中小企業(yè)如何構(gòu)建合適的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)-以小貝殼網(wǎng)咖為例_第1頁(yè)
中小企業(yè)如何構(gòu)建合適的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)-以小貝殼網(wǎng)咖為例_第2頁(yè)
中小企業(yè)如何構(gòu)建合適的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)-以小貝殼網(wǎng)咖為例_第3頁(yè)
中小企業(yè)如何構(gòu)建合適的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)-以小貝殼網(wǎng)咖為例_第4頁(yè)
中小企業(yè)如何構(gòu)建合適的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)-以小貝殼網(wǎng)咖為例_第5頁(yè)
已閱讀5頁(yè),還剩9頁(yè)未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡(jiǎn)介

中小企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究——以小貝殼網(wǎng)咖為例摘要:績(jī)效管理作為人力資源管理的核心,是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可或缺的一部分,人們已經(jīng)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到實(shí)施高效的績(jī)效管理能夠帶動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。績(jī)效管理既可以幫助管理者提高管理水平,也可以加強(qiáng)員工與管理者的溝通,讓員工更好地參與企業(yè)的管理和運(yùn)作。但是,在企業(yè)的管理中,特別是中小企業(yè),缺乏對(duì)績(jī)效管理的培訓(xùn),員工的參與力度不夠,無(wú)法做到戰(zhàn)略性績(jī)效管理。因此,管理層和員工都應(yīng)樹立正確的績(jī)效管理理念,選擇正確的績(jī)效考核方法,努力構(gòu)件完善的績(jī)效管理體系。本文主要以小貝殼網(wǎng)咖為主要研究對(duì)象,為其內(nèi)部的績(jī)效管理發(fā)展提供一定的現(xiàn)實(shí)性的指導(dǎo),促進(jìn)其發(fā)展。關(guān)鍵詞:中小企業(yè);財(cái)務(wù)管理;財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià);小貝殼網(wǎng)咖Abstract:Performancemanagement,asthecoreofhumanresourcemanagement,isanindispensablepartofmodernenterprisemanagementsystem,andpeoplehaverealizedthatimplementingefficientperformancemanagementcandrivetherapiddevelopmentofenterprises.Performancemanagementcannotonlyhelpmanagerstoimprovethelevelofmanagement,butalsostrengthenthecommunicationbetweenstaffandmanagers,sothatemployeesbetterparticipateinthemanagementandoperationofenterprises.However,inthemanagementofenterprises,especiallysmallandmedium-sizedenterprises,lackofperformancemanagementtraining,staffparticipationisnotenoughtoachievestrategicperformancemanagement.Therefore,themanagementandthestaffshouldestablishthecorrectperformancemanagementconcept,choosethecorrectperformanceappraisalmethod,andstriveforthecomponentperfectperformancemanagementsystem.ThisarticlemainlytakesthesmallshellNetcaféasthemainresearchobject,providesthecertainrealisticguidanceforitsinternalperformancemanagementdevelopment,promotesitsdevelopment.Keywords:financialmanagement;financialperformanceevaluation;smallShellNetCafé

目錄1引言 引言隨著科學(xué)技術(shù)及產(chǎn)業(yè)信息化的發(fā)展,企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)愈加激烈,市場(chǎng)情況日益復(fù)雜,這也使中小企業(yè)更加需要改革和創(chuàng)新,必須完善企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),在如此殘酷的市場(chǎng)環(huán)境下,中小型企業(yè)更加需要處理好與員工的關(guān)系,同時(shí),要想提高競(jìng)爭(zhēng)力,必須借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)。中小企業(yè)已經(jīng)成為了我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分。尤其是在全球經(jīng)濟(jì)一體化和我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整的今天,中小企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到了社會(huì)的發(fā)展??v觀中小企業(yè)的發(fā)展,我國(guó)中小企業(yè)的管理水平偏低???jī)效管理是企業(yè)人力資源的核心,績(jī)效管理的成功與否關(guān)系到了企業(yè)的發(fā)展和績(jī)效的提高,同時(shí)將企業(yè)有限的人力發(fā)揮最大的潛能,促使企業(yè)和個(gè)人之間的目標(biāo)統(tǒng)一,提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。要想提高中小企業(yè)績(jī)效管理水平,就要對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行研究,才能找出解決績(jī)效管理水平低下的關(guān)鍵之處。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)問(wèn)題的研究從而提出主要的解決辦法,進(jìn)一步研究相關(guān)的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論,并為日后相關(guān)文章的寫作提供一定的幫助。綜合國(guó)內(nèi)外的研究文獻(xiàn)可以看出,學(xué)者們分別從不同的角度探討了財(cái)務(wù)分析的相關(guān)理論,對(duì)財(cái)務(wù)分析從理論上的探討較多,而將這些理論在實(shí)踐中的應(yīng)用研究相對(duì)較少,有案例分析也只是著重針對(duì)某個(gè)學(xué)者的個(gè)別觀點(diǎn)進(jìn)行的個(gè)案分析,顯得不夠全面和系統(tǒng)。2加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重要性2.1基本概念闡述所謂績(jī)效管理,是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程,績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效???jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理;績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位,績(jī)效管理將不能落到實(shí)處;績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié),這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響;績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵,如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題,績(jī)效管理不可能取得成效。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性,強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng),形成“多贏”局面;績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想,在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與???jī)效管理的過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán),這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié),即:績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。按管理主題來(lái)劃分,績(jī)效管理可分為兩大類,一類是激勵(lì)型績(jī)效管理,側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性,比較適用于成長(zhǎng)期的企業(yè);另一類是管控型績(jī)效管理,側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為,比較適用于成熟期的企業(yè)。但無(wú)論采用哪一種考核方式,其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績(jī)效,而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計(jì)較。2.2中小企業(yè)績(jī)效管理重要性績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù),是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必需的一種管理行為,其作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:2.2.1績(jī)效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)通過(guò)績(jī)效考核,我們可以得到員工工作績(jī)效的信息,而這些信息正是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要信息來(lái)源。通過(guò)績(jī)效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問(wèn)題,這有利于我們進(jìn)一步完善下一階段人力資源規(guī)劃,使我們的人力資源規(guī)劃更加科學(xué),更加切合實(shí)際。2.2.2績(jī)效考核是決定員工調(diào)配和職位變動(dòng)的依據(jù)要想判斷員工的德才狀況、長(zhǎng)處短處,進(jìn)而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過(guò)考核,對(duì)員工360度的知識(shí)維度、能力維度、態(tài)度維度和關(guān)鍵績(jī)效維度等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷。也就是說(shuō),績(jī)效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。因此,招聘調(diào)配員工前,必須通過(guò)全面、嚴(yán)格的考核,客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的素質(zhì),合理的進(jìn)行職位變動(dòng),才能更好的招聘調(diào)配企業(yè)的員工。2.2.3績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)員工的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。績(jī)效考核可以為企業(yè)對(duì)員工的全面教育培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù),知道哪些員工需要培訓(xùn),需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容,使培訓(xùn)開發(fā)做到有的放矢。績(jī)效考核一方面能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足,對(duì)他們的長(zhǎng)處給予發(fā)揚(yáng);另一方面也可以查出員工在知識(shí)、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足,使培訓(xùn)開發(fā)工作有針對(duì)性的進(jìn)行。2.2.4績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量???jī)效考核為薪酬分配提供依據(jù),進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí),應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn),建立考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤制度,使不同的績(jī)效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)成果的公正認(rèn)可,而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用,形成進(jìn)取的組織氛圍??己私Y(jié)果不與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、提職、培訓(xùn)等掛鉤,就等于一句空話,不僅起不到激勵(lì)效果,反而會(huì)挫傷員工的工作積極性,影響工作業(yè)績(jī)和效率。2.2.5績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍,促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展經(jīng)常對(duì)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,并及時(shí)反饋,要求上下級(jí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果進(jìn)行充分而有效的溝通。因此,考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合,同時(shí)有利于形成高效率的工作氛圍。通過(guò)溝通,可以增進(jìn)員工相互之間的了解和協(xié)作,使員工的個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)達(dá)到一致,增強(qiáng)組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力???jī)效考核還可以促進(jìn)員工潛在能力的發(fā)揮,通過(guò)績(jī)效考核,員工對(duì)自己的工作目標(biāo)確定了效價(jià),他就很可能會(huì)努力提高自己的期望值。所以,績(jī)效考核是促進(jìn)員工發(fā)展的人力資本投資。3小貝殼網(wǎng)咖的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀及問(wèn)題3.1小貝殼網(wǎng)咖簡(jiǎn)介貴陽(yáng)小貝殼科技有限責(zé)任公司是貴陽(yáng)早期網(wǎng)吧連鎖企業(yè),是專門從事連鎖網(wǎng)吧服務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)。公司發(fā)展至今,旗下?lián)碛辛速F陽(yáng)最有影響力網(wǎng)咖品牌“小貝殼網(wǎng)咖”。是融上網(wǎng)、咖啡、美食、競(jìng)技、休閑功能于一體。植入綠色健康的經(jīng)營(yíng)理念,是社交休息全然新的生活空間。小貝殼網(wǎng)咖成立以來(lái),秉承讓小貝殼成為顧客開心的驛站為經(jīng)營(yíng)理念,給客戶提供最理想的上網(wǎng)環(huán)境,以及提供一系列餐飲服務(wù),給您帶來(lái)電子競(jìng)技的快樂(lè)。創(chuàng)立"網(wǎng)+餐+玩"的多種經(jīng)營(yíng)模式,成為引領(lǐng)轉(zhuǎn)型升級(jí)新型網(wǎng)咖模式的示范點(diǎn)。3.2該公司在績(jī)效管理上存在的問(wèn)題3.2.1對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不透徹隨著小貝殼網(wǎng)咖對(duì)于人力資源管理重視程度的不斷提升,績(jī)效管理也成為了小貝殼網(wǎng)咖重視的一部分。但是作為小貝殼網(wǎng)咖的領(lǐng)導(dǎo)者或者人力管理者,對(duì)于真正實(shí)施績(jī)效管理的作用和目的模棱兩可???jī)效管理是績(jī)效實(shí)施過(guò)程中對(duì)各個(gè)要素的管理,是企業(yè)戰(zhàn)略建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等一系列過(guò)程,是一個(gè)完整的系統(tǒng)。小貝殼網(wǎng)咖在績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中,將績(jī)效評(píng)估看做是績(jī)效管理,這是小貝殼網(wǎng)咖對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的一個(gè)普通誤區(qū)。3.2.2績(jī)效管理體系不健全績(jī)效管理的組成部分績(jī)效考核需要通過(guò)績(jī)效考核制度來(lái)對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行充分分析,從而確定出適合該崗位的績(jī)效指標(biāo)。績(jī)效管理與人力資源規(guī)劃、工作分析有著明確的關(guān)系,小貝殼網(wǎng)咖雖然重視績(jī)效管理,卻忽視了對(duì)此的制定或者是完善???jī)效指標(biāo)的不明確,導(dǎo)致貌似規(guī)范的考核工具沒(méi)有實(shí)際的考核意義,導(dǎo)致考核的結(jié)果失真,對(duì)員工的公平性有所影響。3.2.3績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略不符績(jī)效管理是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解并完成的一系列過(guò)程。但是一些小貝殼網(wǎng)咖并沒(méi)有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行由上而下的分解,而是盲目隨意地根據(jù)當(dāng)前的工作情況進(jìn)行由下往上的申報(bào),由此造成績(jī)效目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的不符。3.2.4員工之間缺乏溝通合作小貝殼網(wǎng)咖中對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)上停留于表面,認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門的分內(nèi)之事,與其他部門毫無(wú)關(guān)系,甚至采取逃避、不合作的態(tài)度。以績(jī)效考核為例,人力資源管理部門制定相應(yīng)的績(jī)效考核填表單,其他部門只是簡(jiǎn)單地將填表單打分,對(duì)人力資源管理起不到任何的實(shí)際性作用。以北京某一小貝殼網(wǎng)咖為例,該企業(yè)的人力資源管理部門并入行政部門,行政經(jīng)理下達(dá)績(jī)效管理工作后,行政人員就要落實(shí)實(shí)際的績(jī)效管理全部流程。這一流程實(shí)際是繁重系統(tǒng)的人力資源工作,單憑某一個(gè)行政人員是無(wú)法行使的,其實(shí)施范圍應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展到其他各個(gè)部門。4解決中小企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題的對(duì)策4.1加大向員工宣傳績(jī)效企業(yè)文化的力度改變員工對(duì)績(jī)效管理內(nèi)涵的理解???jī)效管理概念是,績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理,是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立目標(biāo)分解業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),并將績(jī)效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中,用來(lái)激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。中小企業(yè)員工應(yīng)深刻理解這一概念,強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效管理意識(shí),扭轉(zhuǎn)管理者對(duì)于績(jī)效管理膚淺的認(rèn)識(shí)。將績(jī)效管理概念灌輸?shù)矫總€(gè)員工,實(shí)現(xiàn)全員承擔(dān)績(jī)效管理責(zé)任。另外,讓員工意識(shí)到績(jī)效管理關(guān)系到每個(gè)員工的自身利益,員工的福利直接與績(jī)效考核相掛鉤,同時(shí),績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核的整體系統(tǒng),只有將績(jī)效管理理解的不斷深化,才能推進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。很多中小企業(yè)績(jī)效管理之所以沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果,主要原因是管理層以及員工對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不清楚,理解不透徹。第一,管理層應(yīng)該將績(jī)效管理的全過(guò)程貫徹到企業(yè)實(shí)踐中來(lái),必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅指績(jī)效考核,而是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)不斷循環(huán)的閉合系統(tǒng),績(jī)效管理最根本的目的是持續(xù)提高組織績(jī)效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展,而不僅僅是為了決定薪酬、獎(jiǎng)金的發(fā)放和員工的晉升或降職,應(yīng)該把這種績(jī)效管理理念上升到一種企業(yè)文化。第二,企業(yè)員工應(yīng)該積極地參與到企業(yè)績(jī)效管理中來(lái),要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理關(guān)系到每個(gè)員工的自身利益,這不僅體現(xiàn)在績(jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的福利,更重要的是影響到員工以后的成長(zhǎng)和發(fā)展。同時(shí),績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核的一個(gè)整體系統(tǒng),所以不管是管理層還是普通員工,只有不斷深化對(duì)績(jī)效管理的理解,才能推進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。4.2企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門職責(zé)要明確、合理一個(gè)績(jī)效管理方案能否成功地實(shí)行下去,除了要得到管理者和員工的認(rèn)可外,更重要的是能夠很好地推行下去。很多方案設(shè)計(jì)得很好,卻不能推行下去,甚至是推行失敗,原因就在于企業(yè)內(nèi)的一些知識(shí)性的、保障性的東西并沒(méi)有建立起來(lái),如崗位設(shè)置不合理、流程不清晰等。這些沒(méi)有得到精簡(jiǎn)的崗位和繁瑣的流程,都會(huì)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生障礙。通常在制定績(jī)效考核體系時(shí),就會(huì)因組織結(jié)構(gòu)不合理,管理流程不暢通而使考核體系無(wú)法建立,這時(shí)就有必要先做調(diào)整優(yōu)化工作,進(jìn)一步掃清障礙。4.3建立完善的績(jī)效管理體系,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績(jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理系統(tǒng),而企業(yè)戰(zhàn)略又是一個(gè)企業(yè)的核心,中小企業(yè)要想提高績(jī)效管理水平,發(fā)揮績(jī)效管理體系的作用,必須制定合理的以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系。為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),應(yīng)通過(guò)績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門、各個(gè)崗位、各個(gè)團(tuán)隊(duì)以及各個(gè)員工,將企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展捆綁在一起,形成利益共同體。在績(jī)效管理體系的制定中,要以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ),結(jié)合中小企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)建立立體的績(jī)效管理體系。還要注意績(jī)效管理的寬度和績(jī)效管理的精度,所謂績(jī)效管理的寬度是指績(jī)效管理的各個(gè)要素,保證績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)終極戰(zhàn)略目標(biāo)的合理程序;績(jī)效管理的精度則是指在分解戰(zhàn)略目標(biāo)中應(yīng)自上而下傳遞,確保每一步考核的準(zhǔn)確性,這會(huì)直接影響到績(jī)效管理的準(zhǔn)確性。優(yōu)化績(jī)效管理的計(jì)劃???jī)效管理的計(jì)劃制定是績(jī)效管理系統(tǒng)中最為重要的環(huán)節(jié)。它主要的任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及各個(gè)部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),制定出部門的工作目標(biāo)計(jì)劃,然后再將其層層分解到具體員工,并結(jié)合員工崗位職責(zé)制定出員工的績(jī)效目標(biāo),從而使員工明確自己要做什么和該怎么做。因此,在制定計(jì)劃之前要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析,獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù),從而使計(jì)劃更加貼近實(shí)際,易于實(shí)行。將績(jī)效管理工作普遍化。人們通常誤認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的工作,應(yīng)由人力資源部門來(lái)唱主角。實(shí)際上,員工的績(jī)效關(guān)乎到整個(gè)企業(yè),績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)成為部門經(jīng)理、員工個(gè)人、人力資源部門共同承擔(dān)的工作。離開大多數(shù)部門管理人員及所有員工,而僅靠人力資源部門推動(dòng)的績(jī)效管理體系注定是要失敗的。正確的績(jī)效管理模式是部門經(jīng)理對(duì)績(jī)效結(jié)果負(fù)責(zé),而人力資源部門對(duì)流程負(fù)責(zé)。人力資源部門的職責(zé)是建立整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系,包括政策、流程和工具。職能部門管理人員必須對(duì)其所管理的部門及員工的績(jī)效負(fù)最終責(zé)任,而員工個(gè)人同樣不能成為績(jī)效管理的旁觀者???jī)效管理關(guān)乎員工的切身利益,員工應(yīng)積極參與到績(jī)效管理的每一個(gè)步驟中。此外,在建立績(jī)效管理體系時(shí),還應(yīng)該考慮到企業(yè)文化,要把績(jī)效管理和企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)。要讓員工從心底接受績(jī)效管理制度,自覺地去追求自身績(jī)效的提高,從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。只有這樣,才能把企業(yè)員工真正地團(tuán)結(jié)在一起,提高整個(gè)企業(yè)的向心力和凝聚力,績(jī)效考核也才會(huì)更有人情味,對(duì)員工的激勵(lì)和督促作用才能充分發(fā)揮出來(lái)。4.4熟練運(yùn)用績(jī)效考核方法績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)是要以科學(xué)的考核指標(biāo)為前提的,如果沒(méi)有科學(xué)合理的考核指標(biāo),員工的績(jī)效完全由管理者主觀決定,那就失去了績(jī)效考核的意義,也會(huì)使員工失去奮斗的目標(biāo)和動(dòng)力。第一,進(jìn)行崗位分析。不同崗位職責(zé)不同,績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該區(qū)別對(duì)待,不能所有崗位一視同仁,所以在制定考核指標(biāo)之前一定要進(jìn)行深入細(xì)致的崗位分析。第二,考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)具有客觀性和可操作性。要把能量化的盡量量化,難以量化的通過(guò)目標(biāo)轉(zhuǎn)化來(lái)實(shí)現(xiàn)量化。只有做到所有的考核指標(biāo)量化,才能在實(shí)際操作中客觀、公正地對(duì)待每一個(gè)人,避免盲目性,提高考核效率,降低考核成本,才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的真正目的。第三,應(yīng)確立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),即KPI。KPI考核要求提出關(guān)鍵問(wèn)題,不考慮細(xì)枝末節(jié)的瑣事,找到影響績(jī)效的真正癥結(jié)所在,然后通過(guò)把公司的整體業(yè)績(jī)指標(biāo)有效分解到部門以及個(gè)人,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解和實(shí)現(xiàn)。4.5將績(jī)效考核結(jié)果落實(shí)到獎(jiǎng)懲上很多中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)轟轟烈烈,考核后卻不了了之,往往在獎(jiǎng)酬上不能兌現(xiàn)或不能完全兌現(xiàn)。這樣做,不但起不到績(jī)效考核的真正目的,甚至?xí)?yán)重打擊員工的積極性,結(jié)果適得其反。同時(shí)值得強(qiáng)調(diào)的是,僅僅兌現(xiàn)獎(jiǎng)酬還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,相當(dāng)多的管理者會(huì)認(rèn)為我已經(jīng)發(fā)獎(jiǎng)金了,員工應(yīng)該知道怎么去做,可事實(shí)上,他們期望看到的在下一考核期員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)的變化并不會(huì)自動(dòng)出現(xiàn)。因此,兌現(xiàn)獎(jiǎng)酬要發(fā)揮雙重功效,一是對(duì)員工過(guò)去的績(jī)效予以肯定,激發(fā)其成就感;二是明確下一考核期績(jī)效改進(jìn)的方向和重點(diǎn),并給予建議。4.6加強(qiáng)指導(dǎo),注重績(jī)效溝通溝通和反饋是績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié),通過(guò)績(jī)效溝通和反饋機(jī)制,考核人員和被考核人員才能就考核結(jié)論達(dá)成共識(shí),促進(jìn)工作,改善績(jī)效。首先,績(jī)效目標(biāo)一定要通過(guò)管理者和員工的充分溝通,才能得到員工的認(rèn)可,雙方才能達(dá)成共識(shí),共同完成目標(biāo)。其次,只有通過(guò)溝通和反饋,員工才可能了解自己的績(jī)效狀況,認(rèn)識(shí)到自己工作中存在的問(wèn)題,明確自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),找到績(jī)效改進(jìn)的方向和措施,以后才能更有效地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。其次,管理者也可以通過(guò)溝通和反饋機(jī)制,面對(duì)面地向員工傳達(dá)企業(yè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效管理制度等等,還可以幫助員工總結(jié)過(guò)去的工作表現(xiàn)和績(jī)效,分析員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn),幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì),克服劣勢(shì),確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以及今后努力方向。通過(guò)這樣面對(duì)面的溝通,不僅可以改善管理者和員工之間的關(guān)系,還能增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任心,讓員工覺得自己受到重視,是企業(yè)中的一份子,自己的利益與企業(yè)的利益息息相關(guān)。5全文總結(jié)績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。中小企業(yè)應(yīng)先解決本身績(jī)效管理存在的問(wèn)題,結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況,制定切實(shí)可行的解決對(duì)策。督促企業(yè)員工轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效管理狹義的觀念,深化績(jī)效管理概念,并在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中完善績(jī)效管理體系,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)每一個(gè)員工的績(jī)效管理各個(gè)要素的培訓(xùn),讓員工深入了解績(jī)效管理,才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,才能促使企業(yè)和員工共同發(fā)展。中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí),出現(xiàn)問(wèn)題在所難免,只有清楚地分析問(wèn)題的根源,并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采取適當(dāng)?shù)慕鉀Q措施,從而充分發(fā)揮績(jī)效管理在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用,促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)[1]張繼德,許小崇.平衡計(jì)分卡在我國(guó)應(yīng)用的現(xiàn)狀、問(wèn)題和對(duì)策[J].會(huì)計(jì)之友,2014(2):123-126.[2]王朋.平衡計(jì)分卡在應(yīng)用中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2012(32):114-115.[3]宋美艷.淺談平衡計(jì)分卡在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2013(12):117-118.[4]熊歡歡,隋宇.平衡計(jì)分卡在中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[J].中外企業(yè)家,2013(26):166.[5]黃亞樵,黃耀華.淺談目標(biāo)管理[J].旅游縱覽(行業(yè)版),2

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論