企業(yè)文化體系建設(shè)

企業(yè)文化體系建設(shè)導(dǎo)讀：

在當(dāng)前的人力資源管理領(lǐng)域，特別是近年來(lái)，文化管理和文化治理的理念越來(lái)越受到企業(yè)家和人力資源管理者的重視。許多企業(yè)都在努力對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，但在企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)許多問題。在當(dāng)前的人力資源管理領(lǐng)域，特別是近年來(lái)，文化管理和文化治理的理念越來(lái)越受到企業(yè)家和人力資源管理者的重視。許多企業(yè)都在努力對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，但在企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)許多問題。以下是總結(jié)的企業(yè)文化建設(shè)中常見的一些問題和現(xiàn)象：·對(duì)企業(yè)文化缺乏認(rèn)知，以為可以推翻歷史基因；·過(guò)于急功近利，想要三個(gè)月企業(yè)就能夠脫胎換血；·制度體系導(dǎo)向不匹配，缺乏整體配合；·企業(yè)文化的內(nèi)容漂浮在形式上，沒有和形式形成合力；·盲目跟風(fēng)，采用不切實(shí)際的理論體系，無(wú)法落地；·不切實(shí)際的價(jià)值觀，不能在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中起到支撐作用；·價(jià)值觀沒有明確的定義和闡釋，也沒有行為動(dòng)作表達(dá)。一企業(yè)文化是在企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)分為4個(gè)層面；核心層(價(jià)值觀)、深層(行為層面)、制度層面、形象層面：企業(yè)文化要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)高度的支持作用，這是打造文化的根本出發(fā)點(diǎn)和本質(zhì)。比如：企業(yè)提出“創(chuàng)新”的企業(yè)文化，那么就必須在價(jià)值觀、制度、思維等方面來(lái)進(jìn)行打造，確保營(yíng)造一個(gè)支持創(chuàng)新的環(huán)境；如果企業(yè)說(shuō)的是一個(gè)創(chuàng)新型組織，但內(nèi)部的文化卻是否定失敗、打壓失敗、處罰失敗，這樣的思維與手法之下(或者叫文化)，企業(yè)所期望理想的戰(zhàn)略是很難實(shí)現(xiàn)的。這就是文化的根本性作用所在：匹配了，文化形成助力；不匹配，反而形成阻力。從管理措施的環(huán)節(jié)來(lái)看：比如說(shuō)我們大多數(shù)企業(yè)常有的遲到罰款、5S運(yùn)動(dòng)、內(nèi)部讀書會(huì)、公司早會(huì)、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等，這些都是企業(yè)文化的表現(xiàn)，這都會(huì)是在制度中體現(xiàn)、在口號(hào)中提倡；甚至個(gè)別企業(yè)中老人欺負(fù)新人、老人享受特殊待遇、業(yè)務(wù)部門地位高不守規(guī)則等，也都是文化的表現(xiàn)；更深層次的比如：企業(yè)開會(huì)的氛圍、團(tuán)隊(duì)之間協(xié)作問題、內(nèi)部小團(tuán)體等，都可以說(shuō)是一種文化的表現(xiàn)。對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，文化同個(gè)人的人格或性格有著相同的意義。我們可以看到行為的結(jié)果，但我們通?？床坏綄?dǎo)致特定行為背后的驅(qū)動(dòng)力，正如我們的人格和性格引導(dǎo)和約束我們的行為一樣，文化也通過(guò)組織的共同規(guī)范來(lái)引導(dǎo)和約束組織成員的行為。二曾經(jīng)去過(guò)很多家初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司，從中都會(huì)感受到阿里巴巴企業(yè)文化里某一些的翻版或微創(chuàng)新。當(dāng)然，很多知名的互聯(lián)網(wǎng)公司都有自己獨(dú)特的文化體系，大部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的文化都基本延續(xù)或微創(chuàng)新這些大型企業(yè)的企業(yè)文化表現(xiàn)形式，我個(gè)人認(rèn)為這是企業(yè)文化“社會(huì)效應(yīng)價(jià)值”，這樣的結(jié)果對(duì)企業(yè)帶來(lái)什么價(jià)值?對(duì)于這個(gè)企業(yè)生態(tài)鏈起到什么作用，企業(yè)文化價(jià)值的社會(huì)效應(yīng)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)是什么?很多電商企業(yè)的文化建設(shè)都能看到阿里的文化體系的影子(尤其是基于淘寶、天貓?bào)w系的企業(yè))，但更多的是文化的表現(xiàn)形式；從某種層面上來(lái)說(shuō)，這也支持著阿里巴巴這個(gè)龐大的商業(yè)帝國(guó)、生態(tài)圈價(jià)值體系；參照阿里巴巴這樣互聯(lián)網(wǎng)巨頭公司的文化進(jìn)行快速?gòu)?fù)制和微創(chuàng)新，也是中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化的一種表層特性。天使投、風(fēng)投也在很多互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品項(xiàng)目投資上傾向于從阿里或者其他大型互聯(lián)網(wǎng)公司派生出的“人力資本”，我個(gè)人認(rèn)為這是企業(yè)文化價(jià)值體系所帶來(lái)的“人力資源社會(huì)效應(yīng)”?！捌髽I(yè)文化必須跟社會(huì)結(jié)合，就是先有使命，再派生價(jià)值體系和價(jià)值觀，有了使命和價(jià)值觀，就必須要推出一個(gè)或多個(gè)愿景，有了愿景以后制定戰(zhàn)略，有了戰(zhàn)略再創(chuàng)建組織架構(gòu)，然后確定人才和文化，這是一整套的系統(tǒng)，我以前沒理解，但這些年下來(lái)我越來(lái)越理解了，并且也做出了自己獨(dú)特的一套東西?！薄R云對(duì)文化最精準(zhǔn)的闡釋。三企業(yè)文化從設(shè)計(jì)之初需要有基本的思維導(dǎo)向，這樣的思維導(dǎo)向是建設(shè)文化體系的核心思維，我認(rèn)為需要包含下面幾種思維：提煉能對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略起到支持的價(jià)值觀要素編制符合企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向的制度體系分解價(jià)值觀的行為標(biāo)準(zhǔn)及要求能讓所有人感同身受的文化結(jié)果體現(xiàn)符合價(jià)值觀行為的組織活動(dòng)進(jìn)行價(jià)值觀再塑造的培訓(xùn)過(guò)程上述的思維導(dǎo)向的核心價(jià)值是在構(gòu)建企業(yè)文化之初，先思考文化落地的階段，從而能形成基礎(chǔ)的框架和范圍，減少發(fā)散性思維造成的無(wú)法統(tǒng)一性的障礙；文化的獨(dú)特性、難交易和難模仿性使文化成為核心專業(yè)知識(shí)和技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本動(dòng)力。很多企業(yè)都有這樣的疑問，學(xué)習(xí)大型企業(yè)的文化和理念是一件好事，例如，我們應(yīng)該向華為、阿里巴巴等優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，但是我們需要結(jié)合企業(yè)的人文環(huán)境做一些改變，形成自己獨(dú)特的特色；那么就會(huì)有一個(gè)問題:在什么階段，滿足什么條件，企業(yè)適合建立自身的企業(yè)文化體系。建議企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)若干條件的情況下，再開始打造構(gòu)建自己的文化體系：公司管理、業(yè)務(wù)核心骨干相對(duì)穩(wěn)定有穩(wěn)定及明確的方向：商業(yè)模式，盈利模式公司經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收盈利組員內(nèi)部待遇福利達(dá)到滿足基本生存需求以上4點(diǎn)，是構(gòu)建企業(yè)文化基礎(chǔ)的條件；但非絕對(duì)，這需要根據(jù)公司創(chuàng)始人對(duì)文化理解及戰(zhàn)略需求而決定。我在此談?wù)勛约簞?chuàng)立公司的一些感想：作為一個(gè)以智力資本集合的服務(wù)型公司，在公司創(chuàng)立初期，我把價(jià)值觀構(gòu)建作為一塊很重要的策略，它在公司創(chuàng)立初期凝聚團(tuán)隊(duì)、招納賢才及吸引合作伙伴起到了價(jià)值觀共鳴，從而起到以企業(yè)文化為輔助的人才吸引效應(yīng)的作用；賦予企業(yè)人格或標(biāo)簽，約定了共同的行為準(zhǔn)則。價(jià)值觀帶來(lái)的行為準(zhǔn)則，決定及明確了團(tuán)隊(duì)在面對(duì)客戶時(shí)行為標(biāo)準(zhǔn)、談判策略、服務(wù)意識(shí)等；以客戶體驗(yàn)為導(dǎo)向的理念和原則，核心的價(jià)值是幫助及加速客戶對(duì)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知，從而形成客戶對(duì)這家公司、品牌的心智定位(杰克.特勞特-定位理論)；定位的價(jià)值核心不是公司去做假設(shè)的自我定位，而是通過(guò)你的表現(xiàn)力，通過(guò)客戶自我認(rèn)知產(chǎn)生對(duì)公司的定位，這樣的定位過(guò)程是必須經(jīng)過(guò)你對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)、團(tuán)隊(duì)、客戶群體、市場(chǎng)分析后設(shè)計(jì)具備導(dǎo)向的表現(xiàn)力或者說(shuō)外在表現(xiàn)，這就是我們常說(shuō)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；這樣的價(jià)值觀構(gòu)建的價(jià)值，是快速在市場(chǎng)構(gòu)建品牌效應(yīng)一種策略。四最近的研究表明：卓越企業(yè)中核心價(jià)值觀正聚焦于一些核心元素，“以人為本”、“客戶”、“創(chuàng)新”、“誠(chéng)信”、“團(tuán)隊(duì)”。美國(guó)301家頂級(jí)公司使命宣言當(dāng)中：客戶(Customers)出現(xiàn)21次，團(tuán)隊(duì)(Communities)、團(tuán)體(Team)、團(tuán)隊(duì)合作(Teamwork)263次，創(chuàng)新(Innovation)、原創(chuàng)性(Initiative)等174次；誠(chéng)信(承諾、可靠、信賴、道德準(zhǔn)則等)192次，員工(Employers、Individual)236次。但不同企業(yè)給予人不同的文化感知是截然不同的。阿倫肯尼迪：對(duì)于局外人來(lái)講，價(jià)值觀的措詞聽起來(lái)就像陳詞濫調(diào)，只有組織內(nèi)部的人員才能真正理解到其中的哲理精髓；價(jià)值觀趨同和文化的巨大差異是企業(yè)文化建立中最難的一部分；我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)了價(jià)值觀、行為模式，也就是說(shuō)，文化建立的最核心動(dòng)作就是統(tǒng)一價(jià)值觀從而提煉價(jià)值觀行為；我們?cè)撊绾稳?shí)現(xiàn)；前面也說(shuō)了，每個(gè)人對(duì)事物的理解都存在偏差，如何在企業(yè)里建立相同的價(jià)值觀認(rèn)知?這里我們采用窮盡法則來(lái)進(jìn)行提煉價(jià)值觀及行為描述：組織內(nèi)共性的信念、性格要素基于成功案例的共同信念的提煉基于遠(yuǎn)景的核心價(jià)值要素基于核心價(jià)值觀的行為規(guī)范指導(dǎo)創(chuàng)始人性格、信念要素提煉要素描述，轉(zhuǎn)化可落地行為行為描述用案例解析，分解成行為及信念企業(yè)期望的價(jià)值觀要素再提煉這里我們說(shuō)的要素就是大家常見的詞語(yǔ)，如：敬業(yè)、奉獻(xiàn)、客戶至上、創(chuàng)新等；而最核心的提煉結(jié)果，就是所有人對(duì)這些詞語(yǔ)的行為描述，通過(guò)去差求同的方式，來(lái)獲得一致性認(rèn)同!而這個(gè)價(jià)值觀要素提煉過(guò)程，應(yīng)該在一個(gè)相對(duì)輕松的環(huán)境下進(jìn)行，通過(guò)案例、感性的引導(dǎo)來(lái)進(jìn)行討論；成功案例可以是事件、目標(biāo)的達(dá)成等，而我們要做的就是用相應(yīng)的工具思維(魚骨圖)反推來(lái)分析成功的背后隱藏了那些性格要素，并描述行為；當(dāng)價(jià)值觀行為總結(jié)歸納后，基于管理的需要，我們需要進(jìn)行行為描述的遞增模式，再進(jìn)行提煉行為標(biāo)準(zhǔn)；提煉行為描述類似素質(zhì)模型的搭建，如果做過(guò)這方面工作的HR相信很快就能體會(huì)；將我們“感知性的行為描述”結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)、現(xiàn)狀、需求結(jié)合“素質(zhì)模型”進(jìn)行定向轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)特有的價(jià)值觀行為，并設(shè)計(jì)“價(jià)值觀行為等級(jí)”(如下圖)。再根據(jù)企業(yè)使命、愿景或者老板的個(gè)人情感要素，分解出價(jià)值觀行為進(jìn)行遞增模式反復(fù)提煉，從而形成一個(gè)完整的價(jià)值觀體系。該方式的過(guò)程一方面是為了去提取價(jià)值觀的行為，另一方面是帶領(lǐng)核心骨干回顧歷史，從而實(shí)現(xiàn)情感歸屬；企業(yè)往往會(huì)關(guān)注成功的結(jié)果，卻會(huì)忽略成功的過(guò)程產(chǎn)生的事件、行為；通過(guò)歷史回顧不僅可以讓管理者提高思維認(rèn)知，同時(shí)還能發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的黑天鵝、青蛙王子、灰姑娘等可造之才。五在完成最核心的價(jià)值觀提煉和行為描述后，文化建設(shè)落地需要遵循文化落地的邏輯層次，運(yùn)用文化建設(shè)工具來(lái)幫助落地。組織文化建立四大心法：把高的姿態(tài)放低把虛的東西做實(shí)把散的內(nèi)容聚合把硬的形式做潤(rùn)文化道具：通過(guò)視覺化的呈現(xiàn)，從而進(jìn)行心理暗示，如我們的海報(bào)、內(nèi)刊、文化墻等，這是最早運(yùn)用的文化建設(shè)工具。互聯(lián)網(wǎng)公司的敞開式辦公環(huán)境也是一種，將等級(jí)、權(quán)利分級(jí)進(jìn)行弱化，拉近各級(jí)人員的距離；去過(guò)互聯(lián)網(wǎng)公司，再去一些國(guó)企、房地產(chǎn)或土豪企業(yè)，會(huì)發(fā)現(xiàn)老板的辦公室無(wú)比的大，這是從心理上是一種權(quán)利、氣場(chǎng)、等級(jí)的直接對(duì)比。虛擬組織:通過(guò)組織內(nèi)的其他組織形式，比如麥霸組、淘寶族等興趣，進(jìn)行跨界、跨部門結(jié)合；對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，扁平化的組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)短、平、快的響應(yīng)速度和要求，這種祖師模式能減少部門和組織之間的溝通障礙，提高凝聚力。這樣就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多以前部門協(xié)調(diào)中出現(xiàn)的問題會(huì)逐漸消失。價(jià)值核心：組織中存在很多部門，每個(gè)部門的職責(zé)、要求分工以及價(jià)值觀行為要求都不一樣，需要部門的領(lǐng)導(dǎo)者去提煉、分解基于企業(yè)文化體系下的內(nèi)部組織價(jià)值觀，通常這一點(diǎn)實(shí)現(xiàn)相對(duì)比較少，大多數(shù)都是體現(xiàn)在營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)。制度層面：?jiǎn)T工對(duì)文化最直觀的感受來(lái)自于：晉升了誰(shuí)?辭退了誰(shuí)?獎(jiǎng)勵(lì)了誰(shuí)?懲罰了誰(shuí)?企業(yè)在編制制度、培訓(xùn)時(shí)，對(duì)于行為的描述和企業(yè)文化的核心要保證是不脫離、匹配的；其次是在薪酬、績(jī)效管理方面，明確我們?cè)摢?jiǎng)勵(lì)什么、我們?cè)撎幜P什么；薪酬是激勵(lì)的導(dǎo)向，績(jī)效是薪酬分配的原則。往往大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行模塊操作時(shí)，缺失配合性；在沒有配合性的制度體系下，是無(wú)法對(duì)文化建設(shè)起到主心骨的作用。文化游戲：在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)強(qiáng)調(diào)“玩”這個(gè)字；玩出感情、玩出事業(yè)、玩出資源。玩是人類的天性，在玩的過(guò)程中可以激發(fā)人的靈感、創(chuàng)造性。在組織中，玩的過(guò)程也是增加感情，提高協(xié)作能力，同時(shí)也是工作壓力、負(fù)面情感的一個(gè)宣泄方式。90后做為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員主力軍，更需要這樣的模式來(lái)進(jìn)行員工管理。從個(gè)人經(jīng)歷來(lái)說(shuō)，可以起到降低管理難度、管理成本，提高有效溝通的作用。固定儀式:價(jià)值觀是隱含在外部形式之中，以正確的方式開展活動(dòng)是文化力量的表現(xiàn)。沒