某注塑廠績效考核制度全套

某注塑廠績效考核制度第一章總則第一條目的為體現(xiàn)深圳市**塑膠制品有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略和文化導(dǎo)向，建立和優(yōu)化注塑廠的價值評價體系和價值分配體系，強化員工的目標(biāo)導(dǎo)向和責(zé)任意識，建立靈活高效的人力資源管理體制，特制定本制度。第二條功能本制度擬在以下方面發(fā)揮功能：1、（壓力傳遞）從制度上規(guī)范各級管理人員對績效考核的管理責(zé)任，使公司及注塑廠的目標(biāo)得以層層分解。2、（基于目標(biāo)）傳遞注塑廠以目標(biāo)效率為導(dǎo)向的各個職位的工作目標(biāo)和任務(wù)重點，進而強調(diào)各個職位之間的聯(lián)系和總體工作目標(biāo)，引導(dǎo)部門工作和員工的行為。3、（評價激勵）科學(xué)、公正地評價員工的績效和潛能，為獎金發(fā)放、職務(wù)晉升等人力資源管理決策提供依據(jù)。4、（獎勤罰懶）通過本制度，表彰先進、鞭策后進，從而起到獎勤罰懶的作用。5、（績效改進）反饋員工的績效表現(xiàn)，為員工的績效改進、培訓(xùn)計劃制定等提供參照。6、（制度約束）依靠制度性的規(guī)范，培育與弘揚公司的企業(yè)文化，提高公司在激烈市場競爭環(huán)境中的整體運作能力和核心競爭能力。第三條考核的基本原則1．“三公”原則要以客觀事實為依據(jù)，公正、公平、公開地對員工的績效做出評價。2．全員參與的原則考核不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而應(yīng)當(dāng)成為全體成員的責(zé)任。因此，考核中所有的部門負責(zé)人、總經(jīng)理必須對考核工作的推進負責(zé)。對下屬做出正確的考核與評價是管理者重要的管理內(nèi)容，績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中。3．有效溝通的原則依靠考核者與被考核者之間有效的溝通面談，確保績效考核制度取得預(yù)期效果，并通過建立相應(yīng)的員工申訴或投訴渠道，消除和化解績效考核過程中的矛盾與沖突，增強注塑廠的向心力和凝聚力。第四條考核委員會制度為有力推進考核工作并保證考核工作的落實，注塑廠將實行考核委員會制度。人員構(gòu)成：注塑廠總經(jīng)理、各部門負責(zé)人，人力資源部經(jīng)理，系統(tǒng)管理部經(jīng)理，市場開發(fā)主管、總會計師，考核專員等相關(guān)人員；其中組長由注塑廠總經(jīng)理擔(dān)任。職責(zé)：領(lǐng)導(dǎo)、部署、指揮注塑廠的考核工作，對部門的績效考核做出評價，平衡強制分布比例人數(shù)，對考核爭議進行最終裁決?？己藢T和人力資源部負責(zé)考核具體工作的組織、考核數(shù)據(jù)的收集、對有關(guān)工作情況進行抽查、評價，填寫考核相關(guān)的表格。第五條對象與范圍績效考核的對象是除注塑廠總經(jīng)理以外的全體人員，總經(jīng)理的考核由董事會另行制定。新入廠員工在試用期內(nèi)的績效考核參見公司相關(guān)制度規(guī)定?？冃Э己怂婕暗氖菃T工在工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工在工作過程之外的言行均不作為績效考核的依據(jù)。第六條考核者各級考核者必須把績效考核作為管理過程，有效地利用績效考核工具，提升自己的經(jīng)營管理水平。在績效考核過程中，各級管理人員有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快地成長，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核者管理績效的重要體現(xiàn)。在考核期間，考核者需填寫相關(guān)的考核事實記錄表。第七條被考核者被考核者只有通過個人自身的長期不懈努力，達成注塑廠的績效標(biāo)準(zhǔn)，才能享受到相應(yīng)的待遇。被考核者有權(quán)利了解個人績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。第八條考核體制注塑廠績效考核實行上級考核下級的二級考核體制。注塑廠考核委員會對本廠的績效考核工作負有管理責(zé)任，各部門負責(zé)人對本部門績效考核工作負有管理責(zé)任?？己藢T和人力資源部負責(zé)注塑廠績效考核工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)考核投訴等。第九條考核內(nèi)容部門的考核內(nèi)容主要包括：考核時段的工作績效目標(biāo)，管理改進目標(biāo)等部分。員工個體的考核內(nèi)容主要包括工作績效、工作態(tài)度和工作能力三個部分，以績效考核為主。工作績效考核以部門或個人對考核期內(nèi)績效目標(biāo)的完成情況為主要考核內(nèi)容。工作績效是指所完成工作目標(biāo)的程度（如完成工作目標(biāo)的質(zhì)量與數(shù)量）、工作績效的改進程度及對組織目標(biāo)的貢獻程度，具體內(nèi)容以配套的考核指標(biāo)為參照。工作態(tài)度是指合作意識、責(zé)任心、主動性、服務(wù)意識等內(nèi)容。工作能力主要指不同職系職位所需的知識、技能和組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、溝通能力、合作能力、學(xué)習(xí)能力等。第十條考核體系注塑廠績效考核的主體框架由部門績效考核及個體績效考核兩部分組成。第十一條申訴各類考核評價結(jié)束后，被考核者都有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明的義務(wù)。被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工在知道考核結(jié)果后3個工作日內(nèi)，有權(quán)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。申訴時需提交《考核申訴表》及相關(guān)說明材料。人力資源部及考核專員處理員工申訴的直接依據(jù)是公司的考核制度。人力資源部需在3個工作日內(nèi)，對員工申訴進行調(diào)查，并對員工的申訴做出答復(fù)。第十二條申訴結(jié)果處理如員工的申訴成立，人力資源部有權(quán)要求考核者調(diào)整申訴者的績效考核結(jié)果，同時建議直接考核者的上級調(diào)整該考核者的考核結(jié)果，原則上應(yīng)降低該考核者的考核等級一檔，情節(jié)嚴(yán)重的或多次多人申訴成立的，考核者的考核檔次應(yīng)再降一檔。如員工的申述不成立，維持原考核結(jié)果；若員工仍有異議，在3日內(nèi)可以再次向考核委員會提出復(fù)議申請；考核委員會應(yīng)在5個工作日內(nèi)進行調(diào)查和裁決，并作為考核結(jié)果的最終裁決。第十三條考核結(jié)果處理各類考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須對被考核者本人公布。經(jīng)審核后的考核結(jié)果匯總報人力資源部，由人力資源部考核專員整理后存檔，作為今后員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。第二章部門績效考核第十四條釋義及目的部門績效考核采用部門負責(zé)人工作述職與評價的方式，它是注塑廠對各部門工作績效所做的制度性考核與評價。它通過評議的方式，在對部門工作目標(biāo)與工作實績進行對比的基礎(chǔ)上，對該部門做出客觀公正的評價，強化部門的團隊合作意識，同時強化部門負責(zé)人的管理責(zé)任、創(chuàng)新意識和危機觀念，提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。第十五條對象部門負責(zé)人工作述職與評價制度所涉及的對象為注塑廠各部門負責(zé)人。第十六條考核時段部門績效考核采用季度加年度的考核時段，即每個季度進行一次，年終進行匯總并同時對該考核期內(nèi)階段性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達成進行考核。第十七條部門考核程序1、部門負責(zé)人在季度考核期初，就當(dāng)季的部門工作職責(zé)、主要業(yè)績目標(biāo)、工作任務(wù)和實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的主要對策，向注塑廠做出承諾。在每年年度考核期初，就當(dāng)年需達成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行確定。2、部門負責(zé)人與注塑廠總經(jīng)理進行直接的溝通，就上述內(nèi)容進行評議、建議和審定。3、當(dāng)述職者與總經(jīng)理對上述內(nèi)容達成共識、并經(jīng)總經(jīng)理審核后，將確認(rèn)的內(nèi)容分別填入《部門季度績效目標(biāo)表》、《部門季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》；《部門年度績效目標(biāo)表》、《部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》。4、當(dāng)述職者與總經(jīng)理對表中的有關(guān)項目達不成共識時，董事會有最終決定權(quán)。5、業(yè)績目標(biāo)完成期間，述職者可以根據(jù)現(xiàn)實業(yè)務(wù)進展情況和外部環(huán)境的變化，對確定的工作目標(biāo)進行階段性調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，記入“有關(guān)說明”欄。6、在各考核期末述職前，述職者將工作目標(biāo)完成情況記入《部門季度績效評價表》或《部門年度績效評價表》。7、部門負責(zé)人與總經(jīng)理確定目標(biāo)的過程中，公司考核委員會需派人參加，確保目標(biāo)分解符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃。公司考核委員會參加人員只有建議權(quán)，不參與決議。8、為提高公司及注塑廠各級管理者的計劃能力和溝通能力，在確定績效考核內(nèi)容時，要求填寫《雙向溝通記錄表》。第十八條述職與評價表《部門工作述職與評價表》是部門績效考核運作的載體與工具，其主要項目的內(nèi)容為：1、主要職責(zé)是指為了完成注塑廠下達到本部門的工作目標(biāo)，部門作為一個整體應(yīng)承擔(dān)的直接或間接責(zé)任，包括管理責(zé)任和業(yè)務(wù)責(zé)任。2、主要績效目標(biāo)主要績效目標(biāo)是部門根據(jù)注塑廠總體發(fā)展目標(biāo)做出的承諾。它由部門負責(zé)人與員工進行溝通，并經(jīng)述職者和總經(jīng)理直接溝通確認(rèn)，最終作為部門的工作目標(biāo)與考評依據(jù)?！熬唧w量化目標(biāo)”項的填寫應(yīng)是直接體現(xiàn)部門價值的數(shù)量目標(biāo)，如銷售利潤、銷售成本、銷售收入及其增長率、職責(zé)完成承諾等?！肮芾砀倪M目標(biāo)”項的填寫應(yīng)以本部門在強化業(yè)務(wù)管理方面的非量化目標(biāo)為主。主要包括組織氛圍、隊伍建設(shè)、制度建設(shè)和流程建設(shè)等方面。3、具體對策部門就完成上述目標(biāo)擬采取的主要措施與對策。4、資源與配合為實現(xiàn)上述目標(biāo)需要注塑廠及相關(guān)部門提供的資源、條件與配合。5、目標(biāo)確認(rèn)是部門負責(zé)人代表部門與總經(jīng)理就目標(biāo)的合理性達成的共識，以及雙方的簽名；公司考核委員會參與目標(biāo)確認(rèn)人員也需簽字認(rèn)可。第十九條述職與評價會述職與評價會由總經(jīng)理主持，必要時述職者的直接下屬可列席會議。先由部門負責(zé)人報告工作目標(biāo)完成情況，然后由考核委員會提出考評意見，并確定部門績效等級。第二十條部門績效等級評價等級的確定標(biāo)準(zhǔn)是績效目標(biāo)與實際完成情況的對比。評價等級共分三等，即：得分90分以上80分-89分65分-79分評價等級ABC第二十一條部門績效結(jié)果的年度匯總在每個考核年度期末，由考核委員會根據(jù)該部門季度或年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成情況以及人力資源部統(tǒng)計的《部門季（年）度考核匯總表》，確定該部門績效等級。年度考核成績=（各季度考核成績之和）÷考核次數(shù)部門年度考核總成績=年度考核成績（80%）+年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成（20%）年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達成是指與年初制定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成的比較。第二十二條考核結(jié)果應(yīng)用1．考核委員會根據(jù)部門考核結(jié)果，確定該部門內(nèi)員工考核各檔次人數(shù)。2．述職者的評價等級主要反映的是部門的業(yè)績,而不是對其個人的績效評價,因此，它與述職者個人的薪酬等級晉升（降）不直接掛鉤，但述職者的評價等級直接記入個人的人事檔案，作為職務(wù)晉升（降）、職務(wù)調(diào)動的參考依據(jù)。3．部門考核結(jié)果將作為部門負責(zé)人績效考核的重要組成部分。第三章個體績效考核第二十三條目的個體績效考核是注塑廠績效考核的主體部分，其目的是對個體在考核期間的工作過程和工作業(yè)績做出全面的綜合評價。第二十四條考核體系個體考核根據(jù)職系及工作性質(zhì)的不同分為兩類：職系及職級月度考核+年度考核季度考核+年度考核管理職系管理9級管理10級、管理11級、管理12級、管理13級、管理14級管理1級、管理2級、管理3級管理4級、管理5級、管理6級、管理7級、管理8級技術(shù)職系技術(shù)6級、技術(shù)7級、技術(shù)8級、技術(shù)9級、技術(shù)10級、技術(shù)11級、技術(shù)12級技術(shù)1級、技術(shù)2級、技術(shù)3級技術(shù)4級、技術(shù)5級專業(yè)行政職系專業(yè)行政4級、專業(yè)行政5級、專業(yè)行政6級、專業(yè)行政7級、專業(yè)行政8級、專業(yè)行政9級、專業(yè)行政10級專業(yè)行政1級、專業(yè)行政2級、專業(yè)行政3級操作職系操作1級、操作2級、操作3級、操作4級、操作5級、操作6級、操作7級事務(wù)職系事務(wù)1級、事務(wù)2級、事務(wù)3級、事務(wù)4級、事務(wù)5級、事務(wù)6級、事務(wù)7級月度考核主要考核當(dāng)月工作完成的質(zhì)、量、效率及在工作過程中的工作態(tài)度；季度考核包括當(dāng)季工作整體績效和工作態(tài)度的考核匯總；年度考核內(nèi)容包括全年工作績效、工作態(tài)度考核的匯總及在當(dāng)年工作過程中工作能力的提升。第二十五條考核者部門內(nèi)員工考核由員工的直接上級負責(zé)考核，部門負責(zé)人或注塑廠總經(jīng)理（根據(jù)層級不同進行選擇）負責(zé)考核結(jié)果的審核；部門負責(zé)人由總經(jīng)理負責(zé)考核，考核委員會負責(zé)考核結(jié)果的審核。第二十六條考核結(jié)果個體考核結(jié)果首先表現(xiàn)為考核分?jǐn)?shù)，而后由考核者按績效考核得分高低排序，并根據(jù)強制分布比例的要求確定考核結(jié)果檔次。部門負責(zé)人的考核結(jié)果由部門考核結(jié)果和個人考核結(jié)果兩部分組成，其中部門考核結(jié)果占80%，個人考核結(jié)果占20%。強制分布比例由考核委員會確定。第二十七條考核檔次確定1．個體考核的最終結(jié)果表現(xiàn)為考核檔次。2．個體月度、季度績效考核檔次在注塑廠規(guī)定的團體內(nèi)（由注塑廠根據(jù)具體情況進行劃分）實行強制分布：考核結(jié)果ABCDE所占比例10%20%50%15%5%超過這一分布檔次的績效考核結(jié)果將不為本制度所承認(rèn)。3．注塑廠考核委員會根據(jù)按上述比例監(jiān)督各考核時段內(nèi)各考核檔次的分布比例。對于合并團體（指人數(shù)較少的部門或職系），由考核委員會確定團體負責(zé)人，并監(jiān)督該團體內(nèi)考核檔次的分布比例。4．個體年度考核檔次比例根據(jù)其所在部門年度考核檔次確定，具體如下：個體年度考核檔次與部門年度績效考核檔次之關(guān)系部門考核檔次個體考核檔次ABCDEA20%30%30%15%5%B10%20%40%20%10%C5%10%45%25%15%年度考核結(jié)束后，注塑廠考核委員會根據(jù)按上述比例所限定的各考核級別總?cè)藬?shù)和各部門績效考核情況，確定各部門內(nèi)年終考核各檔次比例，并監(jiān)督結(jié)果；對于各團體產(chǎn)生的檔次人數(shù)爭議和人數(shù)少于6人的部門，由考核委員會根據(jù)注塑廠的具體情況確定強制分布的團體和各檔次人數(shù)。第二十八條月度考核流程1、在制定每月的考核指標(biāo)前，考核者須先與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)、績效目標(biāo)、進度要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期困難、需要資源和條件等進行溝通，并填寫《雙向溝通記錄表》。2、由考核者填寫《月度考核量表》，并報人力資源部備案。3、考核期內(nèi)，考核者有責(zé)任和義務(wù)通過例會、談話等方式對被考核者的工作計劃完成情況進行即時的指導(dǎo)與監(jiān)控。4、考核期末，考核者依據(jù)《月度考核量表》考核被考核者工作計劃的完成情況，填寫《月度考核評價表》，根據(jù)各項工作完成質(zhì)量和權(quán)重確定考核得分；并根據(jù)本期的考核結(jié)果，對被考核者的工作改進要求、努力方向等，填入“工作期望”欄。5、考核者在得出考核結(jié)果并簽名后必須就考核結(jié)果和工作期望與被考核者進行溝通，考核者簽名確認(rèn)后，由考核者將考核表交上級領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)，上級領(lǐng)導(dǎo)簽名后，報人力資源部存檔備案。6、考核者根據(jù)考核委員會下達的各部門內(nèi)當(dāng)月各等級人數(shù)和被考核者的考核得分，確定被考核者當(dāng)月的考核等級，報上級領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后報人力資源部備案，由人力資源部或考核專員進行當(dāng)月績效獎金的核算。7、人力資源部填寫《績效考核結(jié)果序列表》并存檔。第二十九條季度考核流程1、在制定每季的考核指標(biāo)前，考核者須先與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)、績效目標(biāo)、進度要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期困難、需要資源和條件等進行溝通，并填寫《雙向溝通記錄表》。2、由考核者填寫《季度考核量表》，并報人力資源部備案。3、考核期內(nèi)，考核者有責(zé)任和義務(wù)通過例會、談話等方式對被考核者的工作計劃完成情況進行即時的指導(dǎo)與監(jiān)控。4、考核期末，考核者依據(jù)《季度考核量表》考核被考核者工作計劃的完成情況，填寫《季度考核評價表》，根據(jù)各項工作完成質(zhì)量和權(quán)重確定考核得分；并根據(jù)本期的考核結(jié)果，對被考核者的工作改進要求、努力方向等，填入“工作期望”欄。5、考核者在得出考核結(jié)果并簽名后必須就考核結(jié)果和工作期望與被考核者進行溝通，考核者簽名確認(rèn)后，由考核者將考核表交上級領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)，上級領(lǐng)導(dǎo)簽名后，報人力資源部存檔備案。6、考核者根據(jù)考核委員會下達的各部門內(nèi)當(dāng)季各等級人數(shù)和被考核者的考核得分，確定被考核者當(dāng)季的考核等級，報上級領(lǐng)導(dǎo)簽名確認(rèn)后報人力資源部備案，由人力資源部或考核專員進行當(dāng)季績效獎金的核算。7、人力資源部填寫《績效考核結(jié)果序列表》并存檔。第三十條年度考核流程1、年度績效考核匯總是將個體當(dāng)年績效考核的結(jié)果加以總結(jié)，并對其全年的工作態(tài)度、工作能力進行評價，確定其本年度的績效考核結(jié)果，從而為本年度的工資等級晉升（降）和年終獎金的確定提供直接的