企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師資料復習附答案打印

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師資料復習附答案打印

單選題（共50題）1、（2019年5月）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性訓練B.角色扮演C.管理者訓練D.頭腦風暴法【答案】C2、貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)部環(huán)境，包括（），以及相應的規(guī)章制度。A.企業(yè)領導和廣大員工思想認識的統(tǒng)一B.勞動力余缺調(diào)劑制度C.企業(yè)的生產(chǎn)技術和組織條件D.企業(yè)勞動者技術水平的提高【答案】A3、（）強調(diào)的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。A.考核反饋B.過程指導C.激勵發(fā)展D.目標設計【答案】B4、在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位評價方法是（）。A.函數(shù)法B.簡單相加法C.常數(shù)法D.百分比系數(shù)法【答案】C5、（）是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證。A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源費用規(guī)劃C.人力資源培訓規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】D6、常用的信度評估系數(shù)不包括()A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】B7、職工代表大會制度的法律依據(jù)主要是《（）》第16條、第17條的規(guī)定：國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。A.勞動法B.勞動集體合同C.憲法D.民主協(xié)商【答案】C8、勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和（）。A.創(chuàng)新能力B.正確價值觀C.行為能力D.合法權(quán)益【答案】C9、培訓有效性評估的方法不包括（）。A.問卷調(diào)查法B.情境模擬測試C.時間序列法D.目標管理法【答案】D10、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于()。A.市場工資水平B.市場平均薪酬水平的25%點處C.最低工資標準D.市場平均薪酬水平的75%點處【答案】C11、經(jīng)常用于非管理層人員招聘的員工招募方法是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B12、(2016年11月)（）是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B13、（）是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.縮短工作時間【答案】D14、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；③分析潛在應聘人員的特點；④選擇適合的招募方法。排序正確的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D15、“受訓者培訓前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”屬于（）。A.反應評估B.行為評估C.學習評估D.結(jié)果評估【答案】C16、傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長停工留薪期，但延長不得超過（）。A.6個月B.8個月C.10個月D.12個月【答案】D17、員工滿意度調(diào)查中，調(diào)查對象不包括（）。A.同行業(yè)企業(yè)人員B.管理人員C.辦公室工作人員D.生產(chǎn)工人【答案】A18、培訓項目設計的原則不包括()A.可操作性原則B.職業(yè)發(fā)展性原則C.因材施教原則D.反饋及強化性原則【答案】A19、績效管理的最終目標是（）。A.提高組織工作效率B.改善組織.工作氛圍C.為員工的發(fā)展提供平臺D.促進企業(yè)與員工共同發(fā)展【答案】D20、社會學習理論的創(chuàng)始人是（）。A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.萊文澤爾【答案】C21、(2016年11月)概略定員標準也稱（），是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制訂的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B22、參與式培訓法是（）的方法。A.以學習知識為目的B.調(diào)動員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調(diào)整和心理訓練【答案】B23、（）是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】A24、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的（）的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性和短期性C.全局性和系統(tǒng)性D.長遠性和風險性【答案】A25、社會學習理論的創(chuàng)始人是()A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.萊文澤爾【答案】C26、一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問A項，開放式提問是指讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。B項，封閉式提問是指讓應聘者對某一問題作出明確的答復,它比開放式提問更加深入、直接。C項，清單式提問是指鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。D項，假設式提問是指鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點?！敬鸢浮緼27、()是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，以檢測其結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】D28、（）是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。A.目標比較法B.橫向比較法C.水平比較法D.縱向比較法【答案】C29、（）不屬于人力資本投資支出的形式。A.實際支出B.心理損失C.時間支出D.無形支出【答案】D30、(2017年5月)（）的工作屬于全局性工作，（）級最高A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】A31、城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照職工工資總額的（）繳納失業(yè)保險。A.2％B.5％C.10％D.20％【答案】A32、勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度是指（）。A.需求彈性B.勞動力需求彈性C.勞動力供給彈性D.勞動彈性【答案】C33、(2018年5月)考評重點著眼于“干什么”、“如何去干”，屬于（）考評方法。A.效果導向型B.行為導向型C.價值導向型D.品質(zhì)導向型【答案】B34、（）是崗位人員完成職責時可以在一定限度內(nèi)（有時未經(jīng)上級允許）自由行使的權(quán)力。A.職權(quán)B.權(quán)責C.權(quán)限D(zhuǎn).職責【答案】C35、()是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】B36、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C37、在無領導小組討論法中，一般由（）人組成討論小組。A.3～5B.4～5C.4～6D.4～7【答案】C38、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括（）A.營造良好的企業(yè)文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會D.采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選【答案】A39、有效的信息反饋應具有適應性，這里的適應性包含多種含義，說法不正確的是（）。A.反饋信息時要因人而異，應適用于被考評者B.反饋信息應該給員工造成某種心理壓力，促進績效改善C.有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息D.有效的信息反饋應集中于重要的關鍵事項【答案】B40、（）是鼓勵應聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設式提問D.開放式提問【答案】C41、企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標時，可以通過各種工時統(tǒng)計的（）記錄取得有關數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。A.日常B.平時C.原始D.觀測【答案】C42、（）薪酬模式是一種與企業(yè)組織扁平化相適應的新型設計。A.寬帶B.扁平C.寬幅D.扁幅【答案】A43、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標整體性是()。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性【答案】D44、6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了（）A.忠誠B.任務C.安全D.效率【答案】C45、員工績效評審與（）是實現(xiàn)企業(yè)績效管理準確性和公正公平性的重要保障。A.績效反饋B.申訴子系統(tǒng)C.反饋子系統(tǒng)D.績效申訴【答案】B46、由考評者撰寫績效考評報告，迫使考評者討論績效的特別事例，從而能減少考評的偏見和（）。A.暈輪效應B.首因效應C.投射效應D.光環(huán)效應【答案】A47、以下各選項屬于勞動定額完成程度指標的計算方法的是（）。A.按指標定額計算B.按工時定額計算C.按質(zhì)量定額計算D.按水平定額計算【答案】B48、（）是以實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。A.關鍵事件法B.結(jié)果導向型考評方法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察量表法【答案】B49、福利的延期支付的方式的優(yōu)點不包括（）。A.可使企業(yè)減少社會保險費的上繳額B.可使企業(yè)獲得一種特定的生產(chǎn)數(shù)量的外部條件C.可以自定延期福利，增強職工的凝聚力和團隊精神D.可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵功能【答案】A50、（）是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。A.信息溝通B.信息傳遞C.信息獲取D.信息反饋【答案】A多選題（共25題）1、在面試過程中，面試考官可以考查應聘者（）。A.相關知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質(zhì)D.應聘者現(xiàn)場的應變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD2、績效目標設置的原則主要有（）。A.明確具體的B.可衡量的C.有行為導向的D.切實可行的E.受時間和資源限制的【答案】ABCD3、（）屬于日常薪酬管理工作。A.開展薪酬的市場調(diào)查B.制定年度員工薪酬激勵計劃C.調(diào)查了解各類員工薪酬狀況D.進行員工薪酬水平長期預測E.報告期內(nèi)對人工成本進行核算【答案】ABC4、(2015年5月)企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標，一般應以（）等數(shù)據(jù)為基礎。A.原始記錄B.測時寫實C.廠內(nèi)報表D.抽樣調(diào)查E.工時統(tǒng)計臺賬【答案】AC5、熟人推薦方式的優(yōu)點是（）。A.適用的范圍比較廣B.適用于一般人員的招聘C.適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘D.節(jié)約成本E.有良好的可信度【答案】ABCD6、設計單項工資制度的程序包括()。A.準確標注制度的名稱B.界定制度的作用對象與范圍C.明確工資支付與計算標準D.涵蓋該項工資管理制度的所有工作內(nèi)容E.提交公司領導批準【答案】ABCD7、（2018年11月）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋包括（）。A.培訓進度和中間效果B.受訓者與培訓內(nèi)容的相關性C.培訓機構(gòu)和培訓人員D.受訓者對培訓項目的認知度E.培訓費用的使用情況【答案】ABCD8、以下屬于一般知識和能力的是（）。A.智商B.記憶能力C.理解速度D.數(shù)字能力E.財務會計知識【答案】ABCD9、勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議，如（）等各個方面。A.勞動就業(yè)B.勞動工資C.勞動工時D.勞動條件E.保險福利、培訓、獎懲【答案】ABCD10、校園招聘應注意的事項有（）。A.對學生感興趣的問題做好準備B.注重對學生的職業(yè)指導C.了解大學生的就業(yè)政策與規(guī)定D.注意腳踏幾只船的現(xiàn)象E.企業(yè)應盡快地與學生簽署協(xié)議【答案】ABCD11、(2018年5月)采用直接指標法考評非管理人員，可采用的指標有（）。A.生產(chǎn)率B.顧客投訴率C.銷售量D.成本利潤率E.廢品率【答案】ABC12、工作崗位定員主要根據(jù)()等因素定定員人數(shù)。A.工作量B.工作任務C.崗位區(qū)域D.工作效率E.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】ABC13、評估面試方法的有效性包括（）。A.提問的有效性B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.所提問題是否可以得到有效結(jié)論D.面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價E.面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過程進行自我評價【答案】ABCD14、以下關于績效面談的說法正確的為（）。A.實現(xiàn)員工“自己解放自己”B.能夠幫助管理者了解員工的態(tài)度和感受C.為主管與下屬討論工作業(yè)績提供溝通機會D.考評者要明確指出員工的不足，幫其改正E.是總結(jié)績效管理工作的重要手段【答案】ABC15、(2016年5月)以下關于合成考評法的表述，正確的有()。A.它可以因地制宜、因人制宜、因時制宜進行設計B.它不能全面地反映分類崗位的工作內(nèi)容和特點C.它具有更強的針對性和適用性，有利于提高管理水平D.將描述性表格與改進計劃合成，不能對人員橫向比較E.它是將幾種比較有效的方法綜合在一起的考評方法【答案】ACD16、培訓需求分析是（）的前提。A.確定培訓目標B.進行培訓評估C.制訂培訓計劃D.培訓經(jīng)費預算E.有效實施培訓【答案】AC17、直線制結(jié)構(gòu)的缺點是()。A.組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性B.組織內(nèi)部缺乏橫向交流C.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高D.管理工作會超過個人能力所能承受的限度E.不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題【答案】ABC18、“精益求精”所包含的職業(yè)道德要求有（）。A.提高技能B.誠實守信C.愛崗敬業(yè)D.團結(jié)互助【答案】AC19、在培訓效果信息中，有關教師選定方面的信息包括（）。A.是否具有能力做好培訓B.是否能夠了解受訓人員C.是否有良好的教學水平D.是否掌握受訓人員能接受的教學方法E.教師個人家庭背景以及過往實踐經(jīng)驗【答案】ABCD20、(2018年5月)采用直接指標法考評非管理人員，可采用的指標有（）。A.生產(chǎn)率B.顧客投訴率C.銷售量D.成本利潤率E.廢品率【答案】ABC21、(2015年11月)企業(yè)人員招聘成本的具體形式包括（）。A.招募成本B.安置成本C.重置成本D.間接成本E.離職成本【答案】ABC22、培訓效果的評估工具主要包括()。A.問卷評估法B.觀察法C.360度評估D.訪談法E.測驗法【答案】ACD23、培訓規(guī)模容易受（）的影響。A.人數(shù)B.場地C.培訓性質(zhì)D.工具E.費用【答案】ABCD24、以下關于事業(yè)部制優(yōu)點的說法正確的是（）。A.權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務B.能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感C.可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化D.各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤E.有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施【答案】ABCD25、經(jīng)理人作為培訓資源，主要是通過對下屬的工作進行（）發(fā)揮作用。A.學習小組B.培訓教材C.教練技術D.專題講座E.會議【答案】CD大題（共10題）一、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術人員培訓計劃做前期的準備工作，當他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準備在明年的中高層人員培訓計劃中，要針對不同培訓內(nèi)容，選擇具體的培訓方法，如采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風暴法的操作程序是：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10～15分鐘的時間進行頭腦風暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)二、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？【答案】這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。三、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領，疲于應付請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標？【答案】（1）導致這次面試失敗的主要原因有：①主考官沒有做好面試的準備工作；②主考官對于應聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒有抓住主要提問問題；⑤缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目；⑥面試開始階段不正規(guī)；⑦面試正式階段不正規(guī)；⑧面試結(jié)束階段不正規(guī)。（2）對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)力，為了使面試活動成功完成，一般應明確以下目標：①營造一種融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；四、湖南省某地區(qū)基本.養(yǎng)老保險企業(yè)繳費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費率為10%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費率為1.5%，個人為0.5%；工傷保險企業(yè)繳費率為0.3%。某企業(yè)有6類員工共18人，其工資標準及人員分布情況如表1所示。【答案】(1)該企業(yè)每月的工資總額=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）五、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被指定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)？(2)據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？【答案】（1）①李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。（2分）②李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。（2分）③李某要支付安家費沒有法律的依據(jù)，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。（2分）（2）①因工負傷被鑒定為四級，應退出生產(chǎn)崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發(fā)給傷殘津貼，李某為四級傷殘，津貼標準為本人工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘，可得到18個月的本人工資。（3分）④患病時按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）六、某公司人力資源部在總結(jié)過去一年績效管理工作時，發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管理準備階段的很多工作流于形式，沒有認真進行落實，導致考評者對考評的指標和標準概念模糊，把握不準；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達到預定的目標。同樣，被考評者也存在著這樣或那樣的問題，導致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質(zhì)量和績效管理的總體水平，計劃在績效管理的準備階段進行一系列的培訓。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)按照不同的培訓對象和要求，應當分別對哪幾類人員進行培訓?(2)對相關人員績效管理方面的培訓，一般應包括哪些具體內(nèi)容?【答案】(1)按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發(fā)，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。?(2)培訓的內(nèi)容一般應包括：?1)企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等。?2)績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析。?3)績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點。?4)績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點。?5)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。七、某機械制造企業(yè)為了進行崗位工資制度設計，擬對生產(chǎn)崗位進行綜合評價。請您對“安全生產(chǎn)責任”和“原材料消耗責任”兩項重要評價指標的分級標準做出設計，填表3和表4中（要求:評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定）?！敬鸢浮扛鶕?jù)題中所給材料，安全責任分為五級，級別越靠前，事故越大，1級最嚴重。根據(jù)題意，可編制下表：八、湖南省某地區(qū)基本.養(yǎng)老保險企業(yè)繳費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費率為10%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費率為1.5%，個人為0.5%；工傷保險企業(yè)繳費率為0.3%。某企業(yè)有6類員工共18人，其工資標準及人員分布情況如表1所示?！敬鸢浮?1)該企業(yè)每月的工資總額=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）九、(2016年11月)某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理，根據(jù)公司領導的要求正在起草一份企業(yè)勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設備看管工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營管理人員、技術人員等的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)比例，3年來生產(chǎn)工人以及其他各類人員的平均離職率和內(nèi)部的流動率；三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)等?？傊?，王先生認為起草的勞動定員管理計劃書，應當將企業(yè)不同工