第六章薪酬管理

第六章薪酬管理

6.1薪酬管理的基本知識6.1.1薪酬的含義、組成與功能

1.薪酬的含義薪酬是指員工從事勞動、履行職責并完成任務之后獲得的經(jīng)濟上的酬勞。

2.薪酬的組成：直接貨幣收入+間接貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。

工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬。包括績效工資、技能工資、年功工資、職務工資、結構工資等。

Salary：從事管理工作和負責經(jīng)營等的人員按年或月領取的固定薪金。

Wages：工人按件、小時、日、周或月領取的工資。獎金：對職工超額勞動的報酬。獎金具有靈活性、及時性和榮譽性特點。福利（welfare）：是企業(yè)通過增加福利設施、建立各類補貼制度、舉辦文化體育活動，為員工提供生活方便、減輕員工生活負擔、豐富員工文化生活等一系列事業(yè)的總稱,是勞動的間接回報。一般包括：福利設施、補貼、教育培訓、離退休保障、醫(yī)療保障、帶薪休假等。

6.1薪酬管理的基本知識

6.1薪酬管理的基本知識

3.薪酬的功能保障功能激勵功能調(diào)節(jié)功能凝聚功能6.1.2影響薪酬體系的主要因素

外部因素+企業(yè)內(nèi)在因素+員工個人因素6.1.3薪酬管理的重要作用6.1.4薪酬管理的原則與內(nèi)容

1.原則（1）對外具有競爭力原則（2）對內(nèi)具有公正性原則（3）對員工具有激勵性原則

2.內(nèi)容（1）工資總額管理（2）企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理（3）確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度（4）獎金體系與福利體系設計與管理（5）日常薪酬管理工作薪酬體系規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃、分類規(guī)劃類別目標政策步驟預算總規(guī)劃總體績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會聲譽比較好，公平程度、時期水平等提高提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等薪酬管理基本措施總體步驟總預算工資計劃總額控制、工效掛鉤、有效激勵、提高凝聚力調(diào)整、定級、傾斜政策出臺日期、實施效果評估、調(diào)整日期增減工資額獎金計劃績效提高、積極性提高、長期行為增強重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎、提成制度、分享制度按季度發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標考核按利潤增長額度分段遞增分享比例福利計劃凝聚力提高福利標準、對象及實施辦法，優(yōu)先安排原則旅游或休假等獎金來源及使用金額薪酬計劃計算表部門崗位市場薪酬水平（50%點處）人力資源規(guī)劃的各崗位人數(shù)各部門薪酬總額（元）崗位1崗位2崗位3崗位430002000150010001211崗位5崗位620002500崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11崗位12崗位13行政部財務部生產(chǎn)部銷售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500預計薪酬總額薪酬計劃表部門：編制日期：職位名稱編號姓名受聘日期上次調(diào)資時間日期目前薪酬數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預測增薪（%）預測薪酬水平（%）備注薪酬計劃總數(shù)

6.2薪酬體系的設計與管理6.2.1常見薪酬制度的類型1.技術等級制2.職務等級制3.崗位技能制4.結構工資制5.薪點工資制6.保密工資制6.2.2薪酬體系設計的原則1.公平性原則2.競爭性原則3.激勵性原則4.經(jīng)濟性原則5.合法性原則

6.2.3薪酬體系設計的內(nèi)容

1.薪酬模式設計高彈性模式高穩(wěn)定模式折中模式2.薪酬項目設計工資、津貼、獎金、福利、保險各自需要設置的項目。3.薪酬等級設計（1）工資等級數(shù)目（2）工資等級線（3）工資級差（4）工資定級（5）工資標準的確定（6）工資升級增資4.級差參數(shù)設計5.調(diào)整方式設計快頻小幅慢頻大幅凸型直線型S型凹型工資額連續(xù)工齡

6.2.4薪酬體系設計的程序企業(yè)價值分配的基本原則二八原則分層分類原則核心價值觀原則

——20%的人創(chuàng)造80%的價值——對不同人員采用不同的分配形式，設置不同的權重?！鶕?jù)企業(yè)的核心價值觀調(diào)整分配重點。決策層評價要領：企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)股市價值、影響企業(yè)發(fā)展的主要活動等。分配方式：股權、股紅、股金和工資等。知識勞動者（專家/管理者）評價要領：工作能力、工作業(yè)績、貢獻度等。分配方式：工資、獎金、股權和福利等。操作層評價要領：作業(yè)技能、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。分配方式：工資、獎金、津貼等。不同類型企業(yè)薪酬策略職能型組織：（金字塔）流程型組織：矩陣組織：扁平化組織：剛性工資，計件獎金，低福利。彈性工資，綜合評估，強調(diào)滿意度與配合度。多個因素綜合決定，多元化評價獎勵要素。無明顯從屬關系，主要人員皆有核心競力，各自按游戲規(guī)則憑自己的業(yè)績獲取收益。不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略

創(chuàng)立高增長成熟平穩(wěn)衰退再造工資中低較高高較高較高較低獎金低高較高較低低較高股權高較高高較高低高福利低較高高高低

較低

6.3.1福利的主要形式

6.3福利體系的設計與管理6.3.2彈性福利及其設計方法1.彈性福利計劃的含義2.彈性福利計劃的類型（1）附加型（2）套餐型（3）核心+選擇型（4）積分型（5）彈性支用賬戶（6）選高擇低型3.彈性福利計劃設計與執(zhí)行時的注意事項6.3.3特殊福利政策的制定與管理1.特殊福利項目的對象與內(nèi)容高管、技術骨干、銷售2.建立特殊福利項目的指導思想3.特殊福利項目實施中的注意事項年薪收入的構成基薪+風險收入基薪確定的依據(jù)在同行業(yè)中經(jīng)濟效益水平生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模風險收入考核指標資本金利稅率國有資產(chǎn)保值增值率勞動生產(chǎn)率實現(xiàn)利稅月工資收入+年終獎金月工資收入=本企業(yè)職工上年度平均工資

調(diào)節(jié)系數(shù)年終獎金企業(yè)所有者權益增加值超目標利潤基本工資+效益工資經(jīng)營者年薪規(guī)模工資+效益工資年薪制銷售人員的薪酬設計1.底薪、傭金和獎金的區(qū)別。（1）底薪是銷售人員所拿到的基本工資，不論銷售人員是否有銷售業(yè)績，底薪總是按時發(fā)放，主要是用來維持銷售人員的正常生活。（2）傭金也叫提成，是根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績按比例分配的勞動所得。（3）獎金，與傭金所不同的是，它是在完成一定的基礎銷售量之后來支付的，另外還可以通過將進來獎勵銷售人員的一些其他貢獻。2.銷售人員的薪酬一般可以可以分為純傭金制、底薪加傭金制、底薪加獎金制、底薪加傭金加獎金制四種形式。（1）純傭金制就是指完全根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績來發(fā)放薪酬的薪酬政策。支付傭金的比例可以是固定的，也可以是根據(jù)銷售量的變化而變化的。（2）底薪加傭金制就是除了讓銷售人員每月領取固定的底薪之外，還有銷售傭金。優(yōu)點在于既刺激了銷售人員的銷售積極性，又增強了銷售人員的安全感，降低了人員流動性。（3）底薪加獎金制增加了對銷售人員的獎勵范圍。（4）底薪加傭金加獎金制是以上三種形式的綜合。

獎金設計

1、考評獎金依據(jù)：根據(jù)每月考評結果發(fā)放。優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如：不合格：—固定工資*20%

合格：0

良好：固定工資*10%

優(yōu)秀：固定工資*20%

缺點：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標準不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。

2、項目獎金依據(jù)：在一個團隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。優(yōu)點：鼓勵團隊完成任務、達成目標特點：技術人員的項目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務評定；市場人員的項目獎金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據(jù)季度（或半年）專項工作完成情況評定。缺點：技術人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公平。獎金設計

3、年終獎依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金優(yōu)點：鼓勵員工更關心公司的利益；特點：可拿出年利潤的10%進行分配，也可以參考員工固定工資進行分配。缺點：年終獎的發(fā)放標準不好確定（比如當年來公司的新員工如何確定）4、全勤獎依據(jù)：對本月度全勤的員工進行獎勵優(yōu)點：鼓勵員工全勤特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可5、對公司貢獻獎依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等獎金名稱：優(yōu)秀建議獎、伯樂獎特點：針對某件具體的事情，及時獎勵案例分析

高平和他的朋友陳鑫在一個周六下午打高爾夫球時，發(fā)現(xiàn)他的部門雇用了一個新近畢業(yè)的大學生作系統(tǒng)分析員——底薪幾乎和高平一樣高。雖然高平脾氣不錯，但他還是很困惑和沮喪。他花了五年時間成為高級系統(tǒng)分析員，并達到他現(xiàn)在在特利隆數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司的工資水平?？偟膩碚f，他一直對自己的公司很滿意，而且完全喜歡他的工作。接下來星期一的早上，高平見了人力資源部經(jīng)理郝天殊先生，向他詢問自己所聽說的是否屬實。郝天殊抱歉地承認是實情，努力解釋公司的處境：“高平，系統(tǒng)工程分析員的市場十分緊俏，為使公司吸引合格的、有希望的人選，我們不得不提供一種溢價底薪。我們實在需要再增加一名分析員，而這是能使我們找到這種人才的唯一辦法。”高平問他的工資是否相應調(diào)整。郝天殊回答說：“你的工資將在規(guī)定時間得到重新評價。但由于你干的不錯，我相信老板會建議加薪的。”高平多謝郝天殊，抱歉占用了他的時間，然后搖著頭離開了那間辦公室，他感到前途很渺茫。問題：

1你認為郝天殊的解釋令人滿意嗎？

2你認為關于高平，公司應采取什么行動？

3你認為有效薪酬的特征是什么？影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效職務或崗位技術和培訓水平年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況企業(yè)的薪酬策略崗位薪點工資制度薪點工資制度應該體現(xiàn)“職能、崗位、結構、薪點”的設計元素，完整的概念應當為“職能型崗位薪點結構工資制度”。1、根據(jù)工資職能，設計不同的模塊：（1）保障職能——設計“基礎工資”模塊；（2）補償職能——設計“崗位（薪點）工資”模塊（因為“不同崗位”、產(chǎn)生“不同消耗”、需要“不同補償”）；（3）調(diào)節(jié)職能——設計“年功工資”模塊；（4）激勵職能——設計“績效（薪點）工資”模塊；（5）分配職能——設計“其他工資”模塊（補貼、津貼、獎勵類收入）；（6）管理職能——設計“發(fā)展工資”模塊。2、體現(xiàn)績效與分配的關系。設計“績效工資”模塊，并將“崗位工資”、“績效工資”以“薪點”形式分配，實現(xiàn)“企業(yè)效益、部門績效、個人分配”的相互關聯(lián)。3、多模塊結構組合：（1）一般員工的基本工資形式為——

基礎工資+崗位（薪點）工資+績效（薪點）工資+年功工資

+其他工資（獎金、津補貼等輔助工資）（2）特殊人才的工資形式為——

基礎工資+崗位（薪點）工資+績效（薪點）工資+年功工資

+其他工資（獎金、津補貼等輔助工資）+發(fā)展工資崗位薪點工資制度幾種薪酬制度的比較工資類型特征適用于范例技術等級工資不同工種有不同技術等級技工類崗位機械工人等職務等級工資根據(jù)職務的性質(zhì)、責任、環(huán)境劃分機關、事業(yè)單位或管理崗位主任、科長崗位工資定崗定薪，薪隨崗變工作簡單、無創(chuàng)造空間的崗位門衛(wèi)、文員、公務員崗位技能工資技能工資+崗位工資既適用于技術崗又適用于管理崗工程師等結構工資把工資分成若干部分加以報酬企業(yè)事業(yè)單位教師等薪點工資點值與效益掛鉤能夠用數(shù)據(jù)計量的銷售經(jīng)理保密工資經(jīng)濟性總監(jiān)以上崗位總監(jiān)、總經(jīng)理等工作排序法對工作的重要程度進行排序，并安排相應工資。

序列等級年工資水平（美元）診所經(jīng)理28000護士長27500檔案管理員19000護士17500廚師16000助理護士13500女仆10500工作分類法將工作分成幾個等級，每個等級對應相應的工資。第一等級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，不需要同公眾交往第二等級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，需要同公眾交往第三等級中度的工作復雜性，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第四等級中度的工作復雜性，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第五等級復雜工作，有監(jiān)督責任，需要同公眾交往