員工激勵(lì)與績(jī)效的管理概述

員工激勵(lì)與績(jī)效的管理概述激勵(lì)一、激勵(lì)的內(nèi)涵二、激勵(lì)過(guò)程三、激勵(lì)理論√四、常見的激勵(lì)策略五、運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)第16章員工激勵(lì)與績(jī)效的管理一、激勵(lì)的內(nèi)涵心理學(xué)認(rèn)為，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的。激勵(lì)的內(nèi)涵管理者促進(jìn)、誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)激勵(lì)是引導(dǎo)人們做出特定行為的力量的組合二、激勵(lì)過(guò)程需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)不足之感求足之愿實(shí)現(xiàn)滿足程度強(qiáng)化產(chǎn)生引起二、激勵(lì)過(guò)程理解：（1）激勵(lì)是一種使人產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)的過(guò)程；（2）激勵(lì)始于未滿足的需求；（3）人的需求是多樣的、變化的，激勵(lì)的方式也應(yīng)不同；（4）外部激勵(lì)只是行為的條件和環(huán)境，激勵(lì)要通過(guò)內(nèi)因才起作用；（5）組織中人的行為受到兩種力的作用：遏制力和驅(qū)動(dòng)力，激勵(lì)就是減少遏制力，增強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力，改善職工行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。16-5激勵(lì)過(guò)程模型三、激勵(lì)理論早期的激勵(lì)理論√傳統(tǒng)方法、人際關(guān)系理論、人力資源理論激勵(lì)的內(nèi)容理論：工作場(chǎng)所中的哪些因素可以激勵(lì)員工？需要層次論：馬斯洛、理論√雙因素理論√√個(gè)體的需要√激勵(lì)的過(guò)程理論：激勵(lì)是如何發(fā)生的？期望理論√公平理論√√目標(biāo)設(shè)定理論激勵(lì)的強(qiáng)化理論：改造和修正人的行為方式√過(guò)程理論研究的是為什么人們選擇特定的行為方式來(lái)滿足需要，以及在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之后如何評(píng)估自己的需要。16-7早期的激勵(lì)理論

1、傳統(tǒng)方法——以泰勒為代表經(jīng)濟(jì)收入可以用來(lái)激勵(lì)所有的人。工作的報(bào)酬比工作的性質(zhì)更重要。只要有足夠的報(bào)酬，人們可以從事任何一種工作。16-82、人際關(guān)系理論雇員希望感到自己有用和重要雇員具有強(qiáng)烈的社會(huì)需要這些是比金錢更加重要的激勵(lì)嗎？!早期的激勵(lì)理論

16-9早期的激勵(lì)理論

3、人力資源理論貢獻(xiàn)本身對(duì)個(gè)體和組織有價(jià)值人們希望為組織作出貢獻(xiàn)并且能夠作出真正的貢獻(xiàn)管理者的任務(wù)是鼓勵(lì)參與，創(chuàng)立能夠充分利用人力資源的工作環(huán)境內(nèi)容型激勵(lì)理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要(一)馬斯洛的需要層次理論幾點(diǎn)說(shuō)明：人的需要是分層次等級(jí)的，一般按由低到高的順序發(fā)展在不同時(shí)期、階段需要不同，但總有一種需要發(fā)揮主導(dǎo)作用等級(jí)順序并不是固定不變的，存在等級(jí)倒置現(xiàn)象各種需要相對(duì)滿足程度不同課堂小測(cè)試根據(jù)馬斯洛的需求層次論,下列需求哪項(xiàng)是按從低到高順序排列的?（1）就業(yè)保障；(2)上司對(duì)自己工作的贊揚(yáng)；(3)工作的挑戰(zhàn)性；(4)同鄉(xiāng)聯(lián)誼會(huì)；(5)滿足標(biāo)準(zhǔn)熱量攝入量的食品。A.(5)(1)(4)(2)(3)B.(5)(4)(1)(3)(2)C.(5)(4)(1)(2)(3)D.(5)(1)(3)(4)(2)A16-13（二）理論將馬斯洛的需要層次論緊湊為三個(gè)可能相互重疊的層次存在需要關(guān)系需要成長(zhǎng)需要內(nèi)容型激勵(lì)理論把人的需求分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素——假定導(dǎo)致不滿意的因素，同工作環(huán)境有關(guān)。激勵(lì)因素——假定影響滿意連續(xù)統(tǒng)的因素，同工作的內(nèi)容有關(guān)。（三）赫茨伯格的雙因素理論內(nèi)容型激勵(lì)理論保健因素（沒(méi)有會(huì)產(chǎn)生不滿，從而影響工作；但當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性）如工資、工作條件、政策、福利等激勵(lì)因素（當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性）如成長(zhǎng)、責(zé)任、挑戰(zhàn)性的工作等（三）赫茨伯格的雙因素理論內(nèi)容型激勵(lì)理論激勵(lì)因素感到滿意不會(huì)感到不滿意有沒(méi)有保健因素不會(huì)感到滿意感到不滿意有沒(méi)有保健因素（與工作環(huán)境有關(guān)）激勵(lì)因素（與工作的內(nèi)容有關(guān)）工作條件人際關(guān)系收入和保障公司政策與管理工作本身進(jìn)步成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就保健因素與激勵(lì)因素赫茨伯格指出，激勵(lì)雇員的過(guò)程分為兩個(gè)階段。首先，管理者必須保證保健因素是充足的：報(bào)酬和工作保障必須是適當(dāng)?shù)?，工作條件應(yīng)當(dāng)是安全的，督導(dǎo)方式必須是可接受的。然后管理者必須進(jìn)入下一階段——讓員工有機(jī)會(huì)體驗(yàn)激勵(lì)因素，比如成就與認(rèn)可。這樣做的結(jié)果將是較高的滿意和激勵(lì)水平。（三）赫茨伯格的雙因素理論內(nèi)容型激勵(lì)理論16-18（四）個(gè)體的需要成就需要:指比過(guò)去更有效地完成工作或任務(wù)的愿望。親和需要:指的是對(duì)人類同伴和接受的需要權(quán)力需要:是影響群體和控制環(huán)境的愿望。內(nèi)容型激勵(lì)理論（五）弗魯姆的期望理論假設(shè)你臨近畢業(yè)，以下三類工作你會(huì)去應(yīng)聘哪個(gè)？1、通用汽車公司副總裁年薪50萬(wàn)元2、在電影院清理座位下面的口香糖6元/小時(shí)3、國(guó)地稅公務(wù)員、證券公司行業(yè)研究員四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)助理人員月薪2000-3000左右過(guò)程型激勵(lì)理論（五）弗魯姆的期望理論人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)橛纱硕梢赃_(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需要。激發(fā)力量的大小，取決于期望值與期望概率的乘積。M：一項(xiàng)政策的激勵(lì)力量V：效價(jià)E：期望，即一項(xiàng)政策成為現(xiàn)實(shí)的概率（認(rèn)為激勵(lì)的效果取決于兩個(gè)因素：結(jié)果的價(jià)值、達(dá)成結(jié)果的可能性）過(guò)程型激勵(lì)理論16-2116.4:激勵(lì)的期望理論該模型認(rèn)為，激勵(lì)產(chǎn)生努力，而努力再加上能力和環(huán)境則導(dǎo)致績(jī)效?？?jī)效反過(guò)來(lái)導(dǎo)向各種成果，每一種成果都具有一定的價(jià)值，成為效價(jià)。弗魯姆認(rèn)為激勵(lì)力涉及三部分心理過(guò)程：努力和績(jī)效的關(guān)系績(jī)效和成果的關(guān)系成果和效價(jià)的關(guān)系激勵(lì)行為的發(fā)生需要三個(gè)條件：努力—績(jī)效期望必須大于0；績(jī)效—成果期望必須大于0；成果的總效價(jià)必須大于0。現(xiàn)實(shí)意義：滿足需要應(yīng)因人而異，應(yīng)采取自助餐式的獎(jiǎng)勵(lì)例如：對(duì)青年員工來(lái)說(shuō)，更喜歡得到進(jìn)一步培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及外出旅游；中年員工更喜歡得到經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬；老年員工可能更喜歡各種溫暖和關(guān)心活動(dòng)16.5:波特－勞勒對(duì)期望理論的擴(kuò)展（六）亞當(dāng)斯的公平理論當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得成果以后，他不僅關(guān)心自己所得成果的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得成果的相對(duì)量。他要進(jìn)行種種比較，來(lái)確定自己所獲成果是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。（通過(guò)工作收獲的成果：收入、認(rèn)可、提升、社會(huì)關(guān)系等個(gè)體對(duì)工作進(jìn)行的投入：時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、努力、忠誠(chéng)等）公平感結(jié)構(gòu)理論:A成果投入<B成果投入不公平（獎(jiǎng)勵(lì)不足）A成果投入=B成果投入公平A成果投入>B成果投入不公平（獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)度）A代表某員工；B代表參照對(duì)象過(guò)程型激勵(lì)理論（六）亞當(dāng)斯的公平理論獎(jiǎng)勵(lì)不足的員工會(huì)試圖減少不公平例如他可以減少自己對(duì)工作的投入、要求加薪、離職或改變對(duì)比對(duì)象等。個(gè)體也會(huì)體會(huì)到獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)度的情形盡管對(duì)于大多數(shù)人這不構(gòu)成問(wèn)題，但研究指出，有些人會(huì)因此力圖減少獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)度。個(gè)體可能增加投入付出更大的努力、減少自己的工作成果等。過(guò)程型激勵(lì)理論（七）目標(biāo)設(shè)定理論早期的理論認(rèn)為，績(jī)效受到兩個(gè)具體的目標(biāo)特征影響：目標(biāo)難度目標(biāo)難度是目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和達(dá)成目標(biāo)所需要的努力。目標(biāo)具體化:目標(biāo)具體化是指目標(biāo)要清晰和準(zhǔn)確。過(guò)程型激勵(lì)理論目標(biāo)設(shè)定理論（續(xù)）擴(kuò)展的目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為，目標(biāo)指導(dǎo)的努力是4個(gè)目標(biāo)特性的函數(shù):目標(biāo)難度目標(biāo)具體化目標(biāo)接受目標(biāo)承諾16.6:擴(kuò)展的目標(biāo)設(shè)定理論（八）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論解釋獎(jiǎng)勵(lì)如何導(dǎo)致行為改變或保持行為。組織中強(qiáng)化的4種基本類型行為的強(qiáng)化分為4種基本類型：積極強(qiáng)化、逃避、懲罰和消退。其中積極強(qiáng)化和逃避為保持希望的行為，懲罰和消退為減少不希望的行為。組織中的強(qiáng)化工作（八）強(qiáng)化理論1、組織中強(qiáng)化的4種基本類型：積極強(qiáng)化在希望的行為發(fā)生之后給予獎(jiǎng)勵(lì)，以便使這些行為進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)地出現(xiàn)。懲罰在不希望的行為發(fā)生之后采取懲罰的辦法，可以迫使這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生。逃避：通過(guò)對(duì)什么樣的行為不符合要求以及如果員工發(fā)生不符合要求的行為將給予何種懲罰的規(guī)定，對(duì)員工形成一種約束力。消退：對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理”達(dá)到“無(wú)為而治”的效果。（八）強(qiáng)化理論懲罰與逃避是相關(guān)聯(lián)但不同的兩個(gè)概念“殺雞儆猴”形象說(shuō)明了兩者的關(guān)系。對(duì)出現(xiàn)了違規(guī)行為的“雞”加以懲罰，意欲違規(guī)的“猴”會(huì)從中深刻地意識(shí)到組織規(guī)定的存在，從而加強(qiáng)對(duì)自己行為的約束。（八）強(qiáng)化理論2、組織中的強(qiáng)化工作P388實(shí)施強(qiáng)化的計(jì)劃:固定間隔可變間隔固定比例可變比例16-34四、常見的激勵(lì)策略1、授權(quán)和參與授權(quán)讓員工自行設(shè)定工作目標(biāo)、做出決策和在責(zé)任和權(quán)力范圍內(nèi)解決問(wèn)題的過(guò)程。參與讓員工在涉及自己工作的決策中發(fā)揮作用的過(guò)程。16-352、靈活的工作安排可變的工時(shí)制彈性工作時(shí)間工作分擔(dān)遠(yuǎn)程工作16-36五、運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng):定義、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)員工績(jī)效的正式的和非正式的機(jī)制?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的目標(biāo)是明確獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)的關(guān)系和獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系。16-371、價(jià)值獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)價(jià)值報(bào)酬:指基于員工對(duì)組織貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值而獎(jiǎng)勵(lì)給員工的報(bào)酬16-382、激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)是根據(jù)員工在獎(jiǎng)勵(lì)期間的表現(xiàn)獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制計(jì)件系統(tǒng)和銷售傭金其他激勵(lì)形式，如非貨幣激勵(lì)激勵(lì)系統(tǒng)同價(jià)值系統(tǒng)相比的主要優(yōu)勢(shì)是激勵(lì)是一次性的。16-393、團(tuán)隊(duì)和小組獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)收益分享是將由生產(chǎn)力上升帶來(lái)的收益與員工分享的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)其他的團(tuán)隊(duì)和小組獎(jiǎng)勵(lì)的