《四川省勞動爭議仲裁案例分析及常見問題處理大全》

二○一四年九月勞動爭議仲裁案例分析及常見問題處理

一、勞動人事爭議仲裁工作現(xiàn)狀及開展趨勢二、用人單位如何預防和處理勞動人事爭議三、常見案例分析2021年1月-2021年6月仲裁數(shù)據(jù)統(tǒng)計

年度案件量

處理方式（件）包含訴求分類（起）裁決調(diào)解撤訴

工資社保經(jīng)補及賠償

金確認勞動關(guān)系

工傷二倍工資加班工資201126681730464474118411441554368205834523201227841904383497114111281539413216782473210330121999536477150811591690318231642454201415381179146213690580968176164319209合計10002681215291661453240115751127581625771659占比%68.115.316.645.340.157.512.88.1325.816.6勞動人事爭議仲裁案件呈現(xiàn)的特點

1、案件總量居高不下，并呈現(xiàn)逐年緩慢增長的態(tài)勢。高標的、多訴求、群體性案件比例增加。2、工資、社保、經(jīng)濟補償金仍然是目前勞動爭議的主要事項。建筑領(lǐng)域農(nóng)民工因工傷確認勞動關(guān)系、追索工傷待遇的爭議逐年遞增；而因未訂立勞動合同、拒付加班工資引發(fā)的爭議逐年遞減。3、勞動仲裁環(huán)節(jié)調(diào)解率偏低，直接導致仲裁案件上訴率增加。4、用人單位敗訴率接近60%。勞動人事仲裁案件大幅增加的原因1、勞動者更多的追索權(quán)、取消仲裁收費、時效規(guī)定、舉證倒置等規(guī)定，存在一定引導性；2、勞資雙方對?勞動合同法?的理解與適用缺乏正確統(tǒng)一的認識；3、大量私營企業(yè)、中小企業(yè)用工管理水平未適應目前的法制環(huán)境；4、勞動者亂訴、濫訴的情況不能得到制約；5、局部用人單位違法用工，設(shè)法降低用工本錢，逃避用工的法律責任，侵權(quán)案件依然存在。勞動人事爭議源頭治理的對策1、加大勞動法律法規(guī)的宣傳普及力度，在社會層面形成對?勞動合同法?的統(tǒng)一認識。2、加大對用人單位勞動用工管理的力度，及時標準和查處違法違規(guī)行為，營造勞動關(guān)系雙方自覺合法用工的良好氣氛。3、健全科學有效的調(diào)解機制，充分表達勞動爭議調(diào)解仲裁機制便捷、高效的核心價值。4、加強對職業(yè)代理人隊伍的監(jiān)督管理，防止勞動爭議從“維權(quán)〞轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬S利〞。二、用人單位如何預防和處理勞動人事爭議1、制度依據(jù)充分——勞動用工管理的根基；2、事實依據(jù)充分——精細化管理的要求；3、法律依據(jù)充分——準確理解與運用法律。4、調(diào)解機制健全——化解矛盾的途徑。1、制度依據(jù)充分問題：1、規(guī)章制度未經(jīng)員工〔或職代會、工會〕表決同意，是否生效？2、規(guī)章制度未向勞動者履行公示、告知程序，是否生效？關(guān)聯(lián)法規(guī)：?勞動合同法?第4條案例張某于2003年起入職上海XX制藥公司成都辦事處擔任醫(yī)藥銷售代表。2021年單位修訂?員工行為準那么?后作為勞動合同附件發(fā)放給員工。2021年期間，張某在召開藥品推銷會之時，虛報發(fā)票套取現(xiàn)金用以向客戶送禮，以方便自己的銷售工作。事后，用人單位審計中發(fā)現(xiàn)了張某的問題，依照?員工行為準那么?相關(guān)規(guī)定，以嚴重違紀解除了與張某的勞動合同。庭審過程中，張某對違紀事實不持異議，但主張單位修訂?員工行為準那么?時未經(jīng)員工的表決同意，稱該制度應當無效。返回?勞動合同法?第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。制定規(guī)章制度應當遵循的原那么合法性—內(nèi)容合法、程序合法、有效送達可行性—制度設(shè)置科學，運行無障礙準確性—表述無歧義、指標量化完整性—行為準那么、責任后果、操作流程2、事實依據(jù)充分“誰主張，誰舉證〞-----根本的法律原那么。“舉證倒置〞------勞動爭議仲裁的特殊規(guī)定。3、法律依據(jù)充分準確理解與運用法律規(guī)定注重法律的程序性規(guī)定案例一女職工在試用期懷孕，用人單位證明其不符合錄用條件，能否解除勞動合同？第四十二條勞動者有以下情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：〔一〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；〔二〕在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動能力的；〔三〕患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；〔四〕女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；〔五〕在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；〔特殊職工的保護，也不能終止合同〕〔六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；〔二〕嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；〔三〕嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；……案例二李某2000年起在X集團公司工作，2021年集團公司將其調(diào)至下屬全資子公司任職，并解除了原勞動合同，支付了經(jīng)濟補償金。李某到新公司任職后重新訂立了二年期的勞動合同。2021年勞動合同到期，李某提出應當續(xù)訂無固定期限勞動合同，公司以李某在本單位工作缺乏十年為由拒絕，雙方發(fā)生勞動爭議。返回工作年限案例：〔略〕問題：1、工作調(diào)動后，原單位解除勞動合同并支付了經(jīng)濟補償金，員工在新的用人單位工作年限是否連續(xù)計算？2、勞動者“非因本人原因〞工作變動的情形？3、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，或用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，勞動者工作年限是否連續(xù)計算？關(guān)聯(lián)法規(guī)：?勞動合同法實施條例?第10條?勞動合同法?第33條、第34條翻頁?勞動合同法實施條例?第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。司法解釋〔四〕第五條用人單位符合以下情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作〞：〔一〕勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；〔二〕用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；〔三〕因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；〔四〕用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；〔五〕其他合理情形。返回案例三張某經(jīng)幾次調(diào)崗任不能勝任工作，單位以此通知解除與其的勞動合同，要求張某辦理離職手續(xù)，領(lǐng)取經(jīng)濟補償金，但未提前通知，也未額外支付一個月的待通知金。張某不服，申請仲裁要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金。第四十條有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：〔一〕勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；〔二〕勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；〔三〕勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。返回司法解釋〔四〕第十二條

：建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。4、調(diào)解機制企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會------法定的調(diào)解組織緩和矛盾，化解爭議及時發(fā)現(xiàn)和改進管理中存在的問題調(diào)解協(xié)議的法律效力司法解釋〔三〕第10條：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效〞。幾個要點1、規(guī)章制度即是用人單位的“根本法〞，放棄了立法即放棄了法律賦予的管理權(quán)；2、“事實依據(jù)、制度依據(jù)、法律依據(jù)〞三個依據(jù)充分，是預防和處理勞動爭議的關(guān)鍵；3、和諧勞動關(guān)系，是企業(yè)做大做強的保障。二、招工錄用案例：〔略〕問題：1、勞動者入職時提供虛假信息，用人單位能否以勞動者構(gòu)成欺詐作為解除勞動合同的依據(jù)？概念2、欺詐的具體表現(xiàn)形式？3、招聘尚未解除原單位勞動關(guān)系員工的法律風險？4、用人單位在招工環(huán)節(jié)應當注意的問題？關(guān)聯(lián)法規(guī)：?勞動合同法?第8條、第26條翻頁案例2021年張X求職應聘時稱其在某知名企業(yè)擔任行政經(jīng)理多年，招工單位鑒于此予以錄用。2021年2月用人單位偶然得知張某所說的工作經(jīng)歷不實，經(jīng)過核實后并無上述就業(yè)經(jīng)歷，故以張X存在欺詐行為解除了與其的勞動合同。張X不服，申請勞動仲裁要求支付違法解除勞動合同的賠償金。返回第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的根本情況，勞動者應當如實說明。下頁第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。?實施條例?第8條：勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。

返回第二十六條以下勞動合同無效或者局部無效：〔一〕以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；〔二〕用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；〔三〕違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者局部無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。返回勞動部關(guān)于?中華人民共和國勞動法?假設(shè)干條文的說明第十八條：“欺詐〞，是指一方當事人成心告知對方當事人虛假的情況，或者成心隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為；“脅迫〞，是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實意思的行為。返回“欺詐〞的表現(xiàn)形式勞動者：隱瞞年齡、先天性身體缺陷或疾病，虛構(gòu)與錄用條件相關(guān)的工作簡歷，提供造假文憑及資質(zhì)等行為；用人單位：隱瞞企業(yè)狀況、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)等狀況。返回第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。返回招工環(huán)節(jié)本卷須知1、入職審查；2、書面告知錄用條件；3、建立職工名冊備查；4、履行法定義務返回三、勞動關(guān)系案例：〔略〕問題：1、該單位是否承擔半年期間的用工責任？2、勞動關(guān)系認定的必備條件？3、退休返聘、下崗內(nèi)退、兼職員工勞動關(guān)系認定？4、在校大學生勞動關(guān)系的處理？5、掛靠經(jīng)營、內(nèi)部承包等形式勞動關(guān)系的認定？關(guān)聯(lián)法規(guī)：?勞動合同法?第10條?關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知?

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上海XX公司擬設(shè)立成都辦事處，2021年1月經(jīng)人力資源公司介紹，該單位與張X訂立了書面勞動合同。由于辦事處辦公場所租賃、裝修環(huán)節(jié)延誤，該單位2021年7月才安排張X正式上班。一個月后，張X因個人原因離開公司，雙方辦理離職交接手續(xù)時，張X向單位主張2021年1月至6月期間工資及社會保險費。返回第十條

建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。返回?關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知?(勞社部發(fā)[2005]12號)一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備以下情形的，勞動關(guān)系成立?！惨弧秤萌藛挝缓蛣趧诱叻戏伞⒎ㄒ?guī)規(guī)定的主體資格；〔二〕用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；〔三〕勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成局部。返回司法解釋〔三〕第七條用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關(guān)系處理。

第八條企業(yè)停薪留職人員、未到達法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關(guān)系處理。

返回四、無固定期限勞動合同案例：〔略〕問題：1、兩次訂立勞動合同后，用人單位能否終止勞動關(guān)系？如用人單位降低勞動條件，勞動者不同意續(xù)訂，用人單位終止勞動合同是否違法？2、連續(xù)兩次以上訂立“以完成一定工作任務為期限〞的勞動合同，是否應當簽訂無固定期限勞動合同？3、簽訂固定期限勞動合同后，勞動者工作滿十年，要求用人單位變更勞動合同為無固定期限，如何處理？關(guān)聯(lián)法規(guī)：?勞動合同法?第14條?勞動合同法實施條例?第11條翻頁案例劉某與用人單位2021年1月起連續(xù)兩次簽訂一年期的勞動合同，2021年1月第2份勞動合同到期后，劉某要求續(xù)訂無固定期限勞動合同，而用人單位主張有權(quán)選擇不續(xù)訂勞動合同，故終止了與劉某的勞動關(guān)系。返回第十四條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有以下情形之一，勞動者提出〔或者同意〕續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：〔一〕勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；〔二〕用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；〔三〕連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

返回?實施條例?第十一條除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實信用的原那么協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

返回勞動合同法第四十六條……〔五〕除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定你終止固定期限勞動合同的；

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五、二倍工資案例：〔略〕問題：1、勞動者成心拖延訂立勞動合同，用人單位支付應當支付二倍工資？2、用工滿一年未訂立書面勞動合同，二倍工資支付的時間？有無時效限制？3、未續(xù)訂勞動合同是否存在二倍工資問題？4、用人單位未將勞動合同文本交由勞動者，勞動合同是否生效？是否應支付二倍工資？5、勞動合同必備條款缺失，導致勞動合同無效或局部無效，是否支付二倍工資？關(guān)聯(lián)法規(guī)：?實施條例?第6條、第7條翻頁案例謝某于2021年1月入職成都XX房產(chǎn)經(jīng)紀公司擔任售樓員，入職后一直成心不配合單位訂立書面勞動合同。2021年10月，經(jīng)公司新任人力資源經(jīng)理再三要求，謝某與單位補訂了勞動合同。2021年5月，謝某因個人原因離職，離職后申請勞動仲裁，要求單位支付2021年1月至2021年10月期間未訂立書面勞動合同的雙倍工資〔22個月共計16余萬元〕。返回第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。〔結(jié)果犯〕用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立與固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！残袨榉浮撤祷?實施條例?第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。下頁?實施條例?第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。返回六、試用期問題：1、勞動者不能勝任工作調(diào)整新的崗位，重新訂立勞動合同能否約定試用期？2、最低工資中是否包含員工個人應繳納的社會保險費？3、用人單位能否延長試用期？關(guān)聯(lián)法規(guī)：?勞動合同法?第19條、第20條翻頁第十九條

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。下頁第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位〔相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資〕的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。返回七、試用期解除勞動合同案例：〔略〕問題：1、用人單位以勞動者試用期間不符合錄用條件解除勞動合同的，發(fā)生爭議如何處理？2、不能轉(zhuǎn)正是否屬不符合錄用條件？3、經(jīng)濟性裁員，試用期員工能否裁減？關(guān)聯(lián)法規(guī)：?勞動合同法?第39條翻頁案例成都XX酒店招用空調(diào)維護工，試用期6個月。試用期屆滿前，酒店對該員工進行了中央空調(diào)的安裝、維修知識考核，以考核未達標不能轉(zhuǎn)正為由將該員工辭退。員工不服，主張其應聘的工作并非專業(yè)空調(diào)維修人員，單位事先未告之轉(zhuǎn)正考核內(nèi)容，解除勞動合同沒有依據(jù)，要求單位支付違法解除合同的賠償金。返回第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；〔二〕…返回八、培訓協(xié)議和競業(yè)限制問題：1、勞動者在試用期接受用人單位的出資培訓，并簽訂效勞期協(xié)議，勞動者提出解除勞動合同，是否支付違約金？2、用人單位在勞動合同期間已經(jīng)按月支付補償費用超過2年，解除勞動合同后是否需要繼續(xù)支付？3、競業(yè)限制協(xié)議約定4年，是否全部無效？用人單位一次性支付4年的補償費用，超出局部如何處理？4、2021年以前簽訂的勞動合同約定了未履行勞動合同的違約金，勞動合同繼續(xù)履行，該約定是否有效？5、效勞期內(nèi)員工嚴重違反公司制度，公司解除勞動合同同時能否要求員工承擔違約金？關(guān)聯(lián)法規(guī)：?勞動合同法?第22條、23條、24條

翻頁第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定效勞期。勞動者違反效勞期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定效勞期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在效勞期期間的勞動報酬。下頁第二十三條

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。返回案例李某2000年起在X集團公司工作，2021年集團公司將其調(diào)至下屬全資子公司任職，并解除了原勞動合同，支付了經(jīng)濟補償金。李某到新公司任職后重新訂立了二年期的勞動合同。2021年勞動合同到期，李某提出應當續(xù)訂無固定期限勞動合同，公司以李某在本單位工作缺乏十年為由拒絕，雙方發(fā)生勞動爭議。返回?實施條例?第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。返回?勞動合同法?第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。返回十、加班工資問題：1、工資、應得工資、繳費工資、工資總額、加班工資？2、加班費的時效問題？3、加班費的計算基數(shù)？4、計件工資加班費的計算？5、如何制定工時制度？關(guān)聯(lián)法規(guī)：?勞動爭議調(diào)解仲裁法?第27條?勞動法假設(shè)干條文的說明?第44條、第50條?工資支付暫行規(guī)定?第13條

翻頁?勞動爭議調(diào)解仲裁法?第二十七條

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。……勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。返回?勞動法假設(shè)干條文的說明?第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！翱丝郇暿侵赣萌藛挝粚β男辛藙趧雍贤?guī)定的義務和責任，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務的勞動者，不支付或未足額支付其工資?！盁o故拖欠〞應理解為用人單位無正當理由在規(guī)定的時間內(nèi)成心不支付勞動者工資。返回1、工作日、休息日、法定節(jié)假日?勞動法?第三十六條規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。該法第三十八條規(guī)定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。國務院?關(guān)于職工工作時間的規(guī)定?第三條規(guī)定：職工每日工作８小時、每周工作４０小時。?關(guān)于職工工作時間的規(guī)定?第三條規(guī)定：國家機關(guān)、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。返回2、制度工作日按照工作日、休息日、節(jié)假日的概念及相互間的關(guān)系，可發(fā)現(xiàn)勞動者實際應當給付勞動的，是休息日以外且扣除了節(jié)假日的時間。由此產(chǎn)生了制度工作日這一概念。制度工作日——是指法律規(guī)定以“日〞為時間計算單位的勞動者應當給付勞動的時間。由于從2021年開始，每年的法定節(jié)假日從原來的10天增加為11天。按照國家勞動主管部門的規(guī)定，自2021年1月起，每月平均制度工作日為20.83天。返回3、標準工時工作制勞動法上并沒有這個概念，這是從勞動法標準中提煉出來的概念。標準工時工作制——就是指勞動者每周工作五天、每天工作時間不超過八個小時的工時制。這是勞動關(guān)系運行中最普遍采用的一種工時制度，所以稱之為標準工時工作制。返回4、綜合計算工時工作制原勞動部?關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批方法?〔1995年1月1日起施行〕第三條規(guī)定：企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行?中華人民共和國勞動法?第三十六條、第三十八條規(guī)定的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息方法。該?審批方法?第五條規(guī)定：企業(yè)對符合以下條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間根本相同。⑴、交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；⑵、地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的局部職工；⑶、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。返回5、不定時工作制原勞動部?關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批方法?第四條規(guī)定：企業(yè)對符合以下條件之一的職工，可以實行不定時工作制。⑴、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、局部值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；⑵、企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的局部裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；⑶、其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。返回6、加班?勞動法?第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。該法第四十二條規(guī)定：有以下情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：⑴、發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)平安，需要緊急處理的；⑵、生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；⑶、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。返回工資常見爭議問題1、單位可否規(guī)定雙休日正常上班？2、雙方可以約定每周工作六天嗎？3、不定時工作制與考勤管理關(guān)系？4、未經(jīng)審批非標準工時制的問題？5、因公出差情形的工時制度問題？6、計件工資制與工作內(nèi)容的關(guān)系？7、加班時請假與拒絕加班的性質(zhì)？8、綜合工時制下的加班工資計算？9、企業(yè)停產(chǎn)情況下工資標準確定？10、工資法定代扣代繳與擅自克扣？返回十一、協(xié)商一致解除勞動合同案例：〔略〕問題：1、用人單位變更勞動合同約定的工作崗位，但未與勞動者協(xié)商一致，能否解除勞動合同？2、用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同，協(xié)商過程中提出的補償條件高于法定標準，但用人單位事后并未兌現(xiàn)，原協(xié)商標準是否有效？

關(guān)聯(lián)法規(guī)：?勞動合同法?第36條?司法解釋〔四〕?第11條?司法解釋〔三〕?第10條翻頁案例李某在成都XX物管公司出納，2021年12月單位下發(fā)通知要求李某5日內(nèi)調(diào)至龍泉新建工程工作，職級、待遇不變，逾期視為曠工。李某以離家太遠、不符合勞動合同約定為由不同意變更工作地點，繼續(xù)留在原崗位。5日后公司以李某未按要求到崗視為曠工將其辭退。李某不服，申請仲裁主張單位違法解除勞動合同。返回司法解釋〔三〕第10條：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效〞。返回司法解釋〔四〕第十一條

變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。返回十二、勞動者解除勞動合同案例：〔略〕問題：1、勞動者依照?勞動合同法?第38條解除勞動合同，是否需要履行事先告知義務？未事先告知可能會承擔的后果？2、勞動者解除勞動合同應當提前三十日以書面形式通知用人單位，如勞動者不辭而別，用人單位能否按曠工扣發(fā)工資？扣發(fā)多久？3、社會保險費未足額繳納是否屬?勞動合同法?第38條規(guī)定的情形？關(guān)聯(lián)法規(guī)：?勞動合同法?第38條

翻頁案例李某于2021年5月離職，未向單位說明原因，也未辦理任何離職手續(xù)。2021年8月，單位收到勞動爭議仲裁委的開庭通知書，李某以單位未辦理社會保險為由，主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。返回第三十八條用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：〔一〕未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；〔二〕未及時足額支付勞動報酬的；〔三〕未依法為勞動者繳納社會保險費的；〔四〕用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；〔五〕因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；〔六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。返回十三、用人單位解除勞動合同案例：〔略〕問題：1、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位社會形象、聲譽帶來嚴重影響，用人單位能否依照?勞動合同法?第39條第3項的規(guī)定解除勞動合同？2、用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容缺失，但勞動者的行為嚴重，用人單位能否以?勞動合同法?第39條解除勞動合同？關(guān)聯(lián)法規(guī)：?勞動合同法?第39條翻頁案例某交通執(zhí)法部門面向社會聘用了局部執(zhí)法協(xié)管員，并制定了相應的管理方法，明確了工作職責，即負責指定區(qū)域的客運車輛秩序。2021年春節(jié)期間，長途客運站周邊私車拉客現(xiàn)象猖獗，記者連續(xù)3天針對執(zhí)法人員的不作為進行了暗訪并在電視臺曝光，在社會中產(chǎn)生極大負面影響。事后，執(zhí)法部門自查自糾，對相關(guān)責任人進行了處理，并對直接管轄該區(qū)域的4名執(zhí)法協(xié)管員，以嚴重失職造成惡劣影響為由予以辭退。當事人不服，申請仲裁要求支付賠償金。返回第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；〔二〕嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；〔三〕嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；……返回處理原那么勞動者嚴重失職，營私舞弊給用人單位社會形象、企業(yè)聲譽帶來嚴重影響，用人單位依照?勞動合同法?第39條第三項解除勞動合同的，應當予以支持。下條十四、解除合同的程序案例：〔略〕問題：1、勞動者存在?勞動合同法?第40條規(guī)定的情形，用人單位解除勞動合同，但未提前30日通知，也未額外支付一個月工資，是否屬違反解除？一個月工資的標準？2、如何確認勞動者不能勝任工作？如何調(diào)崗、調(diào)薪？3、勞動者不能勝任工作，單位未經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位，能否解除勞動合同？4、調(diào)崗、部門撤銷、末位淘汰等是否屬客觀情況發(fā)生重大變化？用人單位能否以此解除勞動合同？5、工會監(jiān)督關(guān)聯(lián)法規(guī)：?勞動合同法?第40條

翻頁案例張某經(jīng)幾次調(diào)崗任不能勝任工作，單位以此通知解除與其的勞動合同，要求張某辦理離職手續(xù)，領(lǐng)取經(jīng)濟補償金，但未提前通知，也未額外支付一個月的待通知金。張某不服，申請仲裁要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金。返回第四十條有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：〔一〕勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；〔二〕勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；〔三〕勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。返回司法解釋〔四〕第十二條

建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。返回十五、特殊職工的處理問題：1、女職工在試用期懷孕，用人單位證明其不符合錄用條件，能否解除勞動合同？2、患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的員工，如出現(xiàn)嚴重違紀的情形，用人單位能否解除勞動合同？3、患病、非因工負傷職工的可以解除合同的條件？4、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責任？關(guān)聯(lián)法規(guī)：?勞動合同法?第42條翻頁第四十二條勞動者有以下情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：〔一〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；〔二〕在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動能力的；〔三〕患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；〔四〕女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；〔五〕在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；〔特殊職工的保護，也不能終止合同〕〔六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。返回?企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定?〔勞部發(fā)[1994]479號〕第六條：企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。返回十六、經(jīng)濟補償金案例：〔略〕問題：1、經(jīng)濟補償金的分段計算方法？2、違法解除勞動合同賠償金的計算方法？3、終止勞動合同經(jīng)濟補償金年限計算？4、勞動者未按約定辦結(jié)工作交接，用人單位能否拒絕支付經(jīng)濟補償金？關(guān)聯(lián)法規(guī)：?勞動合同法?第97條、第50條?勞動合同法實施條例?第25條翻頁案例張某于1994年8月到xx公司工作，2021年8月公司與張某協(xié)商一致解除勞動合同，公司應當支付張某經(jīng)濟補償金：A、13個月；B、14個月；C、15個月。返回第九十七條

……

本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。返回第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。返回十七、勞務派遣問題：1、勞務派遣單位與勞動者是否適用無固定期限勞動合同的規(guī)定？2、勞動者關(guān)于加班工資的訴求，能否向用工單位直接主張？3、業(yè)務外包與勞務派遣如何劃分？4、借調(diào)員工是否屬于勞務派遣？關(guān)聯(lián)法規(guī)：?勞動合同法?第58條、第62條?勞動合同法實施條例?第29條翻頁勞務派遣新規(guī)?勞動合同法修正案?---第11屆全國人大常委會第30次會議決定，2021年7月1日起施行，共修改4條。?勞務派遣暫行規(guī)定?---人社部令第22號，2021年3月1日起