2015年人力資源師論文格式要求

第1頁(yè)共15頁(yè)人力資源管理師二級(jí)的論文撰寫(xiě)方法和要求(后附HR二級(jí)論文撰寫(xiě)格式說(shuō)明和論文范本)（一）論文選題論文采取考生自選題方式。選題應(yīng)根據(jù)國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，參考培訓(xùn)教程，同時(shí)結(jié)合考生所在單位或有關(guān)行業(yè)實(shí)際工作的情況自擬定。（二）論文撰寫(xiě)要求1、必須由考生獨(dú)立完成，不得侵權(quán)、抄襲，或請(qǐng)他人代寫(xiě)。2、如無(wú)特殊說(shuō)明，論文字?jǐn)?shù)原則上不少于3000字,不超過(guò)8000字。3、論文所需數(shù)據(jù)、參考書(shū)等資料一律自備，論文中引用部分須注明出處。4、論文一律采用A4紙打印，一式5份。5、考生應(yīng)圍繞論文主題收集相關(guān)資料，進(jìn)行調(diào)查研究，從事科學(xué)實(shí)踐，得出相關(guān)理論，并將研究過(guò)程和結(jié)論以文字、圖表等方式組織到論文之中，形成完整的論文內(nèi)容。6、論文內(nèi)容應(yīng)做到主題明確，邏輯清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，敘述流暢，理論聯(lián)系實(shí)際。（三）論文格式要求1、論文由標(biāo)題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻(xiàn)組成。2、標(biāo)題即論文的名稱(chēng)，應(yīng)當(dāng)能夠反映論文的內(nèi)容，或是反映論題的范圍，盡量做到簡(jiǎn)短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。3、摘要應(yīng)簡(jiǎn)明扼要地概括論文的主要內(nèi)容，一般不超過(guò)300字。4、注釋是對(duì)論文中需要解釋的詞句加以說(shuō)明，或是以論文中引用的詞句、觀點(diǎn)注明來(lái)源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋?zhuān)?、論文的末尾須列出主要參考文獻(xiàn)的目錄6、注釋和參考文獻(xiàn)的標(biāo)注格式為：（1）圖書(shū)：按作者、書(shū)名、出版社、出版年、版次、頁(yè)碼的順序標(biāo)注。（2）期刊：按作者、篇名、期刊名稱(chēng)、年份（期號(hào)）、頁(yè)碼的順序標(biāo)注。（3）報(bào)紙：按作者、篇名、報(bào)紙名稱(chēng)、年份日期、版次的順序標(biāo)注。（4）網(wǎng)頁(yè)：按作者、篇名、網(wǎng)頁(yè)、年份日期的順序標(biāo)注。人力資源管理師二級(jí)論文撰寫(xiě)格式說(shuō)明：1、格式中“紅色”邊框等“紅色”部份系方便描述而設(shè)置，打印時(shí)請(qǐng)刪除。2、一律采用A4紙打印，一式5份。（最好自己留1份），共6份3、提交論文時(shí)，一式5份裝入1個(gè)文件袋并貼封（要求每份論文都要有論文封面）4、文件袋封面還要貼1張論文封面論文封面格式（封面行全部用單倍行距）國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定（上空四行，三號(hào)仿宋，居中）（三號(hào)仿宋空一行）企業(yè)人力資源管理師論文（二號(hào)黑體，居中）（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）（四號(hào)宋體字居中）（上空2行，前空四字，四號(hào)宋體）論文題目：______（上空2行，前空四字，四號(hào)宋體）姓名：________________身份證號(hào)：_______________________________準(zhǔn)考證號(hào)：______（不填）_________________所在省市：_______________________________所在單位：_______________________________論文內(nèi)容撰寫(xiě)格式標(biāo)題（二號(hào)黑體，居中，段前段后空1行） 姓名：（四號(hào)仿宋體，居中，段前段后空1行） 單位：（四號(hào)仿宋體，居中，段前段后空1行）【摘要】：（摘要正文，四號(hào)楷體，行間距固定值22磅）（論文正文前，四號(hào)楷體，行間距固定值22磅，空1行）【正文】:（論文正文，四號(hào)宋體，行間距固定值22磅）在需注釋的內(nèi)容后面標(biāo)注序號(hào)如：①（注釋正文行前，四號(hào)宋體，行間距固定值22磅，空1行）【注釋】：（小四號(hào)宋體，單倍行距）①②③【參考文獻(xiàn)】：（小四號(hào)宋體，單倍行距）（1）（2）（3）頁(yè)角要標(biāo)第X頁(yè)共X頁(yè)國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：煙草執(zhí)法人員培訓(xùn)評(píng)估現(xiàn)狀和對(duì)策分析淺談某某某煙草專(zhuān)賣(mài)局培訓(xùn)評(píng)估姓名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：所在單位：煙草執(zhí)法人員培訓(xùn)評(píng)估現(xiàn)狀和對(duì)策分析淺談某某某煙草專(zhuān)賣(mài)局培訓(xùn)評(píng)估某某某成都市某某某煙草專(zhuān)賣(mài)局【摘要】：為適應(yīng)不斷提高的專(zhuān)賣(mài)行政執(zhí)法工作要求，提高專(zhuān)賣(mài)執(zhí)法人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，提高文明執(zhí)法，依法行政的水平，近年來(lái)，某某某煙草專(zhuān)賣(mài)局在培訓(xùn)方面加大了時(shí)間、金錢(qián)、人力、物力等方面的投入，但培訓(xùn)作用似乎不明顯，未達(dá)到預(yù)期效果。本文基于某某某煙草專(zhuān)賣(mài)局執(zhí)法人員培訓(xùn)現(xiàn)狀為例，結(jié)合該局總體培訓(xùn)情況，闡述了該局執(zhí)法人員培訓(xùn)評(píng)估存在的具體問(wèn)題，分析了出現(xiàn)問(wèn)題的原因，最后提出了完善對(duì)策?！菊摹?培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過(guò)程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的活動(dòng)過(guò)程=1\*GB3①。在培訓(xùn)周期（見(jiàn)圖1）中，進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估是相當(dāng)重要的，因?yàn)橥ㄟ^(guò)培訓(xùn)前評(píng)估能夠保證受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度；培訓(xùn)中評(píng)估能夠控制培訓(xùn)實(shí)施的有效度；培訓(xùn)后評(píng)估能夠判斷培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)到，為后期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。下面筆者通過(guò)自身工作并結(jié)合所學(xué)，從三個(gè)方面進(jìn)行分析：圖1：培訓(xùn)周期=2\*GB3②一、培訓(xùn)評(píng)估現(xiàn)狀及存在問(wèn)題去年,某某某煙草專(zhuān)賣(mài)局高度重視執(zhí)法人員培訓(xùn)工作，共組織培訓(xùn)70期，其中業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)50期，內(nèi)管培訓(xùn)12期，“三個(gè)依法”專(zhuān)題培訓(xùn)4期，綜合素質(zhì)培訓(xùn)4期，月均培訓(xùn)5.8期；投入資金10萬(wàn)余元，人均近5000元。但卻未對(duì)培訓(xùn)評(píng)估引起重視，主要存在以下幾點(diǎn)方面的現(xiàn)象:（一）培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容不夠全面美國(guó)培訓(xùn)專(zhuān)家丹尼·柯克帕特里克曾經(jīng)提出評(píng)估的四個(gè)層級(jí)，即：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果。其中，第一、二層級(jí)的培訓(xùn)成果信息是在受訓(xùn)者返回工作崗位之前，在員工培訓(xùn)的過(guò)程中收集的，而后兩個(gè)層級(jí)的培訓(xùn)成果信息是在受訓(xùn)者培訓(xùn)之后，在工作實(shí)踐的活動(dòng)中取得的。而根據(jù)煙草行業(yè)的《培訓(xùn)評(píng)估管理辦法》的規(guī)定，區(qū)局僅需在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束時(shí)，通過(guò)組織受訓(xùn)者填寫(xiě)《培訓(xùn)評(píng)估表》對(duì)培訓(xùn)資源（培訓(xùn)教師、培訓(xùn)課程和培訓(xùn)資料）、培訓(xùn)活動(dòng)（培訓(xùn)安排、培訓(xùn)設(shè)施、組織管理、服務(wù)質(zhì)量和后勤保障）、培訓(xùn)效果（知識(shí)收獲、方法改進(jìn)、工作指導(dǎo)、理念更新和素質(zhì)提升）進(jìn)行評(píng)估，具體比較如下：表1：某某某煙草專(zhuān)賣(mài)局開(kāi)展的培訓(xùn)評(píng)估與四層級(jí)評(píng)估比較表丹尼·柯克帕特里克的培訓(xùn)評(píng)估四層級(jí)體系某某某煙草專(zhuān)賣(mài)局開(kāi)展的培訓(xùn)評(píng)估評(píng)估層級(jí)內(nèi)容內(nèi)容1反應(yīng)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度培訓(xùn)資源、培訓(xùn)活動(dòng)2學(xué)習(xí)受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲培訓(xùn)效果3行為受訓(xùn)者在工作過(guò)程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)無(wú)4結(jié)果受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)無(wú)從上表可看出，區(qū)局所進(jìn)行的培訓(xùn)評(píng)估工作只停留在初級(jí)階段，也就是反應(yīng)和學(xué)習(xí)層次的評(píng)估，而缺乏行為和結(jié)果層次的評(píng)估。（二）培訓(xùn)評(píng)估方法相對(duì)貧乏培訓(xùn)評(píng)估的方法很多,如問(wèn)卷調(diào)查法、問(wèn)答法、訪談法、觀察法、座談法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測(cè)驗(yàn)法、行為觀察法、事前事后測(cè)試法、成本收益法等等。但分析去年區(qū)局所采用的培訓(xùn)評(píng)估方法，除了上文提到的問(wèn)卷調(diào)查法（填寫(xiě)《培訓(xùn)評(píng)估表》）外，75.7%的培訓(xùn)均采用隨堂測(cè)試的方式進(jìn)行評(píng)估；5.7%的培訓(xùn)采用的是筆試的方法進(jìn)行評(píng)估；僅在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)取證時(shí)采用了操作性測(cè)驗(yàn)法進(jìn)行評(píng)估，即設(shè)置案發(fā)的工作場(chǎng)景，讓執(zhí)法人員現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)法，對(duì)證物進(jìn)行固定拍照，培訓(xùn)者當(dāng)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)，但由于有緊急工作任務(wù)未對(duì)每一名受訓(xùn)者進(jìn)行評(píng)估。圖2：某某某局執(zhí)法人員培訓(xùn)評(píng)估方法統(tǒng)計(jì)圖（三）培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊以《培訓(xùn)評(píng)估表》中的培訓(xùn)效果評(píng)估為例，評(píng)估指標(biāo)包括知識(shí)收獲、方法改進(jìn)、工作指導(dǎo)、理念更新和素質(zhì)提升五項(xiàng)，每一項(xiàng)指標(biāo)又分為四個(gè)等次，即好（8分）、較好（7分）、一般（6分）、不好（5分）。但在實(shí)際操作中，由于對(duì)“好、較好、一般、不好”沒(méi)有客觀、統(tǒng)一的可量化標(biāo)準(zhǔn)，受訓(xùn)者受感情因素的影響，100%的都打出7分以上的分?jǐn)?shù)，難以達(dá)到評(píng)估的真正目的。表2：培訓(xùn)評(píng)估表—培訓(xùn)效果評(píng)估評(píng)估內(nèi)容評(píng)估指標(biāo)評(píng)估等次培訓(xùn)效果評(píng)估分值好（8分）較好（7分）一般（6分）不好（5分）知識(shí)收獲方法改進(jìn)工作指導(dǎo)理念更新素質(zhì)提升二、培訓(xùn)評(píng)估存在問(wèn)題的原因分析認(rèn)真分析產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題主要出現(xiàn)在思想觀念、協(xié)調(diào)溝通和個(gè)人能力上：（一）對(duì)培訓(xùn)評(píng)估重要性認(rèn)識(shí)不足思想是行動(dòng)的先導(dǎo)。要做好培訓(xùn)評(píng)估工作，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)參與者要樹(shù)立正確觀念，要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)最后的也是極為重要的階段。而現(xiàn)在，部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)該"立竿見(jiàn)影"，開(kāi)展培訓(xùn)后的評(píng)估浪費(fèi)時(shí)間，增大培訓(xùn)成本；部分培訓(xùn)組織者認(rèn)為為職工提供他們需要的培訓(xùn)是工作職責(zé)，而職工到底學(xué)到了多少是受訓(xùn)者自己的事情，存在“培訓(xùn)課程結(jié)束，培訓(xùn)也就結(jié)束”的思想；部分職工認(rèn)為評(píng)估是增加負(fù)擔(dān)，對(duì)評(píng)估采取應(yīng)付或者臨時(shí)抱佛腳的態(tài)度。以上種種造成“熱熱鬧鬧培訓(xùn)、冷冷清清收?qǐng)觥钡呐嘤?xùn)現(xiàn)狀。（二）培訓(xùn)評(píng)估工作協(xié)調(diào)溝通不夠培訓(xùn)評(píng)估要充分發(fā)揮在培訓(xùn)過(guò)程中的作用關(guān)鍵在于必須將不同階段的真實(shí)完整的評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給有關(guān)人員。但是在實(shí)際工作中，人們往往忽視對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過(guò)分析和解釋后的評(píng)估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人,但是,當(dāng)應(yīng)該得到這些信息的人沒(méi)有得到時(shí),就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。=3\*GB3③例如對(duì)執(zhí)法人員的職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)，通常是培訓(xùn)后采用筆試的方式進(jìn)行評(píng)估，并將得分告知領(lǐng)導(dǎo)。但在這個(gè)過(guò)程中，筆者注意到，培訓(xùn)組織者從未對(duì)試卷進(jìn)行評(píng)講，使得受訓(xùn)者即使得知分?jǐn)?shù)，也并不清楚自己的問(wèn)題所在。另外，培訓(xùn)組織者從未主動(dòng)了解受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)感受，也未與受訓(xùn)者的直接主管交流過(guò)培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效有何作用，這樣導(dǎo)致的結(jié)果是培訓(xùn)評(píng)估過(guò)于片面，與實(shí)際工作需要脫節(jié)。（三）培訓(xùn)者的培訓(xùn)評(píng)估能力不強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估的正確性、可靠性和有效性往往受到評(píng)估者的理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響。而在區(qū)局，參與評(píng)估的人員絕大部分未接受過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)知識(shí)的學(xué)習(xí)，并不知道培訓(xùn)評(píng)估的方法，更談不少熟練掌握和運(yùn)用。因此，在選擇方法時(shí)，只能選擇較為常見(jiàn)和簡(jiǎn)單的評(píng)估法，如筆試法；在進(jìn)行價(jià)值判斷時(shí)，一般得出“培訓(xùn)整體效果較好”的結(jié)論。而少數(shù)具備培訓(xùn)知識(shí)的年輕人員，雖然了解評(píng)估方法，又因?yàn)槿狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，不能根據(jù)培訓(xùn)實(shí)際適當(dāng)?shù)倪x擇和應(yīng)用，導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估僅是紙上談兵，難以落到實(shí)處。三、改變培訓(xùn)評(píng)估現(xiàn)狀的對(duì)策思考（一）加強(qiáng)宣傳，贏得全員支持一項(xiàng)工作要有力的推進(jìn)，一方面是取得領(lǐng)導(dǎo)的重視，另一方面要調(diào)動(dòng)職工參與的積極性。因此，開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估工作首先要在宣傳上做足功夫，通過(guò)撰寫(xiě)學(xué)術(shù)論文、匯報(bào)工作打算、發(fā)表建設(shè)性意見(jiàn)等形式，讓領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估在職工培訓(xùn)中的重要性，只有通過(guò)評(píng)估，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，提高投資收益率【投資收益率=（培訓(xùn)收益-培訓(xùn)成本）/培訓(xùn)成本×100】=4\*GB3④；通過(guò)征集學(xué)習(xí)心得、交流工作經(jīng)驗(yàn)等形式，讓干部職工變被動(dòng)的“應(yīng)試”為主動(dòng)的評(píng)估，積極的配合評(píng)估工作，將培訓(xùn)中所學(xué)有意識(shí)地在工作中進(jìn)行實(shí)踐，檢驗(yàn)自己的培訓(xùn)成效，進(jìn)而達(dá)到提供職工綜合素質(zhì)的目的。（二）重視溝通，形成全程評(píng)估在溝通培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí),一定要有效率地將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給有關(guān)人員，不能夠忽略任何一個(gè)階段的培訓(xùn)評(píng)估。在培訓(xùn)前，要根據(jù)受訓(xùn)人員的文化程度和工作情況進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估，將結(jié)果反饋給領(lǐng)導(dǎo)、受訓(xùn)人直接上屬以及培訓(xùn)組織者，并協(xié)調(diào)各方意見(jiàn)，確定培訓(xùn)內(nèi)容；在培訓(xùn)中，要對(duì)培訓(xùn)的執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)掌握相關(guān)人員對(duì)反饋意見(jiàn)，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和完善，確保培訓(xùn)的有效開(kāi)展；在培訓(xùn)后，要分階段進(jìn)行培訓(xùn)效果跟蹤，通過(guò)與各類(lèi)人員的交流，了解其對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的體會(huì)和認(rèn)識(shí)，做到及時(shí)搜集意見(jiàn)，妥善處理，盡快解決問(wèn)題，減少因溝通不暢帶來(lái)的負(fù)面影響，進(jìn)一步強(qiáng)化培訓(xùn)效果，提高工作效率。（三）完善體系，實(shí)現(xiàn)全面評(píng)估培訓(xùn)者的培訓(xùn)能力需要長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，但培訓(xùn)體系的完善能夠幫助培訓(xùn)者減少人為因素的影響，使培訓(xùn)評(píng)估更加客觀和公平。區(qū)局應(yīng)該建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)，并在現(xiàn)有的培訓(xùn)評(píng)估管理辦法的基礎(chǔ)上，增加對(duì)行為層和結(jié)果層的評(píng)估，具體措施如下：1.建立數(shù)據(jù)庫(kù)，用數(shù)據(jù)評(píng)估培訓(xùn)效果進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前,必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備,因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象。為更好地開(kāi)展定量分析，建議重點(diǎn)收集用數(shù)字衡量的硬數(shù)據(jù)，比如培訓(xùn)前后的行政處罰案件評(píng)查分、行政許可案件評(píng)查分等。另外，在難以得到數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)的情況下，可以收集一些軟數(shù)據(jù)：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性等，找出前后的差距,來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。2.采用比較法，科學(xué)進(jìn)行行為層評(píng)估由于知識(shí)轉(zhuǎn)化為行為需要一段時(shí)間，為了檢驗(yàn)培訓(xùn)對(duì)行為改變的影響，區(qū)局應(yīng)定期對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后行為變化的前后考核評(píng)估。例如：真假煙識(shí)別，可以在培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行一次測(cè)試，記錄其識(shí)別真假煙的時(shí)間和正確率，通過(guò)一段時(shí)間（由于區(qū)局采取季度績(jī)效考核，為保持工作的一貫性，建議是一季度）的工作實(shí)踐后，再組織一次測(cè)試，與先前的時(shí)間和正確率進(jìn)行比較，如果沒(méi)有發(fā)生太大的變化，那么說(shuō)明過(guò)去的培訓(xùn)是無(wú)效的，應(yīng)對(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行改善。3.實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化，客觀開(kāi)展結(jié)果層評(píng)估今年，區(qū)局繼續(xù)深化對(duì)標(biāo)管理，將各項(xiàng)工作分解為市場(chǎng)監(jiān)管、案件查處、內(nèi)部專(zhuān)賣(mài)管理監(jiān)督等五個(gè)方面15項(xiàng)專(zhuān)賣(mài)對(duì)標(biāo)指標(biāo)，包括9項(xiàng)一類(lèi)指標(biāo)和6項(xiàng)二類(lèi)指標(biāo)。區(qū)局應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間（由于區(qū)局對(duì)表指標(biāo)大部分以季度數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、計(jì)算，為保持工作的一貫性，建議是一季度）后，對(duì)各項(xiàng)對(duì)標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、計(jì)算，客觀分析每位受訓(xùn)者對(duì)標(biāo)指標(biāo)完成情況，看看指標(biāo)的完成是否是因?yàn)榕嘤?xùn)提高了