【某公司內部勞動糾紛問題分析及對策8600字（論文）】

目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 1（一）研究背景 1（二）研究目的及意義 11、研究目的 12、研究意義 13、研究方法 14、論文研究的內容 2二、文獻綜述與理論基礎 2（一）相關文獻 2（1）國內研究現(xiàn)狀 2（2）國外研究現(xiàn)狀 2（二）理論基礎 31.員工勞動糾紛的定義 32.員工勞動糾紛的產(chǎn)生的原因 33.員工勞動糾紛的關鍵點 4三、×公司員工勞動糾紛的現(xiàn)狀 4（一）公司背景 4（二）公司員工培訓具體做法 4四、X公司勞動糾紛存在的問題及原因分析 6（一）勞動糾紛理念方面 6（二）X公司勞動糾紛問題分析方面 6（三）X公司勞動糾紛解決方法方面 6五、解決措施 7（一）勞動糾紛理念方面 7（二）X公司勞動糾紛原因方面 8（三）X公司勞動糾紛解決方案 8（四）X公司勞動糾紛解決結果方面 9總結 9參考文獻 10X公司內部勞動糾紛問題分析及對策研究內容摘要：勞動關系受到勞動合同法、勞動法等法律法規(guī)的全面規(guī)范和保護，這就是企業(yè)的用工和締結勞動合同中不規(guī)范的地方顯露出來，由此給企業(yè)增加了應對成本，影響企業(yè)的發(fā)展。本文以X公司為研究對象,從人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了X公司的內部勞動糾紛問題此對策分析。本文將勞動法及勞動合同法與X公司勞動糾紛進行實時分析研究，經(jīng)過研究分析X公司勞動關系管理的現(xiàn)狀，注意到X公司并沒有按照相關的勞動合同法經(jīng)營。在勞動關系上存在較大問題，急需人力資源管理部門進行相應的解決方案。在研究過程中，結合X公司的勞動仲裁案件數(shù)量及員工概述，通過分析，最終給X公司勞動糾紛處理提供的優(yōu)化管理設計方案。關鍵詞：勞動糾紛，經(jīng)濟賠償，矛盾糾紛頻發(fā)。一、緒論（一）研究背景社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，不同類型的企業(yè)也在隨之成長和發(fā)展。儋州是海南西部的經(jīng)濟、交通和文化中心。海南各類企業(yè)的快速發(fā)展帶動了海南整體經(jīng)濟的快速發(fā)展。但在發(fā)展過程中也出現(xiàn)了包括勞資糾紛在內的各種問題。可以說，這是儋州市不同企業(yè)在發(fā)展過程中現(xiàn)存的一個非常嚴重的問題，體現(xiàn)在工作強度大、就業(yè)合同簽約率低以及工資水平比較低等方面。勞動糾紛的外在表現(xiàn)是工作過程中雙方利益沖突的必然結果。如今，儋州市的很多用人單位為了不斷追求利益最大化而造成企業(yè)存在經(jīng)營不規(guī)范、用工不規(guī)范等諸多問題，這一方面極大損害了勞動者的合法權益，另一方面也對企業(yè)自身的發(fā)展帶來了諸多隱患，人們法律意識的增強，使得當他們的權益在受到侵犯時，他們越來越想維護自己權益。進而使得勞動關系矛盾日益劇增，漸而演變成勞動糾紛，影響了社會的穩(wěn)定與發(fā)展。因此，如何及時地了解與認識勞動糾紛的現(xiàn)狀，這對于有效解決勞動爭議具有重要意義。因此，本文選取X公司及其員工之間的勞動沖突作為研究對象，從而進行具體的研究。研究目的及意義研究目的希望通過本文的研究，可以減少X公司勞動爭議現(xiàn)象的發(fā)生，使X公司的發(fā)展越來越好。與此同時，希望可以為其他公司有所借鑒。研究意義盡管最幾年我國不斷完善有關勞務關系方面的法律法規(guī)，但企業(yè)人力資源管理領域的應對方式并不積極。很多高校的人力資源管理專業(yè)沒有開設相關課程，同時，實際操作中的人事經(jīng)理對勞務關系方面的法律法規(guī)了解非常有限。所以，本文將重點從法律角度考察中小企業(yè)勞動收益現(xiàn)狀，選取部分地區(qū)勞動爭議的相關數(shù)據(jù)，進而研究分析我國勞動爭議頻發(fā)的類型，并提出有針對性的建議。在這一領域內，大部分的研究成果都是從人力資源管理和企業(yè)管理的角度出發(fā)，對勞動爭議的理解和管理也是基于這一視角。在最新相關數(shù)據(jù)的基礎上，筆者更注重從法律的角度進行研究，對近期勞動爭議涉及的法律規(guī)定和法理進行了深化和解釋，以期更好地將法學和人事管理結合起來。本研究可以豐富人力資源管理領域對勞動關系方面的法律研究成果，進一步拓展人力資源管理的研究視角，從而推動相關研究的深入。研究方法1、本文主要采用了以下研究方法：案例分析法、訪談法。1.1案例分析法。1.2訪談法。論文研究的內容研究的直觀框架結構如圖1-1所示。圖1-1論文框架圖示二、文獻綜述與理論基礎（一）相關文獻（1）國內研究現(xiàn)狀對勞務關系問題和理論的研究，我國開始的比較晚，且研究領域主要集中在兩個方面：完善我國相關制度建構和總結國外勞動糾紛處理機制的先進經(jīng)驗。閻啟義覺得民營企業(yè)構建良好的勞資關系需要正確的輿論導向,想要構建社會誠信體系,就必須加強政府相關部門對民營企業(yè)的規(guī)范管理。王松覺得選擇我國中小民營企業(yè)勞務關系和諧發(fā)展的路徑是非常重要的。一是完善對雇傭合同的規(guī)則；二是建立科學有效的公司治理和監(jiān)督機制；三是重建公司的企業(yè)文化；四是提高企業(yè)主素質。王海清覺得要想解決勞動爭議，就必須全面了解并認真執(zhí)行相關法律和政策，制定完善的人力資源管理工作程序，并嚴格按照規(guī)定操作。徐家亮和于愛國覺得集體探討是協(xié)調勞動爭議的一項重要制度，集體探討制度的有效運行取決于兩個重要條件：一是具有利益要求的不同利益博弈主體的形成；二是制度運行機制的供給。經(jīng)過組織來決定工人工資的過程已經(jīng)從單一的企業(yè)演變?yōu)槎鄠€主體，形成了各方力量總體均衡的制度體系。在此過程中，政府是作為構架者、協(xié)調者、監(jiān)督者存在的。協(xié)商民主的作用機制呈現(xiàn)出“對話、協(xié)商”等特點，能夠有效地化解現(xiàn)實中的沖突，有利于構建和諧社會。（2）國外研究現(xiàn)狀國外關于勞動關系相關問題和理論的研究歷史悠久，已形成較為完整的理論體系。鄧洛普提出勞動關系系統(tǒng)理論模型，認為行動者、環(huán)境和意識形態(tài)這三個因素主要影響勞務關系。主要說明規(guī)章制度是由勞務關系體系中某一因素的變化而變化的，制定規(guī)章制度和建立規(guī)章制度是勞務關系的研究中心。這一理論為人們提供了一種分析營運勞資關系的理論方法和框架結構，并將營運勞務關系視為社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。勞務關系是企業(yè)外部環(huán)境因素和內部溝通互動的有機整體。因為鄧洛普主要研究規(guī)章制度，勞務關系系統(tǒng)論承認意識形態(tài)，但不承認它的多樣性和差異性以及非正式條件。理論體系的研究面不僅過于狹隘，而且忽略了個體在其中的作用。桑德沃提出了自己的理論模型，該模型分析并從理論上解釋了公司勞務關系中的一些具體因素以及勞務關系運行中的沖突解決及其后果。桑德沃覺得在公司的勞務關系及其運營中，個人因素、工作場所和外部環(huán)境是工作緊張的原因，沖突的解決取決于管理與勞工運動。該理論模型分析了影響企業(yè)間勞動關系的各種內外部因素，對勞務關系系統(tǒng)的運行機制有了更深入的理解。但是因為該理論模型解決矛盾的方法過于片面，而忽略了政府的重要作用。（二）理論基礎1.員工勞動糾紛的定義勞務爭議就是勞動糾紛?！吨腥A人民共和國勞動法》第77條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，當事人可以申請調解、仲裁、訴訟或者協(xié)商?！边@表明雇主和工人構成勞動爭議的主體。除此之外，就法律方面來說，勞動爭議主要具有以下特點：一是勞動關系；二是勞動爭議的雙方是用人單位和勞動者；三是勞動者權利和義務造成勞動爭議。2.員工勞動糾紛的產(chǎn)生的原因1.雇主與勞動者由于確認是否有勞動關系，發(fā)生勞動爭議的。在雇傭過程中，部分用人單位在招聘新員工后，不確定雙方關系的性質是勞務關系還是勞動關系，進而產(chǎn)生了糾紛；部分用人單位在錄用新員工后，未在《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的期限內與員工簽訂書面勞動合同，進而對是否存在勞動關系產(chǎn)生爭議；合同期滿后，用人單位沒有按照《勞動合同法》的規(guī)定與老員工續(xù)簽勞動合同，也沒有解除勞動合同，進而對是否存在勞動關系產(chǎn)生了勞務糾紛。2.用人單位與勞動者因訂立、變更、終止勞動合同而發(fā)生爭議的。用人單位與勞動者建立勞動關系后，應根據(jù)《勞動合同法》對勞動合同進行變更、終止等，不然可能會引起勞務糾紛。3.用人單位因辭退、辭職等原因與勞動者發(fā)生糾紛的。用人單位和勞動者必須按法律、法規(guī)規(guī)定的程序處理，不然可能會產(chǎn)生勞務糾紛。4.用人單位與勞動者之間因為工作時間、休息休假、社會保險、福利、教育和勞動保護等方面發(fā)生糾紛的。用人單位必須在勞動合同中訂立詳細約定，并嚴格按照勞動法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行，不然的話可能會引起勞務糾紛。5.用人單位與勞動者因為勞動報酬、工傷醫(yī)療費等發(fā)生糾紛的。用人單位和勞動者必須遵守勞動法的相關規(guī)定，嚴格執(zhí)行本條例，不然的話可能會引起勞務糾紛。6.用人單位與勞動者可能會發(fā)生其他的勞動爭議。3.員工勞動糾紛的關鍵點勞動爭議不同于民事爭議和行政爭議。在《勞動法》生效之前，勞動糾紛作為普通民事糾紛被規(guī)定在民法之下。社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，使勞動法產(chǎn)生并開始作為一個獨立的法律領域而存在，勞動糾紛逐漸從民事糾紛中分離出來。三、×公司員工勞動糾紛的現(xiàn)狀（一）公司背景X公司成立于2013年10月24日，其業(yè)務范圍包括太陽能技術開發(fā)；節(jié)能環(huán)保技術開發(fā)；銷售：太陽能熱水器、太陽能發(fā)電機、燈具及配件。（二）公司員工培訓具體做法（1）培訓類型針對新入職的員工，X公司會按照工作要求，介紹公司的整體情況和企業(yè)文化與規(guī)章制度等，幫助新入職的員工快速的融入團隊。此外，公司還將提供三個月以上的專業(yè)知識、個人技能提升等方面的培訓。對新員工的培訓主要有兩個方向：一是對專業(yè)技能進行培訓，二是對管理方面進行培訓。對于現(xiàn)場員工，公司分兩種情況進行部門培訓：首先，當公司的發(fā)展戰(zhàn)略和近期發(fā)展目標發(fā)生變化時，培訓有助于其他部門的員工了解公司的新戰(zhàn)略和目標。其次，當公司有新的項目或業(yè)務需要員工獲得新的技能時，公司相應的部門會提供跨部門的內部培訓、供應商培訓等。（2）培訓計劃X公司內部，人力資源部主要負責培訓計劃的具體組織和實施。對于新員工，人力資源部從公司制度、文化、產(chǎn)品等方面對新員工的培訓內容進行正規(guī)化。在三個月的專業(yè)知識技能培訓中，各部門經(jīng)理制定培訓內容，人力資源部協(xié)助做好其他事項和準備工作。對于現(xiàn)場員工，當公司的發(fā)展戰(zhàn)略和短期目標發(fā)生變化時，公司高層將培訓要求和任務分配給人力資源部等部門的管理人員，人力資源部根據(jù)需要放置具體的培訓項目，為各部門提供支持。公司開辦新項目或接受新業(yè)務時，由該部門經(jīng)理或主管將培訓要求和內容通知人力資源部，具體事宜由人力資源部負責安排。公開課由人力資源部開設常規(guī)課程，其他部門主要與人力資源部合作，提供教育內容講座。（3）培訓考核對于X公司組織的培訓，人力資源部在培訓期間填寫相應的登錄表格（見圖3-1）。當培訓結束后，一般會用筆試的形式對學員進行考核，考核結果反饋給員工的所在部門。與此同時，培訓結束后，由人事部門負責組織相關人員完成《培訓記錄卡》(見圖3-2)，并作為員工培訓檔案保存。圖3-1員工培訓簽到圖3-2公司員工培訓記錄卡（4）培訓檔案管理X公司人事部給每個員工建立了個人培訓檔案，以作為員工晉升和薪酬調整的重要依據(jù)。員工個人培訓檔案包含課程目錄、員工培訓記錄卡等。培訓檔案由公司人事部門進行保存。四、X公司勞動糾紛存在的問題及原因分析（一）勞動糾紛理念方面勞動爭議指的是用人單位與勞動者因勞動權利、勞動義務的分歧而發(fā)生的爭議。它的概念有廣義和狹義之分。從廣義上講，勞動爭議指的是“一切因勞動關系而發(fā)生的爭議”，包括用人單位與勞動者或其群體之間因勞動合同而發(fā)生的爭議，或因勞動保護與保險而發(fā)生的爭議，勞資雙方或其團體因集體談判而產(chǎn)生的爭議。狹義的勞務糾紛指的是用人單位與勞動者之間因勞動權利的實現(xiàn)或勞動義務的履行而發(fā)生的爭議。勞動爭議是勞動者與雇主之間勞務關系不協(xié)調和利益沖突的具體表現(xiàn)。勞動爭議聯(lián)調機制是新形勢下勞動沖突特點所催生的一種新型解決勞動爭議的方式。（二）X公司勞動糾紛問題分析方面一方面，仲裁機構的中立性不夠，“H方機制”徒有其名，造成仲裁裁決缺乏一定的公正性。另一方面，仲裁程序在制定勞動爭議解決規(guī)則方面的作用還沒有得到足夠的重視?，F(xiàn)行制度把勞動仲裁作為訴訟的強制性前置程序，但也賦予了勞動仲裁裁決的非終局性。仲裁不僅使勞動爭議有效解決，減少勞動爭議現(xiàn)象的發(fā)生，而且還迫使勞動者把完成仲裁的時間和精力當作一種過場，致使勞動仲裁效率低下。作為準司法勞動的仲裁機構，其性質不應是行政機關，也不應是司法制度。但有關立法并沒有賦予仲裁機構獨立的地位，它受勞動行政部管轄，其經(jīng)費和工作人員等都受地方政府的管轄，進而難以保持中立。“三方原則”作為一種國際慣例，旨在發(fā)揮社會力量的作用，然而，我國卻有形式化的趨勢。工會和公司代表的參與度不高，結果一般是雙方共同處理問題，成為行政部門的負責人。法規(guī)和法院的解釋賦予勞動糾紛仲載“一刀切”的利劍，但在這把“利劍”上了一把鎖；現(xiàn)有的“一裁終局”是有限的。勞動者對一裁終局這一現(xiàn)象表示不滿，在規(guī)定的期限內向基層法院提起訴訟，這不僅降低了判決的效力，而且還允許訴訟程序繼續(xù)進行。X公司也能在規(guī)定的期限內請求中級法院撤銷仲裁裁決，這意味著勞動爭議無法得到有效、正確的解決。（三）X公司勞動糾紛解決方法方面（1）加強對企業(yè)經(jīng)營的監(jiān)督X公司在解決勞動爭議時仍然存在強迫員工服從的現(xiàn)象。建議X公司實施現(xiàn)代經(jīng)營體制改革，從家族式經(jīng)營模式向現(xiàn)代經(jīng)營模式轉變，實行勞資談判制度。與此同時，針對判決相關性較差的情況，應制定一套關于“裁”與“審”的規(guī)則，進一步加強溝通與協(xié)調。法院和仲裁應實行日常協(xié)商機制，將法院的法律解釋與勞動部的規(guī)章和政策聯(lián)系起來，實現(xiàn)法律的統(tǒng)一適用。通過不定期的座談會和研討會，對案件進行總結，以便做到在統(tǒng)一的評估標準下進行裁決。加強對仲裁結果的法律保護和監(jiān)督，依靠法院的執(zhí)行權，確保判決的有效執(zhí)行，同時對不合法的仲裁裁決，法院將按照法律的規(guī)定予以撤銷。（2）企業(yè)內部及時溝通并處理勞動糾紛的產(chǎn)生如果勞動爭議解決機制繁瑣費時，這將對用人單位和勞動者的合法權益造成不良影響。各國在設計具體管理規(guī)則時都意識到效率的重要性。在一些國家，對勞資糾紛中的小額索賠使用一裁終局的方式。部分國家上訴法院只針對勞動法保護范圍內的一些問題，不對事實作出裁決。這些解決糾紛的程序一般是有著特定的法律規(guī)定，與普通的民事訴訟程序存在一定的差距。它具備更簡化的操作程序。在一方面，繁瑣的普通審判總是將勞動爭議的特點視而不見，這無益于沖突的有效解決，與之相反，會給當事人增加相當大的壓力；在另一方面，旨在快速適應城市化的社會背景。認識到工會或工作人員委員會在保護勞動者權利和利益方面的重要作用，并在勞資雙方建立公平的協(xié)商機制，是解決勞資糾紛的最廉價和最有效的辦法。為了改變我國現(xiàn)行勞動糾紛談判機制的缺失現(xiàn)象，有必要建立一套制度來加強勞動者的談判能力。造成現(xiàn)有的談判機制缺乏的原因是勞動力和資本嚴重不平衡，且地位差距大，不能在平等的基礎上進行有效的談判。為了提高協(xié)商機制的公正性和有效性，需要將工會的角色在協(xié)商機制的制度性安排方面重新進行定位，使其從第三方角色回歸到勞動力的第二方角色，進而保護勞動者的合法權益。五、解決措施（一）勞動糾紛理念方面最近幾年，雖然實務界積極研究對勞動爭議聯(lián)動聯(lián)調的方法，但目前理論界對勞動爭議聯(lián)動聯(lián)調機制的探討還很少。在這一實踐領域并沒有形成一致的觀點。勞動爭議聯(lián)動聯(lián)調機制指的是部分地方勞動和社會保障部門、司法部門等建立的一套勞動爭議協(xié)調機制。勞動爭議聯(lián)動聯(lián)調機制不應該是在一個常設部門的指導下形成各方之間的聯(lián)動，而是在不同的階段，各個部門按照勞動爭議的具體情況，積極主動的和其他部門進行協(xié)調干預。（二）X公司勞動糾紛原因方面解決勞資矛盾、化解勞動糾紛的途徑有多種,如勞動者與X公司自行協(xié)商、工會協(xié)調和行政調解、勞動仲裁、訴訟等等。然而，目前勞動者與X公司之間的沖突無法靠自身的力量解決，加之X公司內部工會組織較弱，行政調解的作用有限。且絕大部分勞動糾紛在勞動仲裁一局仲裁的范圍以外,因此，大量糾紛在仲裁后又上了法庭。此外，仲裁程序與審判的銜接性較差，也造成了許多負面后果。例如，仲裁前置階段，仲裁委員會沒有查封、扣押等權力，勞動者也沒有法律依據(jù)向法院申請財產(chǎn)保護，這就給人單位轉移財產(chǎn)提供了大量時間。部分勞動爭議案件在執(zhí)行時，該公司所有者已經(jīng)躲起來了。勞資矛盾與勞動糾紛增加還有一些原因,如公司治理方面,公司治理理念從資本絕對治理轉變到資本與人和諧治理還有差距。工會組織弱化,利益平衡機制上重企業(yè)、重資本,弱勞工的慣性思維,理論研究不夠等都有影響。（三）X公司勞動糾紛解決方案（1）提高勞動關系雙方的素質一方面，加強企業(yè)業(yè)務的專業(yè)化，“仲裁委員會設立辦事機構，主要負責勞動糾紛仲裁委員會的日常工作”這只是一個粗略的規(guī)定。我們可以借鑒法國勞務關系協(xié)調委員會的相應做法，根據(jù)不同的類型和重點設立專業(yè)的仲裁法庭。在；另一方面，加強員工的專業(yè)化。因為我國勞動仲裁員整體素質低，就業(yè)門檻遠低于商事仲裁員和公證員的標準，這無益于仲裁員職業(yè)化的建設。因為各個地區(qū)之間的差異非常大，允許發(fā)達地區(qū)按照具體情況，基于現(xiàn)有的低標準，適當提高仲裁員的入職門檻。當時機成熟的時候，全國仲裁員的標準將普遍提高。建議政府、工會、企業(yè)組織在仲裁委員會中指定仲裁員的任職時限，優(yōu)秀的仲裁員可以連任。此外，還必須建立相應的培訓管理制度和系統(tǒng)的評估制度，進一步確保仲裁員的專業(yè)性和公正性。勞動爭議解決機制的科學性與能否及時有效地解決勞動爭議息息相關。積極有效的管理機制會加速解決勞動爭議，并穩(wěn)定市場秩序，從而確保城鎮(zhèn)化的健康發(fā)展。城市化進程的不斷加快，使得我國勞動爭議案件數(shù)量大幅增多，且糾紛內容多樣復雜。當然，目前解決勞資糾紛的機制還不能滿足各方的需要。（2）建立高效的免費法律咨詢部門目前，《法律援助條例》是我國統(tǒng)一的法律援助，這是一部立法水平相對較低的行政法規(guī)。省、市、自治區(qū)依據(jù)行政法規(guī)的授權，能夠制定相應地區(qū)的規(guī)章。各地的地方性法規(guī)在一定程度上擴大了現(xiàn)有法律援助案件的適用范圍，但它們并不相同，人為地造成了不同地區(qū)申請人獲得法律援助不平等的問題，并在一定程度上阻礙了其作用的有效發(fā)揮。例如,自從實施《關于刑事訴訟法律援助工作的有關規(guī)定》，公安和檢察部門成為雙方之間的中介，與兩個部門的本職相矛盾，法律援助陷入一個尷尬的局面。所以，制定一部全面的《法律援助法》，是建立我國法律援助制度的前提，也是對我國法律援助工作整體發(fā)展的一份綱要。充分發(fā)揮高校法律援助中心的作用，目前，我國已有50多所高校建立了自己的法律援助中心。高效法律援助是為法學院的學生設立的法律援助組織，或由法學院教師領導、學生參加的法律援助組織。高校法律援助組織是高等法學教育與法律援助實現(xiàn)有機結合的途徑，可以擴大法律援助隊伍，且構建社會法律信念。然而，高校法律援助面臨著諸多困難。所以，為了充分發(fā)揮法律援助中心的作用，需要加強對高校法律援助機構的大力宣傳。（四）X公司勞動糾紛解決結果方面隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)的各項實力均在不斷增長。我國法治社會的建立激發(fā)了勞動者維護自身權益的積極性，導致社會中出現(xiàn)大量的勞動糾紛。因嚴重違反雇主規(guī)定而解雇勞動者的，這種現(xiàn)象的破壞性比其他勞動者主動離職或被裁員的破壞性更大。我國在立法上沒有明確認定勞動者違章嚴重性的主體，同時忽視工會的重要作用，對于嚴重違反用人單位規(guī)章的認定程序也較為模糊，不利于《勞動合同法》第39條的實際運用。通過了解決方案的運用，X公司勞動糾紛的數(shù)量直線下降，X公司的發(fā)展越來越好了。總結在勞動糾紛中，提出遵循“誰主張，誰舉證”的規(guī)則，然而，勞動者在提供證據(jù)方面總是比雇主弱一些，因此，如果弱勢勞動者的舉證能力不能得到加強，基本權利不能得到保護，那么很有可能危急其維持自己基本生活的保障，即穩(wěn)定的職業(yè)，這再次導致他們?yōu)榱松娑扇O端行動，造成社會不穩(wěn)定。因此，提高勞動者的證明能力，不但能夠通過法律渠道使勞動者的合法權益得到充分的保障，而且是維護社會穩(wěn)定、推進依法治國的重要方法。勞動爭議是社會不穩(wěn)定的主要根源之一。如果處理不好就有可能引起社會悲劇的發(fā)生。由于目前我國勞動糾紛證明責任制度存在法律