保險公司《基本法》調(diào)整框架

根本法調(diào)整框架圖0現(xiàn)行根本法的主要問題描述業(yè)務員轉(zhuǎn)為正式后就可增員，并無年資、資格限制業(yè)務員晉升主任，主任晉升經(jīng)理，對所增正式人員占比規(guī)定很低盲目刺激增員正式業(yè)務員最快一個季度就可晉升主任，而友邦的晉升考核為一年，最短8個月業(yè)務員晉升主任、主任晉升經(jīng)理，對“三個月轉(zhuǎn)正率”“綜合素養(yǎng)”等考核并不重視。晉升條件過松主要后果本身業(yè)績未達標的業(yè)務員也熱衷增員，但并不具備輔導被增員人的力量和閱歷機構(gòu)和營業(yè)部為了提高留存率也鼓舞業(yè)務員增員，以促使其盡快成為主任，為了晉升，大量增員試用業(yè)務員和低產(chǎn)能人員，形成“大進大出”的模式業(yè)務隊伍的真實素養(yǎng)被保費片面掩蓋，部經(jīng)理的治理思想和經(jīng)營文化也產(chǎn)生了偏差三個月轉(zhuǎn)正率原來是保證人力進展的重要指標，但實際考核不到位使其形同虛設。其它指標也如此。主任和部經(jīng)理提取的直接治理津貼中不含行銷人員的FYC，使主任、部經(jīng)理的利益受到損害〔現(xiàn)正在調(diào)整中〕規(guī)定的連續(xù)率考核、三個月轉(zhuǎn)正率等業(yè)務品質(zhì)和隊伍品質(zhì)的考核對主任、部經(jīng)理的考核權(quán)重很小，對其缺乏約束力連續(xù)率考核層面窄〔僅部經(jīng)理〕，與利益掛鉤較少晉升條件過松使業(yè)務員更多的是靠原因單的累積，而未具備成熟的輔導和治理技能很多主任和部經(jīng)理治理素養(yǎng)較低，正是片面考核的結(jié)果行銷路線不暢品質(zhì)管理薄弱部經(jīng)理、主任并不向業(yè)務員宣導行銷系列，大局部業(yè)務員并不知道有行銷路線。目前的行銷系列幾乎沒有進展，各營業(yè)部中的行銷主任和行銷經(jīng)理只有少數(shù)幾個人。與太平洋、泰康等同業(yè)相比，平安的根本法維持水平較高〔但與友邦相差不大〕，各機構(gòu)在執(zhí)行根本法時打折現(xiàn)象嚴峻，八折甚至六折2023年以前破格晉升了很多主管，其銷售和治理力量實際達不到標準。維持有難度。執(zhí)行打折嚴重機構(gòu)在打折的同時損害了根本法的威武，根本法無法很好地成為考核的工具在維持條件降低的同時相應職級上的待遇并沒有調(diào)整，對公司而言本錢增加根本法打折更多的是愛護主管層級，業(yè)務員則會被清掉，使根本法執(zhí)行不公正。固然合理范圍內(nèi)的打折也是保存人力尤其是主任層級的一種方式，但這種方式可以通過調(diào)低維持標準來解決比較嚴峻的問題1“增員獎”“忠誠帳戶”在2023年初，我們將組織相關(guān)部門，對根本法進展全面修定行銷支持代理人培訓信念工程舉措根本法中始終沒有鼓舞長期效勞的措施，并缺少對業(yè)務員“職業(yè)規(guī)劃”，“忠誠津貼”和“忠誠帳戶”是一個空白點根本法的輔導津貼為一代4%，且沒有二代育成新的業(yè)務主任才有10%的晉升獎金。而育成行銷主任和經(jīng)理沒有晉升獎金根本法中對無證高產(chǎn)能的業(yè)務員在考證期間的考核、待遇未作任何特殊規(guī)定與根本法的沖突處理方法根本法中有一個“增員獎”：推舉人計提被增員人前6個月FYC的10%，及后6個月FYC的5%；每月核發(fā)一次根本法中的“增才獎”規(guī)定：所增人員在三個月內(nèi)轉(zhuǎn)正的，A類核發(fā)增才獎500元，B類核發(fā)400元，C類核發(fā)300元增加“忠誠帳戶”規(guī)定：為在平安效勞五年及以上的業(yè)務員每月按保單生效五年度及以后的保費計提肯定比例的長期效勞獎，并設立團險分紅帳戶增加輔導津貼，并增加二代輔導津貼增加晉升獎金，規(guī)定與育成主任全都前二個考核期內(nèi)行銷的業(yè)績回算考核增加行銷人員的利益，提高展業(yè)津貼滿足肯定FYC條件的業(yè)務員參與“特訓班”，培訓期間免考核。通過考核者恢復在公司的一切原有待遇。鼓舞三級機構(gòu)的業(yè)務員到分公司參與考試，公司報銷差旅費保存原有“增員獎”與“增才獎”依據(jù)信念工程嘉獎方式，在原有根底上進展額外嘉獎：新人三個月轉(zhuǎn)正，發(fā)500元獎金，不分A、B、C機構(gòu)；新人六個月累積肯定FYC，發(fā)放獎金1000元2提高隊伍品質(zhì)根本法調(diào)整的原則和措施增加品質(zhì)管控規(guī)范銷售管理方向原則獎金和津貼適當?shù)嘏c年資掛鉤設立“長期忠誠帳戶”，為長期效勞的業(yè)務員供給肯定額度的養(yǎng)老保險考慮為肯定比例的忠誠業(yè)務員供給“既得傭金”，直立“辛苦三年，幸福一輩子”的典范人物逐步實現(xiàn)以營業(yè)部為核心的經(jīng)營治理明確定義營業(yè)部的本錢工程，增加品質(zhì)和利潤方面的考核及待遇指標明確定義分級營業(yè)組、營業(yè)部的各項指標及其經(jīng)營治理權(quán)限和資源規(guī)定營業(yè)部增員、輔導、日常治理等標準運作模式措施舉例對業(yè)務品質(zhì)進展明確定義，增加品質(zhì)指標增加客戶投訴率、保單品質(zhì)等考核指標將連續(xù)率擴大到主任層面將重要的品質(zhì)指標與待遇及考核掛鉤試用業(yè)務員不得增員，轉(zhuǎn)正3-6個月后才能增員將廣州的“達成獎”形成制度，并對新人實行有差異的財務支持業(yè)務員晉升主任時間延長至一年明確如增員、培訓的本錢，增加費用率指標，及整體營業(yè)部的連續(xù)率、留存率指標對營業(yè)部的利潤予以肯定比例的嘉獎依據(jù)營業(yè)部的利潤狀況安排營運資金對營業(yè)資金進展遠端財務管控，規(guī)定財務流程嚴格把控增員關(guān)，提高增員人的資格增加對新人的財務支持延長業(yè)務員提升主任的時間，并嚴格執(zhí)行綜合素養(yǎng)考評。提高行銷系列的地位，并保證其育成人的利益鼓勵長期留存增加13個月留存率33%的考核指標，或與待遇掛鉤，設立調(diào)獎系數(shù)?；蛘邔⑷齻€月轉(zhuǎn)正率由考核指標調(diào)整為調(diào)獎系數(shù)，與各種津貼掛鉤將連續(xù)率擴大到高級主任和資深主任層依據(jù)年資設立調(diào)獎系數(shù)，年資越長，調(diào)獎系數(shù)越高，相應適當提高考核標準設立長期忠誠帳戶，依據(jù)生效5年后保單的保費計提養(yǎng)老金額度〔正在提方案〕適度降低根本法的維持標準，但不能低于同業(yè)保衛(wèi)根本法的嚴峻性，對根本法隨便打折現(xiàn)象要明令制止。保持根本法的制定權(quán)在總公司，并對機構(gòu)執(zhí)行根本法的狀況進展嚴格考核。嚴格執(zhí)行基本法將上海、北京的業(yè)務員維持標準降低至FYC800元〔與友邦一樣〕，業(yè)務主任的個人月FYC下調(diào)至1000元制止根本法打折，或?qū)⒏痉ㄉ暾埓蛘坌袨榕c機構(gòu)負責人年底考核掛鉤。對未通過考核的主管考慮賜予肯定寬限期，寬限期內(nèi)仍未達成的，按根本法的標準執(zhí)行3根本法調(diào)整的步驟時間成果2023年中爭論轉(zhuǎn)型過渡期的隊伍變化和影響因素爭論轉(zhuǎn)型后戰(zhàn)略方向?qū)Ω痉ǖ囊蟠_定轉(zhuǎn)型后根本法的關(guān)鍵點預估根本法再次調(diào)整的影響和調(diào)整力度《“精兵制”根本法草稿》壽險企劃部、壽險營銷部2023年1-2月依據(jù)信念工程的實施要求及隊伍構(gòu)造優(yōu)化要求，確定對根本法在增員、晉升、行銷系列、忠誠獎等方面需進展調(diào)整的方面。組織人力，測算相關(guān)調(diào)整的影響。制定相關(guān)細則，交指導委員會審批《轉(zhuǎn)型期根本法調(diào)整細則》壽險企劃部、壽險營銷部、試點機構(gòu)營銷部確定調(diào)整方向和框架協(xié)作信念工程、隊伍構(gòu)造優(yōu)化的調(diào)整階段性總結(jié)并確定轉(zhuǎn)型期根本法2023年3-4月總結(jié)信念工程、優(yōu)化隊伍的閱歷和要求界定銷售隊伍的定位、目標界定銷售隊伍的組織架構(gòu)、工作職責、治理線確定分層級KPI測算并制定相關(guān)細則，提交指導委員會審批宣導根本法、培訓講師，印刷和正式推行根本法《銷售隊伍目標、架構(gòu)、治理模式報告》《轉(zhuǎn)型期根本法》壽險企劃部、壽險營銷部、試點機構(gòu)營銷部壽險人事部壽險財務部123涉及部門活動4202