企業(yè)員工工作分析及管理

企業(yè)員工工作管理精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料1員工工作管理目錄企業(yè)組織組織結(jié)構(gòu)設(shè)計崗位設(shè)置與職務(wù)設(shè)計工作分析員工工作管理六員工管理與企業(yè)文化2導語：人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理內(nèi)容人力資源規(guī)劃企業(yè)設(shè)計工作分析招聘與錄用培訓與開發(fā)員工福利薪資管理員工績效考核員工激勵人事調(diào)整員工關(guān)系及管理3導語：人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理建設(shè)框架圖公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標崗位設(shè)定與職務(wù)分析員工招聘根據(jù)職務(wù)說明書的要求條件招聘職務(wù)說明書崗位職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標、崗位技能要求任職資格、待遇等員工培訓根據(jù)說明書對技能的要求進行培訓崗位評估評價出每個崗位的價值、確定崗位等級工作目標設(shè)定年度工作要實現(xiàn)的目標制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應(yīng)的工資福利績效考核進行目標考核，根據(jù)結(jié)果斷定獎金、晉升41、組織設(shè)計的涵義與內(nèi)容〔1〕組織設(shè)計的涵義組織設(shè)計主要是研究如何合理設(shè)計企業(yè)的組織架構(gòu)。組織架構(gòu)是指組織內(nèi)部各組成局部之間關(guān)系的一種模式。它決定了組織中的指揮系統(tǒng)、信息溝通網(wǎng)絡(luò)和人際關(guān)系，最終影響企業(yè)組織效能的發(fā)揮。〔2〕組織設(shè)計與組織架構(gòu)內(nèi)容組織設(shè)計是對組織活動和組織架構(gòu)的設(shè)計過程，表達在以下三個方面：是指管理者在一定組織中所建立起來的最有效的相互關(guān)系，是一種合理化及有意識的過程；一、企業(yè)組織精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料51、組織設(shè)計的涵義與內(nèi)容組織設(shè)計的結(jié)果是組織架構(gòu)形式；確定組織架構(gòu)內(nèi)容；——工作職務(wù)的專業(yè)化；——部門劃分；——確定直線指揮系統(tǒng)與職能參謀系統(tǒng)的相互關(guān)系等方面的工作任務(wù)組合；——建立職權(quán)、指揮系統(tǒng)、控制幅度、集權(quán)與分權(quán)等人和人相互影響的機制；——建立最有效的協(xié)調(diào)手段。一、企業(yè)組織62、組織設(shè)計的必要性有效的組織設(shè)計對提高組織活動的績效有重大作用：能為組織活動提供明確的指令，有助于組織內(nèi)部各部門各成員之間的合作，使組織活動更有秩序，有助于組織及時總結(jié)經(jīng)驗教訓，以便使組織架構(gòu)形式更為合理，更加有助于組織內(nèi)局部工與協(xié)作，提高組織工作效率。3、組織設(shè)計的原那么〔1〕精簡原那么：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要與組織目標任務(wù)相適應(yīng)；〔2〕權(quán)責對等原那么：賦予相關(guān)職位的權(quán)力與職責要對等；〔3〕統(tǒng)一指揮原那么：組織系統(tǒng)中任何職位只有一個上級；〔4〕靈活性原那么：一、企業(yè)組織73、組織設(shè)計的原那么〔5〕效率效益原那么：這是最根本的原那么——效率是組織設(shè)計合理與協(xié)調(diào)的標志；——效益是企業(yè)組織設(shè)計的根本目的；〔6〕管理寬度原那么：管理寬度是有限的，視具體情況定；〔7〕目標明確和分工協(xié)作原那么：——目標原那么：任何組織都有其特定的目標，組織結(jié)構(gòu)是為實現(xiàn)組織目標而設(shè)置的，所以組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、合并、增加、減少都應(yīng)以是否對實現(xiàn)目標有利；——分工協(xié)作原那么：分工就是規(guī)定各部門、層次和各成員的工作內(nèi)容、工作范圍；有分工必然有協(xié)作；〔8〕彈性原那么：穩(wěn)定的相對性與變化的經(jīng)常性一、企業(yè)組織84、組織設(shè)計的方法〔1〕組織分析——工作分析法：根據(jù)實際的工作需要設(shè)置工作機構(gòu)系統(tǒng)；——決策分析法：不同的位置有不同的決策權(quán)限，劃分時要考慮決策內(nèi)容的性質(zhì)、影響幅度、深度和時間長短，如政策性決策、業(yè)務(wù)性決策、事務(wù)性決策等；——關(guān)系分析法：關(guān)系分析對決定組織機構(gòu)是必不可少的〔1〕組織設(shè)計方法——以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的設(shè)計方法；——以工作為主，層次為輔的設(shè)計方法。一、企業(yè)組織精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料91、不同類型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)〔1〕企業(yè)組織結(jié)構(gòu)從工作性質(zhì)上劃分為職能部門和業(yè)務(wù)部門兩大模塊，其中職能部門包括：——人力資源系統(tǒng)：人才規(guī)劃、引進、培訓、考核——行政管理系統(tǒng)：日常行政事務(wù)性管理工作——財務(wù)金融系統(tǒng)：融資、資金使用、經(jīng)營收支業(yè)務(wù)部門包括：——技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)：產(chǎn)品技術(shù)改造、新技術(shù)創(chuàng)造——生產(chǎn)制造系統(tǒng)：生產(chǎn)流程的操作與管理——市場營銷系統(tǒng)：產(chǎn)品推廣與市場營銷運作二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計101、不同類型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)〔2〕示意圖企業(yè)組織結(jié)構(gòu)職能部門模塊業(yè)務(wù)部門模塊人力資源系統(tǒng)行政管理系統(tǒng)財務(wù)金融系統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場營銷系統(tǒng)二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計111、不同類型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)〔3〕兩大模塊的各個系統(tǒng)，在不同類型的企業(yè)并不是完全具備的，且企業(yè)在開展的不同階段，模塊中的各系統(tǒng)在當時的重要程度也不是一成不變的?！圃鞓I(yè)：兩大模塊的各系統(tǒng)較為完備——商貿(mào)企業(yè)：沒有技術(shù)研發(fā)和生產(chǎn)制造系統(tǒng)——傳統(tǒng)效勞業(yè)：技術(shù)研發(fā)的內(nèi)容是提高效勞水平——智能效勞業(yè)：特殊行業(yè)二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料122、某企業(yè)組織架構(gòu)舉例〔傳統(tǒng)型〕董事會總經(jīng)理管理咨詢機構(gòu)財務(wù)部法律參謀機構(gòu)分管副總分管副總分管副總電腦技術(shù)部信息中心營銷策劃部研發(fā)中心生產(chǎn)部市場拓展部營銷業(yè)務(wù)部總經(jīng)理辦人力資源部二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計133、現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu)新思路A、矩陣式B、扁平化C、倒金字塔D、天體運行工程部主任工程A經(jīng)理工程Ｂ經(jīng)理工程Ｃ經(jīng)理工程Ｄ經(jīng)理原始設(shè)計負責人機械工程師水利工程師電氣工程師冶金工程師二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計143、現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu)新思路A、矩陣式B、扁平化C、倒金字塔D、天體運行總經(jīng)理A事業(yè)部B事業(yè)部C事業(yè)部E事業(yè)部D事業(yè)部生產(chǎn)銷售財務(wù)生產(chǎn)銷售財務(wù)生產(chǎn)銷售財務(wù)生產(chǎn)銷售財務(wù)生產(chǎn)銷售財務(wù)二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計153、現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu)新思路A、矩陣式B、扁平化C、倒金字塔D、天體運行董事會總經(jīng)理職能部門和業(yè)務(wù)部門的第一線員工基層管理人員〔車間的班組長〕中層管理干部〔部門經(jīng)理〕高級管理層廣闊消費者〔市場經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)的利潤源〕二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料161、崗位設(shè)置〔1〕什么是崗位設(shè)置——崗位就是工作位置，是分工協(xié)作體系中的一個環(huán)節(jié)〔2〕設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)——每個工作崗位都是由職務(wù)、責任、權(quán)利、利益構(gòu)成〔3〕崗位分類——職系、職組、職級、職等——工作崗位是繁雜多樣的，只有通過崗位分類才能從中找出規(guī)律性的東西，找到管理的依據(jù)，使崗位管理具有可操作性〔4〕崗位設(shè)置——因事設(shè)崗適當?shù)墓ぷ鞣秶?，使工作無空閑〔工作量飽和〕三、崗位設(shè)置與職務(wù)設(shè)計172、職務(wù)設(shè)計〔1〕含義是指為了有效地到達組織目標與滿足個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計，它規(guī)定職務(wù)的任務(wù)、責任、權(quán)力以及在組織中與其它職務(wù)的關(guān)系。〔2〕內(nèi)容——工作內(nèi)容：確定工作的一般性質(zhì)問題——工作職能：指每件工作的根本要求和方法——工作關(guān)系：指個人在工作中所發(fā)生的人與人的關(guān)系——工作結(jié)果；工作成績與效果和工作者的滿意度——工作結(jié)果的反響：工作本身的反響與外部評價三、崗位設(shè)置與職務(wù)設(shè)計182、職務(wù)設(shè)計〔3〕職務(wù)設(shè)計應(yīng)考慮的因素環(huán)境因素——經(jīng)濟開展水平：不同時代、不同地區(qū)、不同行業(yè)——人力資源供求：福特公司的汽車裝配線工人案例——社會期望：社會風氣、傳統(tǒng)觀念、群眾期望值組織因素——專業(yè)化：從實踐中總結(jié)論證，已明確為標準性的工作的最優(yōu)化組合——工作流程：科學設(shè)置工作流程，以求效益最大化——工作習慣：長期工作中自然形成的工作固定模式行為因素三、崗位設(shè)置與職務(wù)設(shè)計192、職務(wù)設(shè)計〔4〕職務(wù)設(shè)計的要求全部職務(wù)的集合通過職務(wù)設(shè)計應(yīng)能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù)，使組織運行所需的每項工作都落實到職務(wù)標準中去；職務(wù)分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率；全部職務(wù)所構(gòu)成的責任體系應(yīng)能保證組織總目標的實現(xiàn)，不能出現(xiàn)責任空檔的情況；每個職務(wù)規(guī)定的任務(wù)、責任，要于當時的人力資源條件相適應(yīng)，不能離開資源約束單方面考慮組織需要。三、崗位設(shè)置與職務(wù)設(shè)計202、職務(wù)設(shè)計〔5〕職務(wù)設(shè)計的方法工作專業(yè)化〔典型：制造業(yè)的流水線〕——特征：機械動作決定工作速度、簡單重復性、員工限制在固定的崗位上、所需技能是單一的和局部的；——優(yōu)缺點：容易建立專業(yè)化的標準體系，但不利于發(fā)揮員工積極性。工作輪換——特征：員工工作崗位定期進行輪換，日本企業(yè)較明顯；——優(yōu)缺點：培養(yǎng)員工更強的適應(yīng)力和全面了解企業(yè)運作流程、增強員工工作的新鮮感，但簡單的崗位輪換并不能從根本上解決員工內(nèi)在積極性問題；三、崗位設(shè)置與職務(wù)設(shè)計精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料212、職務(wù)設(shè)計〔5〕職務(wù)設(shè)計的方法工作擴大化——特征：橫向地增加員工職務(wù)工作內(nèi)容，提高員工工作興趣，美國有相當一局部企業(yè)較常采用這種方法來提高工效，減低生產(chǎn)費用；——優(yōu)缺點：要求員工具有更高的知識技能，給員工帶來新的挑戰(zhàn)，但并未從根本上解決員工內(nèi)在驅(qū)動力問題。工作豐富化——特征：縱向地擴大工作范圍，使工作內(nèi)容更加豐富化；——優(yōu)缺點：使職務(wù)設(shè)計本身更有彈性，有利于滿足員工不同層次的心理需求，激發(fā)工作熱情，但對員工個人素質(zhì)要求較高，增加企業(yè)培訓費用。三、崗位設(shè)置與職務(wù)設(shè)計223、職位與職位分類〔1〕職位職位的三個要素：——職務(wù)——職權(quán)——責任職位的五個特點：——任務(wù)與責任的集合，人與事有機結(jié)合的的根本單元；——職位又稱編制，其數(shù)量是有限的；——人在職位上并不是永恒不變的，可以專職也可兼職；——職位一般不隨人走；——職位可以按不同標準加以分類。三、崗位設(shè)置與職務(wù)設(shè)計233、職位與職位分類〔2〕職位分類的作用職位分類是人事管理法制化的前提；職位分類是人力資源管理科學化的根底；通過職位分類可以發(fā)現(xiàn)組織機構(gòu)的許多問題?！?〕職位分類的原那么系統(tǒng)性原那么：——集合性、相關(guān)性、目的性、整體性、環(huán)境適應(yīng)性；整分合原那么：最低職位數(shù)量原那么：能級原那么：〔4〕職位分類的方法〔調(diào)查/評價/分類〕三、崗位設(shè)置與職務(wù)設(shè)計241、什么是工作分析定義：在建立了組織機構(gòu)的根底上，對各崗位的工作內(nèi)容、職責、權(quán)限和與其它部門、其它崗位之間的關(guān)系等進行明確界定。工作分析由工作描述和工作說明書兩大局部組成。2、為什么要進行工作分析工作分析可為許多人力資源管理活動提供信息：——有利于編制系統(tǒng)的人力資源方案——有利于確定招聘對象組織人才引進——有利于企業(yè)內(nèi)部組織員工培訓四、工作分析精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料252、為什么要進行工作分析——有利于員工實際工作中有章可循——有利于員工工作績效的考核工作3、工作分析的內(nèi)容是什么——工作描述：具體說明工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括職務(wù)、名稱、工作活動和工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會環(huán)境、聘用條件等方面——工作說明書：說明從事某項工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。四、工作分析26工作分析工作描述職務(wù)說明書工作程序物理環(huán)境工作條件職務(wù)名稱工作活動社會環(huán)境聘用條件一般要求心理要求生理要求年齡性別學歷經(jīng)驗健康狀況體力力量運動靈活性感的覺靈器敏官度能力態(tài)度觀察愛好性格合作思考創(chuàng)新興趣學習四、工作分析27工作描述工作程序物理環(huán)境工作條件職務(wù)名稱工作活動社會環(huán)境聘用條件四、工作分析28四、工作分析4、工作分析所提供的訊息用誰做什么何時何地怎么樣為什么為誰29四、工作分析5、工作分析的用途工作說明書的建立工作流程的厘清甄選標準的建立教育訓練的安排績效目標的設(shè)定工作職為的設(shè)計職務(wù)類別的設(shè)定員工職業(yè)生涯設(shè)計奠定組織規(guī)劃的根底人力資源需求的預(yù)測設(shè)定工作評價的基準獎懲標準的訂定精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料30四、工作分析6、工作分析流程方案設(shè)計分析結(jié)果運用—確定工作分析目的和結(jié)果使用范圍—選擇分析方法和分析人員—收集、分析、綜合所獲得的信息資料—工作描述和編制工作說明書—報告分析結(jié)果并指導運用分析結(jié)果分配進行工作分析活動的責任與權(quán)限工作分析活動的組織與實施31四、工作分析7、工作分析與其它人力資源管理的關(guān)系程序文件活動用途工作分析工作標準績效標準工作說明績效評估工作評價決定每項工作的相對薪資決定在同一職位員工的相對薪資人力資源開展規(guī)劃及招聘訓練員工32職務(wù)說明書一般要求心理要求生理要求年齡性別學歷經(jīng)驗健康狀況體力力量運動靈活性感的覺靈器敏官度能力態(tài)度觀察愛好性格合作思考創(chuàng)新興趣學習四、工作分析8、職務(wù)說明書內(nèi)容33四、工作分析8、職務(wù)說明書的內(nèi)容〔1〕根本資料職稱、直屬主管職稱、部門單位、薪資等級、薪資水準、督導人員、該職位的人數(shù)、管轄人員、工作性質(zhì)等〔2〕工作描述工作概要、工作活動內(nèi)容、工作職責、工作結(jié)果、工作關(guān)系、工作人員運用設(shè)備和信息說明〔3〕任職資格說明所需最低學歷、需要接受訓練的的科目及時間、從事本職工作和其它相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗、一般能力、興趣愛好個性特征、體能需要精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料34四、工作分析8、職務(wù)說明書的內(nèi)容〔4〕工作環(huán)境工作場所、工作環(huán)境的舒適度及平安、職業(yè)病、工作時間的特征、工作的均衡性〔5〕本卷須知內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目標進行調(diào)整；可采用表格方式，也可采用文字表達；應(yīng)采用標準用語，力求簡潔、準確；評分等級要依實際情況而定；運用統(tǒng)一格式，注意整體協(xié)調(diào)。9、職務(wù)說明書的撰寫舉例35

1、人力資源管理的根本原理〔1〕系統(tǒng)優(yōu)化原理：指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運行、控制，使其整體動能獲得最優(yōu)績效的理論〔2〕能級對應(yīng)原理：不同能力的人，其在企業(yè)中的責、權(quán)、利應(yīng)有差異，適宜的人放到適宜的位置上〔3〕系統(tǒng)動力原理：通過一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質(zhì)動力〔物質(zhì)的獎罰〕、精神動力〔成就感與挫折感、危機意識〕〔4〕反響控制原理：人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的，形成一個反響環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會產(chǎn)生連鎖性反響五、員工工作管理36

1、人力資源管理的個根本原理〔5〕彈性冗余原理：——留有余地，保持彈性，不能超負荷帶病運行〔6〕互補增值原理：——由于人力資源個體差異化，員工在知識、能力、氣質(zhì)、性格、愛好、年齡等存在互補性〔7〕利益相容原理：——員工與企業(yè)是互相依存的，雙勝雙贏〔8〕競爭強化原理：——物競天擇，適者生存，這是亙古不變的規(guī)那么五、員工工作管理37

2、組織與溝通〔1〕概念——組織：組織是由社會中的人組成的群體，成員之間是相互依賴的關(guān)系——溝通：是信息在傳送者和接收者之間交換的過程，〔2〕溝通的特點：——溝通是一種具有反響功能的程序——被傳送的不僅是語言文字，還包括動作、行為，以及思想、觀點、態(tài)度和其它各種情報——目的是在于增進彼此雙方的了解，增進群體和諧——溝通要有彈性和活力五、員工工作管理38

2、組織與溝通〔3〕溝通模型理解傳送者接收者反饋感知編碼傳遞思考譯碼〔4〕溝通在組織中的作用——提高管理效能——了解人員情況——有助于員工參與管理——有利于上、下級管理人員和一般員工之間的理解五、員工工作管理精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料39

3、溝通的種類及結(jié)構(gòu)正式溝通與非正式溝通下行溝通、上行溝通、平行溝通單向溝通與雙項溝通語言溝通與非語言溝通——溝通的結(jié)構(gòu)有五種：環(huán)式、輪式、鏈式、全渠道式和Y型式ABEDCABEDCABEDCABEDC五、員工工作管理40

3、溝通的種類及結(jié)構(gòu)〔1〕溝通的根本原那么A準確性原那么B完整性原那么C及時性原那么D策略性原那么〔2〕溝通中必須排除的障礙A語言障礙B組織障礙〔上下級關(guān)系、實權(quán)者〕C心理障礙〔性格、情感、疾病〕D其它障礙〔時間、環(huán)境、利益〕〔3〕暢通溝通渠道發(fā)送者接收者反饋干擾編碼渠道譯碼五、員工工作管理41

4、組織沖突與組織協(xié)調(diào)〔1〕組織沖突——有人的存在，就會有矛盾〔2〕沖突管理——利用沖突的積極因素〔不打不相識〕〔3〕創(chuàng)立和諧的人際關(guān)系——全面信息溝通——事實、情感、觀念、方法〔4〕培養(yǎng)良好的風氣——大企業(yè)，小社會——領(lǐng)導者的正義與德操〔5〕組織協(xié)調(diào)——會議、非正式談話、集體活動〔6〕溝通技巧在組織中的作用——從研究人的心理入手——卡耐基人際關(guān)系技巧對我們的啟示五、員工工作管理精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料42

5、員工滿意度調(diào)查〔1〕進行員工滿意度調(diào)查的目的開展員工滿意度調(diào)查的目的，是通過反響的各類信息，了解、判斷員工對公司經(jīng)營方針、策略的理解和認知程度，員工在接受工作任務(wù)時所持的態(tài)度以及工作落實、執(zhí)行程度，員工對企業(yè)的信任度、忠誠度、對管理的參與度等，最終為公司領(lǐng)導層制定開展戰(zhàn)略、進行宏觀決策、修訂管理制度和調(diào)整業(yè)務(wù)運作程序等，提供必要的參考依據(jù)。五、員工工作管理精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料43

〔2〕員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容，一般包括企業(yè)開展戰(zhàn)略、內(nèi)部組織管理、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)環(huán)節(jié)和市場業(yè)務(wù)拓展等幾個方面，每一方面都化分為假設(shè)干細目，其中內(nèi)部組織管理是核心和主要內(nèi)容，參加問卷調(diào)查的對象是全體員工。具體分為四項：——對公司全面綜合評價：包括公司宏觀開展戰(zhàn)略、經(jīng)營管理理念、各項規(guī)章制度、組織管理和企業(yè)文化等；——對公司高級管理層評價：包括高層全面工作及核心領(lǐng)導人、各方面工作的主管領(lǐng)導；——對職能管理部門評價：總辦、行政、人事、財務(wù)——對業(yè)務(wù)部門評價：包括技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)、市場營銷。五、員工工作管理44

〔3〕調(diào)查的方法書面問卷——普遍采用〔全員問卷法、分級問卷法、隨機抽樣問卷法和典型問卷法等〕現(xiàn)場采訪會議調(diào)查——不同的方法，工作量不一樣，實際效果也有很大差異——書面問卷的設(shè)計，一般只要求被調(diào)查人依據(jù)題意作出選擇，不記名、不答卷〔以防筆跡識別〕，員工沒有心理負擔，才敢于反映真實意愿——書面問卷給予充分時間，問卷結(jié)果理性程度高。——分級問卷作為全員問卷的必要補充——業(yè)務(wù)管理部門的問卷，一般限于本部門員工答復五、員工工作管理45

〔4〕防范員工滿意度調(diào)查的誤區(qū)企業(yè)開展員工滿意度調(diào)查的目的，是為公司領(lǐng)導層提供參考依據(jù)，有關(guān)人員在進行宣傳部署時，要明確這一點，不能衍化為下級給上級打分，造成影響工作的不良后果〔5〕調(diào)查結(jié)果的分析——統(tǒng)計A、B、C、D、E各選項的數(shù)據(jù)——合計填入?調(diào)查結(jié)果應(yīng)用分析表?——按問卷回收數(shù)計算百分比，得出考評分數(shù)——依據(jù)分數(shù)評定出綜合等級——等級：很滿意、滿意、根本滿意、較不滿意、不滿意案例：某公司員工滿意度調(diào)查方案五、員工工作管理精品資料網(wǎng)〔〕專業(yè)提供企管培訓資料46

6、企業(yè)綜合診斷〔1〕根本問題是體制問題〔國家政治層面〕〔2〕由體制帶來的行為短期化〔急功近利〕〔3〕領(lǐng)導者個人知識水平〔決定其眼光、思維方式〕〔4〕領(lǐng)導者個人道德勇氣〔影響整個企業(yè)的內(nèi)部風氣〕〔5〕員工隊伍素質(zhì)狀況〔思想素質(zhì)、文化素質(zhì)、組織紀律、專業(yè)技能〕〔6〕行業(yè)前景與經(jīng)營層面的問題7、不同類型企業(yè)的差異〔1〕國企〔2〕外企/合資〔3〕民營/個體〔4〕其它五、員工工作管理47

8、人力資源診斷——人員管理——人事方針診斷〔戰(zhàn)略意義上的診斷〕——人事管理組織診斷〔組織架構(gòu)的設(shè)置〕——人事考核診斷〔方案的合理性、實施的嚴肅性〕——能力開發(fā)和教育培訓診斷〔現(xiàn)代人力資源開發(fā)〕——工資管理診斷〔薪酬體系問題〕——人際關(guān)系診斷〔內(nèi)部氣氛、風氣〕——方案功能診斷〔工作的方案性和管理的有效性〕——其它技術(shù)層面的診斷〔如領(lǐng)導魅力、工作態(tài)度、