【文化旅游公司員工招聘問題分析及完善建議11000字（論文）】

S文化旅游公司員工招聘問題分析及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u31605一、引言 114093（一）研究背景和研究意義 1135681.研究背景 1137332.研究意義 224107（二）文獻(xiàn)綜述 2223741.國(guó)外研究現(xiàn)狀 2319392.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 223860（三）研究方法 332568二、相關(guān)概念界定及理論 428761（一）中小企業(yè)的概念及特征 429664（二）招聘的相關(guān)理論 43896三、S公司概況及招聘人員現(xiàn)狀 52899（一）S公司簡(jiǎn)介 511467（二）S公司現(xiàn)有招聘體系 518041（三）S公司招聘工作具體開展情況 72231.調(diào)查問卷設(shè)計(jì) 7302812.調(diào)查開展情況 8141893.問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果 88778（四）S公司招聘系統(tǒng)評(píng)價(jià) 1524451四、s公司招聘中存在的問題 1521591（一）企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃 1516017（二）企業(yè)缺乏對(duì)崗位需要的人員的正確定位 1531535（三）企業(yè)招聘人員專業(yè)化程度不高 164898（四）招聘方法簡(jiǎn)單、渠道單一 1625303五、完善S企業(yè)人才招聘的對(duì)策 1727197（一）要制定合理且科學(xué)的人力資源規(guī)劃 17309501.改進(jìn)招聘的效率 1712942.制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃 171056（二）建立健全管理制度 1830846（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制 1829205（四）豐富招聘渠道 1916101六、結(jié)語(yǔ) 2012967參考文獻(xiàn) 21一、引言（一）研究背景和研究意義1.研究背景在當(dāng)今社會(huì)，我國(guó)就業(yè)人員的知識(shí)、能力和素養(yǎng)的綜合素質(zhì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化。新時(shí)期80后，90后是社會(huì)就業(yè)的主要群體。由于諸多原因，他們的人格，能力，知識(shí)，人生觀，價(jià)值觀都與前人截然不同。追求民主，頻繁離職，備受矚目，不堪重負(fù)，不服從等現(xiàn)象，使得現(xiàn)在的企業(yè)用人單位擔(dān)心求職者上班心態(tài)，同時(shí)求職者對(duì)于崗位待遇要求也是越來越高，招聘人才的難度大大增加。企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)，首先要獲得人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了應(yīng)對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立有效的招聘管理制度，以找到適合員工穩(wěn)定的工作環(huán)境和工作要求，促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)和公司總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的最大限度為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。并且隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。企業(yè)能否生存和發(fā)展，取決于企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中是否具有比較優(yōu)勢(shì)。在當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)因素中，人力資源質(zhì)量已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中最重要的因素。但是，目前，大多數(shù)現(xiàn)代公司在啟動(dòng)初期都將精力集中在其資本和科學(xué)技術(shù)資源上，而忽略了人力資源開發(fā)戰(zhàn)略?？梢哉f，人力資源的質(zhì)量將直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，為了提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，企業(yè)應(yīng)把人力資源管理放在首位。企業(yè)人才隊(duì)伍是企業(yè)在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力和強(qiáng)大實(shí)力的可靠保障。招聘是公司發(fā)展和人力資源管理的重要組成部分，并確保有效的人力資源管理。招聘不僅是最廣泛使用的人才招聘方法，還是補(bǔ)充公司員工的重要手段。建立嚴(yán)格的員工選拔制度，加強(qiáng)員工的選拔工作，提高員工的選拔效率，為企業(yè)選拔合適的人才，為企業(yè)提供更有效的發(fā)展動(dòng)力。S公司是一家以文化旅游為主的企業(yè)，公司團(tuán)隊(duì)積極進(jìn)取，開拓創(chuàng)新，在同行業(yè)中有比較深的影響力，但是隨著近年來，旅游市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大，員工工作壓力較大，這給公司崗位招聘帶來了難題，但另一方面，公司希望不斷的發(fā)展壯大，將業(yè)務(wù)覆蓋帶全國(guó)各地，因此，公司需要大量的人才，這樣一來，對(duì)于公司員工招聘問題的研究就很有必要了。2.研究意義在理論意義上，本文圍繞中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀展開討論，采用現(xiàn)代人力資源管理理論和文獻(xiàn)論述法等對(duì)中小企業(yè)招聘問題進(jìn)行科學(xué)的理論分析，試圖探討出一套適合中小企業(yè)的招聘策略，從而有效解決企業(yè)招聘難的問題。在現(xiàn)實(shí)意義上，本文具體研究的是中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀，以S企業(yè)為研究對(duì)象，結(jié)合S企業(yè)人力資源現(xiàn)狀對(duì)人才招聘問題展開研究，找出影響中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀的因素，從而提出相應(yīng)的改善措施，促進(jìn)S企業(yè)提高招聘有效性，這對(duì)S企業(yè)的人才招聘問題具有較好的現(xiàn)實(shí)意義。（二）文獻(xiàn)綜述1.國(guó)外研究現(xiàn)狀美國(guó)克林·蓋爾克西在《家族企業(yè)的繁衍—家庭企業(yè)的生命周期》中指出，全球有80%的企業(yè)是家族企業(yè)，很多中小企業(yè)是通過家庭企業(yè)發(fā)展來的，那么在家族企業(yè)中所采用的用人規(guī)則是：用人不疑，疑人不用，要正確把握朋友、家人和員工三者間的關(guān)系。英國(guó)大衛(wèi)·厄溫在《MANAGINGANDEMPLOYINGPEOPLE》(員工聘用與管理，熊金才譯，汕頭大學(xué)出版社，2004，40-51。)中提出，企業(yè)采用的招聘員工的方法有很多種，比如網(wǎng)絡(luò)、廣告、校園招聘或發(fā)布內(nèi)部招聘信息等。美國(guó)凱文·Ｃ·克林維克斯在《現(xiàn)代企業(yè)招聘實(shí)務(wù)／招兵買馬》（孟家等譯）中指出企業(yè)要對(duì)崗位的描述進(jìn)行分析和研究，制定招聘計(jì)劃，并在招聘中審核申請(qǐng)書，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，經(jīng)過面試、測(cè)試后進(jìn)行詳細(xì)解釋，并提出相關(guān)建議。綜上所述，國(guó)外關(guān)于招聘的研究歷史悠久，內(nèi)容全面，意義重大，招聘制度也更加完善。我國(guó)對(duì)人才招聘的研究雖然涉及多方面，但在對(duì)策和理論方法上還存在一些不足，需要進(jìn)一步完善。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)自古以來就有相應(yīng)的人才招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)，但還沒有達(dá)到理論和科學(xué)體系的水平。然而，與國(guó)外研究相比，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源招聘理論的研究起步較晚。他們對(duì)中國(guó)企業(yè)招聘問題及對(duì)策的研究如下：根據(jù)招聘的定義，范德和(2016)認(rèn)為,有效的招聘實(shí)際上意味著組織、招聘人員在適當(dāng)?shù)拇胧┎扇∠聛碜屓恕⒔M織和職位之間實(shí)現(xiàn)最好的組合，這樣讓其在合適的時(shí)間內(nèi)，能形成人盡其才、才盡其用的目標(biāo)，達(dá)到互利互惠的標(biāo)準(zhǔn)。邊文霞(2011)指出，招聘計(jì)劃在招聘過程中更要注重招聘的每個(gè)細(xì)節(jié)。招聘渠道的選擇，人員的技能選擇和招聘活動(dòng)的整個(gè)過程都是必不可少的。對(duì)每個(gè)細(xì)節(jié)的掌握程度會(huì)影響整個(gè)招聘的質(zhì)量。王靜(2015)認(rèn)為在招聘過程中，企業(yè)管理者應(yīng)該充分了解候選人的需求，讓他們?cè)敢忾L(zhǎng)期為公司服務(wù)。通過國(guó)內(nèi)學(xué)者研究現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究理論是非常明確的，分析在企業(yè)校園招聘中存在的問題，但缺乏實(shí)用性的解決方案,要實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的理論和實(shí)踐還有很長(zhǎng)一段路要走，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，人們和職位相匹配,校園招聘的問題也越來越多，解決招聘的問題迫在眉睫，建立一套有用的招聘制度，有利于我們的更進(jìn)一步的研究。（三）研究方法（1）文獻(xiàn)回顧法。通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，梳理了人力資源管理、勝任力模型、招聘等相關(guān)理論的發(fā)展與應(yīng)用情況，對(duì)文中的核心員工等重要概念進(jìn)行了界定，以此明確研究對(duì)象，理清研究思路，為后續(xù)的研究奠定理論基礎(chǔ)。（2）案例研究法。研究的案例涉及服務(wù)行業(yè)，針對(duì)的崗位是專業(yè)服務(wù)崗位。本文作者從研究目的出發(fā)，對(duì)服務(wù)行業(yè)中具有同類型崗位的企業(yè)進(jìn)行了大量的案例研究，借鑒了類似崗位的勝任力特征模型，結(jié)合公司實(shí)際，梳理出核心員工所應(yīng)具備的通用的、行業(yè)的以及核心的崗位勝任特征。本文作者希望通過這種方法來突出研究成果在實(shí)踐中的應(yīng)用性。（3）問卷調(diào)查法。結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，并參考相關(guān)的勝任力模型，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，了解目前核心員工招聘現(xiàn)狀，并通過對(duì)其相關(guān)維度勝任力的分析，為服務(wù)型企業(yè)招聘體系的優(yōu)化提供了依據(jù)。二、相關(guān)概念界定及理論（一）中小企業(yè)的概念及特征中小企業(yè)是指規(guī)模較小的單位，員工規(guī)模和資產(chǎn)規(guī)模與大型企業(yè)相比不在同一水平的企業(yè)。中小企業(yè)一直是西方發(fā)達(dá)國(guó)家的主要經(jīng)濟(jì)力量，也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的增長(zhǎng)動(dòng)力，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高就業(yè)。從中小企業(yè)的勞動(dòng)力規(guī)模遠(yuǎn)低于大企業(yè)；從資產(chǎn)規(guī)模和業(yè)務(wù)規(guī)模來看，中小企業(yè)規(guī)模遠(yuǎn)小于大企業(yè)，因此，中小企業(yè)的管理水平往往由私人直接管理，受外部影響的信息較少干擾。中小企業(yè)的定義主要表現(xiàn)在人員、資產(chǎn)、公司規(guī)模等方面。經(jīng)營(yíng)者可以由一人以上獨(dú)立控制，承擔(dān)經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)，在總體上處于非支配地位委員會(huì)不同國(guó)家、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不同，而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化，各國(guó)對(duì)中小企業(yè)的定義也不盡相同不同。一般來說，國(guó)內(nèi)外企業(yè)在般是按數(shù)量來定義的，即職工人數(shù)、營(yíng)業(yè)額、資產(chǎn)數(shù)量等等。美國(guó)中小企業(yè)（SBA）將員工人數(shù)少于500人、500萬(wàn)美元以下的企業(yè)定義為中小型企業(yè)；歐盟將中小企業(yè)定義為雇員少于250人、年產(chǎn)值不超過4000萬(wàn)歐元的企業(yè)；根據(jù)《中小企業(yè)基本法》，在日本，制造業(yè)從業(yè)人員不超過300人的企業(yè)或固定資產(chǎn)企業(yè)變少超過3億日元的中小企業(yè)對(duì)批發(fā)、零售和服務(wù)業(yè)。中國(guó)分為十六個(gè)行業(yè)，而不同行業(yè)的分布又決定了中小企業(yè)的不同的標(biāo)準(zhǔn)，中小企業(yè)能否健康發(fā)展，直接取決于整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定性。（二）招聘的相關(guān)理論招聘是指一個(gè)組織在職位空缺和人員短缺的情況下，從社會(huì)中尋找合適的員工的一系列過程。企業(yè)的優(yōu)秀人員，主要取決于有效的招聘方法。當(dāng)今時(shí)代是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造企業(yè)的成功，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須尋找合適的、經(jīng)濟(jì)的、快速的招聘方法，大量招聘出色的員工。就一般而言，一般的企業(yè)可以通過公司的人員內(nèi)部晉升、人員輪換或通過外部招聘等一些方法，從而獲得新的人才來填補(bǔ)公司一些職位的空缺。及時(shí)、快速、低成本的來招聘并確定一些合適的求職者是每個(gè)公司招聘的最為重要目的。優(yōu)秀、穩(wěn)定、有利可圖的企業(yè)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)之間的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。如今，市場(chǎng)上人力資源十分的稀缺讓市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈，招聘絕對(duì)是一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理所不可或缺的一件大事。三、S公司概況及招聘人員現(xiàn)狀（一）S公司簡(jiǎn)介S公司于2009年5月正式成立，是一家文化旅游企業(yè)，由多家文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)共同投資組建，目前公司現(xiàn)有員工數(shù)量達(dá)200多人，2020年全年?duì)I業(yè)收入達(dá)2000萬(wàn)元。其團(tuán)隊(duì)銳意進(jìn)取、開拓創(chuàng)新。近年來，公司緊緊圍繞國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策，大力發(fā)展文化旅游、特色小鎮(zhèn)和“一帶一路”戰(zhàn)略目標(biāo)。由多家控股公司資源背景下逐步形成了“文化+科技、旅游、影視、科博、IP”六大服務(wù)板塊。企業(yè)旨在成為以文化為靈魂、創(chuàng)意為核心、科技為支撐、整個(gè)產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展的創(chuàng)意文旅品牌孵化平臺(tái)，能夠帶動(dòng)我國(guó)文化發(fā)展，將我國(guó)文化傳播到世界各地。（二）S公司現(xiàn)有招聘體系S公司的人力資源部主要負(fù)責(zé)招聘工作，其他用人部門配合支持，針對(duì)部門崗位需求可提出具體的要求，整個(gè)招聘流程如下所示：（1）提出具有的招聘需求：用人部門根據(jù)實(shí)際用人情況和崗位人員飽和度來確定招聘人數(shù)，按照規(guī)定填寫《招聘申請(qǐng)表》，并經(jīng)過部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)簽字后報(bào)方可上報(bào)給人力資源部。并且在條件允許的情況下應(yīng)該同時(shí)向總經(jīng)理和董事長(zhǎng)提交招聘申請(qǐng)表。（2）制定招聘計(jì)劃：招聘人員需要及時(shí)與用人部門進(jìn)行交流溝通，明確招聘崗位主要職責(zé)和崗位需求，對(duì)一些條件有什么特殊的要求，例如學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等等這些方面，根據(jù)部門提供的需求來相應(yīng)的制定招聘計(jì)劃，將制定好的招聘計(jì)劃交由人力資源經(jīng)理進(jìn)行審核，從而進(jìn)一步對(duì)招聘周期和薪資待遇等細(xì)節(jié)方面進(jìn)行確定。（3）發(fā)布招聘信息：招聘人員根據(jù)《招聘計(jì)劃表》中的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)入招聘流程中時(shí)，根據(jù)具體工作情況選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息。目前，S公司采用最常用的招聘渠道進(jìn)行網(wǎng)上招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘，其中高級(jí)管理和技術(shù)職位一般采用獵頭招聘。（4）面試：首先，招聘人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，對(duì)面試者提出相關(guān)專業(yè)或者是與公司發(fā)展和個(gè)人就業(yè)前景相關(guān)問題從而來挑選出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀應(yīng)聘者。之后，人力資源經(jīng)理對(duì)初審合格人員進(jìn)行專業(yè)水平面試。并且在必要時(shí)，用人部門主管或者是部長(zhǎng)應(yīng)該積極配合面試，在面試過程中給與建設(shè)性意見，最后根據(jù)各項(xiàng)結(jié)果綜合評(píng)定面試成績(jī)，對(duì)面試成績(jī)較高且符合用人部門需求的人員進(jìn)行錄取，合格人員在這個(gè)過程中可根據(jù)自身能力和需求與人力資源部商討薪資福利意向最終達(dá)成一致。（5）招聘與糾正：人力資源部門在于用人部門進(jìn)行交流和溝通之后共同協(xié)定錄用人員的具體入職時(shí)間，根據(jù)錄用人員和企業(yè)的安排協(xié)調(diào)入職時(shí)間和相關(guān)手續(xù)的辦理，在入職之后人力資源部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人將會(huì)代領(lǐng)新員工到各部門的交由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗前培訓(xùn)。一般的新員工入職之后會(huì)有3個(gè)月的試用期，在這三個(gè)月之間相關(guān)部門負(fù)責(zé)人將會(huì)派擁有一定資質(zhì)的老員工進(jìn)行工作指導(dǎo)，在試用期內(nèi)人力資源部門相關(guān)人員和用人部門負(fù)責(zé)人員對(duì)試用期的表現(xiàn)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)判，在使用期結(jié)束之后根據(jù)人力資源部門和用人部門的綜合評(píng)價(jià)成績(jī)情況，來確定正式入職的人員，具體的招聘流程如圖3-2所示。圖1S公司招聘流程圖（三）S公司招聘工作具體開展情況本文主要以問卷的形式進(jìn)行調(diào)查研究，通過對(duì)S公司的員工進(jìn)行問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，了解目前該公司員工招聘的現(xiàn)狀，了解公司影響公司招聘的主要問題，總結(jié)人才招聘的主要影響因素，為企業(yè)后續(xù)的人才招聘提供理論參考依據(jù)。1.調(diào)查問卷設(shè)計(jì)調(diào)查問卷一共分為兩個(gè)部分。第一部分就是調(diào)查該公司員工的基本個(gè)人信息情況。主要包括：?jiǎn)T工的性別、學(xué)歷以及工作崗位性質(zhì)等；第二部分是有關(guān)該企業(yè)人員招聘的相關(guān)調(diào)查問題。對(duì)于員工的調(diào)查問卷共計(jì)14道題，題目分為了單選題和多選題，出這些題目的原因就是調(diào)查目前該公司招聘中出現(xiàn)的一些疏漏，存在的一些真實(shí)問題。問卷調(diào)查表見附錄。2.調(diào)查開展情況本次采取的是隨機(jī)問卷調(diào)查，將問卷以設(shè)置在專業(yè)調(diào)查網(wǎng)站問卷星上進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象選擇為S公司所招聘的員工，其中共發(fā)放問卷120份，共回收問卷111份，有效問卷111份，問卷有效回收率為92.5%。3.問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果參與問卷人員基本情況統(tǒng)計(jì)（1）性別結(jié)構(gòu)：本次調(diào)查問卷的111人中，其中22人是女士，89人男士。男性比例較高。（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)：在受調(diào)查人當(dāng)中，中學(xué)或中專學(xué)歷10人；大專學(xué)歷20人；本科學(xué)歷75人；研究生及以上6人。（3）崗位性質(zhì)：在受調(diào)查的人員中，基層員工35人；基層管理者65人；中層管理者7人；高層管理者4人。表1問卷調(diào)查基本情況統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目類別人數(shù)性別女22男89學(xué)歷中學(xué)及中專10大專20本科75研究生以上6崗位基層員工35基層管理者65中層管理者7高層管理者4為了準(zhǔn)確的了解S公司公司員工招聘情況以及存在的問題，本文在設(shè)計(jì)員工招聘問題上主要包好有企業(yè)招聘信息用人說明，招聘主體情況，企業(yè)招聘渠道，招聘過程中看中求職者的方面，是否有涉及到人員招聘可靠性調(diào)查，企業(yè)有人員招聘崗位培訓(xùn)嗎，員工是否有辭職打算，員工求職時(shí)間，企業(yè)招聘是否有候選人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，招聘過程中主要的問題有哪些？通過以上的調(diào)查問卷內(nèi)容，全面了解企業(yè)員工招聘渠道，招聘流程，招聘培訓(xùn)以及招聘問題等各個(gè)方面問題。以下為本次問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)。（1）應(yīng)聘者對(duì)招聘信息了解情況：通過對(duì)問卷參與者的調(diào)查統(tǒng)計(jì)（圖3-3），應(yīng)聘者當(dāng)初對(duì)于招聘信息中有關(guān)工作內(nèi)容、工作時(shí)間和任職資格等信息了解比較清楚，這些內(nèi)容所占的比例分別為92.79%、82.88%、82.88%，而其他選擇選擇的比例都相對(duì)較少。圖2應(yīng)聘者對(duì)招聘信息了解情況（2）招聘主體情況調(diào)查：在關(guān)于被問卷者是由公司哪個(gè)部門招聘進(jìn)來的的調(diào)查中，15.32%的人表示是用人部門來進(jìn)行自己部門的招聘；78.38%的人表示是有專門的人事部門來進(jìn)行負(fù)責(zé)，1.8%的人表示自己所在公司的分工較為明確，4.5%的人認(rèn)為招聘分工不清。圖3對(duì)人員招聘分工調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（3）招聘渠道選擇調(diào)查：選擇網(wǎng)絡(luò)招聘選項(xiàng)的人占到了90.09%；公司內(nèi)部推薦的有7.21%；校友推薦的有8.11%；獵頭推薦的有0.9%；校園招聘的有77.48%，因此我們可以看出當(dāng)前公司的招聘渠道主要有網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘兩種渠道。圖4招聘渠道調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（4）招聘過程中看重的因素：在受調(diào)查的人員認(rèn)為，公司在進(jìn)行招聘的過程中最看重的就是能力、學(xué)歷以及經(jīng)驗(yàn)，這三者的比例分別為98.2%、94.59%以及90.99%，此外只有3.6%的人認(rèn)為看重相貌；5.41%的人認(rèn)為看重性別；5.41%的人認(rèn)為看重個(gè)性；3.6%的人認(rèn)為看重動(dòng)機(jī)。圖5招聘看重內(nèi)容調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（5）被錄用者信息可靠性調(diào)查：在對(duì)于應(yīng)聘者面試通過以后，公司是否會(huì)對(duì)其相關(guān)信息進(jìn)行可靠性調(diào)查，其中有84.68%的人認(rèn)為并沒有，只有15.32的人認(rèn)為是有的。圖6招聘可靠性調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（6）崗位培訓(xùn)狀況調(diào)查：在進(jìn)入職以后，公司是否有對(duì)新入職人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)，其中81.08%的人選擇了沒有，僅有18.92%的人選擇了有。圖7崗位培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（7）辭職意愿調(diào)查：在問到是否有辭職打算的時(shí)候，73.87%的人選擇了近期有辭職的打算，僅有26.13%的人選擇了沒有辭職的打算。圖8辭職打算調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（8）辭職原因調(diào)查：在對(duì)于選擇了有辭職打算的81人中，我們進(jìn)行了辭職原因的調(diào)查，其中有86.59%的人認(rèn)為當(dāng)前公司沒有發(fā)展機(jī)會(huì)，其次是薪酬待遇，有9.76%的人選擇了薪酬待遇這個(gè)選項(xiàng)。圖9辭職原因調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（9）求職耗用時(shí)間調(diào)查：在對(duì)于求職耗用時(shí)間的調(diào)查中，73.87%的人選擇了十到十五天，15.32%的人選了十五天以上。圖10求職時(shí)間調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（10）關(guān)于崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查：在對(duì)于本公司在招聘時(shí)是否有崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查中，有67.57%的人選擇了一般都有，27.03%的人選擇了一般沒有，5.41%的人選了完全沒有。圖11是否有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（11）關(guān)于招聘中存在的問題調(diào)查：在對(duì)于員工對(duì)于招聘中存在問題的調(diào)查中，選擇最多的選項(xiàng)是人力資源需求計(jì)劃不明確，招聘計(jì)劃性不強(qiáng)，選擇的比例為80.18%，其次為人力資源部與業(yè)務(wù)部門的配合不默契，選擇該選項(xiàng)的比例為78.38%，然后是人力資源招聘人員的專業(yè)訓(xùn)練不夠，選擇該選項(xiàng)的比例為77.48%，此外選很難對(duì)候選人進(jìn)行公證評(píng)價(jià)、招聘周期長(zhǎng)以及忽略對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)價(jià)和改進(jìn)的比例是相同的，均為72.07%。圖12招聘存在問題調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)（四）S公司招聘系統(tǒng)評(píng)價(jià)S公司為了以便根據(jù)計(jì)劃及時(shí)組織下一年的招聘工作，通常會(huì)安排在前一年的年底就會(huì)安排制定下一年的年度招聘計(jì)劃。首先，用人部門將協(xié)助人力資源部制定用人要求，包括哪些崗位需要補(bǔ)充人員，哪些崗位需要人員調(diào)整，哪些崗位已經(jīng)增加，需要的人員數(shù)量等，然后根據(jù)員工的需求，完成崗位分析和崗位分析，制定崗位描述，組織招聘團(tuán)隊(duì)，確定招聘渠道，開始招聘和選拔人才，招聘結(jié)束后，對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下次招聘提供科學(xué)依據(jù)。就從近兩年的S公司的招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，完成情況并不是非常的理想。每年都有很多工作空缺需要招聘人員進(jìn)行填補(bǔ)，此外，公司人力資源還將面臨著一個(gè)巨大的壓力便是離職率的飛速上升。四、s公司招聘中存在的問題（一）企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃由于企業(yè)規(guī)模和資金的限制，S公司沒有設(shè)立專門的人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，也沒有專業(yè)的招聘人員，缺乏科學(xué)合理的人才招聘和選拔制度，對(duì)招聘工作不夠重視，公司對(duì)整個(gè)招聘工作沒有一個(gè)具體完整的計(jì)劃，只是為了招聘而招聘，導(dǎo)致招聘的有效性低。具體體現(xiàn)在招聘工作中：在招聘前，沒有做好全面細(xì)致的招聘準(zhǔn)備；在招聘中，面試工作組織不到位；在招聘后，沒有對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行合理的評(píng)估。目前，s公司處于擴(kuò)充人員的狀況中，但公司對(duì)于人員的招聘并沒有明確的規(guī)劃，導(dǎo)致招聘的效果并不理想，人員一直處于欠缺中。（二）企業(yè)缺乏對(duì)崗位需要的人員的正確定位很多中小企業(yè)在管理中，會(huì)忽視招聘環(huán)節(jié)的重要性，認(rèn)為只要把欠缺的崗位填補(bǔ)上，就算完成招聘。S企業(yè)也存在著這種現(xiàn)象，由于S企業(yè)是做外貿(mào)的，因而對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生沒有太高的要求，只要滿足本科及以上，英語(yǔ)四級(jí)及以上，不管專業(yè)是否對(duì)口，人員是否能勝任，就把人招聘進(jìn)公司，這種行為導(dǎo)致有些招聘進(jìn)來的員工對(duì)自己的工作內(nèi)容不清晰、不明確，工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)對(duì)外貿(mào)不感興趣或者無(wú)法勝任該崗位，就會(huì)導(dǎo)致離職等問題的出現(xiàn)，使得公司不斷處于人員流失，崗位欠缺的局面。（三）企業(yè)招聘人員專業(yè)化程度不高前面提到了S公司并沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，而是由其他相對(duì)應(yīng)部門的主管來完成，缺乏招聘人員應(yīng)有的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，并且，S公司大多數(shù)是90后的青年，在閱人的經(jīng)驗(yàn)上并不豐富，在面試時(shí)大多比較注重求職者的硬核技能，而忽略求職者的性格、價(jià)值觀和個(gè)人理念。并且，招聘過程中招聘人員其實(shí)代表著企業(yè)的形象，一般求職者對(duì)公司的第一印象是根據(jù)公司的環(huán)境和面試官來判斷的，如果面試官在面試過程中表現(xiàn)出不專業(yè)，邏輯不清晰，表述不到位，態(tài)度不好等都會(huì)影響到求職者對(duì)該公司的期望，導(dǎo)致最后的招聘效果不理想，招聘效率低。（四）招聘方法簡(jiǎn)單、渠道單一企業(yè)招聘員工的方式有很多，常見的招聘方式有校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、報(bào)紙招聘、內(nèi)部推薦、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等。每種方式都有其自身的優(yōu)劣，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)綜合考慮并進(jìn)行選擇。在本文的案例中，S公司最常采取的方式是網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦和熟人推薦這三種方式。采用網(wǎng)絡(luò)招聘其最大特點(diǎn)是速度快、成本低、時(shí)效強(qiáng)，可以極大地滿足中小企業(yè)的需求，但網(wǎng)絡(luò)渠道也有一定的劣勢(shì)，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)信息范圍廣，接收大，會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者過多的局面，這無(wú)疑加大了招聘工作的強(qiáng)度，并且不能保證在篩選過程中的準(zhǔn)確性。而內(nèi)部推薦和熟人推薦在一定程度上雖然會(huì)比較靠譜，但不能確保所推薦的人員就能適合該崗位。因此，要想招聘到合適的人選，招聘渠道不應(yīng)只局限于幾種，S公司應(yīng)該在后續(xù)的招聘過程中綜合利用其它招聘渠道的優(yōu)勢(shì)，例如校園招聘、勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等完善招聘方式，提高招聘的有效性。五、完善S企業(yè)人才招聘的對(duì)策（一）要制定合理且科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃的一個(gè)重要組成部分，它的正確與否直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略的成功和失敗，是企業(yè)一個(gè)具備前瞻性和長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此，在招聘工作開始前必須要進(jìn)行人力資源規(guī)劃，充分考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，預(yù)測(cè)組織人員可能面臨的變化，結(jié)合社會(huì)人才供給情況提出相應(yīng)的政策與措施，有效保證企業(yè)和員工的共同利益，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便使企業(yè)更好適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康協(xié)調(diào)發(fā)展。它是一個(gè)有計(jì)劃的需要長(zhǎng)期持續(xù)開展的系統(tǒng)性工作。1.改進(jìn)招聘的效率人力資源規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，它關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，是企業(yè)在招聘活動(dòng)中首先要考慮的對(duì)象。為避免隨機(jī)、臨時(shí)性的人才招聘，高業(yè)房產(chǎn)公司人力資源部應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)前任務(wù)的實(shí)際情況，領(lǐng)導(dǎo)和組織用人部門制定完整的各階段人力資源招聘計(jì)劃。在制定短期招聘規(guī)劃時(shí)，應(yīng)明確企業(yè)發(fā)展的短期戰(zhàn)略和發(fā)展重點(diǎn)，并將與企業(yè)當(dāng)前發(fā)展任務(wù)密切相關(guān)的崗位作為招聘計(jì)劃的首要考慮因素。在制定中長(zhǎng)期招聘規(guī)劃時(shí)要做到著眼于未來，盡可能做到公司發(fā)展的前面，這樣才能有充分的準(zhǔn)備來應(yīng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為了保證公司的穩(wěn)定發(fā)展，就要對(duì)專業(yè)人員的職業(yè)技能以及素養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)。2.制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃在企業(yè)發(fā)展的過程中，無(wú)論在離不開人才的階段，為了確保企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來對(duì)人力資源開發(fā)的需求，合理設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃，長(zhǎng)期為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才，為企業(yè)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，為企業(yè)未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。第一是對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行人才儲(chǔ)備。高業(yè)房產(chǎn)公司的人力資源管理部門應(yīng)該對(duì)與企業(yè)發(fā)展關(guān)系重大，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響，專業(yè)性強(qiáng)，難以被取代，不易被招聘到的對(duì)員工有較高要求的崗位如設(shè)計(jì)研發(fā)崗位、生產(chǎn)工藝崗位、銷售經(jīng)理崗位等做好人才儲(chǔ)備計(jì)劃。第二是加強(qiáng)對(duì)儲(chǔ)備人才的考評(píng)。儲(chǔ)備人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重大意義，因此高業(yè)房產(chǎn)公司及時(shí)對(duì)他們的情況進(jìn)行跟蹤，根據(jù)考評(píng)結(jié)果隨時(shí)做出工作調(diào)整，對(duì)考核結(jié)果不理想的人才調(diào)整培養(yǎng)方案，對(duì)考核合格的儲(chǔ)備人才調(diào)職重用，按照優(yōu)勝劣汰的原則對(duì)人才儲(chǔ)備庫(kù)及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，加強(qiáng)儲(chǔ)備人才隊(duì)伍建設(shè)，以此保證儲(chǔ)備人才健康成長(zhǎng)，企業(yè)有人可用。（二）建立健全管理制度首先，S公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎(chǔ)定制崗位說明書。以勝任力為基點(diǎn)分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結(jié)構(gòu)配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應(yīng)聘者找到與其職業(yè)目標(biāo)相符的職位。無(wú)論從招聘工作角度還是從應(yīng)聘者角度都能從中受益，達(dá)成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓S公司的招聘工作規(guī)范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實(shí)現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標(biāo)。招聘制度的完善主要通過招聘職責(zé)分工，員工錄用標(biāo)準(zhǔn)、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評(píng)估等維度進(jìn)行多方面配套搭建。在完善招聘制度時(shí)需充分考慮S公司目前情況，與業(yè)務(wù)部門及二級(jí)單位充分溝通，充分了解招聘的具體細(xì)節(jié)、流程、關(guān)鍵點(diǎn)與注意事項(xiàng)，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，隨著人才市場(chǎng)的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達(dá)到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)的目的。（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制如果大型企業(yè)想要徹底的解決知識(shí)型員工激勵(lì)問題，就要將薪酬福利與績(jī)效業(yè)績(jī)結(jié)合起來，設(shè)計(jì)出更加有針對(duì)性的彈性薪酬福利制度。首先，彈性工資制度。也就是在工資設(shè)計(jì)方面，要給知識(shí)型員工能夠客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工資，制定出合理的彈性工資制度能很好的激發(fā)知識(shí)型員工工作動(dòng)力。公司人力資源部應(yīng)該對(duì)當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的工資水平進(jìn)行全面調(diào)查，將知識(shí)型員工工資分為：崗位工資+工齡工資+績(jī)效工資+職稱工資。其次，彈性的福利制度。福利彈性的實(shí)施，充分考慮了知識(shí)型員工個(gè)人的需求，使得他們可以根據(jù)自己的需求來選擇福利項(xiàng)目，這樣就更精準(zhǔn)的滿足了知識(shí)型員工的需求，提高了福利的適用性、科學(xué)性，減少不必要的福利，降低大型企業(yè)福利成本。（四）豐富招聘渠道在工作分析方面，S公司需要從崗位層面出發(fā)，綜合利用訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、工作參與法、關(guān)鍵事件法和工作日記法確定工作的職責(zé)、內(nèi)容和技能。工作分析的基本內(nèi)容主要涵蓋為什么(Why)、做什么(What)、誰(shuí)做(Who)、時(shí)間(When),地點(diǎn)(Where)、條件(Which)、怎么做(How)七個(gè)內(nèi)容。比如在專員招聘方面，S公司需要首先進(jìn)行工作決策分析，確定S公司組織架構(gòu)及其與其他職能部門的關(guān)系、崗位分析的方法、工作分析計(jì)劃的制定等。其次，進(jìn)行信息搜集。信息搜集的方法主要有工作日記法、訪談法和觀察法等，S公司于每年年初向各員工發(fā)放工作記錄本，讓其詳細(xì)填寫每天的工作內(nèi)容和完成情況，從而作為工作分析的信息來源，同時(shí)，人力資源經(jīng)理還需要進(jìn)行日常觀察，對(duì)招聘員工的工作職責(zé)有客觀的評(píng)價(jià)和認(rèn)識(shí)。最后，通過與招聘人員訪談，從6W1H來詳細(xì)了解招聘員工的工作內(nèi)容。三是加強(qiáng)信息的分析和處理，對(duì)收集信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、研究和歸類。四是編輯工作說明書的初稿。初稿包括招聘專員任職資格要求和工作描述兩部分。五是工作說明書形成。在初稿完成后，要進(jìn)行討論和審核。在審核無(wú)誤后，正式形成工作說明書。在招聘渠道選擇過程中，S公司需要首先考慮內(nèi)部招聘的方式。通過在OA系統(tǒng)上發(fā)布招聘需求，保證傳達(dá)到每一位員工，讓有意愿的員工填寫申請(qǐng)表格，由人力資源部和用人部門聯(lián)合審核后進(jìn)行反饋和公示。對(duì)于符合要求的員工，按照正常的招聘流程來進(jìn)行選拔。第二，還可以采取員工推薦的方式，在發(fā)布內(nèi)部招聘公告后，員工也可以推選自己的親朋好友，也就是所謂的內(nèi)推的形式來收集人員簡(jiǎn)歷。既保證了人員的快速到崗，也能節(jié)省人力資源成本。第三，內(nèi)部的調(diào)動(dòng)。通過人事調(diào)動(dòng)充分保證員工積極性的調(diào)動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。六、結(jié)語(yǔ)伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)格局的不斷變遷，中小企業(yè)面臨著復(fù)雜的發(fā)展環(huán)境，經(jīng)濟(jì)程度的相對(duì)開放給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸從資本擁有的硬實(shí)力較量轉(zhuǎn)化為人才管理的軟實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，中小企業(yè)必須尋找合適的、經(jīng)濟(jì)的、快速的招聘方法，吸引優(yōu)秀的員工。實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，不僅能夠增強(qiáng)自身優(yōu)勢(shì)、減少自身劣勢(shì)，還可以盡可能地避免威脅，提高企業(yè)形象。中小企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的員工管理理念，吸納優(yōu)秀的人才成為企業(yè)招聘的重要內(nèi)容。企業(yè)招聘和選拔機(jī)制的完善是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，需要借鑒優(yōu)勢(shì)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，綜合制定人才招聘的流程，使人才招聘工作能夠以最優(yōu)化的狀態(tài)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。總而言之，企業(yè)的人才招聘工作是企業(yè)選拔人才，提高自身綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，因此企業(yè)的人力資源管理要注重員工的招聘與選拔，期望以最低的招聘的資本投入將招聘工作的效果最大化，提高中小企業(yè)人力資源管理的效率，全面促進(jìn)中小企業(yè)健康的長(zhǎng)期發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]