企業(yè)文化測(cè)評(píng)服務(wù)

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!企業(yè)文化測(cè)評(píng)服務(wù)隨著中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的不斷深入，企業(yè)文化建設(shè)的必要性以及操作性已經(jīng)普遍獲得中國(guó)企業(yè)的認(rèn)同，并且逐步在實(shí)踐中開(kāi)展不同程度的嘗試。人們已經(jīng)不再停留于文本式、口號(hào)化的文化形態(tài)，不再停留于純粹思想政治工作層面的文化形態(tài)，不再停留于CI導(dǎo)入的文化形態(tài)，而是期望能夠建立一套能夠支持公司戰(zhàn)略的管理文化體系。于是，如何相對(duì)準(zhǔn)確地評(píng)估當(dāng)前企業(yè)的文化現(xiàn)狀，把握員工的主流價(jià)值觀，評(píng)估企業(yè)文化戰(zhàn)略建設(shè)目標(biāo)與當(dāng)前企業(yè)文化狀態(tài)之間的差距，是企業(yè)文化戰(zhàn)略建設(shè)的第一步。只有我們有效地把握了企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距，我們才能夠準(zhǔn)確對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行定位，才能對(duì)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，所以企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題的焦點(diǎn)便集中在如何建立有指導(dǎo)性意義的企業(yè)文化評(píng)估框架，這個(gè)企業(yè)文化評(píng)估體系我們稱(chēng)之為企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系。

企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系在管理學(xué)上是一個(gè)很新的課題，當(dāng)前世界上沒(méi)有一個(gè)相對(duì)比較成熟的理論或管理實(shí)踐對(duì)這方面有所研究，因此可以給我們借鑒的內(nèi)容非常少，根據(jù)我們的研究與實(shí)踐，企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系在理論研究上可以借鑒人力資源測(cè)評(píng)體系的方法與體系，但在實(shí)踐應(yīng)用上卻基本屬于空白。經(jīng)過(guò)多年的研究與實(shí)踐，我們認(rèn)為目前中國(guó)的企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系面臨著兩個(gè)主要問(wèn)題。

第一是定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)之間的矛盾。根據(jù)西方管理學(xué)的基本原理，人的行為是可以被分析并進(jìn)行定量分析的，因此西方管理理論認(rèn)為企業(yè)文化可以進(jìn)行定量分析。但大部分的企業(yè)文化建設(shè)工作者都會(huì)感受到這樣的事實(shí)，在以感性思維為主導(dǎo)的企業(yè)文化建設(shè)中單純采用定量測(cè)量的方式將使文化本身以及文化的實(shí)踐變得索然無(wú)味，而且確實(shí)難以全面地揭示文化應(yīng)然的面貌，因?yàn)槠髽I(yè)文化并不是僅僅是管理技術(shù)的問(wèn)題，它更多是涉及管理哲學(xué)的問(wèn)題。對(duì)于管理技術(shù)我們認(rèn)為是可以用定量的方式進(jìn)行分析與應(yīng)用，但對(duì)于管理哲學(xué)我們卻很難用定量的分析工具進(jìn)行分解，畢竟管理最大的難度在于人的關(guān)系是很復(fù)雜與微妙的。簡(jiǎn)單而言，管理絕對(duì)不是一加一等于二這樣的簡(jiǎn)單數(shù)學(xué)關(guān)系，由于人的因素，有時(shí)一加一就不等于二了。這樣的矛盾我們可以稱(chēng)之為企業(yè)文化定性研究與定量研究的矛盾。

第二是如果我們采用定量分析的方法，如何確定它的設(shè)計(jì)原理以及分解測(cè)評(píng)指標(biāo)。應(yīng)用定量分析方法，最重要的問(wèn)題就是如何將企業(yè)文化分解成不同方面的內(nèi)容，即是我們經(jīng)常說(shuō)的維度，因?yàn)椴煌姆治鼍S度所產(chǎn)生的分析結(jié)論是不一樣的。在不同的分析維度體系下，不同的維度如何分析成不同的關(guān)鍵問(wèn)題，也會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)論。因此不同的切入點(diǎn)影響著最終不同的應(yīng)用方向。這樣的矛盾我們可以稱(chēng)之為企業(yè)文化定量指標(biāo)設(shè)計(jì)的矛盾。

對(duì)于第一個(gè)矛盾，我們認(rèn)為，鑒于企業(yè)文化的復(fù)雜性，完全依賴(lài)于某個(gè)方面的測(cè)評(píng)不能夠得到較客觀的分析結(jié)論。特別是近段時(shí)間，有許多人認(rèn)為定量測(cè)評(píng)可以準(zhǔn)確分析出企業(yè)文化的現(xiàn)狀，我們認(rèn)為試圖通過(guò)完全定量的辦法來(lái)界定企業(yè)自身的更接近的文化真相并不可行。從文化學(xué)、人類(lèi)學(xué)或社會(huì)學(xué)的研究角度，純粹的文化普遍主義者（對(duì)被研究的文化領(lǐng)域大多只有知識(shí)而無(wú)豐富經(jīng)驗(yàn)，試圖尋求“過(guò)硬的”數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證假設(shè)）或者純粹的文化相對(duì)主義者（對(duì)研究的文化領(lǐng)域大多只有豐富經(jīng)驗(yàn)尋求基于非定量的“軟”資料的答案）都不是最佳的文化研究之道。正如對(duì)于“幸?！钡母杏X(jué)，你是很難通過(guò)絕對(duì)的量化指標(biāo)來(lái)測(cè)量的，因?yàn)樗嗍侨说囊环N主觀感受。企業(yè)文化也是一樣，它是企業(yè)員工的一種精神上的集中反映，是一種感受，僅僅用定量分析法得到的結(jié)論往往和現(xiàn)實(shí)有較大的差距。因此集兩者研究所長(zhǎng)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，綜合得到的結(jié)論將是最接近企業(yè)的文化真相。

對(duì)于第二個(gè)矛盾，我們認(rèn)為在應(yīng)用企業(yè)文化測(cè)評(píng)的定量研究過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)當(dāng)時(shí)的文化建設(shè)的需要確定具體的切入點(diǎn)來(lái)進(jìn)行測(cè)量。目前對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行測(cè)量的方法技術(shù)大致有如下幾種：基于組織氛圍的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于文化四層面結(jié)構(gòu)的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于員工滿意度的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于價(jià)值觀取向的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于企業(yè)文化類(lèi)型的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于企業(yè)文化現(xiàn)狀的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、還有基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或員工士氣的企業(yè)文化測(cè)評(píng)等等。其中這些方法各自的設(shè)計(jì)方法、深淺程度又不一。居多采用問(wèn)卷調(diào)查方法，從面上情況進(jìn)行摸底；而從國(guó)外傳入的方法則通常采用量表的方法，確定關(guān)鍵維度進(jìn)行分解及設(shè)計(jì)量表。

根據(jù)中國(guó)企業(yè)文化研究會(huì)咨詢(xún)部從事的諸多企業(yè)文化咨詢(xún)實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為企業(yè)文化診斷評(píng)估應(yīng)當(dāng)以“定性+定量”的綜合研究方法進(jìn)行；同時(shí)在企業(yè)文化定量研究中，較能貼近企業(yè)實(shí)際的是“文化現(xiàn)狀定位+價(jià)值觀取向”的量表測(cè)量方法。企業(yè)文化診斷要解決的主要問(wèn)題并不僅僅是對(duì)于文化現(xiàn)狀的評(píng)估，更重要的是應(yīng)當(dāng)將這樣的現(xiàn)狀置于未來(lái)發(fā)展需要的前提下進(jìn)行審視比對(duì)，通過(guò)未來(lái)與現(xiàn)狀的對(duì)比找出文化的差距或者優(yōu)劣性分析，從而確定支撐管理變革的文化創(chuàng)新方案。在這里我們強(qiáng)調(diào)文化表象的背后是理念，是價(jià)值觀，如果僅僅通過(guò)由外及內(nèi)由表及里的分解方法，而不真正從價(jià)值觀取向來(lái)