淺析柳州市美源科技股份有限公司新員工入職培訓存在的問題及其對策

第1章緒論1.1研究背景及研究意義1.1.1研究背景新員工入職培訓是利用好人力資源的一部分，它幫助企業(yè)發(fā)掘員工的潛能，為企業(yè)培養(yǎng)人才。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，人們意識的提高新員工入職培訓變得越來越重要。與許多企業(yè)一樣，柳州市美源科技股份有限公司并不注重新員工入職后的培訓，往往導致培訓流于形式，并不能達到應(yīng)有的效果。新員工入職后技術(shù)跟不上企業(yè)的需求，企業(yè)對新員工的滿意度不高，導致升職放慢失去工作動力，影響企業(yè)生產(chǎn)率。培訓既是員工增長知識，增長技能，增長傳新技術(shù)的重要渠道，同時也是員工對企業(yè)的認識，更新和統(tǒng)一理念，更好地融入企業(yè)的最佳捷徑。1.1.2研究意義新員工是企業(yè)發(fā)展的新鮮力量，新員工發(fā)展的好壞影響到企業(yè)未來的發(fā)展。入職培訓，是一個企業(yè)為其新錄入員工迅速融入新環(huán)境，進入工作狀態(tài)所采取的一系列措施，通過入職培訓可以使員工了解企業(yè)文化融入企業(yè)環(huán)境，熟悉工作任務(wù)，明確工作職責，加強責任感。本文通過柳州市美源科技股份有限公司的新員工入職培訓現(xiàn)狀進行分析，找出培訓過程中存在的問題，并嘗試利用自己所學和理論知識提出相關(guān)建議。1.2文獻簡述1.2.1國外相關(guān)研究在美國，政府和企業(yè)都十分重視員工培訓，培訓成為員工教育重要的一部分，首先，政府以立法的形式籌措培訓經(jīng)費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。其次，企業(yè)愿意支出培訓經(jīng)費，培訓計劃的經(jīng)費不斷增加。英國多家受訪企業(yè)認為員工培訓的重要性近年愈發(fā)呈現(xiàn)出來，主要體現(xiàn)在：員工參加培訓后企業(yè)的生產(chǎn)力得到了顯著提高，產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量持續(xù)改進，銷售和營業(yè)額得到提升，員工在崗位能夠更好的工作，員工流失率下降，企業(yè)文化得到了不同程度的發(fā)展。國外許多學者也從不同的領(lǐng)域出發(fā)提出培訓影響著企業(yè)的發(fā)展，Harberd的理論“強調(diào)員工接受培訓的態(tài)度，緊緊抓住忠誠、敬業(yè)、執(zhí)行六個字的內(nèi)涵。作為一名具備忠誠、敬業(yè)、執(zhí)行素質(zhì)的員工要誠心對待老板下達的命令，以百倍的付出獲得滿意的工作成果”。1.2.2國內(nèi)相關(guān)研究陳雷（2016）：企業(yè)若要形成相對穩(wěn)定的人力資本,就要從新員工的入職培訓抓起。入職培訓的效果直接關(guān)系到新員工能否快速、深入了解、熟悉企業(yè)和工作崗位,能否對企業(yè)產(chǎn)生認同感,進而產(chǎn)生職業(yè)使命感,并最終為企業(yè)貢獻自身價值,回報企業(yè)?；诖?從企業(yè)新員工入職培訓的目的、入職培訓中存在的常見問題及提高入職培訓效果的對策方面加以探討。陳雷.探討企業(yè)新員工入職培訓中存在的問題及其對策[J].人力開發(fā)，2016（02）：P87-88劉莉瑩（2015）：如何做好新員工入職培訓：重視新員工培訓，開展入職培訓需求分析，加強培訓師隊伍建設(shè)，科學制定培訓方案，創(chuàng)新培訓模式。劉莉瑩劉莉瑩.淺談如何做好新員工入職培訓[J].人力資源管理，2015（11）：P67-68雷靜（2016）：新員工入職培訓不能走“捷徑”，新員工入職后,大多數(shù)人心里都會有一個模糊的職業(yè)發(fā)展方向,但在模糊變成清晰的過程中,若缺少有效的輔導,則該過程會變得非常漫長,甚至有可能好幾年后才會明確。新員工入職培訓是接受職業(yè)生涯輔導的最佳時機,當真正進入崗位后,職業(yè)生涯已經(jīng)正式開始,加上技術(shù)業(yè)務(wù)學習以及繁忙的工作,知識接受能力也會逐漸下降,根本無法顧及到職業(yè)生涯規(guī)劃。入職培訓是新員工剛踏入社會之際,此時員工記憶力好,學習能力強,生機勃勃,這個時候進行職業(yè)生涯輔導,無疑能夠起到事半功倍的效果。雷靜雷靜.新員工入職培訓不能走“捷徑”[J].企業(yè)管理，2016(12):P54-56李曉媛（2016）：新員工由于其可塑性強、容易培養(yǎng)、薪酬期望低等特點,則更能得到各大企業(yè)的青睞。然而,企業(yè)在耗費巨大的人力、物力后,往往得不到預(yù)期的培訓效果。由此可見,改善對新員工入職培訓的模式,尊重企業(yè)及員工的利益和需要,才能使入職培訓能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。李曉媛李曉媛.關(guān)于企業(yè)對新員工入職培訓的思考[J].人力資源管理，2016（03）：P71-72所以不管是企業(yè)還是新員工員工本人都應(yīng)該重視入職培訓，構(gòu)建完善的培訓體系，培養(yǎng)實干型人才。1.3研究思路本文以柳州市美源科技股份有限公司為例，找出新員工培訓在該企業(yè)中存在的不足，并有針對性的提出解決方案，本文通過引用案例進行分析，理論客觀的進行分析，使文章更有說服力和實用性。本文的結(jié)構(gòu)框架圖如下：提出問題提出問題(研究背景及意義)理論分析(文獻綜述、理論基礎(chǔ))問題分析（公司培訓存在的問題）解決問題（針對問題提出對策建議）結(jié)論（研究成果與不足）1.4研究方法文獻法：本論文通過閱讀大量的文獻資料，得出可靠的理論依據(jù)，為論文的寫作提供奠定基礎(chǔ)。訪談法：通過向相關(guān)培訓專家請教新員工入職培訓存在的問題及相關(guān)對策，增加文論的實用價值。問卷調(diào)查法：通過發(fā)放問卷調(diào)查，收集企業(yè)新員工入職培訓的現(xiàn)狀，掌握相關(guān)數(shù)據(jù)，使論文更具有說服力。4、歸納法：根據(jù)文獻資料、調(diào)查和訪談獲得的資料信息進行歸納總結(jié)，理論聯(lián)系實際尋找現(xiàn)存問題并進行問題剖析、發(fā)現(xiàn)問題原因，制定解決問題的對策建議，并在前人的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，使課題更豐富與完整。

第2章相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1新員工入職培訓的概述有效的入職培訓應(yīng)包括如下內(nèi)容：提高員工忠誠度、增強員工適應(yīng)度、提高員工工作效率、提高員工歸屬感、企業(yè)文化與理念、發(fā)展目標與愿景、企業(yè)規(guī)章制度、工作職責與方式。2.2培訓的原則1、系統(tǒng)性原則人員培訓是一個為員工提供思路、信息和技能，幫助他們提高工作效率的過程。那人員培訓原則的重點就在于通過系統(tǒng)的方法和理論來激發(fā)員工的全部潛力，并且?guī)椭麄儼盐兆陨淼那俺毯筒拍?，從中實現(xiàn)企業(yè)人員培訓的目的。人員培訓的系統(tǒng)性原則主要包括培訓過程的全員性、全方位性和全程性。2、理論與實踐相結(jié)合的原則理論與實踐結(jié)合是指根據(jù)運營的實際狀況和受培訓者的特點開展培訓工作，就是講授專業(yè)技能知識和一般原理，提高新員工的理論水平和認識能力，又解決企業(yè)發(fā)展中存在的實際問題。3、明確指導責任人，保證質(zhì)量企業(yè)建立并健全新員工培訓機制，保證培訓的質(zhì)量，從而使培訓結(jié)束后員工能夠快速適應(yīng)新崗位的需求，區(qū)分崗前培訓和崗中培訓的內(nèi)容，在員工培訓講師安排上，企業(yè)要明確指導責任人，實現(xiàn)新員工培訓工作既保證質(zhì)量，又確保效率。責任人在培訓過程中必須起到示范、指導、教學的作用，通過模擬演示，帶給新員衛(wèi)視覺的認知，并通過示范，給新員工模仿和練習的機會，在其操作過程中對其操作手去進行觀察和檢驗，糾正錯誤的習慣和手法，保證培訓的質(zhì)量。李晨李晨.中小企業(yè)新員工培訓存在的問題及對策——以HT企業(yè)為例[D].河南大學，20144、因材施教的原則因材施教是在尊重和承認個體的差異上，根據(jù)每個人的特點和要求制定相應(yīng)的學習計劃，來達到促進每個人全面發(fā)展的目的。并且且由于生產(chǎn)崗位員工更需注重其態(tài)度及技能方面的培訓，因此對其員工入職后在工作中的提高培訓很重要。2.3培訓的流程1、前期準備分為兩步，一是培訓需求分析，主要是指分析企業(yè)和員工的培訓需求。了解員工需要參加哪些技能的培訓。另一個是確定培訓目標?？梢愿鶕?jù)需求分析來建立培訓目標，目標必須是可控的、可操作的。2、培訓實施階段由兩部分組成，首先制定培訓計劃。培訓計劃主要表現(xiàn)為目標的具體化與可操作化。其次是培訓計劃的實施階段，主要表現(xiàn)為確定培訓時間、培訓師、培訓地點、培訓教材等事項。3、培訓評估階段主要表現(xiàn)為評價培訓的結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗教訓為下次的培訓做好基礎(chǔ)。前期準備前期準備培訓目標培訓目標需求分析計劃實施培訓計劃評估階段總結(jié)經(jīng)驗評價結(jié)果實施階段

計劃實施培訓計劃評估階段總結(jié)經(jīng)驗評價結(jié)果實施階段第3章柳州市美源科技股份有限公司新員工入職培訓的現(xiàn)狀及存在的問題3.1企業(yè)簡介柳州市美源科技股份有限公司于1996年成立，現(xiàn)位于廣西壯族自治區(qū)柳州市陽和工業(yè)新區(qū)。主要從事汽車電子、電器及高科技產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)，并積累了一批優(yōu)秀的高科技研發(fā)和管理人才。有兩個博士，三個研究員和教授，是公司產(chǎn)品研發(fā)的主心骨。且公司與上汽通用五菱有長期合作項目。公司的產(chǎn)品先后獲得，2000年廣西技術(shù)創(chuàng)新項目，2002年廣西科學研究與技術(shù)開發(fā)計劃項目。3.2新員工入職培訓的現(xiàn)狀調(diào)查為更好地了解柳州市美源科技股份有限公司對入職培訓的認識和各種需求，及時獲取新員工入職培訓的效果等相關(guān)信息，結(jié)合相關(guān)專業(yè)的問卷調(diào)查，設(shè)計了針對新員工入職培訓的調(diào)查問卷。3.2.1問卷設(shè)計在確定調(diào)查樣本的數(shù)量上，為保證分析結(jié)果的精度，一般樣本數(shù)量至少應(yīng)該是總體的5%。美源科技現(xiàn)有員工約500人，應(yīng)該選取25人以上，為了方便統(tǒng)計、節(jié)省人力人力物力、排除一些調(diào)查問卷也許不便回收或者其他個別情況，所以規(guī)定本次調(diào)查問卷設(shè)計樣本數(shù)量是30。在調(diào)查樣本的選擇上，本次調(diào)查采用的是隨機抽樣和聚類抽樣相結(jié)合的方法。新員工培訓現(xiàn)狀的調(diào)查內(nèi)容，主要包括新員工入職培訓的組織評價和效果評價、培訓時間的看法、講師授課的接受程度、課程設(shè)置的評價、培訓內(nèi)容的評價、培訓方式的評價、培訓建議等。調(diào)查問卷的詳細內(nèi)容見附件。有必要說明的幾個要點：在填寫調(diào)查問卷的過程中，本文遵循匿名原則。不設(shè)置被調(diào)查者的姓名信息，確保有效地消除被調(diào)查者的心理顧慮和阻礙。并確保調(diào)查問卷是真正的客觀材料。同時，在發(fā)放調(diào)查表時，培訓專員對調(diào)查的要求目的作了詳細的描述，并保證及時提供調(diào)查結(jié)果。反饋在一定程度上也引起了被查者的興趣和關(guān)注。因此，問卷的信息是有效和可信的。3.2.2問卷結(jié)果本論文在進行調(diào)查時總共發(fā)放問卷30份，回收率為90%，經(jīng)過進一步審查和篩選，將缺少填寫項目及存在明顯態(tài)度不認真的問卷剔除，最終得到有效問卷25份。在完成問卷回收后，本文對篩選出的25份有效問卷進行了信息錄入和整理。對員工培訓的重視程度題目為“您認為企業(yè)對新員工入職培訓工作的重視程度如何？”。調(diào)查結(jié)果如表3.1所示：員工培訓的重視程度非常重視8%比較重視20%一般28%不夠重視36%很不重視8%表3.1問卷調(diào)查結(jié)果為：公司對新員工入職培訓的重視都有所欠缺，有絕大部分員工認為不夠重視，所占百分比為36%。當然也有小部分認為公司對此重視度高。對培訓講師評價，題目為“您認為培訓講師的整體授課水平如何？”調(diào)查結(jié)果如表3.2所示：對培訓師資的評價非常好8%比較好8%一般24%不夠好40%很不好20%表3.2問卷調(diào)查結(jié)果為：對于新員工入職培訓的培訓師欠缺，數(shù)據(jù)表明認為培訓師資水平一般、不夠好、很不好的比重分別為24%、40%、20%。對培訓時間評價，題目為“您對入職培訓的時間安排是否滿意？”調(diào)查結(jié)果如表3.3所示：對培訓時間的評價非常有效20%比較有效40%一般28%不夠有效8%沒有效4%表3.3問卷調(diào)查結(jié)果為:接受培訓的大部分人員認為，培訓時間是合理并且有效的，可以繼續(xù)使用此培訓時間，小部分人因為某種個人原因沒能利用好時間。對課程設(shè)計的評價，題目為“您對培訓課程的設(shè)計怎么評價？”調(diào)查結(jié)果如表3.4所示：對培訓課程設(shè)計的評價非常合理12%比較合理20%一般40%不夠合理16%很不合理12%表3.4問卷調(diào)查結(jié)果為：接受培訓的大部分人員認為培訓課程設(shè)計良好，評價中肯。對入職培訓內(nèi)容正對性的評價，題目為“您對入職培訓的方式如何評價？”調(diào)查結(jié)果如表3.5所示：對入職培訓方式的評價非常好4%比較好12%一般20%不夠好36%不好28%表3.5問卷調(diào)查結(jié)果為：受過培訓的大部分員工認為入職培訓的方式比較老套，沒有創(chuàng)新。對入職培訓的效果評估的評價，題目為“您對入職培訓的效果評估怎么評價？”調(diào)查結(jié)果如表3.6所示：對入職培訓的效果評估的評價非常有效12%比較有效12%一般24%不夠有效40%很不有效16%表3.6調(diào)查問卷結(jié)果為：受培訓的24%人員認為一般，40%人員認為不夠有效，16%的人員認為沒有什么效果，僅有24%的員工認為有效。由此得出，入職培訓效果未實現(xiàn)有效評估。綜上所述，不難看出柳州市美源科技股份有限公司在新員工入職培訓的過程中存在比較嚴峻的問題。3.3柳州市美源科技股份有限公司新員工入職培訓存在的問題根據(jù)問卷調(diào)查分析，并結(jié)合開放試問答的反饋匯總，對柳州市美源科技股份有限公司在新員工入職培訓中存在的不足進行分析提煉總結(jié)，由小見大，指出美源科技在新員工培訓中存在的幾個突出問題。3.1.1培訓師資力量薄弱教育是培養(yǎng)人才的必要條件，教育的靈魂是師資力量，師資水平的高低直接影響教育的成果。由前文的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，調(diào)查對象即受培訓的員工對培訓師資的總體水平評價并不高，其認為水平一般的調(diào)查對象占了總體的24%，認為水平不夠好占40%和很不好占20%。這一調(diào)查結(jié)果反映了美源科技的培訓師資水平總體而言有很大的提升空間。圖此外新員工的入職培訓，被認為只是人力資源部門的工作，業(yè)務(wù)部門只忙于本部門內(nèi)管轄的工作，基本沒有主動配合開展培訓。企業(yè)人力資源部是統(tǒng)籌協(xié)調(diào)部門，一方面要負責新員工管理制度、企業(yè)整體認知的培訓，平日還需要兼顧業(yè)務(wù)部門的流程、工作銜接，以及員工技術(shù)技能考評鑒定等培訓工作；另一個方面，雖然具有新員工實施專業(yè)技能培訓的能力，但是缺少業(yè)務(wù)部門的主動參與及配合，導致師資力量嚴重不足，培訓質(zhì)景無法得到保證。3.3.2培訓需求分析不到位培訓需求分析是培訓工作的基礎(chǔ)，在企業(yè)整個培訓管理工作中必不可少。培訓需求分析是指在進行制定培訓規(guī)劃和培訓設(shè)計之前，由專門負責培訓工作的人員，應(yīng)用可靠的技術(shù)方法和手段，對參加培訓的對應(yīng)組織和員工個體的培訓目標、知識結(jié)構(gòu)、技能水平情況等方面進行全面的調(diào)查分析和鑒別，并且基于此來確定這些組織和員工個人的培訓形式和培訓內(nèi)容的過程。美源科技培訓的側(cè)重點放在企業(yè)的發(fā)展路程、規(guī)章制度等認知層面的培訓，缺少全面考慮到個人的需要和崗位的需要。在新員工開展工作的基本技能和心理、素質(zhì)等深層的輔導都相對偏少。同時新員工入職培訓沒有區(qū)分培訓對象，新員工在結(jié)束培訓后常覺得似懂非懂，不知道哪些培訓內(nèi)容有利于自己今后的工作，無所適從，對新員工在企業(yè)的良性發(fā)展極為不利。3.3.3培訓形式過于單一本文在上述調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn)，員工對美源科技所開展的培訓方式并不十分滿意，絕大多數(shù)感受一般，而從進一步的調(diào)查了解到，目前，美源科技在新員工入職的培訓方式上仍多以課程教學、多媒體ppt教學方式為主體，填鴨式的授課講解而案例分析、情景模擬、素質(zhì)拓展訓練等形式極少。與這一調(diào)查結(jié)果形成鮮明對比的是，調(diào)查對象及受培訓員工所反映出的最期望的培訓方式確是美源科技本身很少適用的案例分析、角色扮演、情景模擬、素質(zhì)拓展訓練等方式，這種矛盾的存在也是導致員工對美源科技培訓形式的一般評價的原因所在。同時，這種固定的知識灌輸形式所導致的不良后果嚴重，具體體現(xiàn)在知識遺忘速度非?？?，實際操作能力弱，技能陳舊老套。并且這種培訓方式的無趣、刻板也在很大程度上降低了員工的學習主動性，導致培訓效果無法達到應(yīng)有的水平。圖3.3.4培訓效果未實現(xiàn)有效評估培訓效果評估是培訓工作的最后一個階段，效果評估具有雙重的指導意義，一方面，效果評估能夠及時了解培訓后員工的基礎(chǔ)知識和操作技能掌握程度;另一方面，評估也是規(guī)范培訓組織機構(gòu)和相關(guān)工作人員的工作效果進行考核的重要方法。進行培訓效果評估最重要的就是：在實際運用的過程中檢驗培訓所取得的效果。根據(jù)調(diào)查問卷的結(jié)果歸納分析（如圖所示）及對美源科技員工的后期詢問并明確了美源科技在新員工入職培訓評估工作上所存在著一些缺陷。新員工培訓評估不全面。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，美源科技在進行培訓評估的工作中，僅以問卷調(diào)查的方式獲取員工對培訓的課程設(shè)計、培訓形式、培訓師等方面進行主觀的評價測試，對培訓中所教授的知識點只是進行筆試的考試評估，此外對于所學知識是否能應(yīng)用到實際工作中并沒有規(guī)范考核，企業(yè)總體上并未形成較為完善的培訓效果評估制度，缺少培訓反饋機制。評估范圍一般僅涉及培訓課程中所授知識和技能的考核，未深入到學員的工作作為、態(tài)度的變化、績效的改善、能力的提高等個人方面，因而未能很好的得出培訓效果。

第4章解決柳州市美源科技股份有限公司新員工入職培訓問題的對策4.1組建培訓的師資隊伍培訓工作能否順利開展，在很大程度上由師資力量的水平?jīng)Q定。新員工入職培訓的目的決定了培訓并不僅是企業(yè)人力資源部門的職責，培訓講師應(yīng)該是來自于公司的各個部門，是充分了解企業(yè)文化、熟悉相對應(yīng)部門的業(yè)務(wù)技能要求的員工。因此，要在公司各部門里挑選一部分具備較高業(yè)務(wù)知識和崗位技能、善于傳授和溝通并且對培訓工作具有較高熱情的優(yōu)秀員工，固定擔任員工入職培訓講師，由他們分別負責不同模塊的培訓，同時也要求公司的領(lǐng)導、部門的負責人能夠承擔一定的培訓任務(wù)。企業(yè)應(yīng)給予培訓師合理的酬勞，還要對培訓師的授課效果進行評估，對于那些工作業(yè)績優(yōu)秀、教學能力突出的培訓師，應(yīng)及時給予獎勵，提高公司內(nèi)部培訓師的責任心和調(diào)動其工作的積極性。同時，人力資源部門應(yīng)協(xié)助各個內(nèi)部講師完成培訓前期的準備并審核，實施期的管理規(guī)范，使培訓的教材形成體系，來提高培訓的效果。圖4.1培訓講師晉升通道4.2重視培訓的需求分析做好新員工入職培訓的需求分析是設(shè)計培訓方案的基本前提，是幫助新員工做出適合自身的職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。需求分析主要包括以下三點:第一點是專業(yè)領(lǐng)域分析。確定美源科技各個專業(yè)領(lǐng)域的培訓需求，保證入職培訓符合企業(yè)總體的戰(zhàn)略要求和發(fā)展方向。第二點是工作崗位分析。工作崗位分析是根據(jù)員工崗位確定員工通過培訓所需要掌握的員工技能熟悉程度、知識掌握程度。第三點是員工個人分析。對員工的初始能力水平與崗位適應(yīng)能力進行對比分析，研究如何通過培訓開發(fā)出員工的潛力，人盡其用，幫助員工揚長避短，同時需了解新員工內(nèi)心的真實想法，以便制定符合其發(fā)展方向的培訓方案。并且這三點是共存的，缺一不可。專業(yè)領(lǐng)域分析。由美源科技人力資源培訓部以公司發(fā)展戰(zhàn)略為根據(jù)，提出各專業(yè)所需人才的數(shù)量和素質(zhì)要求。其中包括公司各職能部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略對管理人才提出人才數(shù)量和素質(zhì)的要求，各技術(shù)部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略對各技術(shù)類新員工提出數(shù)量和素質(zhì)要求。工作崗位分析。（1）根據(jù)培訓需求的對象要求找出其所在的崗位。（2）查找崗位說明書，依照崗位說明書列舉的工作內(nèi)容制定所需培訓的技能清單。（3）明確任務(wù)所需工作技能。通過觀察新員工工作情況，與崗位說明書中的工作任務(wù)對比分析，再與各部門技術(shù)負責人的確認，保證其準確性。（4）由培訓需求指導，制定任務(wù)分析表，量化細化各個任務(wù)指標。第三，員工個人分析。分析新員工的個性，所具備的技能，可開發(fā)的潛能。4.3創(chuàng)新培訓模式每個企業(yè)都有自身的特點，因此美源科技要根據(jù)自身的特點和新員工的特點來選擇合適的培訓模式，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部實際情況綜合運用講授式、演示式、工作指導式、案例分析式、討論式、角色扮演式等教學方法。在培訓中選到合適的培訓模式及其重要，它影響培訓能否取得成功。美源科技通過選擇適合自身的培訓模式可以增強培訓的能動力，打破傳統(tǒng)培訓模式的尷尬氛圍，增強新員工參與培訓的熱情，進而增加新員工培訓的認真程度和積極主動的參與，從而達到培訓目標，使企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏。新員工的入職培訓，要結(jié)合新員工教育程度、家庭背景、能力特征以及所要培訓的不同內(nèi)容，采用靈活的方法和多樣化的培訓方式進行，避免培訓只流于形式，影響到培訓的效果。培訓方式不能只限于以往單一的面對面授課，要結(jié)合90后員工的特性，采用多種培訓方式。如面授學習，觀看視頻、現(xiàn)場參觀、開座談會、專家講解生產(chǎn)服務(wù)中的具體案例、現(xiàn)場演練等。針對不同的學習內(nèi)容采用不同的培訓方式，在以講師講解為輔，新員工自己動手，自主思考為主，督促新員工進行經(jīng)驗分享與心得總結(jié)，制定相應(yīng)的后續(xù)學習計劃。這樣可以加大新員工的學習興趣及參與培訓的積極性。培訓計劃培訓計劃培訓準備培訓準備現(xiàn)場演練案例分析專家講解開座談會現(xiàn)場參觀觀看視頻面授學習現(xiàn)場演練案例分析專家講解開座談會現(xiàn)場參觀觀看視頻面授學習培訓總結(jié)培訓總結(jié)培訓評估培訓評估圖4.24.4對培訓效果進行合理評估新員工入職培訓結(jié)束后，培訓工作并沒有隨之結(jié)束，首先我們要深刻認識到培訓效果的反饋和評估對企業(yè)的發(fā)展有重要的意義。培訓效果主要包括以下幾個方面:一是新員工的評價，即培訓員工對培訓有哪些看法和建議；二是培訓員工的學習成效，即培訓員工學到了什么知識或技能等;三是受培訓后員工行為的變化，即受培訓員工有沒有把培訓學到的知識運用到實際的工作中，四是企業(yè)的效益是否提高，這是最基本最重要的評價指標?？梢酝ㄟ^問卷調(diào)查法和面談法收集新員工對培訓的內(nèi)容、方式、師資等方面的意見和建議，再通過實地考察，調(diào)查新員工在培訓后的工作中業(yè)績是否有所提升，進而對于企業(yè)培訓效果的進行評估。評估的結(jié)果要對員工本人、上級主管領(lǐng)導和人力資源部門進行反饋，進而使各個方面對培訓的效果了如指掌，為下次培訓提供可靠的事例和方向。具體做法可參照柯氏四層次經(jīng)典模型；如表4.3所示?？率纤膶哟谓?jīng)典模型評估層次評估內(nèi)容信息收集方法反應(yīng)層員工對培訓項目的意見和建議的反饋調(diào)查問卷學習層員工從項目中得到的收獲筆試、案例研究、角色扮演行為層培訓后行為的改變調(diào)查、暗訪、訪談結(jié)果層組織績效的提升以及投資回報率追蹤和監(jiān)控有效指標表4.3培訓過程中主要對參與培訓的新員工和培訓講師進行評估。主要評估新員工的課堂表現(xiàn)以及講師授課情況，采用五分制評分標準如下;新員工的課堂表現(xiàn):5分:受訓員工全部出勤，且培訓過程中精神集中;3分:受訓員工出勤率75%，且培訓過程中精神集中;1分:受訓員工出勤率50%，且培訓過程中精神集中;0分:受訓員工出勤率低于50%，培訓培訓過程中無精打采。講師的授課表現(xiàn):5分:講師知識講解全面，課堂氛圍很活躍;3分:講師知識講解全面，課堂氛圍比較活躍;1分:講師知識講解一般;課堂氛圍一般活躍;0分:講師知識講解不全面，受訓員工對老師提出不滿。培訓結(jié)束之后對受訓員工進行考試，和實際操作演練的考核。對培訓的內(nèi)容、培訓講師、受訓學員培訓前后表現(xiàn)按照不同比重進行評估。培訓效果評估是整個培訓體系的核心步驟，評估結(jié)果可以反應(yīng)員工對培訓內(nèi)容吸收的程度，培訓內(nèi)容是否合理，講師的授課情況，培訓的方式是否受新員工的歡迎。分析培訓中存在的好的方面和不足的地方。并找出問題產(chǎn)生的原因，在以后的培訓中加以改善，逐漸完善培訓體系，讓企業(yè)的入職培訓真正落到實處，達到入職培訓的根本目標。從企業(yè)入職培訓過程來看，要將評估的結(jié)果充分地運用到企業(yè)的領(lǐng)導層面上來，就要通過對評估、評判效果的綜合分析、客觀評價和深入地研究，尋找出企業(yè)在培訓工作中所存在的管理方面的缺陷、漏洞，才能了解公司培訓過程中的實際狀況，才會清楚地了解了培訓講師授課的好壞和企業(yè)新員工在入職培訓中的所得到的收獲。從企業(yè)長期戰(zhàn)略目標來看，培訓評估的重點應(yīng)是評判新員工對原有技術(shù)、技能的掌握程度，來發(fā)現(xiàn)目前的工作狀況是否正常，是否存在問題，所遇到的困難是否需要大家一起來協(xié)助解決。企業(yè)要盡全力營造這種協(xié)調(diào)、規(guī)范、合作的學習環(huán)境，并將企業(yè)培訓評估體系進行有效的制度化管理，從而使入職培訓成為每一位員工樂于并會積極參與的一項活動，進而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的充分、合理的利用。

結(jié)論與展望企業(yè)的員工不僅是給企業(yè)提供產(chǎn)品和服務(wù)的，還肩負為企業(yè)產(chǎn)品和文化作宣傳的重任。企業(yè)任一個產(chǎn)品或服務(wù)的提供，不僅對內(nèi)需要企業(yè)內(nèi)不同的專業(yè)、不同的部門進行有效溝通，對外還需要與客戶以及其他的相關(guān)方進行良好的溝通圈。與此同時，還必然肩負著維護該企業(yè)對外的形象、宣傳該企業(yè)的產(chǎn)品等基本使命。企業(yè)的新員工通過入職培訓能對對企業(yè)的進行一個快速全面的了解，自然而然地成為企業(yè)的一份子，保持對企業(yè)的信任和忠誠。人力資源培訓作為企業(yè)管理中的核心分支，己經(jīng)成為企業(yè)管理者和人力資源工作者很重要的一個戰(zhàn)略研究課題。本文是在對美源科技新員工入職培訓進行深入、詳細的調(diào)查研究基礎(chǔ)上完成的。本文通過新員工入職培訓調(diào)查問卷來搜集美源科技在新員工培訓方面的相關(guān)信息，并通過一定的數(shù)據(jù)分析工作指出其在新員工入職培訓工作中所存在的問題，結(jié)合美源科技實際運行情況，分析導致問題的可能原因，并在此基礎(chǔ)上提出針對性的對策和建議。對于企業(yè)新入職的員工，他們對新的工作環(huán)境存在一種天然的陌生感、對新新的工作崗位同樣也存在一種不熟悉感，自然就會產(chǎn)生各種各種樣輕重不一的“上崗恐懼癥”。例如:會不會適應(yīng)不了新的工作環(huán)境、勝任不了新的工作崗位，擔心處理不好與新同事之間的關(guān)系，害怕違反公司的各種規(guī)章制度，現(xiàn)有的工作對自己個人的發(fā)展是否會產(chǎn)不好的約束等等。因此，企業(yè)的入職培訓工作應(yīng)成為現(xiàn)代正規(guī)企業(yè)的約定俗成的規(guī)章制度。但是，一些企業(yè)的舊有模式、舊的程序和還總會存在這樣或那們的限制，使得企業(yè)的入職培訓效果常常偏離預(yù)期的目標。企業(yè)通過引入了科學有效培訓機制，并且不斷地在培訓過程中吸取一些好的經(jīng)驗，對剛?cè)肼毜膯T工進行入職培訓，使新來的員工全面地熟悉企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化、崗位要求，工作的流程、工作技能，使新來的員工能快速地投入到工作當中。同時，在入職的培訓過程中，通過對有效培訓效果的評估系統(tǒng)評估新員工對培訓內(nèi)容的掌握情況以及培訓中存在的不足，為以后改進培訓計劃提供指導。參考文獻[1]邱鑫,袁天池.新員工培訓中存在