普通員工績(jī)效考核管理方案與細(xì)則

普通員工績(jī)效考核管理方案與細(xì)則普通員工績(jī)效考核管理方案篇1總則1.1為指引本所員工未來(lái)的發(fā)展，使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適合的職級(jí)和資格，并使晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致，有機(jī)結(jié)合，以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神，制訂本制度。1.2本制度適用于本所全體人員?？己说哪康?.1利用在員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等方面；2.2利用在把握員工工作適合性及正確配置員工等方面；2.3利用在員工能力開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)等方面。考核的分類3.1本所員工考核分為績(jī)效考核和項(xiàng)目考評(píng)，其中績(jī)效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對(duì)主管人員考核。3.2本所合伙人適用于年度績(jī)效考核。考核的時(shí)間4.1年度考核每年進(jìn)行一次，在七月進(jìn)行，除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外，其余員工一律參加年度考核。4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行。4.3臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。4.4下屬人員對(duì)主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。4.5項(xiàng)目考評(píng)系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過(guò)40工時(shí)（含加班工時(shí)）的員工,在項(xiàng)目完成時(shí)填寫(xiě)。4.6合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。對(duì)考核人和被考核人的要求5.1考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見(jiàn)等因素所左右.對(duì)于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jī)不予考慮。5.2考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會(huì)議，詳實(shí)地填寫(xiě)考核報(bào)告，并適當(dāng)?shù)刈⒅乇豢己巳藢?lái)的發(fā)展。5.3考核人應(yīng)及時(shí)與被考核人面談，反饋考核結(jié)果，必要時(shí)可與被考核人商談考核結(jié)果。5.2被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，如實(shí)填寫(xiě)考核報(bào)告，及時(shí)反映對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)?？己朔椒ê统绦?.1年度考核6.1.1年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成，旨在對(duì)過(guò)去十二個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。6.1.2部門(mén)主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目，召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開(kāi)考核會(huì)議，參與考核會(huì)議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時(shí)以上，或在最近三個(gè)月內(nèi)考核人對(duì)被考核人直接委派過(guò)任務(wù)。每次的考核會(huì)議可就一人或多人進(jìn)行考核。6.1.3部門(mén)主管應(yīng)指定參與考核會(huì)議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應(yīng)在匯集考核會(huì)議意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，完成考核報(bào)告。6.1.4部門(mén)主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時(shí)將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見(jiàn)，必要時(shí)可根據(jù)被考核人的意見(jiàn)修訂考核報(bào)告。6.2試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。6.3下屬人員對(duì)主管人員考核下屬人員對(duì)主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級(jí)合伙人的下屬對(duì)其進(jìn)行考核，即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對(duì)經(jīng)理進(jìn)行考核；項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對(duì)合伙人、高級(jí)合伙人進(jìn)行考核。本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱，用于收集“主管人員考核表”。6.4項(xiàng)目考評(píng)6.4.1項(xiàng)目考評(píng)釆用自上而下考評(píng)和自下而上考評(píng)相結(jié)合的方法，即：項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評(píng)；外勤主管參照項(xiàng)目小組成員對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考核；部門(mén)主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管的考核情況對(duì)外勤主管進(jìn)行考核。考評(píng)結(jié)果應(yīng)由部門(mén)主管或經(jīng)理審核。6.4.2項(xiàng)目考評(píng)表分為a、b、c三種。a、表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管，由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫(xiě)。部門(mén)主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評(píng)意見(jiàn)，或?qū)荚u(píng)表作相對(duì)應(yīng)的調(diào)整。b、 表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員，由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫(xiě)，一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門(mén)主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評(píng)意見(jiàn)，或?qū)荚u(píng)表作相對(duì)應(yīng)的調(diào)整。c、 表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管，由約定項(xiàng)目小組成員對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng)，以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)人應(yīng)與被考評(píng)人共同承辦同一項(xiàng)目超過(guò)40工時(shí)，該表由考評(píng)人直接交予部門(mén)主管。6.4.3參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過(guò)40工時(shí)的人員，不需參加項(xiàng)目考評(píng)。但應(yīng)將幾個(gè)連續(xù)參與、相關(guān)的、每個(gè)累計(jì)不超過(guò)40工時(shí)的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評(píng)。6.4.4各級(jí)項(xiàng)目考評(píng)人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫(xiě)“項(xiàng)目考評(píng)表”，部門(mén)主管或經(jīng)理應(yīng)將考評(píng)結(jié)果告知被考評(píng)人。6.5合伙人考核合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫(xiě)“述職報(bào)告”，詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)拓展、工作業(yè)績(jī)、組織管理能力等。普通員工績(jī)效考核管理方案篇2一、 目的：考評(píng)新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級(jí)提供依據(jù)。二、 原則：公平、公正、客觀、嚴(yán)格三、 考核對(duì)象：試用期內(nèi)員工四、 考核辦法：1、 公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對(duì)其考評(píng)，并填寫(xiě)考評(píng)表。2、 人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫(xiě)考核表。3、 管理部經(jīng)理對(duì)其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給岀建議性評(píng)審建議。4、 總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評(píng)審建議，做出評(píng)審結(jié)果。五、 考核等級(jí)：良好：符合公司崗位要求。合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓(xùn)與完善。不合格：完全不符合公司崗位要求。六、 考核結(jié)果：轉(zhuǎn)正：（80——100分）延遲轉(zhuǎn)正，繼續(xù)觀察（60—一80分）不予轉(zhuǎn)正（60分以下）普通員工績(jī)效考核管理方案篇3一、 目的為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、核算工作及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性，避免過(guò)時(shí)或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。二、 范圍統(tǒng)計(jì)、核算報(bào)表以XXXX年本廠發(fā)布的《財(cái)務(wù)部上交報(bào)表清單》、《調(diào)度處上交報(bào)表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門(mén)的報(bào)表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以XXXX年—月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說(shuō)明及對(duì)帳時(shí)間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門(mén)臨時(shí)要-6-6-求的，有正式書(shū)面形式規(guī)定要求提供的信息資料。三、 報(bào)表要求1、 報(bào)表及時(shí)，按規(guī)定進(jìn)度完成，以接受簽注時(shí)間為準(zhǔn)。2、 數(shù)據(jù)真實(shí)，不故意滿報(bào)或虛報(bào)數(shù)據(jù)。3、 項(xiàng)目齊全，不遺漏統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目。4、 數(shù)據(jù)符合部門(mén)間的進(jìn)出平衡關(guān)系。5、 對(duì)分管的物資嚴(yán)格按實(shí)物狀態(tài)和統(tǒng)計(jì)要求報(bào)表。6、 報(bào)表簽批、審核手續(xù)齊全。四、 考核1、 報(bào)表及時(shí)性：延遲1天扣罰x元。2、 數(shù)據(jù)錯(cuò)、漏：一次扣罰x元。3、 故意滿報(bào)或虛報(bào)致使數(shù)據(jù)不真實(shí)：一次扣罰—元。4、 統(tǒng)計(jì)員非主觀故意隱瞞，造成漏報(bào)，次月主動(dòng)糾正者，按數(shù)據(jù)錯(cuò)、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個(gè)會(huì)計(jì)月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于_%的直接經(jīng)濟(jì)損失。5、 報(bào)表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門(mén)可拒收，按報(bào)表延遲進(jìn)行考核至收到合格報(bào)表為止；接受部門(mén)也可簽收，但按報(bào)表數(shù)據(jù)錯(cuò)、漏一次考核。6、 考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計(jì)和財(cái)務(wù)科每月—日定時(shí)提供，其他對(duì)口部門(mén)可在6日以前書(shū)面形式向綜合統(tǒng)計(jì)舉報(bào)報(bào)表（票據(jù)）質(zhì)量。本辦法自即日起執(zhí)行。普通員工績(jī)效考核管理方案篇4為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績(jī)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案釆用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評(píng)估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績(jī)效及績(jī)效工資，以提倡競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。本方案的實(shí)施對(duì)象為公司銷售人員，績(jī)效工資考核方案按部門(mén)銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員（跟單）分別制訂。一、 業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、（1） 考核制度的制定與修訂。（2） 負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)內(nèi)銷售人員考核的具體實(shí)施。（3） 對(duì)季度考核結(jié)果進(jìn)行公示。（4） 依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對(duì)業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。（5） 對(duì)考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。二、 考核指標(biāo)：公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問(wèn)成功率、客戶意見(jiàn)發(fā)生率、新客戶開(kāi)發(fā)率、老客戶保持率。三、 考核頻次：1、 月度考核，每月評(píng)分一次。2、 年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分二（銷售人員該年度6個(gè)月度考核分之和）+6。3、 每月8日前，將被考核人員考核表報(bào)送人事部。四、 考核細(xì)則：月度考核得分二（日常工作考核得分X70%）+（出勤X30%）出勤（百分制）：-8-8-30%當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計(jì)）五、銷售員日常工作考核（百分制）：70%1、 客戶的管理方面（30分），岀現(xiàn)下列情況，每項(xiàng)扣5分，情節(jié)嚴(yán)重者該項(xiàng)1不得分。（1） 未完成每月的客戶開(kāi)發(fā)維護(hù)計(jì)劃；（2） 客戶存在問(wèn)題，銷售員未能及時(shí)解決；（3） 沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對(duì)公司產(chǎn)品的了解；（4） 沒(méi)有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同；（5） 客戶反饋表對(duì)銷售員工作不滿意；（6） 回款不及時(shí)；2、 銷售員管理方面（70分）（1）周報(bào)（40分）：認(rèn)真填寫(xiě)《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；上周工作總結(jié)（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；下周工作計(jì)劃（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；客戶走訪情況（10分）：每周須走訪3家以上，并對(duì)走訪情況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交,如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分）；跟單記錄（10分）：對(duì)于簽訂的'訂單合同及跟蹤施工過(guò)程需填寫(xiě)每日跟單記錄，以備日后查詢（2） 市場(chǎng)信息反饋（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；（3） 產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認(rèn)真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效；（4） 遵守公司車輛管理制度規(guī)定、（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣（5分）內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無(wú)缺席，成績(jī)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。六、考核權(quán)限：1、 釆取逐級(jí)考核原則。2、 業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評(píng)分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。3、 主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評(píng)分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。4、 公司銷售各部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(zhǎng)（或授權(quán)人）考核。普通員工績(jī)效考核管理方案篇5第一章總則第一條適用范圍zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營(yíng)銷、---季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬具體影響見(jiàn)《北京ZZ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。第四章年度考核第十八條年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。（一） 個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。（二） 對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理會(huì)批準(zhǔn)能夠不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。（三） 部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。第十九條個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：（一） 個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：1、 高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分二個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值X70%+個(gè)人能力考核得分X30%2、 高層管理人員年度考核得分二績(jī)效考核得分X70%+個(gè)人能力考核得分X30%（二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。（三） 年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理會(huì)批準(zhǔn)。第二十條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《北京ZZ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。（二） 工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一優(yōu)一良或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為良者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為不合格或連續(xù)兩年考核結(jié)果為基本合格的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為不合格的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為基本合格的員工進(jìn)行待崗處理。（三） 年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見(jiàn)《北京ZZ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說(shuō)明。（四） 職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。第二十一條部門(mén)考核（一）部門(mén)考核方式：部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，然后由考核管理會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。分公司不參與部門(mén)排序，分公司經(jīng)理的綜合評(píng)定等級(jí)即為分公司的評(píng)定等級(jí)。（二）部門(mén)考核結(jié)果的用途：部門(mén)考核結(jié)