【A房地產(chǎn)公司人才流失現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議分析（數(shù)據(jù)圖表論文）9800字】

IA房地產(chǎn)公司人才流失現(xiàn)狀、問題及完善對策研究摘要在當前國家政府調控政策下，房地產(chǎn)行業(yè)的整體競爭度不斷加大，對企業(yè)有著全新挑戰(zhàn)。房地產(chǎn)企業(yè)要想占據(jù)更多的市場份額，必須提高公司整體競爭力。而這其中的關鍵就是人才的競爭，人才作為企業(yè)最核心的部分，企業(yè)務必處理好內部人才的流失問題，這是房地產(chǎn)企業(yè)必須最為重視的問題。本文就以員工流失作為研究主題，并以A公司為具體案例，詳細分析該公司員工流失的現(xiàn)狀，以及為什么會出現(xiàn)員工流失的原因，并在此基礎上，根據(jù)實習經(jīng)驗和所學理論，提出具體的改良方案，希望能改善其員工流失的現(xiàn)象為房地產(chǎn)企業(yè)留住人才作現(xiàn)實參考。關鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)；人才流失；解決對策目錄TOC\o"1-3"\h\u24134引言 15193一、相關概念與理論概述 123532（一）員工流失的定義 122003（二）相關理論介紹 228791.馬斯洛需求層次理論 2324242.洛克目標設置理論 2128503.人才培養(yǎng)理論 222325（三）員工流失對企業(yè)的危害 311900二、A公司人才流失的現(xiàn)狀 31570（一）公司概況 354851.公司簡介 3227262.公司股權結構 424379（二）北京四季興海置業(yè)人才流失現(xiàn)狀 5117301.員工流失總體狀況 5250512.員工流失具體統(tǒng)計 621827三、A公司人才流失的原因分析 716306（一）公司缺乏人文關懷 86368（二）公司不重視員工培訓 820628（三）公司薪酬結構單一 831150（四）公司福利激勵政策不健全 832747四、A公司人才流失的改進對策 920994（一）建立科學人才保留機制 912549（二）引進新穎有趣的培訓方式 1018708（三）改善薪酬結構多樣化處理 10722（四）完善員工關愛措施和精神獎勵 1111331結論 1222175參考文獻 139069附錄 15引言我國的房地產(chǎn)市場與國民經(jīng)濟，社會公眾住房需求密切相關，是國家公關調控以及社會輿論的重點關注對象。近年來，中國的房地產(chǎn)行業(yè)蓬勃發(fā)展，長期處于牛市，不管是在價格還是在交易量上，都不斷地創(chuàng)新高。房地產(chǎn)行業(yè)吸引了大量的資金投入，并帶動了周邊相關行業(yè)的的迅速發(fā)展。長期以來，我國將房地產(chǎn)業(yè)作為國民經(jīng)濟的主要支柱行業(yè)，頒布了一系列促進發(fā)展房地產(chǎn)行業(yè)的相關政策，從而為房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展注入了巨大的生機和活力。城市化發(fā)展的進程也創(chuàng)造了居民對住房旺盛的消費需求，與此同時，我國經(jīng)濟持續(xù)、穩(wěn)定、快速的發(fā)展都為房地產(chǎn)行業(yè)提供了巨大的發(fā)展空間。但是在繁榮的背后，房地產(chǎn)業(yè)的管理狀況卻不盡人意，尤其是片面對財富的追逐而忽視了人力資源的重視而導致大量人力資源的浪費，而這已經(jīng)成為幾乎所有房地產(chǎn)行業(yè)的難題，而房地產(chǎn)行業(yè)的基層員工流失問題已然成為業(yè)界的顯著問題。在當前的房地產(chǎn)行業(yè)中，企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展就需要人才，企業(yè)能夠有競爭力也依賴人才。現(xiàn)在很多房地產(chǎn)企業(yè)人才流失問題嚴重，人才的流失會造成企業(yè)缺乏競爭力。如何避免人才的流失，使企業(yè)在激烈的人才競爭中占據(jù)有利地位，這是企業(yè)管理層需要深入思考和努力解決的一個重要課題。而目前房地產(chǎn)行業(yè)人才流失中常常出現(xiàn)的共性問題，分別是人才流失年輕化、周期性以及專業(yè)化、復合型人才的缺失。只有解決了人才流失中存在的問題之后，才能從真正意義上改善房地產(chǎn)人才流失現(xiàn)狀。目前中國員工流失的研究缺少具體的案例分析，本文以A公司員工流失作為研究對象，可以提供相關的案例數(shù)據(jù)，彌補相關理論研究的不足，另外根據(jù)筆者的所學和實踐經(jīng)驗，有針對性地提出相關解決員工流失的措施，對降低相關企業(yè)員工流失率有一定的指導意義。一、相關概念與理論概述（一）員工流失的定義員工流失，一般是指員工從一個地方（公司或組織）離開，也有廣義和狹義之分。員工流失的廣義含義是個人作為組織成員的地位發(fā)生變化并離開公司。狹義上的“員工流失”是指組織內員工從一個崗位進入、晉升、降職、橫向調動和遷移。一般來說，員工流失可以分為主動型和被動型。主動型員工流失是指主動向企業(yè)提出辭職的人才。辭職的決定是由雇員自己決定的，被動型員工流失是被迫離開公司，指通過解雇、裁員讓員工離開公司的人才。此外，員工流失包括負損失和正損失。正損失是企業(yè)不需要的多余的員工流失，負損失是企業(yè)所需要的人才的流失，判斷利弊的標準包括更換失去的工作人員的難度和職位空缺的重要性。（二）相關理論介紹1.馬斯洛需求層次理論需求層次理論由馬斯洛于1943年提出，他將人的需求像階梯一樣的排列分為五個階段，最基本的生理需求、安全需求、社交需求，到更高級的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。他認為只有當人的某一階層需求得到相對滿足之后，另一層才會出現(xiàn)，會向更高一層發(fā)展，后面的需求會顯示出其激勵作用。因此，人的需求在不斷地發(fā)展中得到滿足，也會向更有發(fā)展空間的方向流動，某一空間限制員工的發(fā)展，需求得不到滿足時就會產(chǎn)生負面影響，行為受到意識的支配，致使員工流失。2.洛克目標設置理論洛克提出目標設定理論。他認為目標是向導，是行動的目標和方向。他還強調了目標在個人實現(xiàn)組織目標的行為中的作用：（1）吸引人們的注意；（2）激勵人們的行動；（3）增強人們的毅力；（4）鼓勵實現(xiàn)目標的行動策略和計劃。3.人才培養(yǎng)理論人才培養(yǎng)理論主要有三種觀點，第一，培養(yǎng)目標導向理論。重點闡述了培訓的內容和方法兩個主題，即培訓目標和方法需要制定。根據(jù)理論的界定，人才培養(yǎng)模式局限于教學模式的范圍，即專業(yè)課程的界定、課程設計、教學方法等；其次是培養(yǎng)過程理論。認為人才培養(yǎng)過程需要科學管理。將人才培養(yǎng)計劃分為幾個階段，主要是培養(yǎng)目標過程實施過程管理，其中培訓過程是主要部分。三是培養(yǎng)綜合理論。該理論認為人才培養(yǎng)是一個綜合性的過程，人才培養(yǎng)必須是系統(tǒng)的、程序性的。在實施過程中，需要明確的實施目標、學術內容、完整的課程體系、龐大的師資隊伍和合適的評價體系。雖然不同的學者有不同的觀點，但這些對于研究制造業(yè)管理人才、管理模式、呼喚高素質人才具有重要的參考價值。（三）員工流失對企業(yè)的危害首先，降低員工的組織歸屬感，公司員工離職可能會降低現(xiàn)有員工的組織歸屬感。會影響他們的每天工作，員工流動也可能有企業(yè)人才結構的多米諾骨牌效應，即企業(yè)人才在短期內流失，特別是，在職員工看到前同事因工作變動而更換工作，并獲得更好的報酬。在發(fā)展機會更好的地方，現(xiàn)有員工可能會“不穩(wěn)定”，這也會對員工的工作熱情產(chǎn)生重大影響。而不是專注于他們的工作。其次，影響公司生產(chǎn)效率，在人員流失后，公司將通過內部或外部招聘來填補空缺，這需要一定的經(jīng)濟成本。員工流失的傳聞，必將影響員工的工作積極性和穩(wěn)定性，會對公司的正常運營產(chǎn)生不利影響，員工流失后，在職員工會出現(xiàn)真空。一段時間內，公司的正常生產(chǎn)過程將受到嚴重影響，甚至會影響生產(chǎn)的盈利能力。再次，對公司聲譽產(chǎn)生負面影響，無論是老板不能留住員工，還是公司不愿留住員工，一旦“人員流失”蔓延開來，都會對公司聲譽產(chǎn)生負面的社會影響。公司同齡人甚至外界都可能認為這是對人才的“解雇”，認為企業(yè)對他們不能給予足夠的重視，這必然會對公司的聲譽產(chǎn)生負面的社會影響，甚至影響社會穩(wěn)定。最后，不利于保護公司核心技術，每個企業(yè)都有自己的核心生產(chǎn)技術和固定的生產(chǎn)資源，掌握這些材料和技術的人，可以支持公司的日常運營和長期發(fā)展，一旦這種員工被敵對組織和勢力挖出，企業(yè)將遭受巨大損失。二、A公司人才流失的現(xiàn)狀（一）公司概況1.公司簡介A公司創(chuàng)立于2007年，是一家以房地產(chǎn)開發(fā)、經(jīng)營為主營業(yè)務的企業(yè)。注冊資本為7800萬元，經(jīng)營范圍包括：房地產(chǎn)開發(fā)；銷售自行開發(fā)商品房、建筑材料、裝飾材料；設計、制作廣告；承辦展覽展示活動；組織文化藝術交流活動（不含演出）。公司經(jīng)濟實力雄厚，實行現(xiàn)代企業(yè)管理制度。自創(chuàng)立以來吸引了一批高素質、高尖端的專業(yè)人才加盟，公司以以人為本，誠信至上為經(jīng)營宗旨，建立了高效的組織系統(tǒng)和良好的激勵與約束機制。遵循以誠為本·團隊合作·利益共享的企業(yè)文化經(jīng)營理念。2.公司股權結構公司實行現(xiàn)代企業(yè)管理制度，人員職責分明，工作協(xié)調有序。自創(chuàng)立以來吸引了一批高素質的專業(yè)人才，已經(jīng)建立起了高效的組織系統(tǒng)和良好的激勵與約束機制。人員編制為10人：總經(jīng)理1人、工程部3人、預算部：1人、財務部：4人、行政人事部：3人；人員學歷均為大專以上且大部分具有相關工作崗位中高級職稱和執(zhí)業(yè)資格。公司開發(fā)的一期產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)業(yè)園已投入使用，入駐率達90%以上，入駐單位有海淀區(qū)國稅局、海淀區(qū)司法局、南水北調及國藥租賃等知名單位。公司目前的股權結構為（如圖2-1所示：）圖2-1A公司股權結構目前公司有六個部門，行政部，技術部，生產(chǎn)部，人力資源部，銷售部，財務部等，現(xiàn)有員工500多人，2019年收入900余萬，凈利潤332.5萬，2020年營業(yè)收入859.2萬，凈利潤301萬，相比較2018年的1056.6萬元的收入峰值，近兩年公司的營業(yè)收入和利潤有所下降。表2-12016-2020年公司收入和利潤統(tǒng)計（單位：萬元）時間營業(yè)收入凈利潤2016862.7321.32017958.2360.120181056.6422.32019900.5332.52020859.2301.9由上表可以看出，2018年，公司的收入達到年度最高，但2019年開始，A公司進入緩慢發(fā)展階段，2019年到2020年收入和利潤都在下降，究其原因是因為A公司人員流失過于嚴重，近兩年老員工離職比較嚴重，內部人事管理制度一直沒有做到適當調整。A公司人事管理與大企業(yè)相比，還存在相當大的問題。由于A公司規(guī)模中等，企業(yè)的崗位劃分比較寬泛，一人負責多個崗位，另一方面人事管理專業(yè)人才少，導致A公司人才管理的缺失，加上培訓機制不完善，沒有足夠的激勵政策等問題，使得員工流失嚴重。（二）北京四季興海置業(yè)人才流失現(xiàn)狀為了更準確地弄清、理解A公司員工流失的真正原因，筆者設計了專門員工流失調查問卷，并通過網(wǎng)絡和問卷星APP進行了調查，闡明了A公司員工流失的原因，并進一步證實。1.員工流失總體狀況2020年底，A公司在冊員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊伍中，近年來連續(xù)保持了高達25%左右的人員離職率。表2-22016-2020年公司人員總數(shù)變動情況年份（年）年初在崗（人）年內離職（人）年內新進（人）年末在崗（人）離職率2016120333011727.23%2017118393611532.72%2018115211911317.89%2019107282710625.99%2020103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2-2表明了從2016年到2020年，A公司的人員總數(shù)變動情況?？梢钥闯?，從整體上看，隨著公司業(yè)務量的增長，公司人員數(shù)量也大幅減少，從2016年的117人減少到2020年初的111人。但除2018年情況相對溫和外，其余四年離職人數(shù)超過員工總數(shù)的四分之一，員工流失率一直維持在較高水平，新員工招聘率維持在25-30%左右，公司經(jīng)常換血。2.員工流失具體統(tǒng)計2020年底，A公司在冊員工總數(shù)為103人，研究生5人，本科生28人，大專生45人，中專及以下學生31人?？偟膩碚f，公司員工的受教育程度不是很高，公司離職人員也以低學歷人才為主，具有學士學位的員工比例高于公司所有具有學士學位的人員。由此可見，公司的本科生員工具有較強的流動性。表2-32016-2020年公司離職人員年齡構成及工作年限構成年份（年）離職人員年齡構成（歲）離職人員在公司工作年限（年）22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2016191220131550201724132017165020181191010920201916111011863202016101016542表2-3表示過去五年員工離開A公司時的年齡，右邊是離職人員在公司工作年限。在年齡標準上，22-30歲離職人數(shù)最多，30-35歲以上的人數(shù)很少；22-30歲代表在公司工作1-2年的員工，離職率最高；30-35歲代表公司在公司工作2-5年以上的中層管理人員和高級員工；35歲以上代表長期為公司服務的管理人員和員工，已經(jīng)在公司工作五年，處于高層，離職率較低，35歲以上為一般企業(yè)招聘新員工的年齡上限。表2-42016-2020年公司離職人員職務分工情況年份（年）離職人員總數(shù)（人）管理人員（人）職能人員（人）業(yè)務人員（人）工程人員（人）2016331612142017392415182018211461020192823101320202713914通過表2-4的分析發(fā)現(xiàn)，公司工程人員和業(yè)務人員流動更加頻繁。作為一家房地產(chǎn)行業(yè)的置業(yè)公司，工程人員是公司的核心人員，而業(yè)務人員承擔著市場開拓的任務。工程人員和業(yè)務人員構成了公司的主要員工群體，但事實上，這部分公司的流失尤為嚴重。表2-5公司近十年來員工流失學歷結構項目2009年2016年2020年員工總數(shù)（人）126121103研究生（人）121315大學本科（人）333128大學?？疲ㄈ耍?65441中專及以下（人）252319從表2-5中可知，A公司這幾年來，員工流失較為嚴重，2009年到2016年，員工流失為5人，但2016年到2020年間，員工流失的數(shù)目則達到了18人，雖然研究生和本科教育人數(shù)有所增加，但從總體上看，人才培養(yǎng)水平較低，員工流失問題較為嚴重。這些不僅是普通員工，還有高科技人才，即知識型人才的不斷流失，對公司的公共管理、正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生了非常不利的影響。公司的技術和商業(yè)秘密主要掌握在公司高層管理人員手中。這些高級管理人員的離職將導致企業(yè)投資造成大量的物質資源和核心損失，當然，公司原有的秘密也會被披露。從根本上講，這不僅會造成員工流失，而且會導致競爭優(yōu)勢和商業(yè)秘密的喪失，還會影響公司的競爭力，從根本上動搖生產(chǎn)效率。三、A公司人才流失的原因分析（一）公司缺乏人文關懷員工對企業(yè)軟環(huán)境的態(tài)度反映了企業(yè)的管理水平，調查A公司員工流失的現(xiàn)狀顯示，56%的員工對公司的軟環(huán)境不滿意，只有8%的員工認為自己是滿意。大部分員工認為公司缺乏人文關懷，在管理過程中顯得有點苛刻，導致員工產(chǎn)生不同程度的反感和誤解。企業(yè)領導希望盡快加大公司的發(fā)展力度，在短時間內取得經(jīng)濟效益。因此，管理者不惜投入大量資金，頻頻出臺各種企業(yè)規(guī)章制度，如果不能達到領導頒布的新標準，表現(xiàn)不好，他們將面臨罰款或解雇的風險，這將導致長期的壓力和緊張，并保持低調這種企業(yè)文化導致一些員工無法識別和發(fā)展。久而久之，會影響他們的認同感、認同感和積極性，在工作中不能放松。一些員工也失去了工作動力，導致一些員工無法承受工作壓力而選擇辭職。（二）公司不重視員工培訓A公司管理層不重視培訓，認為員工只需要工作，個別管理者眼光狹窄，認為在培訓員工之后，員工從本公司離職，這就是在為別人做嫁衣裳。這種思想勢必影響到整個培訓體系的建立。另外A公司在少量的培訓中，只考慮員工是否稱職，一味要求員工努力達到崗位要求，而沒有重視員工本身職業(yè)發(fā)展的需求。管理者忽視了員工成長的重要性，把員工當作生產(chǎn)工具，忽視了對員工的培訓和優(yōu)秀員工的流失。他們認為公司可以隨時招聘到更多優(yōu)秀人才，所以不注重人才的保留，這進一步增加了公司的培訓成本。（三）公司薪酬結構單一公司的薪酬機制也很不合理，一些員工對薪酬的發(fā)放不滿意。通過對員工薪酬分配制度的滿意度調查顯示，40%的員工認為不公平，只有32%的員工認為合理。通過進一步調查，發(fā)現(xiàn)A公司發(fā)放的工資并不公平，與同行業(yè)員工薪酬相比，A公司浮動工資太低，員工績效考核沒有起到應有的激勵作用，同一崗位的員工領取同一類型的工資，不能根據(jù)部門員工的工作條件給予，有時感覺工資的發(fā)放隨心所欲，員工認為激勵政策不夠，付出的勞動多，工資獎金收入低，不能根據(jù)自己的績效提高工資，平衡感較低，這樣會大大降低員工的工作積極性，不能有效激發(fā)他們的工作積極性。（四）公司福利激勵政策不健全根據(jù)馬斯洛的需求層次理論的第四階段，員工的精神需求必須尊重，隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，員工的合規(guī)需求也在變化。A公司為員工提供了完善的工資和安全激勵系統(tǒng)。但是由于員工多，激勵體系覆蓋的難度大，不完整。其中一個重要的表現(xiàn)是員工的精神激勵和制度設定不夠。隨著競爭和社會生活壓力日益增大，馬斯洛的需求層理論認為，員工除了基本的生理需求和安全需求外，精神層面的社會和尊重的需求也在不斷增加?，F(xiàn)在，對員工的鼓勵主要體現(xiàn)在物質方面。因此，一些員工的心理資本在各種因素的影響下發(fā)生變化，一些員工的工作帶有情緒，這不僅降低了員工的工作質量和業(yè)績水平，也制約了A公司的進一步發(fā)展和激勵機制的普及。四、A公司人才流失的改進對策（一）建立科學人才保留機制隨著A公司的不斷變革和進一步發(fā)展，對人才的需求無疑會增加。為了減少A公司在發(fā)展和管理上的盲目性和隨機性，有必要制定適合A公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略。一是理清人才思維，徹底打破壓力過大、侵犯隱私等不合理思想。隨著A公司的發(fā)展，決策者必須解放思想，實事求是，要從根本上認識到人才是企業(yè)的第一資源，建立以人為本的理念，擺脫企業(yè)傳統(tǒng)文化因素的影響，建立穩(wěn)定、寬廣、包容的企業(yè)文化，尊重人才，公平對待人才。通過刺激精神文化需求，吸引、挽留人才，提高創(chuàng)業(yè)素質和文化素養(yǎng)，增強個人魅力，招攬人才工作。第二，建立科學人才保留和撤出機制，企業(yè)應當正視人才的流入和流出。這實際上是任何企業(yè)都必須經(jīng)歷的新陳代謝。不必太緊張。公司在做好人才保留時，要充分了解員工流失的原因，并注意妥善保留。如果員工沒有對公司的健康發(fā)展造成嚴重危害，他或她認為個人和公司的發(fā)展速度是不一致的。員工提出離職意向時，公司將派專家充分了解事實，盡量留下應使用的員工。通常，這部分員工對自己的職業(yè)有一定的規(guī)劃，對個人的職業(yè)發(fā)展也有一定的要求。他們比其他員工更有可能在工作中積極追求進步。因此，有必要在某些政策之外給予這些員工“鼓勵”，或滿足他們的某些個人需求。這一門檻主要是為公司中擁有更重要資源或更高級別的經(jīng)理設定的。這些員工的流失會給企業(yè)帶來巨大的損失。公司可在員工入職時與員工簽訂相關合同條款，以確保員工離開公司時將企業(yè)的損失降到最低。但是，這些合同規(guī)則應以遵守國家有關法律法規(guī)為基礎。（二）引進新穎有趣的培訓方式培訓的主要出發(fā)點是滿足企業(yè)的需要和培養(yǎng)目標，它充分考慮員工的專業(yè)、需求和現(xiàn)有專業(yè)，創(chuàng)造靈活、積極的培訓環(huán)境，鼓勵學員接受和理解知識、技能或觀念的變化，近年來，隨著科學技術的進步，新的培訓方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)絡培訓、遠程控制、大數(shù)據(jù)教育等。這些新穎有趣的訓練方法一定會吸引員工，尤其是年輕員工的關注。這比傳統(tǒng)的訓練方式更有效和實用。因此，A公司應及時實踐，引進這些先進的訓練方法，采取在職培訓、高校課堂培訓、大型研討會和案例研究等方式，提高訓練效果和效率。建立了科學完善的培訓系統(tǒng)，為員工提供了發(fā)展空間，提高了對未來工作的認識，提高了企業(yè)的努力和努力通過要求，實現(xiàn)技能和能力完美結合的整體目標，讓他協(xié)助，不斷成長和學習，從而擴大人力資本，成為公司進步的基礎。培訓不僅對新入職員進行研修，也要對高級管理者的研修、研修內容和形式也各不相同。根據(jù)企業(yè)長遠發(fā)展的需要，根據(jù)員工管理和培訓對象的功能，制定新員工培訓計劃，在列出培訓對象的相關信息（如平均年齡）、學歷對比數(shù)據(jù)、共性特征等，通過專業(yè)、未來規(guī)劃、績效評估等方法對培訓效果進行評估?，F(xiàn)代科學技術的發(fā)展導致了知識的迅速更新，這就要求員工學會接受新事物，跟上最新潮流，即使有批評，犯錯也不可怕，可怕的是不進取，要轉變觀念，開拓新思路，適應市場根據(jù)經(jīng)濟規(guī)律，我們應該發(fā)展自己的才智。人才培養(yǎng)是開發(fā)人力資源的重要手段之一。現(xiàn)代企業(yè)一致認為管理過程是一個培訓過程。培訓不僅對員工非常有用，對企業(yè)也是如此，可以產(chǎn)生雙贏的效果，可以使公司不斷提高員工原有的知識和技能，提高員工的競爭力。（三）改善薪酬結構多樣化處理薪酬是員工工作動力的源泉之一，提高員工的薪酬，可以幫他解決物質方面的困難，讓他對未來職業(yè)充滿信心，A公司需要對每個崗位進行崗位評價，根據(jù)崗位評價得分制定崗位權重，不同的崗位權重對應相應的績效工資。表4-1A公司薪酬體系構建建議薪酬構成基本工資（30%）崗位工資(20%)技能工資(5%)工齡工資(5%)浮動工資（25%）績效工資(15%)季度獎、年終獎(10%)輔助工資（20%）補貼(10%)加班費(5%）單項獎(5%）A公司重視浮動工資，實現(xiàn)對員工的有效激勵。工資包括固定工資、浮動工資和福利。其中固定工資=崗位工資+技能補貼+崗位津貼+績效工資；浮動工資=月獎金+年終獎。合理劃分固定工資和浮動工資。在薪酬構成中，固定薪酬反映的是崗位價值，浮動薪酬反映的是公司經(jīng)營績效、部門績效和個人績效的相關性。對公司或部門業(yè)績有重大貢獻或責任較大的崗位，浮動工資的數(shù)額不應與其他行政輔助崗位相一致，且職位級別越高，固定工資比例越低。應根據(jù)不同崗位的性質進行不同的設計，定薪比例控制在40%-60%。（四）完善員工關愛措施和精神獎勵A公司應在工作環(huán)境、物質需求和獎金激勵等方面，在整個機制上進行創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，實質性的福利激勵制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標。企業(yè)除了按照國家規(guī)定繳納社會保險外，還可以增加精神獎勵，對員工采取更多的關愛措施，如：一是每個月的某一天，企業(yè)的高級代表會把全體員工集中起來，在公司內為本月迎來生日的所有員工舉行集體生日派對，按照每個員工生日的順序，以此給員工發(fā)送生日卡和生日蛋糕；二是每半年抽出一天集體安排員工到定點醫(yī)院進行定期體檢；三是當員工家屬遇到喜事或葬禮時，企業(yè)代表及時上門當面代表公司表示祝賀或同情；四是每周為員工安排一些文體活動（可以集中在周末），如集體打籃球、爬山，大羽毛球等，既能鍛煉員工的體質，也能增強團結性。每個人都非常重視自我價值的實現(xiàn)，員工也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)需要為員工提供學習和進修的機會，比如建立晉升等級，晉升等級從低到高分為一級、二級、三級，從普通員工到部門負責人，從部門負責人到董事，從董事到區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理），通過建立晉升機制，暢通員工發(fā)展渠道。結論人才決定著一個企業(yè)的成敗，決定著高新技術產(chǎn)業(yè)能否長期發(fā)展。高新技術產(chǎn)業(yè)之間的競爭是科技的競爭，是經(jīng)濟資源的競爭,但歸根到底是人才的競爭。吸引和留住高素質人才是任何大型企業(yè)特別是高新技術產(chǎn)業(yè)成功的關鍵，員工流失降低員工的組織歸屬感，極大地影響企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)聲譽造成負面的社會影響，嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)必須千方百計防止員工流失。本文以A公司為例，通過調查問卷數(shù)據(jù)分析，了解A公司的發(fā)展經(jīng)驗現(xiàn)狀，然后深入分析員工離職的原因，通過調查發(fā)現(xiàn)，存在管理制度、培訓機制、薪酬機制不健全等因素，最后根據(jù)A公司的實際情況提出改進對策，包括：必須建立科學的管理制度、健全公司的培訓體系、完善公司的薪酬制度、應該盡量提升公司的福利激勵政策，改善自我修養(yǎng)，增強領導力，保持核心員工對于企業(yè)的忠誠度，這樣才能加快企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成與實現(xiàn)。

參考文獻[1]吳桂美.國有企業(yè)人才流失原因及應對策略[J].人才資源開發(fā),2020(13):12-13.[2]韓煒.論企業(yè)人才流失的原因與應對策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2020,(001):42-44.[3]何艷.新時代企業(yè)人才流失原因分析及應對策略[J].企業(yè)文化(中旬刊),2020,(002):238.[4]李東壁.企業(yè)人才流失的原因與應對策略探討[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2019,(011):176.[5]孫琦琦,吳敏娜.中小企業(yè)人才流失及應對策略[J].商場現(xiàn)代化,2019,892(07):107-108.[6]王欣紅.淺析企業(yè)人才流失的原因與解決對策[J].現(xiàn)代冶金,2020,(04):69-73.[7]張倩.金科地產(chǎn)的股權激勵對企業(yè)價值影響探究[J].營銷界,2020(29):187-1