企業(yè)員工激勵方案(五篇)

第頁共頁企業(yè)員工鼓勵方案(五篇)企業(yè)員工鼓勵方案篇一〔一〕根據(jù)《車間員工工資管理方法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核方法。〔二〕進步消費效率，實現(xiàn)增產增效?！惨弧潮痉椒ㄟm用于直接參與消費作業(yè)人員〔含固定月薪制人員〕，不包括車間管理人員。〔二〕新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核?！惨弧掣髦圃臁⒀b配部門主管負責指導所屬員工進展自我評價，根據(jù)員工的績效評估結果，與員工進展溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改良方案；對考核結果按照車間有關規(guī)定進展處理；承受員工申訴。〔二〕班長負責所屬班組員工和某項詳細考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進展評估?！踩耻囬g所有員工：根據(jù)考核結果認真進展自我評價，并與車間主管進展開放的交流溝通。每月初〔10號前〕由各班組長負責考評員對上月計件員工進展考評。將考評結果及應有的考評根據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評根據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進展審核修改后進展簽發(fā)?！惨弧晨己藘热菰露瓤冃Э己司褪强己藛T工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、消費平安、設備保養(yǎng)等方面。〔二〕考核方法1、勞動紀律〔總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分〕：〔1〕該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進展扣分?！?〕遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次?！?〕串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的那么視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進展經(jīng)濟處分〔20元/次〕?！?〕曠工：扣5分/次。〔5〕出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理。〔6〕員工違背部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進展罰款20-50元?！?〕其他違背公司有關制度規(guī)定、員工守那么等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進展罰款50-100元。2、勞動態(tài)度〔總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分〕：〔1〕該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進展扣分；〔2〕主動協(xié)助車間處理或承當困難工作，在權重欄中加1-3分；〔3〕為車間消費獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。企業(yè)員工鼓勵方案篇二1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作才能和工作態(tài)度，及時糾正偏向，改良工作方法，鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。2、對客服人員進展的業(yè)績考核結果將作為本公司進展人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策根據(jù)。3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。本著公平、公正、引導、鼓勵的原那么施行考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考根據(jù)，直接決定著個人收入。以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進展綜合考量，以求考核效益化。本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照施行，予以認真落實，如有特殊情況不便按時施行的，需及時告知，另做考慮。基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，詳細考核時間待商議〔每月的月末或下月月初〕?？冃Э己酥笜耸菃T工工作業(yè)績、工作才能的量化形式，通過各量化指標的考量可以表達客服人員的工作業(yè)績、才能和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如a萬/月。2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單效勞的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購置本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分表達了客服人員的客戶親和度和工作才能。5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，那么回復率為100%。6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的純熟的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。7、協(xié)助跟進效勞。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)詳細情況做詳細調整。8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項那么由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。上述各項指標主要根據(jù)客服人員的實際工作情況，根據(jù)客服績效管理系統(tǒng)〔如：赤兔名品〕所對應數(shù)據(jù)進展統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權利和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，純熟使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者〔客服人員〕溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。2、考核者按照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以詳細分值。整個客服評估總分值100分，其中指標完成率占30%〔30分〕，詢單轉化率占30%〔30分〕、下單成功率占10%〔10分〕、客單價占5%〔5分〕、旺旺回復率占5%〔5分〕、旺旺響應時間占5%〔5分〕、協(xié)助跟進效勞占5%〔5分〕、執(zhí)行力占10%〔10分〕。以上程序結束后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考根據(jù)。3、對各個被考評者的各指標考核分值進展加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，那么視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進展深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資程度、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。4、補充建議〔待商議〕：每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”假設干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進展協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進展詳細調查，予以協(xié)調，實在保證考評結果的客觀、公正。企業(yè)員工鼓勵方案篇三財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。財務負責人的考核人為董事會。財務部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務負責人。1、個人自評：個人自己打分。2、部門評價：部門主管打分。3、董事會評價：董事會打分。1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。2、財務負責人應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。考核內容以考核表的形式計分，詳細內容包括以下幾項：1、崗位職責〔工作表現(xiàn)〕考核〔考核的重點〕：指對詳細職務所需要的根本才能以及經(jīng)歷性才能進展測評。根本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)視才能等經(jīng)歷性才能以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權重：70%。2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目的過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。3、組織紀律考核：指對達成工作目的過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進展測評。根本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽語言標準等。說明：2—3項考核占總考核分數(shù)的30%1、a級〔優(yōu)秀級〕95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。2、b級〔良好級〕80—94分3、c級〔合格級〕65—79分4、d級〔較差級〕60—64分5、e級〔極差級〕59分以下1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。4、扣分必需要有根據(jù)，做到認真、客觀、公正。5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。企業(yè)員工鼓勵方案篇四本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M展考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重到達的實際結果。1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目的，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目的分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表〔目的分解的詳細步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁〕。2、部門通過會議的方式對本部門目的進展再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即kpi和cpi指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。1、部門的考核內容通過年度方案會議上確定的部門關鍵績效指標〔kpi〕和月度工作目的來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數(shù)對應，對部門內部員工的業(yè)績有直接的影響。2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。1〕管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標〔kpi〕和月度工作目的考核，填寫《員工績效考核表〔1〕》。2〕其他管理員工通過關鍵績效指標〔kpi〕、月度工作目的、日?？冃е笜恕瞔pi〕、工作質量、紀律性、本錢意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表〔2〕》。3〕普通員工的考核從工作任務的`完成、工作才能、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、本錢意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表〔3〕》。3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改良意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，總分值100分。2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標〔kpi〕、月度工作目的、日?？冃е笜恕瞔pi〕三項指標占70%，工作質量、紀律性、本錢意識等三項固定指標占30%。3、普通員工的考核只通過固定指標考核，總分值100分。1、被考核者均采用自評、直接上級〔第一考核者〕評分、隔級上級〔第二考核者〕評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差異。3、假如考核年度內6個月被評為優(yōu)秀員工，那么考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，那么該員工將作辭退處理。略企業(yè)員工鼓勵方案篇五在當今社會，人才的稀缺性決定了人力資的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過績效考核人才，已經(jīng)成為當今社會各企業(yè)亟待解決的問題。績效考核作為人力資管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資管理的決定性表達。高效的人力資管理已經(jīng)成為企業(yè)開展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是效勞于人力資管理的一項主要環(huán)節(jié)，為其提供各項根本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析^p員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績效考核運用得當，可以進步員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業(yè)的凝聚力，以此進步企業(yè)的市場競爭力；反之，那么會使得員工對于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在劇烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、獲得一席之地的重要工具。1.績效考核是人力資管理科學高效的根底?？冃Э己耸侨藛T任用的根據(jù)?！皼]有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分理解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從知識技能到精神相貌再到職業(yè)素質等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以理解到其工作動機、性格氣質特點等與職業(yè)開展的匹配度，以此實現(xiàn)人力資的優(yōu)化配置。2.績效考核是輔助員工更好開展的工具?？冃Э己耸菃T工工作調動和職務升降的根據(jù)。人員任用的標準是德才兼?zhèn)洌斡玫脑敲词且蚴掠萌?，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進展全方位地考核認定，并根據(jù)此考核情況進展工作調動。3.績效考核是確定勞動報酬的根據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原那么，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進展評定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策，即有一局部是浮動的工資，這局部工資由員工的績效考核結果所決定的?？冃Э己嗽礁撸脠蟪昃驮蕉?；績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的根據(jù)，也就無法做到按勞分配。4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關系，而是一種合作形式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內在資發(fā)揮到最大化，將其全部運用在企業(yè)的效益當中，以到達企業(yè)效益的最優(yōu)準那么。績效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會對這種結合進展定量和定性的分析^p。同時，也可以科學合理地預估將來的價值趨向，并根據(jù)這些根底數(shù)據(jù)分析^p出下一步的戰(zhàn)略。在國外，許多興旺國家早已將人才看成企業(yè)開展的核心競爭力，每個企業(yè)都千方百計地招攬人才，開展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度，實現(xiàn)了標準化和人性化，并可以做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資管理方面起步較晚，大局部中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結果將當前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為標準化、科學化的績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且獲得了不錯的效果；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性，正在探索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績效考核如同虛設一般存在于該企業(yè)的人力資管理中，屬于完全沒有認識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當前企業(yè)開展現(xiàn)狀進展了分析^p，總結出了以下幾點問題。1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實可以在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許進步，并且極大地浪費資，無法激發(fā)員工的潛力。2.績效考核的制定不夠科學合理。績效考核應是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學的制度，是一種完好的系統(tǒng)。其中包括績效目的的制定、績效目的的施行、績效考核與評估、績效結果反應與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結果的應用。但是對于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、管理根底薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理程度偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的開展。有的企業(yè)雖然引進了先進的績效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。3.績效考核的結果過于主觀。造成這一結果的原因有兩個，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀地進展了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結果不實在際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來，但是苦于沒有時機，所以這也造成了考核的片面性。4.員工對于績效考核認識過于單一。當績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。但是，科學的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認識過于單一，導致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴重。5.考核的結果不進展公開。這種情況就像是學生考試教師不公布成績直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，假如不公開，也會產生是“暗箱”操作的言論，使得員工們無所適從。不民主的考核氣氛很難有好的效果。三、管理效勞型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領導者，應該嚴肅自身，擺正對于績效考核的態(tài)度，增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績效考核方案所產生的效應，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統(tǒng)的同時，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結合，不隨意盲從；要以長遠的戰(zhàn)略為目的，帶發(fā)動工的積極性，發(fā)揮人力資作用的最大可能性，從而進步企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益。2.制定科學、合理的績效考核制度。建立健全一套科學、合理的績效考核制度體系，是企業(yè)實在可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當前的開展情況，既定目的，在借鑒先進績效考核方案的同時，從自身出發(fā)制定出合理、科學、有效的績效考核制度。第一，堅持在定性考核的根底上定量考核。考核的內容、方法采取多種形式的考核指標，并且每位員工需認真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對效勞型企業(yè)，實在詳細的考核方案應該做到：以業(yè)績?yōu)楦?，實?00計分制，做出相應的考核表格，數(shù)據(jù)需準確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、才能及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮，并從中詳細規(guī)劃，如以業(yè)績?yōu)槔梢约毣ぷ鬟M度、目的是否達成及iso管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出奉獻等。第二，學會巧妙地借鑒先進、科學的績效管理方法。第三，持續(xù)改良。企業(yè)在進步，員工也在進步，這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改良，不斷地完善，