員工如何融入企業(yè)文化

新員工如何快速融入公司文化?公司文化能夠使一種公司敗落，也能夠使一種公司興盛。員工第一天來到公司首先會感受到的就是公司文化。公司文化能夠用最適宜的方式協(xié)調(diào)公司與員工的關(guān)系，從而做到持續(xù)發(fā)展。優(yōu)秀的公司文化也會讓員工增加集體榮譽(yù)感，并熱愛著公司。每一種公司都會有新生力量不停注入，那么，存在的新問題就是,如何讓新員工在最短的時間內(nèi)適應(yīng)公司的公司文化。1融入的前提是理解新進(jìn)員工入職有所不習(xí)慣是在所難免的，盡快把不習(xí)慣轉(zhuǎn)化為習(xí)慣，要讓新員工盡快與公司融合，首先要做到的就是讓他們理解并且贊同“自家”的公司文化。從新員工角度來說，如何在公司中體現(xiàn)自己并得到長久發(fā)展,很大程度上取決于最初進(jìn)入公司的經(jīng)歷和感受，注意下列幾點就能加速融入公司大家庭中并且理解公司文化理念：1.認(rèn)真看待新員工入職培訓(xùn)。2.工作中多學(xué)、多問、多理解。3.面對前輩謙虛行事。站在公司的立場上，公司人事一定要在新員工入職早期就予以對的的引導(dǎo)，并且灌輸基本的公司文化理念。不停樹立“培訓(xùn)標(biāo)桿”，較好的運用楷模力量。公司也能夠制訂健康有效的“入職引導(dǎo)人”制度，優(yōu)秀員工的“傳幫帶”是最有效的培訓(xùn)方式之一，引導(dǎo)人在指導(dǎo)新員工專業(yè)知識和技能的同時，更要引領(lǐng)他們對的思想和心態(tài)。2新員工眼中的公司文化公司員工提出的觀點有助于公司文化工作者們加強(qiáng)對公司文化建設(shè)制度和方法的認(rèn)知與理解，從而更加好地“操持”文化建設(shè)。全部的員工都不喜歡用喊標(biāo)語的方式來接受公司文化，他們但愿把理念較好的結(jié)合到日常工作中去，回絕教條主義，在工作的同時發(fā)現(xiàn)錯誤，與公司共同進(jìn)步。公司文化是自發(fā)形成的，反映的是公司一種內(nèi)在的精神，但愿制度和秩序的設(shè)計，能夠順應(yīng)組織和人性的需求，在外部情勢達(dá)成一定積累的狀況下，順應(yīng)規(guī)律設(shè)計并實施制度。3新員工主動親密接觸公司文化有關(guān)新員工的適應(yīng)問題，尚有許多其它有助解決的途徑?？傊?，不管你以前從事什么職業(yè)，有著如何的工作背景，一旦要重新接受新的公司文化，都見面臨新的環(huán)境和新的規(guī)定，及時調(diào)節(jié)自己是必須的，涉及調(diào)節(jié)自己的心態(tài)和調(diào)節(jié)工作技能發(fā)揮的方向，主動認(rèn)知新公司的公司文化才干順勢而行，這是社會和公司對每個職業(yè)人的規(guī)定。當(dāng)代公司不可能獨樹一幟，公司文化最后還是會體現(xiàn)在員工的行為上，想要融入“自家”的公司文化中，也就是要想法設(shè)法融入這個大團(tuán)體里。而團(tuán)體必然有文化和他本身的一套規(guī)矩，個人英雄主義是行不通的。想要被一種集體接納，就要讓自己接受和認(rèn)同集體的價值觀念，在這個團(tuán)體找準(zhǔn)自己的角色和職責(zé)。華為如何讓新員工快速融入公司文化?1、全員討論、共同參加。例如在基本法的制訂過程中，十次修訂都是在全員大討論的基礎(chǔ)上進(jìn)行的;像華為深圳坂田基地道路的命名，也是在全體員工中征集，最后各條道路的名字也表明著華為的情懷;2、用精辟傳神的語言提煉出公司文化的核心，潤物于無聲當(dāng)中：這就又到了文化洋蔥模型的第一層：語言、符號。也就是用精辟傳神的語言提煉出言簡意賅的能讓大家領(lǐng)悟、踐行的行為和守則。這一點在前面已有敘述，此處不再贅述;3、案例總結(jié)：總結(jié)在工作中(涉及公司內(nèi)外)踐行核心價值觀的真實事例(涉及正反兩方面)，供員工學(xué)習(xí)、研討，以領(lǐng)略、借鑒文化在實踐中的落地。華為是不吝于自揭其短的，在總結(jié)案例方面做得非常好。任老板始終在內(nèi)部強(qiáng)調(diào)：我們要避免堡壘從內(nèi)部被攻破。這也能夠說是華為自我批判精神的體現(xiàn)。不管是市場部、研發(fā)部還是售后服務(wù)部，每個部門都有自己厚厚的有關(guān)工作當(dāng)中的案例，并且這個案例當(dāng)中背面居多。把錯誤總結(jié)反省出來，那下一次就不會再出錯了。因此我們常說的是出錯不要緊，但是同樣的錯誤不能犯兩次;4、以多個方式強(qiáng)化認(rèn)知：如開展案例討論、舉辦辯論賽、自我總結(jié)等，特別有影響力的是優(yōu)秀員工事跡宣傳。這實際也涉及到前述文化的第二層：英雄人物，英雄人物事實上對人的精神和行為的塑造是有很大的作用的。公司里面什么是英雄人物?事實上就是我們要樹立的那些楷模，就是那些優(yōu)秀員工。能夠獲得優(yōu)良業(yè)績、能夠長久堅持艱辛奮斗、能夠自我批判、能夠開放進(jìn)取、能夠兢兢業(yè)業(yè)在本職崗位上不停主動改善提高業(yè)績——這樣的員工就是我們要學(xué)習(xí)的楷模，他們的事跡會以多個渠道流傳;5、與楷?；樱涸谛聠T工入職培訓(xùn)的時候，經(jīng)常有優(yōu)秀的員工跟他們進(jìn)行互動，涉及高層領(lǐng)導(dǎo)。在早期的時候，任老板是要去給每一期新員工都進(jìn)行答疑的，親自跟新員工進(jìn)行交流。進(jìn)部門工作后，公司高層領(lǐng)導(dǎo)也會不定時與員工進(jìn)行交流，以明晰大家對工作的理解;6、配師傳道：新員工入職后，部門會為其配備一位思想導(dǎo)師，隨時為其答疑解惑。什么樣的人能夠做思想導(dǎo)師呢?首要一點就是業(yè)績優(yōu)秀，但僅僅業(yè)績優(yōu)秀還不行，還必須是接受并踐行華為文化的員工或者管理者才有資格;7、文化再造：毋庸置疑，人都是有舒適區(qū)的，那么在長時間的工作當(dāng)中，我們有個說法叫“三年之癢”。一種人在一種崗位上如果呆滿三年的話，可能他就開始會產(chǎn)生一定的職業(yè)倦怠。管理者也是同樣，如果一種人長久做一項事情，也會有倦怠出現(xiàn)。這對文化也同樣，長時間忙于帶兵打仗、忙于攻山頭，會慢慢淡化文化的理解。因此華為公司尚有一種做法，就是對管理者價值觀的回爐。例如說在后備隊伍的培養(yǎng)方面，首要的一門課程就是核心價值觀的探討?！兑詩^斗者為本》這本書的內(nèi)容是高研班討論的，在重新的討論過程中，不是說把原來的核心價值觀丟掉，而是重新回爐、與時俱進(jìn)加深對公司文化的認(rèn)識和理解。管理者本身對公司文化的踐行，就是對員工，特別是新員工文化傳承的最佳的教導(dǎo)。所謂的言傳身教，身教永遠(yuǎn)不不大于言傳，管理者本身對文化的踐行是對公司文化傳承非常重要的手段和途徑。如何讓新員工踐行公司的文化?華為在三方面做得非常成功一、激勵導(dǎo)向。無論是薪酬回報或者是晉升選拔都優(yōu)先向成功的團(tuán)體傾斜，優(yōu)先向艱辛地區(qū)傾斜。為什么優(yōu)先向成功團(tuán)體傾斜?事實上有兩個含義：一種是團(tuán)體、一種是成功。為什么優(yōu)先向團(tuán)體傾斜?這跟華為文化當(dāng)中很重要核心點——團(tuán)體合作有關(guān)。為什么要向成功傾斜?就是強(qiáng)調(diào)開放進(jìn)取，不停地去獲得成功，公司最重要的使命就是活下去。為什么向艱辛地區(qū)傾斜?由于我們倡導(dǎo)大家要艱辛奮斗，要走出去，走向世界。海外地區(qū)有諸多地方是非常艱辛的，像非洲、像伊拉克、利比亞等地方，這些艱辛地區(qū)的補(bǔ)貼都是要遠(yuǎn)高于國內(nèi)和其它地區(qū)的。因此我們在做薪酬包的設(shè)計的時候也是以艱辛程度為原則來設(shè)計的補(bǔ)貼，不是普通采用的以本地物價來定。二、考核牽引從心理學(xué)的角度上來說，我們想讓受訓(xùn)者理解和接受某些內(nèi)容的時候，要不停的對他進(jìn)行刺激，然后反映—強(qiáng)化—刺激—強(qiáng)化通過這種刺激和強(qiáng)化的過程最后會達(dá)成訓(xùn)練的目的。因此從這個角度上來說，我認(rèn)為華為有些部門將核心價值觀作為自評項目放入了員工的PBC當(dāng)中，每三個月review一次，亦可達(dá)成類似的效果。員工在每個季度進(jìn)行考核的時候，他就會針對公司的核心文化特別是跟本身崗位的有關(guān)度來進(jìn)行自查自省。在這樣不停的自查自省中，慢慢地將它變成自己的習(xí)慣，也就成為了自己的心理程序。同時，在每年的年終評定時，也有一項勞動態(tài)度自評，所謂的勞動態(tài)度自評表，其實就是將華為倡導(dǎo)的公司文化轉(zhuǎn)化成工作中行為，大家對照行為來檢查自省下自己