歷少。【診療】分析公布中職位信息的完整性和精確性職位的聯(lián)系方式與否完整與否有使用某些招聘網(wǎng)站頁面廣告【建議】選擇對的的“職位類別”。*注意分辨“職位類別”不是“公司行業(yè)類別”，建議“次要職位類別”能夠選擇公司的行業(yè)。2．“聯(lián)系方式”中能夠增加公司的有關(guān)乘車路線，公司網(wǎng)址等；建議刪除空白的信息，如傳真等。3．上掛招聘服務(wù)中頁面增值廣告，增加職位的點擊量，進一步提高簡歷投遞量。4．可通過“智聯(lián)簡歷庫”搜索下載所需符合規(guī)定的簡歷。5．可用“重新公布”來刷新公布職位的有關(guān)搜索排序（要扣除職位公布數(shù)）；也可選中需要招聘職位進行刷新，保持職位的長新。6．增加簡歷接受郵箱，多方式接受簡歷，參考：到場率-低告知30人參加面試，到了面試時間，來參加面試的人數(shù)不到70%，甚至更少?！驹\療】1．告知求職者信息與否完整，與否統(tǒng)計2．公司地址的遠近，交通的便利性3．面試當(dāng)天的天氣狀況【建議】1．面試邀約告知中介紹公司的實力，職位的發(fā)展，體現(xiàn)出職位的吸引力2．理解求職者現(xiàn)在地理位置，簡樸明了的告知達成公司的乘車路線3．“短信通”發(fā)送信息到求職者手機，以備查閱4．予以更加寬泛的面試時間5．對接受到的合格簡歷盡快告知安排面試3、合格率-差接受到的簡歷，規(guī)定女性，還是有男性在投遞；規(guī)定工作3-5年，應(yīng)屆畢業(yè)生也在投遞。【診療】接受到的簡歷不符合規(guī)定，性別，工作年限？不是本行業(yè)，無有關(guān)工作經(jīng)驗一種人投遞多份簡歷【建議】設(shè)立“簡歷過濾”，有效攔截硬性指標(biāo)不合格的簡歷設(shè)立嚴禁簡歷重復(fù)投遞附：網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)使用技巧分享之：網(wǎng)絡(luò)招聘效果提高的秘密你懂得幾個？1、招聘期間及時刷新職位日期刷新職位信息使自己的崗位信息保持最新日期狀態(tài)，有助于求職者準(zhǔn)時間搜索職位時，能第一時間被搜索到，這點對于有長久招聘計劃的公司很重要。刷新頻率越高，職位排名越靠前。2、完善公司的各方面信息資料，重視公司介紹對于網(wǎng)站所需要提供的公司信息資料盡量填寫完整、具體。在資料中盡量的呈現(xiàn)出公司的優(yōu)勢所在，如公司文化、員工福利待遇，應(yīng)聘乘車路線和注意事項等。有助于求職者對公司的理解，增強崗位的吸引力。公司介紹是求職者理解公司的一種重要且重要的渠道，如果公司有官方網(wǎng)站，能夠添加在介紹里面。3、崗位描述精確對于崗位描述力求精確，這樣便于求職者能過網(wǎng)站本身的崗位搜索能夠精確的搜索到。如有多個名稱盡量一一呈現(xiàn)出來擴大被求職者搜索的機率。精確的崗位描述有助于求職者對本身的定位，減少簡歷投遞的盲目性。同時也能側(cè)面反映公司方對招聘崗位的重視程度和人事工作者的水平。舉例：某公司招聘銷售的規(guī)定：男女不限，吃苦耐勞，有責(zé)任感，合作精神。問題所在：對于銷售的職責(zé)和規(guī)定沒有具體闡明，對工作經(jīng)驗的規(guī)定沒有闡明，那么容易收到諸多簡歷，但是有效的簡歷不多，同時求職者不會愛惜這樣看上去沒有規(guī)定的崗位?！俺钥嗄蛣冢胸?zé)任感，合作精神”基本是套話，全部求職者都認為自己含有這個條件。這個能夠強調(diào)，但是要放到崗位規(guī)定的最后。4、純熟掌握后臺簡歷搜索技巧網(wǎng)絡(luò)招聘的后臺是很簡樸的操作系統(tǒng)，辦理睬員后，分派賬號和密碼。系統(tǒng)有一種操作闡明書，右側(cè)尚有專門為你提供服務(wù)的客服的電話。熟悉這個系統(tǒng)的HR往往招聘比不熟悉這個系統(tǒng)的HR順手。第一，他能夠保持較高的刷新頻率；第二，他能夠關(guān)注對比各個崗位的狀況，找出效果好和不好的差別；第三,人才網(wǎng)站都會有人才數(shù)據(jù)庫可供公司顧客查詢，通過設(shè)定的崗位條件進行精確搜索，快速找到有關(guān)人才信息。據(jù)調(diào)查，現(xiàn)在諸多高端人才和獵頭公司是采用這種辦法招聘到的候選人。5、關(guān)注崗位使用期的設(shè)定不要讓自己的崗位使用期過期，并且招聘崗位公布使用期在2個月內(nèi)為佳。求職者有瀏覽疲勞，對于時間顯示過長且不更新的崗位，愛好會減少，簡歷投遞會呈現(xiàn)逐步遞減的趨勢。如果覺得招聘效果有下滑，先檢查自己的廣告公布位置和職位公布狀況。6、勤登陸招聘網(wǎng)站，保管好賬號盡量多登陸網(wǎng)站后臺或自己的注冊郵箱查詢最新的信息。各個網(wǎng)站的后臺使用功效可能有所區(qū)別，作為公司顧客盡量的對自己所使用的后臺特點及功效作一定理解。賬號最佳專人保管，密碼能夠修改，避免別人惡意使用。登陸最佳設(shè)定一種頻次，諸多HR平時忙，沒有時間，一種月才登陸一次。我們建議3天登陸一次是比較適宜的，如果過久沒登陸，有效的簡歷和適宜的人才會擦肩而過。7、選擇適宜的會員產(chǎn)品不同的產(chǎn)品曝光率都不同，后臺職位搜索和頁面廣告的差別都很大。這個道理猶如:報紙廣告版面的大小，電視屏幕視頻廣告和底端文字字幕的曝光度的差別。需要根據(jù)崗位的重要程度、緊急程度、招聘數(shù)量、招聘周期、招聘區(qū)域等因素來選擇。諸多公司在辦理睬員時，直接規(guī)定買普通會員，后來發(fā)現(xiàn)效果不好，成果是招聘信息的曝光度不夠。例如緊急招聘10個區(qū)域經(jīng)理，那么應(yīng)當(dāng)選擇緊急招聘或者特殊推薦等廣告。如果招聘高管人員，應(yīng)當(dāng)選擇頁面醒目的圖片廣告，同時還需要做好公司的宣傳。請勿在節(jié)省公司招聘成本、節(jié)省招聘費用立場上為后期招聘效果不甚抱負、沒有頁面廣告、職位公布區(qū)域所限埋下伏筆。招聘就是做廣告，廣告就是看曝光率。廣告持續(xù)的時間長短，曝光率的多少，直接決定了招聘效果的好壞。但是諸多人會問，那些專業(yè)人才不一定通過這個渠道或者稀缺人才原來就少，會不會浪費成本。解決這個問題，需要首先計算一種招聘成本比。往往這種人才一旦招聘到位，作用是非常大的，那么投入必定不能少。越是不容易找到人，越是需要廣告去輻射他們。如果找獵頭，費用也更高，并且招聘同樣沒有保障，獵頭并不是想象中那么神通廣大。某生物公司在某大型網(wǎng)站做了2周的頁面大廣告，招聘一種研發(fā)總經(jīng)理，即使只收到67個簡歷，但是最后有18份有效簡歷，最后有3個候選人。這樣算來成本也并不高，并且求職者主動求職也有助于公司方談判。廣告不在于收多少簡歷，而是在于多少有效和高質(zhì)量可用簡歷。8、公司雇主品牌的推廣和重視產(chǎn)品需要做品牌，公司做大了也需要做品牌，招聘其實是公司做本身品牌提高的一種有效途徑。越來越多的公司重視人力資源，但并不僅僅只是做好招聘、培訓(xùn)這些基礎(chǔ)工作，公司雇主品牌是需要公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門以及公司的市場部、對外宣傳部門共同推動的。例如國內(nèi)出名公司萬科、輝瑞、強生、華碩等，其實每年的招聘量相對公司本身來說并不大，但是會公布諸多招