國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的難點(diǎn)及對策

國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的難點(diǎn)及對策導(dǎo)讀：

【國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的難點(diǎn)及對策】目前，國企職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)工作正在逐步開展。但是，由于國有企業(yè)的特殊性和配套政策的不完善等因素，在職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的過程中，仍然存在許多操作上的難點(diǎn)。本文總結(jié)了相關(guān)難點(diǎn)問題，并提出了相應(yīng)的對策，為促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)和落地提供參考。國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的難點(diǎn)及對策目前，國企職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)工作正在逐步開展。但是，由于國有企業(yè)的特殊性和配套政策的不完善等因素，在職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的過程中，仍然存在許多操作上的難點(diǎn)。本文總結(jié)了相關(guān)難點(diǎn)問題，并提出了相應(yīng)的對策，為促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)和落地提供參考。國有企業(yè)正在積極開展職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)工作。一些地方國資委和企業(yè)制定了職業(yè)經(jīng)理人制度的指導(dǎo)意見，為職業(yè)經(jīng)理人制度奠定了基礎(chǔ)，積累了經(jīng)驗(yàn)。但是，在職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的過程中，仍然存在一些操作上的困難，有必要進(jìn)一步探索和研究。1、經(jīng)營層班子中職業(yè)經(jīng)理人的配備數(shù)量在企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度的過程中，一個(gè)難題是:是否所有的管理團(tuán)隊(duì)都必須同時(shí)被選為(或轉(zhuǎn)換身份為)職業(yè)經(jīng)理人?目前，職業(yè)經(jīng)理人改革有增量模式和存量模式。增量模式的實(shí)踐是在現(xiàn)有管理者的基礎(chǔ)上采用職業(yè)經(jīng)理人制度，明確身份變更的人員類別，采用差異化管理機(jī)制。薪酬和管理模式是一個(gè)雙軌制。雙軌制的結(jié)果是，現(xiàn)有的經(jīng)理和職業(yè)經(jīng)理做同樣的工作得到不同的工資，管理效果不盡人意。存量模式的做法是把現(xiàn)有的所有經(jīng)理統(tǒng)一改造成職業(yè)經(jīng)理，而不調(diào)整職級、職位和任命。最終的結(jié)果仍然是一個(gè)大鍋飯，沒有抓住“市場化選聘、契約化管理、制度化退出出”的核心，成為正式的職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人制度需要達(dá)到的“職位能下”“薪水能減”“崗位能降”的目的不能實(shí)現(xiàn)。盡管委任制和聘任制的“混搭”模式有利于職業(yè)經(jīng)理人制度在早期階段的快速實(shí)施，但如上所述，薪酬差異、身份差異等問題將逐漸顯現(xiàn)，無法形成統(tǒng)一的共識(shí)，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)管理。因此，建議將職業(yè)經(jīng)理人制度統(tǒng)一到可以基準(zhǔn)的同級別崗位上，實(shí)行任期制和契約管理，實(shí)現(xiàn)“職位能上能下、薪酬能增能減、崗位能進(jìn)能出”。2、職業(yè)經(jīng)理人的人事檔案和個(gè)人事項(xiàng)管理目前，職業(yè)經(jīng)理人的選拔有許多制度設(shè)計(jì)，但對于職業(yè)經(jīng)理人的人事管理，如人事檔案、黨組織關(guān)系、人事報(bào)告、“裸官”資格、出國審批等，卻沒有明確的管理規(guī)定和配套制度。就人事檔案而言，一種方法是將人事檔案從企業(yè)中分離出來，納入社會(huì)管理。職業(yè)經(jīng)理人的勞動(dòng)關(guān)系回歸“社會(huì)化管理”，一旦被選為職業(yè)經(jīng)理人，其勞動(dòng)關(guān)系立即回歸社會(huì)化管理，實(shí)現(xiàn)真正的“身份市場化”。另一種方式是將人事檔案保存在企業(yè)內(nèi)部，尤其是內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人，并將勞動(dòng)合同保存在退出機(jī)制中。在黨組織關(guān)系和黨員管理方面，一般由公司黨委直接管理，黨內(nèi)組織生活和黨員管理按照《黨員管理?xiàng)l例》執(zhí)行。在日常管理中，公司黨委和紀(jì)檢監(jiān)察部門監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人貫徹黨的路線、方針、政策，遵守黨的紀(jì)律和廉潔奉公，堅(jiān)持懲治和有效預(yù)防腐敗;因私出國由企業(yè)黨委審批。根據(jù)國家規(guī)定，盡快出臺(tái)職業(yè)經(jīng)理人出國審批規(guī)定，明確不批準(zhǔn)的情形;在個(gè)人事務(wù)方面，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)按照本單位黨員管理的有關(guān)規(guī)定和要求，如實(shí)申報(bào)重大個(gè)人事務(wù)。如果職業(yè)經(jīng)理人是外籍或非黨員，建議他們與信用信息系統(tǒng)聯(lián)系，他們不需要申報(bào)個(gè)人事務(wù)。3、職業(yè)經(jīng)理人與黨委會(huì)、董事會(huì)的交叉任職目前，主要有兩種觀點(diǎn)，一是職業(yè)經(jīng)理人作為管理的核心，應(yīng)該在公司決策和雇傭中發(fā)揮重要作用;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入黨委和董事會(huì)，會(huì)影響甚至削弱董事會(huì)的決策作用和黨委的領(lǐng)導(dǎo)作用，特別是職業(yè)經(jīng)理人由董事會(huì)選拔，黨委審核任命，這種邏輯關(guān)系存在約束。公司治理機(jī)制的核心是實(shí)現(xiàn)不同利益相關(guān)者之間的相互制衡。既然董事會(huì)有股權(quán)董事和員工董事，它也應(yīng)該有管理董事。特別是在一些競爭激烈的子公司，在實(shí)行職業(yè)經(jīng)理制時(shí)，除了董事長是任命的領(lǐng)導(dǎo)之外，所有其他團(tuán)隊(duì)成員都是職業(yè)經(jīng)理。如果管理層不進(jìn)入董事會(huì)，必然會(huì)影響最終的決策效果。建議管理層按照相關(guān)規(guī)定和程序進(jìn)入黨委和董事會(huì)。進(jìn)入董事會(huì)的職業(yè)經(jīng)理人人數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況確定。管理層的主要領(lǐng)導(dǎo)可以進(jìn)入黨委并擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)。副管理層一般不在黨委兼任職務(wù)。4、職業(yè)經(jīng)理人中長期激勵(lì)與違約管理職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)簽訂的雇傭合同一般都有時(shí)間限制(三年或五年)，這不能有效地將職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的長期發(fā)展捆綁在一起。因此，應(yīng)在評估和評價(jià)的基礎(chǔ)上建立中長期激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過中長期激勵(lì)，職業(yè)經(jīng)理人的目標(biāo)可以與企業(yè)一致，職業(yè)經(jīng)理人帶來的各種風(fēng)險(xiǎn)可以被弱化。因此，建議有條件的企業(yè)創(chuàng)新職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)方式，建立以市場化為主要內(nèi)容的中長期激勵(lì)計(jì)劃。具體來說，可以采用期權(quán)激勵(lì)、股票激勵(lì)、延期支付和有具體目標(biāo)的長期激勵(lì)，真正將職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人成長與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來。同時(shí)，為防止職業(yè)經(jīng)理人非正常退出，在日常監(jiān)管和綜合評估的基礎(chǔ)上，建議職業(yè)經(jīng)理人與國家信用體系相關(guān)單位掛鉤，納入信用信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)黑白名單。對于違約責(zé)任，由第三方設(shè)立職業(yè)經(jīng)理人基金，職業(yè)經(jīng)理人以部分工資作為抵押，企業(yè)以部分職業(yè)經(jīng)理人費(fèi)用作為擔(dān)保，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。5、內(nèi)部轉(zhuǎn)聘為職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)回目前，我國職業(yè)經(jīng)理人市場還不成熟，由于國有企業(yè)的特殊性，大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人都是從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)移過來的。然而，由于國有企業(yè)長期的行政色彩，企業(yè)管理者無法完全接受契約式、職業(yè)化和市場化的職業(yè)經(jīng)理人地位，難以調(diào)動(dòng)他們的積極性。鑒于企業(yè)內(nèi)部向職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變，建議通過凍結(jié)檔案、設(shè)置窗口期、設(shè)置回溯條件等方式推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)。首先，凍結(jié)現(xiàn)任經(jīng)理的檔案，由公司直接管理。二是規(guī)定窗口期。企業(yè)與提出轉(zhuǎn)為市場導(dǎo)向地位的現(xiàn)任管理者簽訂過渡協(xié)議，規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)、經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，明確了過渡期限、身份轉(zhuǎn)換程序和身份轉(zhuǎn)換后的制度安排。公司黨委和經(jīng)理簽署承諾書，在過渡期內(nèi)保留干部身份;第三是規(guī)定調(diào)回的條件。過渡期結(jié)束后，我可以獨(dú)立選擇按照職業(yè)經(jīng)理人模式或當(dāng)前模式進(jìn)行管理。如果在過渡期內(nèi)沒有重大的工作失誤，我可以在過渡期結(jié)束后被允許調(diào)職回去，并且我可以根據(jù)企業(yè)階段的要求重新定位。國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的對策研究雖然在實(shí)踐中還存在一些問題和困難，但推行職業(yè)經(jīng)理人制度是國有企業(yè)引入市場化機(jī)制的迫切要求。在進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革的實(shí)踐中，要大力鼓勵(lì)地方國有企業(yè)在基層發(fā)揮創(chuàng)新精神，搞好試點(diǎn)，大力推進(jìn)，敢于突破。(1)落實(shí)分類分層改革，完善法人治理結(jié)構(gòu)，為推行職業(yè)經(jīng)理人制度奠定制度前提和架構(gòu)基礎(chǔ)。分類改革解決了國有企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的二元沖突問題，為不同類型國有企業(yè)的職能定位、目標(biāo)定位、績效考核和人員配置提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù)。市場化和準(zhǔn)市場化的商業(yè)企業(yè)需要并且更適合實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度。同時(shí)，只有在產(chǎn)權(quán)多元化的基礎(chǔ)上規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，才能明確決策、執(zhí)行和監(jiān)督的責(zé)任。委托代理關(guān)系已經(jīng)到位，職業(yè)經(jīng)理人制度的實(shí)施是將執(zhí)行權(quán)力落實(shí)到經(jīng)理人層面，以合同的形式確認(rèn)責(zé)任和權(quán)利，充分發(fā)揮專業(yè)人才的作用，將績效與薪酬緊密掛鉤。對于集團(tuán)企業(yè)而言，基于分類改革和治理的完善，結(jié)合國有資本授權(quán)制度的變化，集團(tuán)二級和三級子公司更適合先嘗試引入職業(yè)經(jīng)理人制度，后推廣，而不是一刀切。(2)堅(jiān)持黨管干部原則，采用市場化方式，落實(shí)董事會(huì)選聘經(jīng)理層，重點(diǎn)解決好內(nèi)外平衡問題。黨管干部的原則必須“一以貫之”。國有企業(yè)“黨管干部”的關(guān)鍵是確定選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序，并監(jiān)督預(yù)評審過程。堅(jiān)持黨的干部管理和公司治理的有機(jī)結(jié)合，實(shí)行董事會(huì)選人。實(shí)施董事會(huì)對經(jīng)理的選拔和任命，必須建立授權(quán)制度，按照公司章程建立人才梯隊(duì)，以保證管理層對整個(gè)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的配置和使用權(quán)。在合理、合規(guī)、清晰的權(quán)責(zé)體系和考核體系下，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)充分發(fā)揮拳頭的作用，釋放企業(yè)活力和企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，決定選聘職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)外急緩和孰輕孰重。要充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，在同等條件下(不能降低標(biāo)準(zhǔn))，內(nèi)部優(yōu)先。通過內(nèi)部競爭或選拔，讓內(nèi)部人員“轉(zhuǎn)換身份”，加入職業(yè)經(jīng)理人。對于內(nèi)部缺乏且急需的管理和技術(shù)人才，應(yīng)通過市場化的方式聘用合適的職業(yè)經(jīng)理人?！吧矸蒉D(zhuǎn)換”不是單向的，職業(yè)經(jīng)理人也可以進(jìn)入組織選擇的視野，轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織任命的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。(3)實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人契約化管理和任期制，真正實(shí)現(xiàn)“能獎(jiǎng)能罰”、“能上能下”和“能進(jìn)能出”。契約管理是以雇傭協(xié)議的形式規(guī)定職業(yè)經(jīng)理人的工作目標(biāo)、考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲措施，是職業(yè)經(jīng)理人履行職責(zé)、獲取報(bào)酬的源動(dòng)力、指揮棒和詛咒。終身制是打破“能上不能下”“能進(jìn)不能出”的制度安排。契約制和終身制的結(jié)合一方面可以解決職位調(diào)整問題，另一方面可以解決身份轉(zhuǎn)換問題。就雇傭主體而言，你不能滿足我之前的協(xié)議，要么“退位”，要么“辭職”(終止勞動(dòng)合同)。推行職業(yè)經(jīng)理人制度，既要考慮外部競爭力，也要考慮內(nèi)部公平性，而內(nèi)部公平性和一致性往往更為重要。是雇傭一個(gè)人還是一個(gè)團(tuán)隊(duì);從事專業(yè)工作或管理工作;觀察培訓(xùn)后直接使用還是直接使用，關(guān)系到系統(tǒng)的實(shí)施效果。(4)建立科學(xué)的選任、考評和激勵(lì)約束機(jī)制，形成市場化導(dǎo)向的長效機(jī)制和文化氛圍。在建立和完善職業(yè)經(jīng)理人的薪酬、考核、退出等方法、程序和配套制度的基礎(chǔ)上，如何選擇適合人和崗位的“理想中人”是職業(yè)經(jīng)理人制度實(shí)施的最重要的內(nèi)容和關(guān)鍵。要嚴(yán)把“入口關(guān)”，采用“轉(zhuǎn)換身份”、公開招聘、獵頭獵聘等內(nèi)部方法，運(yùn)用基于組織戰(zhàn)略和評價(jià)中心技術(shù)的勝任特征模型，強(qiáng)調(diào)背景調(diào)查和檔案審查，嚴(yán)格按照人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化流程辦理入職手續(xù)。“沒有安全的業(yè)務(wù)”，要綜合運(yùn)用物質(zhì)、精神等多種手段和長短期結(jié)合的模式，防止短期獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)帶來急功近利和短期行為。要通過非現(xiàn)金激勵(lì)、延期支付和股權(quán)激勵(lì)等方式，形成利益捆綁和組織發(fā)展成果共享的“金手銬”，防止“干得好就干、干不好拍拍屁股走人”。需要強(qiáng)調(diào)的是，國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)，要體現(xiàn)嚴(yán)格的黨管，負(fù)責(zé)任，積極主動(dòng)，嚴(yán)格防范瀆職和國有資產(chǎn)流失。國有企業(yè)不應(yīng)該因?yàn)橐搿翱战当钡氖《舷⒂谑澄?，而對職業(yè)經(jīng)理人