【S公司人力資源管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議分析6700字（論文）】

S公司人力資源管理存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)的生存和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境都呈現(xiàn)出復(fù)雜化、動(dòng)態(tài)變化的趨勢(shì)。企業(yè)想要在這一環(huán)境中得以生存發(fā)展，就必須走上集約化、精細(xì)化管理的可持續(xù)發(fā)展道路。很多企業(yè)管理者深刻的意識(shí)到企業(yè)科學(xué)化、高效化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系構(gòu)建的重要性。本文以S公司的人力資源管理作為研究對(duì)象，首先分析了企業(yè)人力資源管理的概念和作用，然后對(duì)S企業(yè)的人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析。最后，基于此從組織結(jié)構(gòu)、體制優(yōu)化以及激勵(lì)保障層面提出了S公司人力資源管理的對(duì)策，希望以此提升S公司的人力資源管理水平。關(guān)鍵字：S公司；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u17128摘要 I1109Abstract II9811引言 III18939第1章人力資源管理的概念及作用 V196581.1人力資源管理的概念 V69021.2人力資源管理的作用 V32831.2.1促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) V167771.2.2提升企業(yè)核心竟?fàn)幜?V261621.2.3提升組織績(jī)效的保障 V19146第2章S公司人力資源管理存在的問(wèn)題 VI52432.1.人力資源管理方式單一，缺乏科學(xué)性 VI172602.2.人力資源管理體制僵化、觀念落后 VI315532.3.人員考評(píng)不合理，缺乏激勵(lì)機(jī)制 VII30002.3.1.人員考評(píng)存在缺陷 VII247382.3.2.激勵(lì)約束機(jī)制欠缺 VII1127第3章S公司人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策 IX207973.1.建立人力資源開(kāi)發(fā)保障體系 IX90233.1.1.建立S公司招聘保障體系 IX84083.1.2.建立人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)保障體系 IX137283.2.優(yōu)化人力資源管理組織結(jié)構(gòu) X218253.2.1.優(yōu)化人力資源管理組織結(jié)構(gòu)理論模型 X21433.2.2.人力資源管理優(yōu)化工作內(nèi)容 X300013.3.建立人才文化激勵(lì)保障體系 XII101513.3.1.建立人才激勵(lì)機(jī)制 XII172033.3.2.充分發(fā)揮文化聚力作用 XIII16055第4章結(jié)論 XIV27873參考文獻(xiàn) 15引言進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，人力資源在現(xiàn)代化的發(fā)展下，早已成為各大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，公司想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就需要足夠的優(yōu)秀人才。當(dāng)下，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展下，資源的區(qū)位和人在零售中的作用越來(lái)越重要。然而，我國(guó)許多企業(yè)仍然面臨著人力資源問(wèn)題。如今，我國(guó)人力資源管理也受到公司治理體系缺失的影響。薪酬管理不善和員工培訓(xùn)機(jī)制不足的現(xiàn)象普遍存在，這些情況都會(huì)制約企業(yè)向前發(fā)展的步伐。只有不斷的優(yōu)化人事管理結(jié)構(gòu)，才能提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司才能更快地成長(zhǎng)。本文則是對(duì)S公司的人力資源管理進(jìn)行深入研究，探索公司人力資源管理中存在的系列問(wèn)題，并提出具體的優(yōu)化建議，從而使得S公司人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮，物盡其用，人盡其能，為S公司的績(jī)效提升以及經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展具有一定的促進(jìn)作用。第1章人力資源管理的概念及作用第1章人力資源管理的概念及作用1.1人力資源管理的概念人力資源管理是決定著一個(gè)企業(yè)合理利用人力資源優(yōu)勢(shì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)，主要是人力資源部門(mén)利用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和以人為本的管理理念對(duì)企業(yè)上下所有人員進(jìn)行不同方式的調(diào)配和管理，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)質(zhì)配置。比如采用培訓(xùn)新員工、招聘專業(yè)技能人才等等方式來(lái)優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，使這些優(yōu)質(zhì)人才迅速發(fā)展成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，從而促進(jìn)企業(yè)的飛速發(fā)展。[1]1.2人力資源管理的作用1.2.1促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中會(huì)制定出對(duì)應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理就是為了提升企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，積累更多的財(cái)富，現(xiàn)階段的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)也有了新的轉(zhuǎn)變，以往時(shí)期的資金、原材料、機(jī)器設(shè)備競(jìng)爭(zhēng)也逐漸落后，所以針對(duì)于人力資源的領(lǐng)域是很多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題，未來(lái)必將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1.2.2提升企業(yè)核心竟?fàn)幜ζ髽I(yè)的人才資源是最為重要的力量因素，即使外面的市場(chǎng)環(huán)境如何變化，企業(yè)在人力資源管理方面需要結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展方向來(lái)制定，同時(shí)要確保戰(zhàn)略能夠落實(shí)到位，才能夠讓企業(yè)獲得更多的核心競(jìng)爭(zhēng)力。[2]1.2.3提升組織績(jī)效的保障通過(guò)科學(xué)合理的人力資源配置，可以為企業(yè)帶來(lái)更多的績(jī)效，現(xiàn)階段人力資源管理可以讓企業(yè)的員工更加努力的工作，在工作崗位上發(fā)揮出潛能，通過(guò)這種操作可以減少運(yùn)營(yíng)成本，讓績(jī)效有了更好的發(fā)展，同時(shí)在人力資源配置方面要吸引更多的優(yōu)秀人才。第2章S公司人力資源管理存在的問(wèn)題2.1人力資源管理方式單一，缺乏科學(xué)性在S公司的人力資源管理模式方面，管理工具相對(duì)單一，實(shí)際操作中缺乏合理性，限制了S公司人力資源管理的有效性。第一，分析S公司的人員管理發(fā)現(xiàn)其整體的行政性質(zhì)比較鮮明，但是市場(chǎng)化特征不明顯。因?yàn)楣芾砟Ｊ竭€不夠先進(jìn)，也就是就職人員由領(lǐng)導(dǎo)直接指定，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定所有的崗位調(diào)動(dòng)，而人力資源部門(mén)自己進(jìn)行崗位匹配的權(quán)限很低。并且當(dāng)前的部門(mén)管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)主要是內(nèi)部渠道，并沒(méi)有面向社會(huì)進(jìn)行招聘，鑒于此，企業(yè)內(nèi)部的工作人員和其職位之間出現(xiàn)了不相適應(yīng)的情況，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)多名員工占據(jù)同一個(gè)崗位的情況，也有個(gè)別崗位的人員非常稀缺。[3]第二，S公司整體的人員管理不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，往往是結(jié)合自己的以往經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行人員分配。另外，內(nèi)部人力資源管理體系不完善，管理理念比較陳舊，人力資源部門(mén)沒(méi)有對(duì)工作人員進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)估，員工不具備一定的工作技能。所以評(píng)估工作人員的能力時(shí)，并未對(duì)其綜合能力進(jìn)行評(píng)估，僅僅通過(guò)管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)個(gè)人意愿來(lái)進(jìn)行崗位分配，因此出現(xiàn)嚴(yán)重的分配不均衡，資源浪費(fèi)的情況。2.2人力資源管理體制僵化、觀念落后一方面，S公司的人力資源管理體系存在嚴(yán)重的行政管理水平。在人員管理方面，也有嚴(yán)格的身份限制要求。專業(yè)技術(shù)職務(wù)只能由具有干部身份的工人擔(dān)任。工人只能擔(dān)任一線工作，主要是由上級(jí)行政人員調(diào)動(dòng)，干部上下調(diào)，內(nèi)部還是存在著很大的問(wèn)題；人力資源不同于內(nèi)部人員和外部人員的管理模式，這使得企業(yè)難以消除人員的冗余。即使某些“正規(guī)雇員”的工作態(tài)度和績(jī)效不好，也很難將他們辭退，導(dǎo)致人力資源過(guò)度分配和結(jié)構(gòu)失衡。[4]相反，不允許來(lái)自組織外部的優(yōu)秀人員進(jìn)入。通過(guò)勞務(wù)派遣進(jìn)入的很多人都是優(yōu)秀的，但是由于他們不是“正式員工”，因此他們無(wú)法進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層或重要管理層，所以員工們還是有很多不服氣的成分存在。另一方面從思想層面來(lái)看，僅僅是這方面的影響就非常嚴(yán)重。認(rèn)為員工屬于成本的一種，但他們并沒(méi)有被納入資源，因此在實(shí)際的工作過(guò)程中僅僅關(guān)注的是生產(chǎn)的成本投入以及最終產(chǎn)出的實(shí)際效益，因?yàn)槿瞬殴芾矸矫娴娜笔Р旁斐闪爽F(xiàn)在的局面，企業(yè)內(nèi)部建設(shè)中往往不太重視人力資源部門(mén)的作用，單方面認(rèn)為該部門(mén)對(duì)企業(yè)發(fā)展沒(méi)有太大幫助，僅僅起到輔助的作用，所以對(duì)于該部門(mén)的職位設(shè)置與管理也并不重視。然后是在具體的人力資源管理中并沒(méi)有充分借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，而且別的方面也有很多不足，也沒(méi)有完善的信息溝通機(jī)制，而正是由于這種忽視，導(dǎo)致我國(guó)整體雖然人力資源的規(guī)模比較龐大，但是整體的水平卻很低。分析S公司的人力資源管理發(fā)現(xiàn)主要集中在管理，卻忽視人員管理，只在意最后的效益，沒(méi)有進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，導(dǎo)致了企業(yè)整體生產(chǎn)效益并不高。除此之外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理無(wú)論是專業(yè)知識(shí)或?qū)嶋H的工作技術(shù)都缺乏，內(nèi)部負(fù)責(zé)管理的人員都是一些非專業(yè)的，并沒(méi)有足夠的管理能力，工作內(nèi)容也不難，只局限于本職工作，管理薪資發(fā)放、接待等，但是由于這種管理能力的欠缺就導(dǎo)致最終的人力資源優(yōu)化管理無(wú)法順利實(shí)施。[5]2.3人員考評(píng)不合理，缺乏激勵(lì)機(jī)制2.3.1人員考評(píng)存在缺陷第一，整體的考核方法比較簡(jiǎn)單片面，S公司的員工考評(píng)工作中并沒(méi)有全面考慮，使用多種方法相結(jié)合的考核辦法，導(dǎo)致考核結(jié)果比較局限，沒(méi)有采納群眾的意見(jiàn)觀點(diǎn)。第二，考核的定性定量標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范，在S公司的實(shí)際考核過(guò)程中將定性考核作為主要的考核方法，但是并沒(méi)有借助量化的方法對(duì)考核進(jìn)行規(guī)范，當(dāng)前S公司的內(nèi)部考核出現(xiàn)一種“大鍋飯”的情況，沒(méi)有建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度。第三，考核缺乏量化，當(dāng)前S公司的內(nèi)部職位劃分比較粗淺，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有使用度量來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的真正含義不明確，導(dǎo)致最終結(jié)果不準(zhǔn)確，所有評(píng)論都是官方的。第四，考核結(jié)果和實(shí)際聯(lián)系不符合，考核中表現(xiàn)比較好的員工其在獎(jiǎng)金、薪資、晉升方面和普通員工之間沒(méi)有太大的差異，這就導(dǎo)致績(jī)效考核比較好的員工失去熱情，在下次考核中則不愿意表現(xiàn)得很好。2.3.1激勵(lì)約束機(jī)制欠缺存在著以下的問(wèn)題：缺乏獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)機(jī)制不足、考績(jī)制度分配不合理等。員工覺(jué)得自己的付出得不到回報(bào)，人力資源不夠活泛的狀態(tài)對(duì)S公司的活力有著直接的影響。所以這項(xiàng)舉措是必然的。迄今為止，該企業(yè)當(dāng)下所存在的最主要的問(wèn)題是對(duì)內(nèi)部工作人員的激勵(lì)措施不足。S公司與當(dāng)?shù)氐耐I(lǐng)域在工資、薪酬等物質(zhì)激勵(lì)方面存在較大差距。薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，員工績(jī)效與薪酬不能有效結(jié)合。激勵(lì)措施不足也導(dǎo)致了員工外流和員工出勤率下降。因?yàn)楣緦?duì)這方面管理的不足，所以員工很難信服。第3章S公司人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策3.1建立人力資源開(kāi)發(fā)保障體系3.1.1建立S公司招聘保障體系首先這是非常重要的一個(gè)方面，絕對(duì)不能忽視。制定規(guī)范系統(tǒng)的招聘引入體系，嚴(yán)格把控員工入口關(guān)。制定擇優(yōu)招聘管理方案，包含聘用資格條件、招聘流程和招聘考核等內(nèi)容，優(yōu)先選擇符合S公司要求的各主干專業(yè)、高素質(zhì)的人才資源，以強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為契機(jī)，保證S公司安全穩(wěn)定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。[6]如圖3-1所示，S公司招聘引入體系流程雖然看起來(lái)有點(diǎn)繁瑣，但是可以為S公司找出更優(yōu)秀的人才。圖3-1S公司招聘引入體系流程圖3.1.2建立人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)保障體系人力資源管理動(dòng)態(tài)模型表明，對(duì)科學(xué)工作的分析不僅應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)職位系統(tǒng)和穩(wěn)定的描述，還必須進(jìn)行崗位劃分，優(yōu)化管理體系。必須把握一個(gè)好的度，對(duì)科學(xué)績(jī)效的管理是對(duì)人力資源分配效果的評(píng)估和反饋，這對(duì)于企業(yè)的良好發(fā)展是很有必要的。在不斷地發(fā)展下，內(nèi)部的工作人員所掌握的知識(shí)和技術(shù)有可能無(wú)法適應(yīng)滿足的工作要求。當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，就必須通過(guò)專業(yè)技能培訓(xùn)獲得所需的知識(shí)和技能。知識(shí)和技術(shù)密集是高新技術(shù)企業(yè)的一個(gè)重要特征，對(duì)于像S公司這樣的高新技術(shù)企業(yè)，通過(guò)內(nèi)部人力資源的增值而加快企業(yè)本身的資本或財(cái)務(wù)增值是一條捷徑。建立科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)保障體制，不斷加強(qiáng)和創(chuàng)新培訓(xùn)方法，加強(qiáng)培訓(xùn)效果，有效增加人力資本，而且能建立起內(nèi)部工作人員和企業(yè)共同價(jià)值鏈，員工會(huì)努力工作。[7]培訓(xùn)是不能直接產(chǎn)生效益的，但通過(guò)種種培訓(xùn)方式對(duì)員工傳授新鮮知識(shí)和技術(shù)，帶來(lái)企業(yè)內(nèi)知識(shí)結(jié)構(gòu)和觀念的更新，這是非常重要的，起到的作用比直接獲得的效益更大。3.2優(yōu)化人力資源管理組織結(jié)構(gòu)3.2.1優(yōu)化人力資源管理組織結(jié)構(gòu)理論模型由于現(xiàn)在的一些變化，人們逐漸研究探討出了越來(lái)越多的理論模型。最典型的一個(gè)就是能力成熟度模型（CMMD），這一模型應(yīng)用的范圍比較廣泛，但是由于這種模型本身比較復(fù)雜難以操控，因?yàn)楝F(xiàn)在分配不均。比如在CMMD模型的使用過(guò)程中整體的人才資源分配結(jié)構(gòu)不合理，在崗位的人員管理上出現(xiàn)崗不對(duì)人的情況，這就導(dǎo)致整體的人力資源管理存在阻礙。同時(shí)使用的方法是定性分析法，所以主觀性比較強(qiáng)，包括知識(shí)、管理、興趣愛(ài)好等要素對(duì)最終的人力資源管理管理都有著影響作用。需要在分配中進(jìn)行相應(yīng)的量化，對(duì)照CMMD模型的特性來(lái)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整以及人員分配，同時(shí)需要制定出相關(guān)問(wèn)題的處理方案。分析電力行業(yè)的整體人力資源管理現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)其使用的人力資源管理方法依然比較落后，整個(gè)管理過(guò)程中依然是以實(shí)際事物為主，但是卻沒(méi)有關(guān)注員工自身的實(shí)際情況，所以值得反思，過(guò)于形式化，并且具有非常濃厚的行政色彩。[8]3.2.2人力資源管理優(yōu)化工作內(nèi)容綜上所述，本文提出了一些見(jiàn)解，要想達(dá)到國(guó)際人才管理的標(biāo)準(zhǔn)，主要的工作內(nèi)容包括：第一管理要嚴(yán)格。目前S公司采用了“企業(yè)總部一一分公司”的管理體制，采用的大都是直線職能結(jié)構(gòu)，沒(méi)有進(jìn)行全面的交流，矛盾較多，嚴(yán)重的內(nèi)摩擦影響施工效率。線性功能系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)（見(jiàn)圖3-2）具有線性系統(tǒng)和功能系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)，可以保持綜合管理，職責(zé)分工明確，但直線職能結(jié)構(gòu)也存在一些缺陷，各個(gè)部門(mén)之間無(wú)法進(jìn)行有效的相互協(xié)作，橫向交流不足，各職能部門(mén)自行其事，導(dǎo)致上層主管協(xié)調(diào)工作量加大，而且剛性差，管理不足。不適應(yīng)S公司不斷進(jìn)展的情況。圖3-2直線職能制組織結(jié)構(gòu)圖所以這種人力資源優(yōu)化管理的重要前提就是對(duì)結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的優(yōu)化，讓它可以推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體的發(fā)展目標(biāo)，而對(duì)于S公司來(lái)說(shuō)需要將當(dāng)前的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為矩陣式的組織結(jié)構(gòu)。同時(shí)大力實(shí)施“大施工”部門(mén)，兼顧其他方面，加強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)的靈活性，如果崗位所需要的人員已經(jīng)夠了，那么就有可能會(huì)出現(xiàn)人員多余的情況，這時(shí)就需要將這一部分工作人員分配到另外的部門(mén)，合理利用內(nèi)部的人力資源，加強(qiáng)整體的管理效率。如果企業(yè)實(shí)施矩陣組織結(jié)構(gòu)時(shí)需要選出專門(mén)的經(jīng)理人員，由其來(lái)負(fù)責(zé)整體的管理工作，具有一定的職能權(quán)限。此外還需要主義公司內(nèi)部的信息溝通機(jī)制，使得成員之間能夠做到信息共享，及時(shí)處理各種問(wèn)題，并形成一個(gè)統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)，產(chǎn)生內(nèi)部凝聚力，幫助人力資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化管理。圖3-3矩陣式組織結(jié)構(gòu)圖通過(guò)上圖3-3發(fā)現(xiàn)，對(duì)于這種矩陣式的組織結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)其更加適合于規(guī)模較大難度較高的工作內(nèi)容，還有其他方面的輔助，相對(duì)其他的組織機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)非常靈活；這種組織結(jié)構(gòu)能夠充分將企業(yè)內(nèi)部的所有部門(mén)以及不同職位的員工進(jìn)行整合，再將內(nèi)部現(xiàn)有資源、專業(yè)技能以及一些優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)等充分利用起來(lái)，比如整體結(jié)構(gòu)過(guò)于靈活但是不夠穩(wěn)定，內(nèi)部職責(zé)劃分不明確，多頭管理等，如果出現(xiàn)這些問(wèn)題就會(huì)使得整體的管理效率出現(xiàn)問(wèn)題。對(duì)于矩陣式的組織結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，需要明確各個(gè)管理者的職責(zé)，將責(zé)任具體到個(gè)人，同時(shí)，注重團(tuán)隊(duì)合作，提高公共管理的有效性。3.3建立人才文化激勵(lì)保障體系3.3.1建立人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度的構(gòu)建來(lái)說(shuō)，公平公正是最基本的原則要求，而正是由于這種制度的規(guī)范公正，使得員工能夠?qū)ζ髽I(yè)實(shí)施的各種制度政策給予支持的態(tài)度，愿意去執(zhí)行。在人力激勵(lì)制度的公平公正方面，有著非常明確的要求：第一，不得有偏心的現(xiàn)象出現(xiàn)，大家都是公平競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，并且面對(duì)著統(tǒng)一的規(guī)則制度，而當(dāng)達(dá)到要求是任何員工都可以得到獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)。第二，員工本事要在一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行考察，然后來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，屬于非?？茖W(xué)準(zhǔn)確的考核方法，不能由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)一人決定；第三，要對(duì)良好的工作表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這些獎(jiǎng)勵(lì)必須是符合規(guī)定要求的，可以適當(dāng)?shù)陌l(fā)些獎(jiǎng)金，而不是進(jìn)行獎(jiǎng)金平分，也就是多勞多得；第四，有獎(jiǎng)必有罰，但是懲罰必須要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不能隨意制定。要不然肯定會(huì)厭倦的。此外，在激勵(lì)過(guò)程中也是有一定限度規(guī)定的，否則員工會(huì)因?yàn)椴环弦?guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容而破壞整體團(tuán)隊(duì)的凝聚力，而獲得獎(jiǎng)勵(lì)的人員也會(huì)變得消極起來(lái)，以上數(shù)據(jù)表明，企業(yè)的獎(jiǎng)罰制度必須要公平公正、有理有據(jù)，獎(jiǎng)懲結(jié)合使用，適度獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。3.3.2充分發(fā)揮文化聚力作用要實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)后續(xù)的發(fā)展是很重要的。把高質(zhì)量的文化內(nèi)容融入實(shí)際的戰(zhàn)略發(fā)展，把企業(yè)文化與生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和內(nèi)部管理相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)取得更好的發(fā)展。同時(shí)在人才招聘方面可以施行“三公”招聘，也就是借助未來(lái)的職業(yè)引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才，加大公司內(nèi)部人才儲(chǔ)備，加大培訓(xùn)力度，為公司創(chuàng)造優(yōu)秀的人才隊(duì)伍；公司也有必要給所有員工平等的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，讓他們獲得發(fā)展自己的機(jī)會(huì)，而且還能在一定程度上幫助公司改善不好的方面。企業(yè)內(nèi)部的人才隊(duì)伍建設(shè)需要其在當(dāng)前文化體系的基礎(chǔ)上加強(qiáng)整體的經(jīng)營(yíng)管理，為企業(yè)培養(yǎng)更多的優(yōu)質(zhì)人才。而所構(gòu)建的這一優(yōu)秀的人才隊(duì)伍對(duì)于企業(yè)的人員發(fā)展來(lái)說(shuō)具有一定的領(lǐng)導(dǎo)帶動(dòng)作用，員工也更愿意全身心投入工作和娛樂(lè)。對(duì)于S公司來(lái)說(shuō)，員工會(huì)更加具備主人翁意識(shí)，整體凝聚力會(huì)更強(qiáng)，再加上企業(yè)文化的建立，企業(yè)自身的實(shí)力會(huì)得到顯著提高，從而帶動(dòng)整體的工作效益。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)人才是最關(guān)鍵的要素，想要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的供商必須要一定的高質(zhì)量人才資源儲(chǔ)存。對(duì)于S公司企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理是一個(gè)專業(yè)的方法論工程，會(huì)隨著企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的變化而變化。這需要對(duì)公司內(nèi)部的戰(zhàn)略內(nèi)容進(jìn)行深入分析研究，對(duì)于新的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析，對(duì)于發(fā)展中遇到的問(wèn)題要及時(shí)解決，在不斷的實(shí)踐操作中來(lái)進(jìn)行完善提高。第4章結(jié)論當(dāng)企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)