黑龍江龍湘食品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制研究

摘要激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。在現(xiàn)代企業(yè)中，人已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最為重要的因素。而企業(yè)能否成功地建立和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，激活人力資源，使員工的邊際努力最大化，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和贏得競爭的關(guān)鍵。通過對(duì)激勵(lì)概念的一般介紹，分析了我國事業(yè)單位的員工激勵(lì)現(xiàn)狀，并就此闡述了激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)途徑。所以為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，為了更好地激勵(lì)員工,企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個(gè)人價(jià)值、鼓勵(lì)創(chuàng)新、信息通暢、知識(shí)分享的企業(yè)文化氛圍。使職工真正熱愛企業(yè),忠于企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；機(jī)制；AbstractThe

incentive

mechanism

is

a

way

to

reflect

the

interaction

between

the

incentive

subject

and

the

incentive

object

through

a

set

of

rational

system.

In

modern

enterprises,

people

have

become

the

most

important

factors

for

the

development

of

enterprises.

Whether

enterprises

can

successfully

establish

and

implement

incentive

mechanism,

activate

human

resources

and

maximize

the

marginal

efforts

of

employees

will

become

the

key

to

sustainable

development

and

win

competition.

Through

the

general

introduction

of

the

concept

of

incentive,

this

paper

analyzes

the

current

situation

of

employee

incentive

in

China's

institutions,

and

expounds

the

way

to

build

the

incentive

mechanism.Therefore,

for

the

sustainable

development

of

enterprises

and

in

order

to

better

motivate

employees,

enterprises

should

strive

to

establish

a

fair,

fair,

free

and

harmonious,

affirming

personal

value,

encouraging

innovation,

information

patency

and

knowledge

sharing.

Make

the

staff

truly

love

the

enterprise,

be

loyal

to

the

enterprise,

and

make

the

best

effort

for

the

development

of

the

enterprise.

Key

words:

incentive；mechanism目錄TOC\o"1-3"\h\u1引言 引言1.1研究背景及意義當(dāng)下是信息化普及的時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展把我們?nèi)谌氲揭粋€(gè)全球化的經(jīng)濟(jì)體系和商業(yè)環(huán)境中，面對(duì)新的競爭環(huán)境與挑戰(zhàn)，有效管理人力資源將成為公司發(fā)展的任務(wù)之一。根據(jù)當(dāng)前嚴(yán)峻的競爭形勢，公司要在激烈的市場競爭中存活下來，并且繼續(xù)發(fā)展，就必須得提高自身的效率。在不考慮外部環(huán)境的情況下，公司內(nèi)部的管理機(jī)制是提高企業(yè)效率的一種切實(shí)可行并有效的方法，尤其是對(duì)員工的激勵(lì)制度。從人力資源的角度上，員工在公司的發(fā)展中有舉足輕重的作用。公司對(duì)人員的有效管理的關(guān)鍵就是對(duì)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，而激勵(lì)制度將有效地增強(qiáng)公司的活力競爭力，并成為自身成長發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力源泉。激勵(lì)體制是否完善將直接影響到公司的管理效率,進(jìn)而對(duì)整個(gè)公司的投資、籌資及利潤分配活動(dòng)產(chǎn)生影響。每個(gè)公司的發(fā)展都需要有大量的人才來支撐，如何吸引優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀人才，需要公司完善員工的激勵(lì)機(jī)制。員工的激勵(lì)機(jī)制屬于公司內(nèi)部管理問題，也是公司人力資源的保障來源，現(xiàn)如今，大量的人才流失給公司發(fā)展帶來很多嚴(yán)重危害，而黑龍江龍湘食品有限公司的發(fā)展就是這樣一種情況。因此，本文基于龍湘食品有限公司的發(fā)展現(xiàn)狀，在公司內(nèi)部管理體制上，完善公司員工激勵(lì)機(jī)制，提高員工的積極性，以及員工素質(zhì)和能力對(duì)公司的發(fā)展有重要作用。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀激勵(lì)體制的研究最早是在西方發(fā)達(dá)國家，加上國外公司發(fā)展時(shí)間比較長，因此在公司員工激勵(lì)問題上的相關(guān)研究也較深入，并形成了十分豐富完整的理論體系。20世紀(jì)初，學(xué)者們便從心理學(xué)及組織行為學(xué)的角度研究了管理學(xué)激勵(lì)理論，典型的提到激勵(lì)機(jī)制的代表人物有泰勒的“差別計(jì)件工資”和甘特的“任務(wù)加獎(jiǎng)金制度”。20世紀(jì)30年代，梅奧提出“社會(huì)人”的命題，管理理論被引入到行為科學(xué)范疇，激勵(lì)隨著成為管理理論研究的核心命題。接著大量的心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家也積極投身于激勵(lì)理論的研究之中，形成了諸多的激勵(lì)機(jī)制理論體系。1993年，孔茨認(rèn)為激勵(lì)是“一系列的連鎖反應(yīng)，即從需要出發(fā)，由此引起要追求的目標(biāo)，然后個(gè)體出現(xiàn)了一種緊張感即未滿足的愿望，并引發(fā)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)，最后滿足了個(gè)體的要求”。這些都是從其他學(xué)科來研究激勵(lì)這一問題的，而經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始關(guān)注激勵(lì)的問題，也是在20世紀(jì)30年代。但真正開始對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行大規(guī)模研究是在70年代以后，隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，產(chǎn)權(quán)理論、交易費(fèi)用、企業(yè)理論等理論內(nèi)容被提出，通過激勵(lì)解決代理問題成為研究的核心命題。直至20世紀(jì)80年代，博弈理論取得突破性進(jìn)展，在信息不對(duì)稱情況下的最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)成為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論研究的熱點(diǎn)問題。合同理論、動(dòng)態(tài)博弈理論等成為研究構(gòu)建企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效分析工具。1992年，Gibbons&Murphy針對(duì)員工對(duì)職業(yè)生涯關(guān)注時(shí)需要的最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)進(jìn)行研究，結(jié)果顯示，最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制是將職業(yè)生涯隱性激勵(lì)與補(bǔ)償合約顯性激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式。1993年，Stromboli&Tirole通過研究股票與激勵(lì)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)因?yàn)楣善眱r(jià)格包含了當(dāng)前和未來的盈利數(shù)據(jù)，股票的預(yù)期信息有助于構(gòu)建有效的管理激勵(lì)機(jī)制。20世紀(jì)90年代末，知識(shí)型員工的管理和激勵(lì)成為理論研究的重要課題。1998年，Drunk率先提出“知識(shí)型員工”的概念，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究，以期通過有效的激勵(lì)機(jī)制提供知識(shí)型員工的工作效率。2000年，知識(shí)管理專家Amphetamine通過實(shí)證調(diào)研，在調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，整理提煉出針對(duì)知識(shí)型員工的個(gè)主要激勵(lì)因素：個(gè)體成長約占總量的34%、工作自主約占31%、工作成就約占28%、金錢財(cái)富約占7%，并在此基礎(chǔ)上建立了知識(shí)工作者激勵(lì)模型。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國對(duì)公司員工激勵(lì)機(jī)制的研究起步較晚，2000年之后才出現(xiàn)。但是隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷地提高，我國在這方面的研究也越來越深入，2005年，陳云娟等人以浙江省部分民營企業(yè)為樣本，通過調(diào)查問卷等分析方法，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素由任務(wù)本身、工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬６個(gè)因素構(gòu)成，提出了有效激勵(lì)民營企業(yè)知識(shí)型員工的四項(xiàng)措施是環(huán)境激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)和報(bào)酬激勵(lì)。2008年王周火和童石榮利用湖南民營經(jīng)濟(jì)改革與試驗(yàn)區(qū)為基礎(chǔ)，對(duì)相關(guān)中小民營企業(yè)員工激勵(lì)的問題進(jìn)行了問卷調(diào)查，了解了湖南民營經(jīng)濟(jì)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀并提出完善建議。2010年袁雪峰和梁蘇麗的研究針對(duì)中小型民營企業(yè)的實(shí)際情況，嘗試提出一套操作性較強(qiáng)的員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建和運(yùn)行的辦法，并且分別從信息交流過程、工作行為過程和評(píng)估分配過程等多個(gè)角度列舉出員工激勵(lì)運(yùn)行過程中可采取的一系列措施。2013年吳春萍從人力資源管理在公司運(yùn)營發(fā)展中的作用，重新審視激勵(lì)機(jī)制對(duì)公司發(fā)展的重要性，她采用實(shí)證分析的方法，從遵循發(fā)現(xiàn)問題到分析原因再到找出解決方案的思路，以激勵(lì)理論為指導(dǎo)，結(jié)合公司的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)公司員工激勵(lì)機(jī)制情況進(jìn)行了介紹，重點(diǎn)分析了公司在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的問題，然后從職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬福利、績效管理、培訓(xùn)體系建立、組織化建設(shè)五個(gè)方面優(yōu)化構(gòu)建了公司員工激勵(lì)機(jī)制和具體工作方法，最后，給出公司構(gòu)建員工激勵(lì)機(jī)制的支撐保障措施。2015年，李一夫從某公司的現(xiàn)實(shí)背景出發(fā)，通過系統(tǒng)的調(diào)研訪談，掌握了龍湘食品有限公司員工激勵(lì)的總體情況、具體流程及激勵(lì)模式。并利用龍湘食品有限公司人力資源的內(nèi)部員工調(diào)查問卷，分析出員工激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題，并根據(jù)這些問題提出改進(jìn)意見，最終得出激勵(lì)機(jī)制的主要問題是激勵(lì)機(jī)制與員工需求存在偏差的研究結(jié)論，龍湘食品有限公司雖有一套相對(duì)成型的激勵(lì)機(jī)制，但激勵(lì)機(jī)制沒有準(zhǔn)確把握員工的實(shí)際需求，員工最迫切的激勵(lì)需求沒有得到滿足，從而導(dǎo)致了員工大量離職。公司員工的主要需求在于薪酬和職業(yè)發(fā)展，通過員工需求調(diào)查并結(jié)合員工滿意度調(diào)查和員工專項(xiàng)訪談的結(jié)果，在深入分析的基礎(chǔ)上得出結(jié)論：公司員工激勵(lì)的主要需求在于薪酬激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展。2017年，王玉以一個(gè)大型、綜合性互聯(lián)網(wǎng)金融信息服務(wù)平臺(tái)為對(duì)象，分析龍湘食品有限公司歷年來發(fā)展處于非理想狀態(tài)，員工穩(wěn)定性不佳，離職率呈歷年明顯的上升趨勢等現(xiàn)狀，提出員工的激勵(lì)問題是公司的戰(zhàn)略議題。從公司管理中所遇到的實(shí)際問題，結(jié)合管理學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)中的激勵(lì)理論，對(duì)員工激勵(lì)中所遇到的實(shí)際問題進(jìn)行系統(tǒng)研究，通過對(duì)信息服務(wù)員工發(fā)放滿意度問卷調(diào)查，得出信息服務(wù)員工的滿意度的數(shù)據(jù)結(jié)果，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析和研究，結(jié)合員工激勵(lì)理論對(duì)龍湘食品有限公司激勵(lì)機(jī)制所面臨的實(shí)際問題進(jìn)行分析思考。對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，使之有效地激勵(lì)互聯(lián)網(wǎng)金融信息服務(wù)員工的問題進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的分析，并制定出客觀有效的分析結(jié)果，提出可行的改進(jìn)方案。綜上所述，我國對(duì)激勵(lì)問題的研究是在汲取國外理論研究的基礎(chǔ)上開展的，隨著世界范圍內(nèi)產(chǎn)權(quán)理論的興起，西方的激勵(lì)理論也隨之引入我國。因此，對(duì)激勵(lì)的研究不應(yīng)該局限于普通員工、經(jīng)營管理者，而是針對(duì)知識(shí)型員工、專業(yè)技術(shù)人員等?？傊瑹o論國內(nèi)還是國外，對(duì)公司員工激勵(lì)體制的研究都有必要，尤其是對(duì)國家經(jīng)濟(jì)來說，有很大的作用。1.3研究方法針對(duì)以上的研究內(nèi)容，本文采用了以下的研究方法：1.3.1理論分析法理論分析法就是確定邏輯起點(diǎn)，運(yùn)用邏輯推導(dǎo)的方法，闡明基本的理論范疇之間的邏輯關(guān)系。本文以激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，分析員工產(chǎn)生需求的原因，提出了解決員工激勵(lì)問題的理論依據(jù)，并以此為基礎(chǔ)，研究制定黑龍江龍湘食品有限公司員工的激勵(lì)機(jī)制。1.3.2調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析法本文在第四章節(jié)論述黑龍江龍湘食品有限公司激勵(lì)現(xiàn)狀及存在問題的分析一章中，通過設(shè)計(jì)和發(fā)放員工工作滿意度調(diào)查問卷，并對(duì)樣本進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)員工的內(nèi)心想法有了最直接的了解，總結(jié)出了黑龍江龍湘食品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問題和，為第五章優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制提供了最可靠最直接的基礎(chǔ)。2激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論概述2.1激勵(lì)的內(nèi)容與作用2.1.1激勵(lì)的內(nèi)容激勵(lì)，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)[1]。激勵(lì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。2.1.2激勵(lì)的作用2.1.2.1實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵企業(yè)的目標(biāo)是靠人的行為實(shí)現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動(dòng)的。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，就要有員工的熱情和斗志。當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素。其他因素固然重要，但是人的積極性這個(gè)關(guān)鍵性的因素同樣不容小覷。2.1.2.2充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素的有效性企業(yè)的生產(chǎn)要素包括人、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)方法，其中人是最根本、最可以變通的因素，其他兩個(gè)要素要想發(fā)揮作用成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，只有同人這個(gè)生產(chǎn)要素相結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)。所以如果沒有員工的熱情，或者員工的熱情不高，無論設(shè)備和技術(shù)有多好，無論多么好的原材料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。2.1.2.3提高企業(yè)人力資源質(zhì)量怎么樣吸引人才、留住人才，是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵，也是一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵。而有效的激勵(lì)制度可以幫企業(yè)吸引、留住人才。員工對(duì)工作的滿意度，是一個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是否有成效的一個(gè)最直觀、最重要的因素。因此每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該十分看重員工對(duì)工作的滿意度，而且對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作熱情的必要性也不能小覷，要想不斷地調(diào)動(dòng)員工積極性，可以通過對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行豐厚的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來實(shí)現(xiàn)。2.1.2.4有利于提高員工素質(zhì)有時(shí)運(yùn)用好激勵(lì)的方法，就如同培訓(xùn)產(chǎn)生的效力一樣，能夠提高員工的素質(zhì)。企業(yè)可以運(yùn)用一些方法，比如對(duì)堅(jiān)持學(xué)習(xí)努力工作的員工給予表揚(yáng)或者獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不夠刻苦努力的員工稍加的批評(píng)或者懲罰，這些方法將能使員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)。員工在激勵(lì)的促使下，為了有更好的工作表現(xiàn)，就必須主動(dòng)去熟悉業(yè)務(wù)，研究技能，從而提高自己的業(yè)務(wù)技能。2.2激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容與作用2.2.1激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容機(jī)制原意是機(jī)器的構(gòu)造和工作原理：引用于有機(jī)體時(shí)，是指有機(jī)體的構(gòu)造功能和相互聯(lián)系引用于經(jīng)濟(jì)管理研究時(shí)，泛指一個(gè)復(fù)雜的工作系統(tǒng)中各子系統(tǒng)的構(gòu)造、功能和相互關(guān)系。激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素和激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的綜合。激勵(lì)機(jī)制是依據(jù)組織目標(biāo)，在分析被管理者需求與動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，通過組織管理資源的合理配置及管理方式的優(yōu)化組合，制定必要的監(jiān)控手段及可實(shí)施、可執(zhí)行的制度，所形成能夠長期激勵(lì)被管理者思想行為的相對(duì)固定化、規(guī)范化的一系列制度與工作規(guī)范。激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容極其廣泛，既有外部激勵(lì)機(jī)制，又有內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)方式既有顯性激勵(lì)，又有隱性激勵(lì)；手段既有物質(zhì)激勵(lì)，又有非物質(zhì)激勵(lì)；時(shí)效既有短期激勵(lì)，又有長期激勵(lì)。激勵(lì)因素也因具體情況不同表現(xiàn)為：工資、福利、晉升、嘉獎(jiǎng)、授權(quán)、競爭、責(zé)任感和成就感等。激勵(lì)機(jī)制就其構(gòu)成而言，主要是由激勵(lì)遵循的基本原理，激勵(lì)目標(biāo)和原則的確立；激勵(lì)的程序安排；激勵(lì)手段、方法和藝術(shù)的運(yùn)用等方面構(gòu)成。激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建就是指對(duì)組織一套整體激勵(lì)制度、激勵(lì)程序的設(shè)計(jì)和實(shí)施。2.2.2激勵(lì)的作用激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用分兩種，即助長作用和致弱作用。2.2.2.1助長作用員工的某種行為符合組織的期望，而某些激勵(lì)機(jī)制對(duì)這種行為反復(fù)強(qiáng)化，這時(shí)我們說這種激勵(lì)機(jī)制具有助長作用，我們也稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織可以不斷發(fā)展壯大，不斷成長。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制中，當(dāng)員工的行為不符合組織的期望，肯定有適當(dāng)?shù)膽土P措施起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)該找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來。2.2.2.2致弱作用激勵(lì)機(jī)制中會(huì)有些抑制或者削減員工工作積極性的因素，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用的體現(xiàn)。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，由于激勵(lì)機(jī)制本身不能完全適應(yīng)企業(yè)，或者激勵(lì)機(jī)制不完全具有可行性，都會(huì)影響一部分員工的工作熱情，抑制或削弱一部分員工的積極性，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，甚至?xí)呦蛩　Ｒ虼?，?duì)于存在致弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須將其中的“去激勵(lì)”因素根除，代之以有效的激勵(lì)因素。2.3員工激勵(lì)機(jī)制含義員工激勵(lì)機(jī)制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化的過程，EMBA、及MBA等主流商業(yè)管理教育均對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的建立方法有所介紹。3黑龍江龍湘食品有限公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀3.1公司簡介黑龍江龍湘食品（集團(tuán)）有限公司是集水稻、大豆、玉米種植收購倉儲(chǔ)加工，肉食雞種雞種雛繁育養(yǎng)殖分割加工，大豆大米肉制品深加工于一體的集團(tuán)公司，下轄泰來縣金倉糧貿(mào)有限公司、泰來縣谷城糧貿(mào)有限公司、齊齊哈爾龍?zhí)┤庵破酚邢薰镜葦?shù)個(gè)大型農(nóng)牧企業(yè)。廠區(qū)占地面積13.5萬平方米，建筑面積40800平方米，一期工程投資3.1億元，日產(chǎn)豆干40噸，肉制品5噸，雪餅15噸，花生50噸，擁有技術(shù)管理人員和生產(chǎn)員工1600余人，是目前全國單產(chǎn)能力最大的大型綜合類食品加工企業(yè)，也是黑龍江省規(guī)模最大的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)和國家重點(diǎn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化示范企業(yè)。公司位于黑龍江省、吉林省和內(nèi)蒙古自治區(qū)三省區(qū)交界地的齊齊哈爾市泰來縣江橋鎮(zhèn)，是黑龍江省小城鎮(zhèn)改造三個(gè)試點(diǎn)鎮(zhèn)之一，在地理位置、經(jīng)濟(jì)環(huán)境上有很大的發(fā)展空間。龍湘食品有限公司的正面是貫通泰來縣南北的111國道，緊臨嫩泰高速公路，后面是平齊鐵路，公司距哈爾濱鐵路的江橋站僅2公里，鐵路、公路交通運(yùn)輸極為方便。龍湘食品有限公司出品的晶潔香長粒稻花香大米、有機(jī)稻花香大米、東北森林蟲草雞、非轉(zhuǎn)基因東北大豆、有機(jī)雜豆、豆干、膨化食品、鹵肉制品、肉灌食品等數(shù)十種農(nóng)副產(chǎn)品全部通過國家農(nóng)業(yè)部的綠色食品認(rèn)證，證書號(hào)LB-03-0712084264A，食品生產(chǎn)許可證QS230201021056。龍湘食品有限公司擁有完整、科學(xué)的質(zhì)量管理體系，并通過了ISO9001認(rèn)證。3.2人力資源管理概況公司的組織結(jié)構(gòu)形式為直線——職能制，主要由生產(chǎn)部、品管部、銷售部、人事部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)支持和后勤等7個(gè)部門組成。公司員工分為三個(gè)層級(jí)，即高層、中層和基層。其中，高層6人；中層34人；基層為各部門員工，即：生產(chǎn)工人、銷售代表及各職能部門工作人員，共1500多人。其中，生產(chǎn)部1300多人，品管部員工25人，后勤部員工55人，技術(shù)支持23人，商超部18人，人事部36人，財(cái)務(wù)部20人。3.3龍湘食品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀3.3.1人盡其才的激勵(lì)原則1.系統(tǒng)優(yōu)化的原則

系統(tǒng)優(yōu)化原則是指人力資源管理系統(tǒng)經(jīng)過綜合的協(xié)調(diào)和控制，從而使組織的整體功能獲得最大限度發(fā)揮的理論。按照這一原則，每個(gè)員工都被安排到合適的職位上，從而能夠產(chǎn)生1+1大于2的情形。要產(chǎn)生整體優(yōu)化的效果，就需要將人員放到合適的崗位上，這樣才能做到人盡其才、才盡其用，充分地發(fā)揮每個(gè)人的作用，挖掘每個(gè)人的潛能。反之，如果一個(gè)組織的整體績效還不如單個(gè)員工本來的工作績效的總和，那么這個(gè)組織肯定存在嚴(yán)重的內(nèi)耗而嚴(yán)重影響了員工的工作情緒和工作效率。因此，為了使人力資源管理能夠做到人盡其才，必須按照系統(tǒng)優(yōu)化的原則，在組織內(nèi)部營造良好的氛圍，創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臈l件，使所有員工形成的合力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于單個(gè)員工單獨(dú)工作時(shí)的績效。這一優(yōu)化實(shí)質(zhì)上就是要做到人盡其才，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，形成整體優(yōu)化的狀態(tài)。

2.能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則

能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則是根據(jù)人的能力來安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡其才，物盡其用。這一原則實(shí)際上就是在科學(xué)判斷每個(gè)人的能力和素質(zhì)的基礎(chǔ)上為其安排合適的工作崗位，沒有無用的人，只有沒有合適崗位的人。按照能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則，工作能力強(qiáng)的就安排到職位較高的工作崗位上，而那些能力一般的則安排在普通的工作崗位上。為了做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，就要求人力資源管理人員要有專業(yè)的素質(zhì)和能力，掌握各種人才測評(píng)的手段和技術(shù)，能夠客觀、全面地評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力和素質(zhì)，以及預(yù)測一個(gè)人的未來發(fā)展?jié)撃?，根?jù)這些條件將其安排到合適的崗位上去。當(dāng)然，為了真正做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，還需要組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)也是合理的，組織結(jié)果要按照工作的實(shí)際和面臨的市場競爭狀況做出挑戰(zhàn)，崗位設(shè)計(jì)合理，分工明確，職責(zé)對(duì)應(yīng)。3.3.2薪資激勵(lì)與非薪資激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式薪酬激勵(lì)就是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時(shí)，員工的能力也能得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。非薪酬激勵(lì)是指以非薪金或非貨幣的形式發(fā)放給員工的待遇，它能滿足員工多方面的需求，是個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，具有積極效應(yīng)。薪酬制度對(duì)激發(fā)員工熱情所起的作用是有限的，因此要從一個(gè)全新的角度去探索人們行動(dòng)背后真正的動(dòng)力源泉。危機(jī)、榮譽(yù)、使命、競爭、溝通、興趣、空間等等都能夠給人們帶來強(qiáng)大的行動(dòng)力，根據(jù)這些基本的行動(dòng)力，可以將非薪酬激勵(lì)劃分為以下七種類別：1、情感激勵(lì)情感激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)最好的補(bǔ)充，情感需要是人最基本的精神需要，它可以改變關(guān)系狀態(tài)。①認(rèn)可。發(fā)一封郵件或是管理者一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)，上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績的最大肯定。②稱贊。在會(huì)議上或公司主持的社會(huì)性集會(huì)上、午宴上或辦公室里等任何可能之時(shí)，都可以給予一句話的稱贊，不要讓時(shí)間悄悄流逝，抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會(huì)。2、培訓(xùn)激勵(lì)沒有培訓(xùn)過的員工，是負(fù)債，唯有培訓(xùn)過的員工，才是資產(chǎn)。3、參與激勵(lì)給予員工參與公司管理的機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，極大的發(fā)揮員工的才能。讓員工參與決策，提高自主權(quán)以及對(duì)工作生活的控制力，使員工有更強(qiáng)的工作動(dòng)力，提升滿意度。4、競爭激勵(lì)競爭激勵(lì)是醫(yī)治懶、散的法寶。沒有競爭、就沒有活力、沒有朝氣、沒有進(jìn)步、沒有責(zé)任感、緊迫感和危機(jī)感，競爭給企業(yè)注入了活力，也給員工注入了活力。5、榮譽(yù)激勵(lì)滿足需求是調(diào)動(dòng)人積極性的重要手段，如果我們承認(rèn)馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)的需要是人類最高層次的需求，那么榮譽(yù)激勵(lì)就是一種終極的激勵(lì)手段。6、團(tuán)隊(duì)精神激勵(lì)設(shè)定以團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋€(gè)共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，因?yàn)樗麄儽仨毴ヒ揽縿e人，也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。7、辦公環(huán)境激勵(lì)員工的工作場所有足夠的空間嗎？會(huì)不會(huì)像擠在一個(gè)“沙丁罐頭”中工作？工作設(shè)備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設(shè)備嗎？溫度調(diào)節(jié)是否合適？3.3.3員工能力與公司業(yè)績平衡的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)工作能力，在人力資源管理學(xué)上，是指對(duì)一個(gè)人擔(dān)任一個(gè)職位的一組標(biāo)準(zhǔn)化的要求，用以判斷是否稱職。能力通常是指一個(gè)人能夠發(fā)揮的力量。人的能力包括本能、潛能、才能、技能，它直接影響著一個(gè)人做事的質(zhì)量和效率。公司的業(yè)績是指公司經(jīng)營管理中的經(jīng)營業(yè)績，它包括兩方面，一個(gè)是效率，即投入與產(chǎn)出間的比例關(guān)系，高效率意味著以較少的投入得到較高的產(chǎn)出；另一個(gè)是效果，指公司目標(biāo)達(dá)到的程度。所以要結(jié)合員工能力與公司業(yè)績平衡的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)來激勵(lì)員工。3.3.4激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長作用和致弱作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用激勵(lì)機(jī)制的助長作用激勵(lì)機(jī)制的助長作用是之一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對(duì)員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來。激勵(lì)機(jī)制的致弱作用激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。因此，對(duì)于存在致弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須將其中的去激勵(lì)因素根除，代之以有效的激勵(lì)因素。4該公司員工激勵(lì)機(jī)制存在問題及原因分析4.1龍湘食品有限公司員工激勵(lì)調(diào)查問卷調(diào)查的調(diào)查樣本為公司的員工，均衡地涵蓋各類人員，包括各層級(jí)管理人員和基層人員。問卷是主要是對(duì)公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的看法進(jìn)行調(diào)查。高層6人，中層管理人員30人，基層員工100人，總計(jì)136人。此次共發(fā)放調(diào)査問卷136份，回收問卷130份，有效調(diào)查問卷120分，有效比例90%。4.2公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題4.2.1公司對(duì)人才管理不當(dāng)表4-1調(diào)查維度統(tǒng)計(jì)維度不滿意一般滿意溝通認(rèn)可10%50%40%成長發(fā)展60%30%10%薪酬績效50%30%20%公司文化30%40%30%工作平衡40%40%20%工作情況40%40%20%表4-2年齡及學(xué)歷統(tǒng)計(jì)表年齡人數(shù)占比學(xué)歷占比20歲以下1210%高中以下46%20-30歲7865%?？?0%30-40歲2420%本科10%40歲以上65%本科以上4%經(jīng)過對(duì)調(diào)查結(jié)果的整理統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，該公司男生員工占了65%，女性員工占比35%。調(diào)查人員中，高中及專科占比最多，而且多是銷售和生產(chǎn)部門，本科及以上的人多集中在管理層。說明該公司整體學(xué)歷偏低，而且從表1可以看到，員工對(duì)公司的相關(guān)態(tài)度不滿意的偏多。職場中，每個(gè)人在企業(yè)中都想通過努力工作、勤奮學(xué)習(xí)獲得公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，企業(yè)制度的管理是企業(yè)管理中的核心，沒有完善的人才制度，人才的上升空間將會(huì)被打壓，使得員工的工作積極性下降。筆者發(fā)現(xiàn)，很多也缺乏最基本的人才制度：人才上升渠道不透明，員工培訓(xùn)和培養(yǎng)機(jī)會(huì)較少，人才招聘和薪酬待遇不合理。沒有針對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，管理層管理理念不夠民主，使得員工的意見和訴求很難得到回應(yīng)，企業(yè)自身發(fā)展理念與員工理念不同等等，這些制度漏洞使得企業(yè)員工長期沒有歸屬感，一些有能力、有想法的員工長期得不到重用和升職，使他們看不到未來的希望，逐漸產(chǎn)生了離開公司的想法。4.2.2員工對(duì)公司不滿意表1是該公司調(diào)查結(jié)果收集后對(duì)每個(gè)層面的滿意統(tǒng)計(jì)表，從上表可以看出，員工對(duì)公司滿意度最高的是溝通認(rèn)可，但也僅是40%，最低的是成長發(fā)展，說明大多數(shù)人覺得在該公司上班沒有進(jìn)步空間，其次是薪酬績效，說明該公司的薪酬制度不合理。其余一般的和不滿意的都占大多數(shù)，整體來說，員工對(duì)公司的激勵(lì)體制不滿意。4.2.3員工激勵(lì)機(jī)制缺陷表4-3工齡統(tǒng)計(jì)表工齡人數(shù)占比1年以下7260%2-3年2420%4-5年1210%6年以上1210%這些備受人才流失困擾的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)普遍存在一個(gè)弊端，那就是激勵(lì)制度不合理。尤其是一些研發(fā)企業(yè)和銷售類型的公司，一方面，企業(yè)員工常年加班工作，為企業(yè)付出了很多，贏得了大量的市場和利潤，而一些企業(yè)老板思維保守，在給予員工獎(jiǎng)勵(lì)上過于苛刻和吝嗇，個(gè)別企業(yè)甚至不兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)承諾。有的公司績效考核不夠合理，員工干多干少一樣的待遇，這就很難激發(fā)員工的工作熱情。另一方面，一些企業(yè)僅僅把獎(jiǎng)勵(lì)放在了金錢物質(zhì)上，對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)較為忽視，這樣就無法讓員工和團(tuán)隊(duì)獲得心理上的被認(rèn)同，缺乏對(duì)工作的和公司的榮譽(yù)感。這對(duì)于企業(yè)挽留人才和團(tuán)隊(duì)都是致命的弱點(diǎn)。從上表可以看出，該公司的員工大多是1年以下的，說明該公司離職率偏高，這從側(cè)面反映了該公司激勵(lì)機(jī)制存在問題，員工對(duì)相關(guān)機(jī)制不滿意。4.3原因分析4.3.1公司管理制度簡單龍湘食品有限公司自成立至今已經(jīng)過七年的磨礪，公司各方面規(guī)章制度都已建立完善，但是在執(zhí)行的過程中問題百出。公司重罰不重獎(jiǎng)，員工工作過程中出現(xiàn)問題，領(lǐng)導(dǎo)總是要求后勤部門找到相應(yīng)規(guī)章制度進(jìn)行處罰，但是當(dāng)員工做的好的時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)也可能會(huì)在部門內(nèi)部進(jìn)行口頭表揚(yáng)，但物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)極少，時(shí)間一長員工難免心中不平。同時(shí)這種簡單的口頭表揚(yáng)，會(huì)造成其他部門的員工和公司高層對(duì)優(yōu)秀員工的表現(xiàn)知之甚少，對(duì)骨干員工的激勵(lì)效果又再打折扣。4.3.2“人治”現(xiàn)象嚴(yán)重龍湘食品有限公司管理模式最明顯的特征之一就是家長式的管理,公司經(jīng)營者在企業(yè)內(nèi)部享有絕對(duì)的決策權(quán)和控制權(quán)。經(jīng)營者的行為不受任何人監(jiān)督,對(duì)所雇職員有隨意的處分權(quán),使員工合法權(quán)益無法得到保障,無法全心全意的為企業(yè)工作。而公司目前的管理人員多數(shù)是所謂的“親友團(tuán)”或“關(guān)系戶”，他們有時(shí)凌駕于制度之上，不受企業(yè)基本管理制度的約束，對(duì)員工的管理也習(xí)慣性依據(jù)關(guān)系的親疏來進(jìn)行,無法體現(xiàn)公正和民主，同時(shí)導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)行崗位和人事調(diào)整時(shí)很難遵循“能者上、庸者下”的原則。這些不合理的現(xiàn)象致使員工產(chǎn)生消極情緒，從而使得部分沒有“關(guān)系”、沒有“背景”的優(yōu)秀員工無法發(fā)揮才能。4.3.3沒有完善的激勵(lì)制度通過分析后發(fā)現(xiàn)，龍湘食品有限公司的存在較多的工種，每個(gè)工種的業(yè)績表現(xiàn)和產(chǎn)生的價(jià)值是不盡相同的，但是公司卻采用統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)。龍湘食品有限公司現(xiàn)階段所有的崗位薪酬結(jié)構(gòu)巧統(tǒng)一使用基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資、工齡工資、補(bǔ)貼六大部分，沒有根據(jù)各個(gè)工種的工作性質(zhì)以及實(shí)際產(chǎn)生的業(yè)績情況進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)。采用的這樣的方式，雖然在一定程度上有統(tǒng)一規(guī)范的作用，但是對(duì)各個(gè)工種的實(shí)際情況研究不充分，針對(duì)性顯得較弱。換句話說，在薪酬激勵(lì)上將表現(xiàn)為不靈活、激勵(lì)的作用較小等問題。公司的整個(gè)非物質(zhì)激較為零散，沒有統(tǒng)一的規(guī)章制度及執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行較為隨意。公司在安排相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)時(shí)，較為隨意，未進(jìn)行提前的規(guī)劃和安排；評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)往往到年底進(jìn)行突擊，沒有形成提前的規(guī)范及引導(dǎo)。在七年的發(fā)展過程中，雖然公司內(nèi)部有一些約定俗成的企業(yè)文化，但截止目前公司未建立統(tǒng)一的企業(yè)文化手冊(cè)和導(dǎo)引。1600多人的員工團(tuán)隊(duì)并沒有在統(tǒng)一的文化規(guī)范上進(jìn)行工作與規(guī)范自身的行為，送也在一定程度上對(duì)形成凝聚力較高的團(tuán)隊(duì)存在影響。4.4.4員工的獎(jiǎng)懲制度不合理正負(fù)激勵(lì)結(jié)合不足。所說的正激勵(lì)，就是對(duì)員工的達(dá)到企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。正激勵(lì)通常會(huì)用表揚(yáng)、增加薪水、提升職位等，來表示對(duì)員工行為的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定。所說的負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工的違背組織期望的行為進(jìn)行懲罰。負(fù)激勵(lì)通常會(huì)用批評(píng)、扣發(fā)工資、處分等方法，來懲罰或批評(píng)員工的不好的行為或者結(jié)果。在真正的企業(yè)管理工作中，只有正激勵(lì)或者只有負(fù)激勵(lì)都是行不通的，而是應(yīng)該實(shí)行"獎(jiǎng)罰分明”的制度，也就是說正負(fù)激勵(lì)完美結(jié)合的使用。因此，對(duì)于員工好的工作表現(xiàn)和結(jié)果要及時(shí)給予表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)，不僅能鼓舞員工，也能激發(fā)其他員工向其學(xué)習(xí)，從而使這種好的表現(xiàn)和結(jié)果在企業(yè)中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去。對(duì)于不好的行為，必須嚴(yán)肅對(duì)待，按企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行批評(píng)或者處罰，這樣不僅能糾正員工錯(cuò)誤的行為，還能提點(diǎn)其他員工避免再次出現(xiàn)類似做法，做到“防患于未然”?？傊胧箚T工不斷提高自己，只有從正、負(fù)兩個(gè)角度同時(shí)作用于員工的行為。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，正負(fù)激勵(lì)都是必須的，都是有效果的，它們不僅僅對(duì)當(dāng)事人產(chǎn)生效果，而且會(huì)間接地影響其他員工。而龍湘食品有限公司卻只有正激勵(lì)的刺激，卻并無負(fù)激勵(lì)的約束。5針對(duì)龍湘食品有限公司員工激勵(lì)機(jī)制存在問題的改進(jìn)對(duì)策與建議5.1改進(jìn)對(duì)策5.1.1確立“以人為本”的員工激勵(lì)機(jī)制企業(yè)文化是無形的,但其激勵(lì)作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí),他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。未來的員工隊(duì)伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點(diǎn),這就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價(jià)值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強(qiáng)大的精神動(dòng)力來吸引員工。5.1.2實(shí)行差別激勵(lì)的原則以及全方位的激勵(lì)溝通機(jī)制表5-1不同類型的員工激勵(lì)要素比較要素知識(shí)員工一線服務(wù)員銷售型員工三類群體內(nèi)各要素重要性業(yè)務(wù)提升322不重要工作保障33對(duì)服務(wù)和銷售員工的重要程度強(qiáng)于知識(shí)員工內(nèi)在因素工作的性質(zhì)244對(duì)于知識(shí)員工的重要程度強(qiáng)于其他兩類型的員工影響決策5對(duì)知識(shí)員工和銷售人員的重要程度強(qiáng)于服務(wù)人員社會(huì)因素同事間關(guān)系45對(duì)于銷售員工的重要程度弱于其他兩類員工客戶關(guān)系5對(duì)于銷售員工的重要程度強(qiáng)于其他兩類員工充分考慮個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)的原則。每個(gè)員工的思想、性格、學(xué)識(shí)、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同,企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制也要因員工個(gè)性差異,區(qū)別對(duì)待。比如:年輕的員工自主意識(shí)比較強(qiáng),對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，而中年員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對(duì)比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則看重的是基本需求的滿足。這些因素在我們制定激勵(lì)制度時(shí)都有充分考慮，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，才能收到最大的激勵(lì)效果。5.1.3培養(yǎng)員工的自我激勵(lì)能力，增加團(tuán)隊(duì)合作職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵(lì)因素,對(duì)員工具有很大的激勵(lì)作用。企業(yè)要了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿,并提供合適的職業(yè)發(fā)展通路,讓員工意識(shí)到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間,自己要有意識(shí)地對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé),獨(dú)立承擔(dān)工作責(zé)任的同時(shí),也承擔(dān)起自我發(fā)展的責(zé)任。這樣,員工就會(huì)在工作中不斷提高自己,不斷激勵(lì)自己，員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合。5.1.4建立健全薪酬體系,采用多種激勵(lì)方式表6激勵(lì)因素激勵(lì)因素重要性排名報(bào)酬1工作的性質(zhì)2提升3與同事的關(guān)關(guān)系4影響決策5薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的,前者屬于硬件,后者屬于軟件,只有“軟硬兼施”,才有可能達(dá)到顯著效果。除此之外,還可以通過對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工予以重獎(jiǎng)，實(shí)施傾斜激勵(lì)政策；物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)政策；推行員工持股計(jì)劃等等，真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情,

使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。5.1.5增加長期的激勵(lì)，改進(jìn)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲企業(yè)人力資源管理者有責(zé)任指導(dǎo)員工做出職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過制度保障給員工創(chuàng)造適合的職業(yè)通路。但國有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)是：唯升職才能體現(xiàn)自我價(jià)值，在員工的提拔使用上，又沒有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制。這樣，那些技術(shù)過硬但沒有管理能力的員工看不到自己的發(fā)展目標(biāo)，失去工作積極性；而已經(jīng)提拔任用的管理人員，也沒有競爭意識(shí)，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展5.2改進(jìn)建議5.2.1創(chuàng)造公平競爭環(huán)境公平、公正、公開業(yè)績應(yīng)該主要體現(xiàn)在龍湘食品有限公司薪酬補(bǔ)償對(duì)員工的認(rèn)同感。薪酬是公平的、合理的認(rèn)識(shí)和判斷。薪酬應(yīng)能充分反映員工工作的價(jià)值、充分反映員工工作的績效，才能保證績效的公平性。而且由于員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力不同，加上所從事的工作崗位的重要程度不同等因素，促使員工給企業(yè)帶來的效益是有所差別的，企業(yè)可以根據(jù)上述要素合理分派任務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)有差異的、符合自身特點(diǎn)薪酬制度。4.2.2關(guān)注員工的需求員工的個(gè)人需求與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要想有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，就必須要調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，就必須盡力滿足員工的的各種合理需求，而員工要想滿足個(gè)人需要，就必須為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)付出努力。所以將員工個(gè)人需求和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，才能收到良好的激勵(lì)效果。4.2.3豐富激勵(lì)的方法龍湘食品有限公司近年來效益可觀，隨著承接的項(xiàng)目也越來越多，在員工數(shù)量增加不大的情況下，每個(gè)員工所承擔(dān)的工作任務(wù)不斷增加，甚至是以前的二三倍，而重壓之下，員工的薪酬卻沒有實(shí)質(zhì)性增長，福利措施甚至比以前還少了很多，員工們對(duì)此意見較大，因此，加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)當(dāng)前首先要解決的問題。物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，以非物質(zhì)激勵(lì)為核心，在兩者有機(jī)結(jié)合的基礎(chǔ)上，相互補(bǔ)充、相互滲透，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展趨勢。4.2.4建立健全的激勵(lì)制度企業(yè)員工能否留住人才，很關(guān)鍵的因素就是激勵(lì)政策，縱觀全球知名企業(yè)，無一例外具有長