青島科技大學(xué)崗位與績(jī)效評(píng)估期末復(fù)習(xí)題

一單選題(共40題，總分值80)1.（

B

）由于其直觀性與量化特征，被廣泛地應(yīng)用于各種組織的工作評(píng)價(jià)體系A(chǔ).因素比較法B.要素計(jì)點(diǎn)法C.崗位分類(lèi)法D.IPE國(guó)際崗位評(píng)價(jià)法2.組織設(shè)計(jì)的原則是(

B

)A.專(zhuān)家意見(jiàn)B.權(quán)責(zé)對(duì)等C.上級(jí)指令D.群眾意見(jiàn)3.勞動(dòng)力供求平衡最終體現(xiàn)為(

A

)A.勞動(dòng)力供給與需求平衡B.人力資源供給與物理資源供給的平衡C.資本供給與需求的平衡D.資本供給與物理資源供給的平衡4.避免員工因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容定義不清而產(chǎn)生抱怨和爭(zhēng)議的方法是(

B

)A.工作設(shè)計(jì)B.工作分析C.工作評(píng)價(jià)D.工作分類(lèi)5.績(jī)效考核的第一個(gè)步驟是(

B

)A.組織診斷B.建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.工作程序分析D.考核人員的培訓(xùn)6.解決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求最有效的辦法是(

D

)A.延長(zhǎng)工作時(shí)間B.通過(guò)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃C.提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成D.通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率7.下面選項(xiàng)中，屬于不需要工作分析確定的工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容是(

B

)A.技能B.學(xué)歷C.知識(shí)D.責(zé)任8.一般人員的任職資格不包括(

C

)A.身體素質(zhì)B.心理素質(zhì)C.能力要求D.職業(yè)品德9.狹義的人力資源規(guī)劃是指(

C

)A.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃C.企業(yè)人力資源供需預(yù)測(cè)D.企業(yè)人力資源制度規(guī)劃10.用工作要素法對(duì)某類(lèi)工作進(jìn)行分析，要素“熟練的技能”的指標(biāo)TV的分值為120，則可以判斷該要素為(

A

)A.維度B.最低要求要素C.優(yōu)秀要求要素D.無(wú)用要素11.下列表述中，不是文案調(diào)查優(yōu)點(diǎn)的是(

B

)A.獲取資料方便B.資料的完好性、針對(duì)性好C.資料來(lái)源廣泛D.調(diào)查費(fèi)用低12.工作識(shí)別的內(nèi)容不包括(

B

)A.工作名稱B.工作時(shí)間C.工作編號(hào)D.工作關(guān)系13.崗位評(píng)價(jià)的一般程序不包括(

A

)A.招聘員工B.崗位分類(lèi)C.成立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)D.信息收集14.MPDQ中以8個(gè)管理工作要素為評(píng)價(jià)維度，將目標(biāo)崗位與參照崗位進(jìn)行比較分析，然后利用6個(gè)管理評(píng)價(jià)要素評(píng)估該崗位的相對(duì)價(jià)值的報(bào)告是(

C

)A.管理崗位描述報(bào)告B.管理工作描述報(bào)告C.個(gè)體崗位價(jià)值報(bào)告D.群體崗位傷報(bào)告15.工作描述的主體是(

D

)A.工作識(shí)別B.工作概述C.工作條件D.工作職責(zé)16.某公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下，這種結(jié)構(gòu)屬于(

D

)薪酬結(jié)構(gòu)。

技術(shù)與培訓(xùn)水平

---------基礎(chǔ)工資（48％）職務(wù)（或崗位）價(jià)值

---------崗位工資（28％）

績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）---------績(jī)效工資（24％）A.以績(jī)效為導(dǎo)向的B.以工作為導(dǎo)向的C.以能力為導(dǎo)向的D.組合17.彈性福利制度指在一定范圍和價(jià)值內(nèi)可由員工自行選擇福利項(xiàng)目，其最明顯缺陷是(

D

)A.福利成本難以控制B.投入足夠的激勵(lì)性C.不利于吸引和穩(wěn)定人才D.管理難度大，可執(zhí)行性比較差18.崗位等級(jí)以(

C

)為依據(jù)A.崗位分析的結(jié)果B.市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果C.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果D.員工的技能水平19.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱做(

D

)A.崗級(jí)B.崗等C.崗類(lèi)D.崗系20.IPE國(guó)際崗位評(píng)價(jià)方法實(shí)行四因素打分法中不包括的因素是(

C

)A.影響B(tài).溝通C.責(zé)任D.知識(shí)21.工作橫向擴(kuò)大化是指(

A

)A.有一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序B.有一人負(fù)責(zé)一道工序改為一人負(fù)責(zé)幾道工序C.讓員工參與產(chǎn)品檢驗(yàn)D.讓員工工作多樣化22.下列方法中，屬于組織診斷方法的是(

B

)A.訪談法B.觀察診斷法C.會(huì)議法D.座談法23.由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于(

B

)A.耗費(fèi)大量人力和時(shí)間B.工作分析結(jié)果可能不專(zhuān)業(yè)，影響信度C.耗費(fèi)資金D.分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉24.職能工作分析方法(FJA)中，任務(wù)描述階段的成果是(

B

)A.FJA職能等級(jí)表B.FJA任務(wù)陳述表C.FJA培訓(xùn)要素表D.FJA績(jī)效要素表25.在工作分析時(shí)，有的崗位活動(dòng)比較外顯，以操作機(jī)械設(shè)備為主，這樣的崗位宜采用(

D

)進(jìn)行工作分析A.面談法B.調(diào)查問(wèn)卷法C.典型事件法D.現(xiàn)場(chǎng)觀察法26.薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的(

B

)A.外部水平B.內(nèi)部水平C.個(gè)人水平D.結(jié)構(gòu)水平27.以下說(shuō)法中錯(cuò)誤的是(

C

)A.在工作考評(píng)中，評(píng)級(jí)人的某些特征會(huì)產(chǎn)生主觀偏向，影響考評(píng)的結(jié)果B.工作崗位的特征會(huì)影響績(jī)效考核的準(zhǔn)確性C.采用圖解式評(píng)級(jí)量表，可有效減小誤差，使績(jī)效評(píng)估準(zhǔn)確D.評(píng)級(jí)人參與的程度對(duì)考評(píng)效果影響很大28.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是(

C

)A.職能結(jié)構(gòu)B.部門(mén)結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)29.(

A

)適用于結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司、實(shí)力單薄的小公司，以及缺乏時(shí)間和財(cái)力做規(guī)劃工作的公司A.崗位排列法B.要素計(jì)點(diǎn)法C.崗位分類(lèi)法D.崗位參照法30.關(guān)于工作分析成果文件的說(shuō)法，正確的是(

D

)A.工作描述是對(duì)人的要求，它界定了工作對(duì)任職者各方面的要求B.工作規(guī)范是對(duì)崗位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么及如何做等內(nèi)容D.崗位說(shuō)明書(shū)包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分31.崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是(

A

)A.工作崗位B.在職人員C.工作績(jī)效D.工作技能32.在工作分析的基本流程中，用書(shū)面形式表達(dá)分析結(jié)果的階段是(

C

)A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.結(jié)果形成階段D.應(yīng)用與反饋階段33.(

A

)是一項(xiàng)非常重要的人力資源基礎(chǔ)管理工作A.編制工作描述B.編制人力資源規(guī)劃C.編制招聘計(jì)劃D.編制工作說(shuō)明書(shū)34.(

D

)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)A.企業(yè)工會(huì)B.用人單位C.行業(yè)協(xié)會(huì)D.勞動(dòng)行政主管部門(mén)35.某企業(yè)在極小考評(píng)中存在不客觀的現(xiàn)象，主管說(shuō)了算，員工沒(méi)有發(fā)言權(quán)。對(duì)此應(yīng)加強(qiáng)建立(

D

)A.監(jiān)督系統(tǒng)B.控制系統(tǒng)C.評(píng)審系統(tǒng)D.申訴系統(tǒng)36.(

D

)的設(shè)計(jì)目的是提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁?lèi)工作至少需要具備哪些品質(zhì)、特征A.職務(wù)分析問(wèn)卷法B.職能工作分析法C.工作要素法D.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)37.由用人單位提出、協(xié)議解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的發(fā)放，應(yīng)按照(B

)確定A.平等原則B.就高不就低原則C.雙方協(xié)商原則D.就低不就高原則38.對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問(wèn)題是(

D

)A.從零開(kāi)始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略B.大量而快速的裁員C.對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策39.在同一薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為(

D

)A.薪酬等級(jí)檔次B.薪酬級(jí)差C.薪酬比例關(guān)系D.薪酬活動(dòng)幅度40.對(duì)于招聘策略與招聘計(jì)劃的關(guān)系說(shuō)法正確的是(

C

)A.招聘策略包括招聘計(jì)劃B.招聘策略與招聘計(jì)劃無(wú)關(guān)C.招聘策略是招聘計(jì)劃的具體表現(xiàn)D.招聘策略是招聘計(jì)劃的前提和基礎(chǔ)二多選題(共20題，總分值40)41.關(guān)于目標(biāo)管理法說(shuō)法正確的是(

ABCD

)A.以明確的戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)員工的行為B.以目標(biāo)為指導(dǎo)充分發(fā)揮員工的才智C.使員工行動(dòng)方向協(xié)調(diào)一致，減少內(nèi)耗D.通過(guò)參與目標(biāo)制定，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力E.通過(guò)系統(tǒng)思考，為資源調(diào)配提供客觀依據(jù)42.麥克李蘭認(rèn)為，工作動(dòng)機(jī)包括(

BCE

)A.交易B.權(quán)力C.成就D.安全E.親和43.海氏三要素評(píng)價(jià)法包括的要素有(

ACD

)A.知識(shí)技能B.設(shè)備及物料C.解決問(wèn)題的能力D.所負(fù)責(zé)任E.所受監(jiān)督44.以下工作分析方法屬于人員導(dǎo)向型分析方法的是（

ABCD

）A.職務(wù)分析問(wèn)卷法(PAQ)B.管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷法(MPDQ)C.職能工作分析方法(FJA)D.工作要素法(JEM)E.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)(TTAS)45.為了使崗位工作豐富化，需要考慮的因素有(

ADE

)A.技能的多樣化B.任務(wù)的整體性C.任務(wù)的意義D.工作的自主性E.工作的反饋46.通常相對(duì)于廣播電視媒體而言，網(wǎng)上招聘的優(yōu)點(diǎn)是(

ABDE

)A.傳播速度快B.廣告成本低C.視頻效果好D.聯(lián)系快捷E.不受時(shí)空地域限制47.勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是由(

BCD

)構(gòu)成的。A.職工當(dāng)事人代表B.勞動(dòng)行政部門(mén)代表C.同級(jí)工會(huì)代表D.用人單位方面的代表E.仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)48.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的主要特質(zhì)范疇是(

ABCDE

)A.身體特質(zhì)B.智力特質(zhì)C.學(xué)識(shí)特質(zhì)D.動(dòng)機(jī)特質(zhì)E.社交特質(zhì)49.下列屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法的是(

ACE

)A.制定績(jī)效具體目標(biāo)，按目標(biāo)的達(dá)成情況評(píng)價(jià)績(jī)效B.通過(guò)工作分析得出關(guān)鍵事件，再對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)估C.采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素進(jìn)行考評(píng)D.先制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，再按重要性權(quán)重匯總分?jǐn)?shù)E.被考評(píng)者把自己的成績(jī)定下來(lái)，經(jīng)主管驗(yàn)證后請(qǐng)專(zhuān)家評(píng)估50.關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是(

ACE

)A.有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支持B.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)C.績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高D.績(jī)效考核側(cè)重于信息溝通和績(jī)效的提高E.績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)51.工作要素法的操作過(guò)程包括(

BCDE

)A.操作準(zhǔn)備B.提出工作要素C.整理工作要素D.完成工作要素表E.劃分維度并確定各種要素52.崗位評(píng)價(jià)的一般程序是(

ABCDE

)A.信息收集B.崗位分類(lèi)C.成立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)D.確定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)E.實(shí)施崗位評(píng)價(jià)53.崗位分析的結(jié)果通常包括(ACDE

)A.崗位目的B.崗位等級(jí)C.工作條件D.任職資格E.工作隸屬關(guān)系54.關(guān)于行為描述表述正確的是(

ACDE

)A.其假設(shè)前提是：說(shuō)和做是截然不同的兩碼事B.面試考官要關(guān)注應(yīng)聘者對(duì)自身的評(píng)價(jià)及對(duì)未來(lái)表現(xiàn)的承諾C.作為面試考官，提出的問(wèn)題應(yīng)盡量讓?xiě)?yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答D.其假設(shè)前提是：一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為E.教官通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)來(lái)判斷應(yīng)聘斱能力55.某企業(yè)在分解考核指標(biāo)時(shí)，出現(xiàn)“指標(biāo)平移”現(xiàn)象，即主管不經(jīng)科學(xué)地分解而直接將自己的指標(biāo)分派給下屬，此時(shí)為主管設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于(

BCE

)A.如何與下屬進(jìn)行績(jī)效面談B.考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演C.考評(píng)的技術(shù)、技巧和要領(lǐng)D.績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用及崗位評(píng)估的基本理論E.績(jī)效指標(biāo)分解的程序、步驟、以及實(shí)施要點(diǎn)56.職務(wù)分析問(wèn)卷法(

PAQ)的分析結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的很多領(lǐng)域，如(

ABCDE

)A.工作描述B.工作評(píng)價(jià)C.人員錄用D.甄選及晉升E.職業(yè)生涯規(guī)劃57.相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部招聘所沒(méi)有的優(yōu)勢(shì)是(

ABC

)A.樹(shù)立組織形象B.有利于吸收新觀點(diǎn)C.有利于招到高質(zhì)量人才D.選拔出的人員較為可信，準(zhǔn)確性高E.熟悉組織運(yùn)作58.崗位分類(lèi)法實(shí)施的步驟是(

ABCD

)A.崗位分析B.崗位分類(lèi)C.建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)D.崗位測(cè)評(píng)和列等E.崗位比較59.工作分析的一般程序包括(

ACDE

)A.準(zhǔn)備階段B.信息收集階段C.調(diào)查階段D.形成階段E.應(yīng)用反饋階段60.員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式有(

ABCD

)A.辭職B.提建議C.忠誠(chéng)D.忽視E.不合作三綜合題(共4題，總分值8)61.案例分析：請(qǐng)閱讀下面一個(gè)關(guān)于情境模擬實(shí)驗(yàn)的描述，如圖1

所示：在一具窄口燒杯里，放有三個(gè)直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個(gè)球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有兩個(gè)三人小組參加實(shí)驗(yàn)，要求參加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲組的成員，比賽是個(gè)人競(jìng)賽，獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)將乒乓球提出的成員。實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙組的成員，比賽是團(tuán)體競(jìng)賽，甲組和乙組競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)勵(lì)最先將所有的乒乓球提出的小組。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)哪個(gè)小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為什么？(2)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)于處理管理中合作與競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系有何啟發(fā)意義？答案：團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)組最可能取得勝利，因?yàn)閳F(tuán)體的目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)一的目標(biāo)，避免了內(nèi)耗。對(duì)于解決競(jìng)爭(zhēng)和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義。A.在團(tuán)體內(nèi)，個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)是必須的，但過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使團(tuán)體的氣氛變得壓抑.人際關(guān)系變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈的今天，要鼓勵(lì)團(tuán)體成員之間的緊密合作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團(tuán)體工作的效益。B.團(tuán)體合作并不是萬(wàn)能的，這要看工作任務(wù)的性質(zhì).工作方式的特點(diǎn)和要求。對(duì)于需要相互配合的工作，團(tuán)隊(duì)合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個(gè)人工作為主要形式的工作，則更要強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。C.在面對(duì)利益分配問(wèn)題時(shí)，管理者自己要處理好個(gè)人與集體的關(guān)系，爭(zhēng)取多做貢獻(xiàn)，努力倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，做出表率。62.案例分析：長(zhǎng)期從事實(shí)際管理工作的一線經(jīng)理如是說(shuō)：“企業(yè)和其它人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負(fù)面的績(jī)效信息，而是更愿意設(shè)法激勵(lì)他們以后更加努力的工作，其實(shí)，這種情況下產(chǎn)生的績(jī)效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績(jī)效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價(jià)值，這也是｀難得胡涂＇在員工績(jī)效考核中的積極作用。＂從通常意義上講，不客觀和不精確是績(jī)效考核中的大忌，極易導(dǎo)致績(jī)效考核中個(gè)人偏見(jiàn)的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以無(wú)需努力做好工作，只要經(jīng)營(yíng)好自己的上司就萬(wàn)事大吉了。這無(wú)疑會(huì)進(jìn)一步誘發(fā)組織中的“政治活動(dòng)＂(即下級(jí)值把心思放在討好上司上)的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是否有矛盾和沖突？答案：(1)

這里所謂的積極意義是指在績(jī)效考核結(jié)果中沒(méi)有將員工負(fù)面的消息回饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，調(diào)動(dòng)員工積極性.主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而讓員工更加努力工作，促進(jìn)組織績(jī)效水平的提高。(2)

本案例所說(shuō)的評(píng)價(jià)與規(guī)范的績(jī)效考核常意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是有矛盾沖突的。進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須保證績(jī)效考核的客觀性.公正性和準(zhǔn)確性，還必須進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的回饋，開(kāi)展與員工的面談，把真實(shí)的考評(píng)結(jié)果回饋給員工本人，讓員工知道自己在過(guò)去的工作中取得了何種進(jìn)步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改進(jìn)提高。(3)

在實(shí)際工作中，暫時(shí)的隱瞞員工的負(fù)面消息，或許可以讓員工努力工作，但長(zhǎng)此以往，則對(duì)員工績(jī)效水平的改進(jìn)與提高是不利的。63.案例分析：某公司是一家電器產(chǎn)品制造商，過(guò)去兩年來(lái)，行銷(xiāo)經(jīng)理西格實(shí)施了彈性工作模式，白領(lǐng)員工可以早上6

點(diǎn)至下午6

點(diǎn)之間，自行決定到達(dá)或離開(kāi)辦公室的時(shí)間，只要他們完成必須的工作，雖然有一些問(wèn)題發(fā)生，但他覺(jué)得結(jié)果還是相當(dāng)令人滿意的。200

多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進(jìn)，人員流動(dòng)率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下的資深經(jīng)理，他們發(fā)現(xiàn)管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會(huì)議中，生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨行銷(xiāo)部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。生產(chǎn)部人員看到他們上午11

點(diǎn)才到辦公室。都想知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺(jué)不公平，希望生產(chǎn)部也實(shí)施彈性工作制度?？偨?jīng)理最后找行銷(xiāo)經(jīng)理西格談話，認(rèn)為應(yīng)該停止行銷(xiāo)部的彈性工作時(shí)間制度。行銷(xiāo)經(jīng)理西格非常憤怒，他指出實(shí)現(xiàn)彈性工作制對(duì)于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)力可能沒(méi)有提高，但也沒(méi)有下降。如果取消這些彈性工作制度，他的人員會(huì)感到不滿，而且會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力下降。總經(jīng)理感到束手無(wú)策，行銷(xiāo)部享受特權(quán)不對(duì)，但對(duì)公司也并沒(méi)有不良影響。取消彈性工作制會(huì)使行銷(xiāo)部人員極端不滿，尤其現(xiàn)在正需要他們努力做好重要產(chǎn)品的銷(xiāo)售。問(wèn)題：(1)面對(duì)這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？(2)從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？答案：(1)總經(jīng)理為了執(zhí)行重要的產(chǎn)品銷(xiāo)售方案必須要確定生產(chǎn)不會(huì)中斷，這是第一優(yōu)先的事情；如果他允許行銷(xiāo)部繼續(xù)實(shí)現(xiàn)廣泛的彈性工作時(shí)間，那將面臨藍(lán)領(lǐng)員工的怠工。問(wèn)題在于：如何避免這些事情發(fā)生，而且不會(huì)對(duì)行銷(xiāo)部的白領(lǐng)員工的士氣傷害太大。他應(yīng)該明白這種結(jié)果是自己的過(guò)失，同意行銷(xiāo)經(jīng)理西格實(shí)施彈性工作模式，而沒(méi)有仔細(xì)考慮可能對(duì)其他部門(mén)產(chǎn)生的影響。(2)a)實(shí)施彈性工作時(shí)間制度必須有一定的前提以及相應(yīng)的管理制度，否則大家通常會(huì)在其它地方兼職；b)企業(yè)內(nèi)部不公平的情況遲早都會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題；c)總經(jīng)理必須避免特定的局部措施影響整個(gè)公司，局部必須服從整體。64.案例分析：一家企業(yè)的績(jī)效考核制度中包括以下三條：(1)對(duì)于部門(mén)主管以上的領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)，共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填寫(xiě)“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表＂。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo).同級(jí).下屬＂(2：3：5

的權(quán)重)加權(quán)平均得出總分。(2)全體員工共分四組排序：普通員工.主管級(jí)干部.部門(mén)經(jīng)理.高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考核結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)各占一定比例：等級(jí)

A

B

C

D

E比例10%

30%

54%

5%

1%。(3)考核結(jié)果運(yùn)用：A

等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E

等級(jí)的將被淘汰(或降級(jí))問(wèn)題1.請(qǐng)指出前兩條規(guī)定使用了什么績(jī)效考核辦法？問(wèn)題2.這一制度應(yīng)如何進(jìn)一步完善，請(qǐng)?zhí)岢鼍唧w建議？答案：?jiǎn)栴}1：使用的考核辦法有：360度考核辦法，即考核主體的多元化，采取領(lǐng)導(dǎo).同級(jí).下屬分別評(píng)價(jià)的方法；強(qiáng)制分布法，把普通員工.主管級(jí)干部.部門(mén)經(jīng)理.高層領(lǐng)導(dǎo)四組分別進(jìn)行排序，每組再分配為五個(gè)等級(jí)，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。問(wèn)題2：(1)需要加入內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)，即他所服務(wù)的部門(mén)對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)。(2)優(yōu)化強(qiáng)制分布比例。一般而言，A.B

之和應(yīng)占20%左右，如A

占5%.B

占15%；D.E

之和基本上與A.B

之和相等；E

可以略少一點(diǎn)，以便淘汰。(3)考核結(jié)果可以在薪酬.培訓(xùn).福利.晉升等多個(gè)方面應(yīng)用，以擴(kuò)大激勵(lì)效果。四解答題（簡(jiǎn)答題）(共20題，總分值40)65.簡(jiǎn)述績(jī)效計(jì)劃中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)的區(qū)別。答案：績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不同：(1)標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)特定的崗位工作制定的，是要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求，而目標(biāo)則是考慮到組織的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃針對(duì)部門(mén)和個(gè)人設(shè)定的。(2)績(jī)效目標(biāo)是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮各部門(mén)和員工現(xiàn)有的績(jī)效水平，體現(xiàn)了管理者對(duì)部門(mén)和員工的具體要求，目標(biāo)的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。對(duì)同一類(lèi)工作，應(yīng)該只制定一套工作標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)每個(gè)員工則可能制定出不同的目標(biāo)，該項(xiàng)目目標(biāo)依據(jù)每位員工的個(gè)人經(jīng)驗(yàn).技術(shù)和過(guò)去的表現(xiàn)而有所不同。66.簡(jiǎn)述衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是否有效的標(biāo)準(zhǔn)。答案：(1)信度是績(jī)效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績(jī)效狀況的準(zhǔn)許確性程度。信度要求主要體現(xiàn)在再測(cè)信度和評(píng)估者信度上。(2)效度是衡量系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度，即是否能側(cè)量出自已所要測(cè)量的工作績(jī)效的所有方面。這一效度常常被稱為內(nèi)容效度。(3)可接受度反映組織員工(包括考核者和被考核者)對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和按受度。67.簡(jiǎn)述什么是績(jī)效改進(jìn)及其指導(dǎo)原則?答案：(1)績(jī)效改進(jìn)是這樣一個(gè)過(guò)程：首先，要分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問(wèn)題；其次，要針對(duì)存在的問(wèn)題制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實(shí)施，如個(gè)性化的培訓(xùn)等。(2)指導(dǎo)原則是：1)績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核的后續(xù)工作，2)績(jī)效改進(jìn)必須自然的融入部門(mén)日常管理工作中，才有其存在價(jià)值3)是為了幫助下屬改進(jìn)績(jī)效.提升能力，與完成管理任務(wù)一樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。68.什么是360

度績(jī)效考核？它有什么優(yōu)點(diǎn)？答案：(1)360度績(jī)效考核為了給員工一個(gè)最正確的考核結(jié)果而盡可能的結(jié)合所有方面的信息，這些方面包括：上司.同事.自己.下屬.客戶與供貨商等。這種績(jī)效考核更重要的目的是用于了解員工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，從而在今后的工作中改進(jìn)。它表明的是一個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)主動(dòng)獲得績(jī)效回饋信息的行為；(2)360度績(jī)效考核有以下優(yōu)點(diǎn)：1)比較公平公正2)加強(qiáng)了部門(mén)之間的溝通3)人事部門(mén)據(jù)此開(kāi)展工作較容易69.績(jī)效信息的收集方法有哪些？如何保證績(jī)效信息的質(zhì)量？答案：(1)績(jī)效信息的收集方法有：觀察法.工作記錄法.他人回饋法

(2)信息收集與分析中應(yīng)注意以下問(wèn)題：1)讓員工參與收集信息2)要注意有目的的收集信息3)可以采用抽樣的方法收集信息。4)要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)。70.績(jī)效溝通的含義是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？答案：(1)績(jī)效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問(wèn)題，可能得解決措施以及主管人員如何才能幫助員工。(2)實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通要明確：1)明確溝通的目的2)選擇正確的溝通內(nèi)容3)選擇適宜的溝通的方式71.簡(jiǎn)述制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一般步驟。答案：(1)收集與工作有關(guān)的背景信息，確定崗位工作說(shuō)明書(shū)。

(2)確定工作規(guī)范(3)根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范確定崗位的工作量.主要工作事項(xiàng)，并根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容，確定相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(4)主管與員工就所確定的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通和磋商，并對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正，最終達(dá)成共識(shí)。72.績(jī)效管理從那些方面幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?答案：績(jī)效管理為組織帶來(lái)的益處有：(1)將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成實(shí)際的定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。(2)組織戰(zhàn)略能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調(diào)整并反映到員工的任務(wù)績(jī)效中，很快得以實(shí)施。(3)有效的績(jī)效管理程序具有預(yù)警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題即發(fā)出信號(hào)，避免重大問(wèn)題發(fā)生。(4)學(xué)習(xí)型組織的理念得以加強(qiáng)(5)組織文化受到影響(6)通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，形成良好的組織氛圍，留住高績(jī)效人才。73.簡(jiǎn)述中層管理人員和一般員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容。答案：(1)中層管理人員績(jī)效考核的主要內(nèi)容有：業(yè)績(jī)考核.專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的考核.管理能力.指導(dǎo)能力.溝通和協(xié)調(diào)能力.創(chuàng)新能力(２)一般員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容有：年度和月度業(yè)績(jī)的考核.服務(wù)考核.能力考核.工作的安全性和規(guī)范性.工作的紀(jì)律性。74.簡(jiǎn)述績(jī)效考核指標(biāo)體系的內(nèi)容和構(gòu)建原則。答案：(1)績(jī)效考核指標(biāo)體系是指一組既獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)，并能夠完整地表達(dá)績(jī)效考核目的和考核對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的考核指針。一般包括組織績(jī)效考核指針.部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)和員工績(jī)效考核指標(biāo)。(2)建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，一般遵循如下原則：1)針對(duì)性原則2)科學(xué)性原則3)明確性原則。75.簡(jiǎn)述什么是績(jī)效計(jì)劃及其組成部分?答案：(1)績(jī)效計(jì)劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，是主管和員工共同溝通，對(duì)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)達(dá)成一致意見(jiàn)，并形成協(xié)議的過(guò)程。(2)績(jī)效計(jì)劃包括：?jiǎn)T工應(yīng)該做什么？即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；員工在什么時(shí)間.做到什么程度？即績(jī)效目標(biāo)；工作中的重點(diǎn)是什么？即績(jī)效權(quán)重；績(jī)效計(jì)劃的表現(xiàn)形式，即績(jī)效協(xié)議。76.簡(jiǎn)述績(jī)效回饋與面談的目的。答案：(1)讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)。(2)給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助。(3)共同討論下屬未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè).主管.員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃77.如何提高績(jī)效管理培訓(xùn)工作的針對(duì)性和效果?答案：(1)從培訓(xùn)管理的角度，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是建立系統(tǒng).規(guī)范的培訓(xùn)管理流程，包括培訓(xùn)需求提出.培訓(xùn)需求評(píng)估.培訓(xùn)計(jì)劃變更.培訓(xùn)效果評(píng)估.培訓(xùn)課程提供商等各個(gè)環(huán)節(jié)。(２)從績(jī)效管理的角度，為充分發(fā)揮培訓(xùn)工作對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的推動(dòng)作用，其魚(yú)肉還需要配套的建立合理的考核指針體系和績(jī)效工資系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)和建立內(nèi)部的課程體系，以指導(dǎo)和推動(dòng)績(jī)效管理的培訓(xùn)工作。(３)從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，應(yīng)明確績(jī)效管理的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造條件以逐步提高績(jī)效管理在企業(yè)的地位，促使績(jī)效管理由行政事務(wù)性工作向戰(zhàn)略性工作的轉(zhuǎn)移。78.簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的實(shí)施步驟。答案：(1)確定工作產(chǎn)出：明確組織目標(biāo)，自