招聘計(jì)劃與策略

招聘計(jì)劃與策略第三章

招聘計(jì)劃與策略學(xué)習(xí)內(nèi)容：熟悉招聘策略掌握招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容案例引入：某企業(yè)集團(tuán)正處于快速發(fā)展時(shí)期，急需高素質(zhì)的人才加盟，通過優(yōu)秀人才的加入推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。因此集團(tuán)要求引進(jìn)中高級管理人才，包括人力資源部副經(jīng)理、集團(tuán)公共關(guān)系部經(jīng)理、財(cái)務(wù)副經(jīng)理等重要職位。人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議，開始了大張旗鼓的招募選拔。該公司招聘面試的流程是：獵頭公司推薦候選人，候選人資料（簡歷）經(jīng)人力資源部經(jīng)理篩選后交總經(jīng)理審閱后決定是否面談，決定面談后人力資源部和候選人協(xié)調(diào)時(shí)間，來公司面談。

面談的程序是人力資源部接待候選人，參觀公司的展廳，廠區(qū)，然后就是泛泛的談話，包括了解候選人的學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、興趣特長等等。經(jīng)面談后人力資源部經(jīng)理根據(jù)自己談話的感覺向總經(jīng)理匯報(bào)，詢問總經(jīng)理是否見面?？偨?jīng)理求才心切，怕好的人才被人力資源部誤殺，一般都要親自面談，根據(jù)談話的感覺是否聘用?？偨?jīng)理對獵頭公司推薦來的公關(guān)部經(jīng)理人選經(jīng)面談后感覺非常好，當(dāng)天就留下候選人跟隨其去參加公司的對外接待，并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。該公司在辦理錄用手續(xù)時(shí)需要填寫員工登記表，在學(xué)歷一欄里公關(guān)部經(jīng)理填的是某名牌大學(xué)的兩年制大專，而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學(xué)的中文系本科生。這兩者間學(xué)歷相去甚遠(yuǎn)，并且總經(jīng)理對人力資源部有要求公關(guān)部經(jīng)理的學(xué)歷必須是名牌大學(xué)的中文專業(yè)的本科生或研究生。無奈人力資源部經(jīng)理早在公關(guān)部經(jīng)理正式入職前的介紹會上就說是某名牌大學(xué)中文系的本科學(xué)歷，于是乎人力資源部只有把學(xué)歷不符作為秘密保守。然而，過了新人試用的甜蜜期后，公關(guān)部經(jīng)理在很多方面的表現(xiàn)很普通，總經(jīng)理對此頗有微詞，也表現(xiàn)的很無奈問題：公關(guān)部經(jīng)理招聘面試過程中出現(xiàn)的問題是什么？請各小組以小組為單位討論，將答案的要點(diǎn)列出，口頭作答。第一節(jié)招聘前的準(zhǔn)備工作一、招聘信息的收集和整理在招聘活動(dòng)實(shí)施之前，企業(yè)先在各部門內(nèi)部對人力資源的需求狀況進(jìn)行調(diào)查，使人力資源部門掌握哪些崗位需要人員，以及獲得這些人員大致需要吸引多少應(yīng)聘者，然后制定合理的招募范圍與規(guī)模，保證招聘工作按計(jì)劃實(shí)施。招聘需求的產(chǎn)生主要有三種情況：企業(yè)為實(shí)現(xiàn)人才的戰(zhàn)略儲備而招聘新員工；現(xiàn)有人員數(shù)量無法滿足工作需要，需要增加新員工；填補(bǔ)現(xiàn)有的職位空缺。二、應(yīng)聘申請表的設(shè)計(jì)(一)應(yīng)聘申請表的內(nèi)容個(gè)人情況工作經(jīng)歷教育與培訓(xùn)情況包括目前的任職單位及地址、現(xiàn)任職務(wù)、工資、以往工作簡歷及離職原因包括本人的最終學(xué)歷與學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)包括姓名、年齡、性別、婚姻狀況、地址及等包括家庭成員結(jié)構(gòu)生活及健康狀況應(yīng)聘者的自我評價(jià)其他信息包括能力、技術(shù)專長、性格特點(diǎn)、興趣愛好等包括其他可以幫助企業(yè)預(yù)測應(yīng)聘者實(shí)際工作績效的信息姓名

年齡

性別

照片

應(yīng)聘崗位

最高學(xué)歷

專業(yè)

職稱

興趣愛好

現(xiàn)工作單位

受教育經(jīng)歷

工作經(jīng)歷

專業(yè)特長

通訊地址

聯(lián)系電話

備注

審核申請表（二）編制應(yīng)聘申請表的個(gè)人資料項(xiàng)目個(gè)人資料主要包括：基本資料、一般背景、教育情況、就業(yè)經(jīng)驗(yàn)、社交活動(dòng)、興趣愛好、個(gè)性及態(tài)度等。（三）設(shè)計(jì)要求4應(yīng)聘申請表的設(shè)計(jì)要以職務(wù)說明書為依據(jù),每一欄目均應(yīng)有一定的目的,不要煩瑣、重復(fù)123應(yīng)聘申請表的設(shè)計(jì)要符合國家的法規(guī)和政策應(yīng)聘申請表的內(nèi)容要全面,包括所需了解的所有信息應(yīng)聘申請表的內(nèi)容設(shè)計(jì)要考慮應(yīng)聘者的立場課堂實(shí)訓(xùn)實(shí)訓(xùn)任務(wù)：作為公司的人力資源部門，請各小組根據(jù)你們所在的公司的情況，為公司設(shè)計(jì)兩份應(yīng)聘申請表（一份針對應(yīng)屆畢業(yè)生，一份針對社會人員）。要求：1.應(yīng)聘申請表的內(nèi)容應(yīng)包含必要的內(nèi)容，表格設(shè)計(jì)合理、美觀，條理清晰。2.時(shí)間：15分鐘。3.每個(gè)小組內(nèi)部進(jìn)行分工，設(shè)計(jì)完畢后，帶上課堂作為大家交流學(xué)習(xí)用。第二節(jié)招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作分析招聘計(jì)劃招聘目標(biāo)圖3—1招聘計(jì)劃內(nèi)容招聘環(huán)境分析招聘需求信息招募渠道招募時(shí)間、地點(diǎn)招聘工作人員招聘廣告甄選方案招募費(fèi)用預(yù)算招聘工作時(shí)間表一、明確招聘標(biāo)準(zhǔn)——?jiǎng)偃瘟δＰ蛣偃瘟δＰ褪侵冈诮M織中成功擔(dān)任某一職位所需的知識、技能及個(gè)性特質(zhì)的特殊組合。它清晰地描述了在一個(gè)特定的組織中從事某項(xiàng)工作需要什么樣的能力、知識與個(gè)性特質(zhì)，以及什么樣的行為表現(xiàn)對工作的高績效有最顯著、直接的影響。它能夠具體指明從事本項(xiàng)工作的人需要具備什么能力才能良好地完成工作。勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。當(dāng)時(shí)，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，哈拂大學(xué)麥克里蘭(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。這一研究成果就是對人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究，從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評價(jià)的勝任特征模型。知識技能社會角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)

勝任力模型勝任能力模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式是行為描述知識技能行為習(xí)慣個(gè)人特質(zhì)/性格特征動(dòng)力/動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習(xí)慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式勝任模型表現(xiàn)形式知識–

會計(jì),市場營銷，工程技能–

機(jī)械操作,制定預(yù)算,制作文本文件，解決問題，談判，溝通行為–

配合，同情心,冒風(fēng)險(xiǎn),團(tuán)隊(duì)合作性格特征–

誠實(shí)，遵守道德,自信,自我調(diào)整二、招聘渠道(一)按招聘對象來源分析與選擇內(nèi)部招聘企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí),主要通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題。外部招聘主要從本單位外部尋找、吸引應(yīng)聘者,以填補(bǔ)本組織空缺職位。（二）招聘渠道的分析與選擇1.選擇適合招聘對象的招聘渠道2.根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)招聘渠道（三）媒體的選擇1、各種媒體的具體特點(diǎn)2、根據(jù)受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇3、根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇各種廣告媒體的特點(diǎn)報(bào)紙：量大、覆蓋面廣、針對性差——適合候選人數(shù)量大、流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。雜志：針對性強(qiáng)——適合專業(yè)性強(qiáng)的、并不迫切的職位。廣播電視：更注重企業(yè)形象的樹立。網(wǎng)上招聘：范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)絡(luò)快捷，不受時(shí)間、地域的限制。三、招聘時(shí)間的確定（一）在人才供應(yīng)高峰期招聘（二）做好招聘流程時(shí)間安排錄用決策測試應(yīng)聘者篩選個(gè)人應(yīng)聘資料收集個(gè)人應(yīng)聘資料上崗準(zhǔn)備招聘流程的時(shí)間安排四、做出人員招聘決策（二）制定招聘決策的依據(jù)（三）制定招聘決策的方法1.診斷法

2.統(tǒng)計(jì)法（四）確定招聘決策者一般來說，用人部門是招聘錄用的最終決策者，但招聘不同層次與類型的人員，決策者也不同，不同規(guī)模企業(yè)的招聘錄用決策存在著很大的差異。（五）注意事項(xiàng)1.盡量使用全面衡量的方法2.減少做出招聘決策的人員3.不能求全責(zé)備五、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算費(fèi)用種類主要內(nèi)容招募費(fèi)用廣告費(fèi)、攤位費(fèi)、招募差旅費(fèi)、中介費(fèi)等甄選費(fèi)用各種測評的工具費(fèi)、測評人員費(fèi)和應(yīng)聘人員的接待費(fèi)錄用費(fèi)用背景調(diào)查、體檢、建檔等方面的費(fèi)用安置費(fèi)用新員工遷徙和安家的費(fèi)用、辦公設(shè)備設(shè)施及用品費(fèi)招聘人員費(fèi)用企業(yè)內(nèi)部從事招募、甄選、錄用、安置等工作的人員的工資與福利費(fèi)其他費(fèi)用以上各項(xiàng)費(fèi)用之外的其他費(fèi)用課堂實(shí)訓(xùn)實(shí)訓(xùn)任務(wù)：某公司人力資源部根據(jù)下屬部門的要求，計(jì)劃在三月份招聘員工8名，詳細(xì)資料如下表，請根據(jù)所學(xué)的知識，制定出相應(yīng)的招聘計(jì)劃。職務(wù)名稱人員數(shù)量新招人員入職時(shí)間招聘職位基本要求人力資源主管（人力資源部）54月1號本科或以上學(xué)歷，專業(yè)不限，30歲以上，三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)銷售員（銷售部）24月10號大?；蛞陨蠈W(xué)歷，專業(yè)不限，28歲以上，一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)文員（行政部）14月15號大專或以上學(xué)歷，文秘或相關(guān)專業(yè)，20歲-35歲，一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)任務(wù)：學(xué)院人事處根據(jù)中文系的要求，計(jì)劃在5月份招聘專任教師1名，兼職教師3名，輔導(dǎo)員1名，詳細(xì)資料如下表，請根據(jù)所學(xué)的知識，制定出相應(yīng)的招聘計(jì)劃。職務(wù)名稱人員數(shù)量新招人員入職時(shí)間招聘職位基本要求專任教師（人力資源管理）17月1號研究生或以上學(xué)歷，人力資源管理專業(yè)，35歲以下，相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先兼職教師（漢語言文學(xué)）39月1號研究生或以上學(xué)歷，漢語言文學(xué)專業(yè)，有任教經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先輔導(dǎo)員（學(xué)生工作）17月1號研究生或以上學(xué)歷，思政相關(guān)專業(yè)，30歲以上，三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，有心理咨詢師證第三節(jié)招聘策略招聘策略是解決企業(yè)對人力資源的需求而進(jìn)行的具體招聘行動(dòng)計(jì)劃，是招聘工作計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為了實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。招聘人員選擇策略招聘時(shí)間確定策略招聘地點(diǎn)選擇策略一、招聘人員選擇策略良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)具備相關(guān)的專業(yè)知識擁有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)具有良好的自我認(rèn)知能力善于處理人際關(guān)系能夠熟練運(yùn)用各種甄選技巧能有效地控制面試的進(jìn)程了解企業(yè)狀況及職位要求二、招聘時(shí)間確定策略招聘時(shí)間確定策略就是要在保證招聘質(zhì)量的前提下,確定一個(gè)科學(xué)合理的時(shí)間安排,包括兩項(xiàng)任務(wù):一是選擇招聘開始的時(shí)間,二是確定整個(gè)招聘過程所需的時(shí)間。對人力資源需求的緩急程度需求緊急迫切時(shí)，招聘應(yīng)立即開始；時(shí)間充裕的話，則不必急于投入招聘準(zhǔn)備工作。1.準(zhǔn)備階段2.招募所需時(shí)間3.篩選所需時(shí)間4.聘用所需時(shí)間招聘過程所需的時(shí)間人才市場的旺季：1.每年的1-2月；2.每年的7-8月人才市場供給的季節(jié)性變化三、招聘地點(diǎn)選擇策略如果是校園招聘，可選擇高等院校比較集中的地區(qū)，也可以去專業(yè)對口的院校。企業(yè)過去在該院校招聘的成功率高等院校的專業(yè)設(shè)置及名聲高等院校與企業(yè)的距離123如果采用人才市場的招聘方法，則需要根據(jù)所要招聘的人員類型來確定選擇何地的何種人才市場。(1)如果要招聘高級管理人員或?qū)＜医淌?就要擴(kuò)大招聘范圍,選擇全國性或省市級,乃至世界范圍的人才市場進(jìn)行招聘(2)在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才。(3)如果要招聘普通工作人員和技術(shù)工人,在招聘單位所在地區(qū)的人才市場進(jìn)行招聘就可以。(4)選擇人才市場還應(yīng)考慮招聘地點(diǎn)的人力資源分布和