論企業(yè)的核心員工管理

題目：論企業(yè)的核心員工管理作者：楊陽PAGEPAGEI論企業(yè)的核心員工管理摘要由于我國改革開放計劃的進(jìn)一步完善和發(fā)展，我國的經(jīng)濟也日益全球化，對于我國國內(nèi)的企業(yè)來說，他們面臨的挑戰(zhàn)和競爭也越來越大。而在競爭的過程中，越來越體現(xiàn)出人力資源的競爭力，尤其是核心員工的爭奪。但也有一些企業(yè)并沒有意識到這一點，導(dǎo)致大量核心員工的不滿和流失，直接導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力的減弱。本文運用問卷調(diào)查、訪談等方法對M公司進(jìn)行詳細(xì)研究。發(fā)現(xiàn)該公司在核心員工流失非常嚴(yán)重，而核心員工流失的主要原因是針對核心員工的激勵機制方面存在諸多問題，并針對問題提出完善相關(guān)人力資源管理制度，建立長期激勵機制等措施。希望對該公司核心員工管理水平的提升起到一定的參考和借鑒作用。關(guān)鍵字：核心員工；人力資源；激勵機制

目錄第一章前言 1第二章激勵理論及核心員工概述 12.1激勵的含義 12.2激勵理論 12.2.1員工激勵的方法 12.2.2激勵機制的意義 22.3核心員工的界定 2第三章M公司核心員工激勵現(xiàn)狀 33.1M公司簡介 33.2調(diào)查問卷的發(fā)放 43.3M公司核心員工界定 43.4M公司核心員工激勵機制的現(xiàn)狀 43.4.1關(guān)于薪酬福利方面的現(xiàn)狀 43.4.2關(guān)于工作發(fā)展方面的現(xiàn)狀 53.4.3關(guān)于其他方面的現(xiàn)狀 5第四章M公司核心員工薪酬體系問題分析 54.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理 54.2績效考核不合理 64.3核心員工培訓(xùn)不合理 64.4缺乏長期激勵機制 7第五章改善M公司核心員工激勵機制的對策 75.1制定完善的薪酬體系 75.2完善績效考核制度 85.3完善核心員工培訓(xùn)機制 85.4建立核心員工長期激勵措施 9結(jié)論 9參考文獻(xiàn) 10致謝 11PAGE1第一章前言我國的中小企業(yè)不僅僅為我國百分之八十的城鎮(zhèn)人民提供了就業(yè)崗位，而且還使得大量的農(nóng)村剩余勞動力得到了就業(yè)的崗位。由于現(xiàn)在國際金融危機的原因，這些中小型企業(yè)如果想要持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，那么就要保證可以提供和繼續(xù)支持大量的就業(yè)崗位，否則的話，就會導(dǎo)致企業(yè)存在嚴(yán)重的潛在風(fēng)險。但是對于中小企業(yè)本身來講，在資金、市場和人才方面都存在嚴(yán)重的不足，進(jìn)而造成企業(yè)缺乏自身的調(diào)整能力，進(jìn)一步嚴(yán)重影響企業(yè)產(chǎn)品和產(chǎn)業(yè)調(diào)整的優(yōu)化。因此如果要解決中小型企業(yè)存在的問題就要解決產(chǎn)業(yè)調(diào)整優(yōu)化的難題，而這個難題和企業(yè)嚴(yán)重缺乏人才之間有很大的關(guān)系，對于所有的中小型企業(yè)來說，都存在這對人才缺乏的問題。中小企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展最終的問題還是要解決企業(yè)的人才問題。企業(yè)要想留得住人才，不僅要了解人才還需要用好人才，為人才提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展和提高的平臺。企業(yè)要建立起科學(xué)有效的人才體系，才能使得人才給公司帶來更大的利益，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。第二章激勵理論及核心員工概述2.1激勵的含義激勵：通過一定的方式和方法使得人的動機和潛在的動力被激發(fā)出來，通過在心里的暗示和鼓勵，使人能保持充足的活力和激奮的狀態(tài)，進(jìn)而更好地完成和達(dá)到所期盼的目標(biāo)的過程。對于激勵的定義，美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認(rèn)為，激勵其實就是一種內(nèi)心的狀態(tài)，只要是人內(nèi)心所想要達(dá)到的和實現(xiàn)的條件和愿望等都是給人的激勵。只要油動機才能使得人有所行動，動機是一種精神狀態(tài)，它激勵和推動著人的行為。激勵也是構(gòu)成人力資源的重要組成部分，是激發(fā)人的行為的心理過程。在管理的過程中，激勵是用來激發(fā)員工的工作積極性的，也是能夠充分調(diào)動和組織員工創(chuàng)造性和積極性的最有效的方式，能夠促進(jìn)員工更好地完成任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)和組織的目標(biāo)。2.2激勵理論2.2.1員工激勵的方法目標(biāo)激勵：目標(biāo)激勵是通過目標(biāo)的方式來對下屬的主動性和創(chuàng)造性進(jìn)行激發(fā)的。不管是對于組織還是個人來說，只要有了明確的目標(biāo)就會有努力的動力。作為企業(yè)的管理者一定要根據(jù)自己企業(yè)的實際情況制定出一套完整的科學(xué)的目標(biāo)體系，只有公司有了明確的目標(biāo)，員工夢才能更加清楚自己努力的目標(biāo)，才能在工作中充滿動力。獎懲激勵：獎懲激勵就是指采用一定的懲罰和獎勵的方式來對于自己或者他人產(chǎn)生激勵的作用。在所有的企業(yè)中的員工的行為都是各種各樣的，但是對于企業(yè)來說，并不是所有的行為都是企業(yè)所期望的，對于那些不恰當(dāng)?shù)男袨?，公司就可以采用一定的懲罰方式來約束這些行為，通過外界的壓力來改變和指引，使得員工的行為向特定的方向發(fā)展。對于那些公司期望的行為，可以通過獎勵的方式來進(jìn)一步強化。薪酬激勵：薪酬激勵是指公司為了進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性而建立的合理的薪酬福利體系。從整體上來看，員工的薪酬結(jié)構(gòu)的主要構(gòu)成部分有基本工資、獎金和福利。通過調(diào)查的結(jié)果，我們可以看出，認(rèn)為薪酬及其它物質(zhì)獎勵可以激發(fā)了員工的工作熱情的領(lǐng)導(dǎo)和員工達(dá)到了百分之八十四。所以，我們認(rèn)為激勵機制的主要內(nèi)容和手段是薪酬激勵，薪酬激勵的作用是非常重要的。參與激勵：參與激勵是指讓被激勵者參與到組織決策的過程中，進(jìn)而對其產(chǎn)生激勵作用的方式。這樣做的主要目的是為了員工能夠深切的感受到作為主人的感覺，在工作的過程中，讓員工和管理者都站在同一平等的地位上來討論和解決問題，讓員工體會到公司對她的信任，增強員工的責(zé)任感和集體榮譽感，同時也可以增加員工和管理者之間的信任感。如果員工參與到?jīng)Q策，對于最后的決策結(jié)果，員工也不會有很大的抵觸，因為他們也參與到了整個討論的過程中，有他們自己的選擇在里面。這種方式也可以培養(yǎng)員工對于公司企業(yè)的忠誠度，在員工滿意工作的同時可以激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)的成功又能獲得員工進(jìn)一步的認(rèn)識。優(yōu)秀的管理者總能深刻洞察到員工之間不同的需求、不同的目標(biāo)，并從表象挖掘出實質(zhì)，采取針對性強，行之有效的激勵方式，久保持最佳的工作狀態(tài)。2.2.2激勵機制的意義激勵機制就是通過激發(fā)和鼓勵的方式來調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從心理上產(chǎn)生一種推動人們向期望的目標(biāo)努力的動力。如果要想進(jìn)行有效的人力資源管理，那么就一定要采取激勵的方式來完成。根據(jù)人們需求的不同，制定出不同的績效標(biāo)準(zhǔn)和獎勵程度，最大程度的激發(fā)出員工的工作積極性和創(chuàng)造性，這樣才能更好地完成和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在激勵的過程中，最重要的部分就是激勵機制，激勵機制的建立就是為了能夠正確的引導(dǎo)員工的工作動機，不僅僅只是為了完成企業(yè)所期望的目標(biāo)，更希望員工在這個過程中也能滿足自身的需求，讓員工自己的滿意度提高，這樣才能讓員工擁有源源不斷的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)如果建立了完善的激勵機制，那么就會吸引到越來越多的人才加入公司，對于公司的組織凝聚力是非常有幫助的，對于個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)不一致的情況，激勵機制可以很好的調(diào)節(jié)兩者之間的關(guān)系，最終讓員工擁有和企業(yè)一榮俱榮的認(rèn)識，對于員工的積極性和創(chuàng)造性方面都是有很大的提高和促進(jìn)作用的，使得員工的潛能和工作績效都能最大化。2.3核心員工的界定現(xiàn)階段的研究中，對于核心員工并沒有十分明確的概念，但是絕大多數(shù)人都認(rèn)同，對于企業(yè)來說目前最重要的資源就是核心員工。我們通過分析和研究國外的核心員工的資料發(fā)現(xiàn)，我們可以通過這三個方面來定義核心員工：（1）實際的價值與貢獻(xiàn)屬性企業(yè)的核心員工應(yīng)該是那些能夠直接影響到企業(yè)效益的高級小員工，它包含了產(chǎn)品銷售和產(chǎn)品質(zhì)量、成本控制、技術(shù)的開發(fā)和創(chuàng)新和客戶滿意與人員配置等。對于企業(yè)來講，這些與昂評估你的行為直接影響著企業(yè)的經(jīng)營績效。（2）特定崗位的重要屬性對于企業(yè)的員工來說，如何能夠更快的成為企業(yè)的核心員工的關(guān)鍵就在于崗位的重要價值屬性，如果是企業(yè)中重要性較高的崗位的員工，更有可能優(yōu)先成為企業(yè)的核心員工。這些崗位上的員工一般都具有這些特點，首先是經(jīng)過了長時間的教育和培訓(xùn)，其次擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能或者是有管理的才能，比如高級管理人員、項目負(fù)責(zé)人、高級的研發(fā)人員等。（3）勞動力市場供應(yīng)的稀缺屬性所謂企業(yè)勞動力市場供應(yīng)的稀缺性是指某一些或者是某一種的人才在勞動力市場很少，形成了以工供不應(yīng)求的狀態(tài)，這種崗位或許沒有什么重要的價值體現(xiàn)，但是卻是公司和企業(yè)中必不可少的崗位，例如特殊技術(shù)人員。在市場供應(yīng)中的稀缺性也往往會逐漸變成不可替代性。對于外國的人力資源會計來說，他們比較提倡的是稀缺人力資源價值，越是稀缺的人才才具有更高的價值，和所在的崗位沒有關(guān)系。第三章M公司核心員工激勵現(xiàn)狀3.1M公司簡介M公司是2000年初在上海成立的，在現(xiàn)階段的時尚行業(yè)軟件產(chǎn)品和解決方案的專業(yè)提供商方面，位于市場上的首位，十分熟悉和了解我國的時尚行業(yè)的信息化管理需求，然后講這些和豐富的管理信息有效的結(jié)合在一起，M公司就能為時尚行業(yè)中的不同客戶提供專業(yè)的一流的解決方案和產(chǎn)品服務(wù)，有效地將時尚和科學(xué)結(jié)合在了一起，體現(xiàn)出了公司的核心理念。M公司總部設(shè)立在上海，目前擁有兩百人的團(tuán)隊，公司主要有四個部門，分別是技術(shù)研發(fā)部門、服務(wù)部門、營銷部門和管理部門，每個部門的人數(shù)分別是78、42、48、32。如下圖3.1所示，公司的員工中是大學(xué)本科及以上學(xué)歷占有百分之八十五，技術(shù)人員的比例為百分之六十，公司的領(lǐng)導(dǎo)者都擁有非常豐富的經(jīng)驗，同時還具有創(chuàng)新和拓展的精神。圖3.1M公司員工學(xué)歷比例圖在全國各地,M公司目前已經(jīng)在四十多個城市建立了星聯(lián)服務(wù)中心，同時還有一百多個代理合作的伙伴，M星聯(lián)包含了咨詢、營銷和服務(wù)，M星聯(lián)網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)覆蓋我國絕大多數(shù)地區(qū)。到2012年為止，M公司品牌用戶總數(shù)達(dá)到了兩千多家，M公司的用戶所涉及到的行業(yè)也十分廣泛，包括男女裝、童裝、鞋業(yè)、皮具箱包、家紡和飾品等。3.2調(diào)查問卷的發(fā)放這次調(diào)查一共發(fā)放了兩百份問卷，回收了一百八十一份，回收率達(dá)到了百分之九十點五，回收的問卷中有效的有176份，問卷有效率達(dá)到了百分之九十七點二。問卷的內(nèi)容中關(guān)于個人基本情況的有五項，分別是性別、年齡、受教育程度、本單位工齡、工作崗位。3.3M公司核心員工界定在界定公司核心員工方面，我們認(rèn)為需要從兩個方面來進(jìn)行考量，分別是橫向和縱向兩方面，從橫向方面來看，M公司是一個軟件公司，還是比較重視軟件開發(fā)方面，所以在四個部門中，研發(fā)部門的地位相對于干預(yù)其他三個部門，屬于是一個核心部門。企業(yè)的核心技術(shù)主要掌握在技術(shù)研發(fā)部門的核心員工手中，他們就決定著這個公司的競爭力和發(fā)展?fàn)顩r。但是不是所有的研發(fā)部門的員工都屬于核心員工。從整體上來看，公司的四個部門都是企業(yè)不可缺少的部分，都為企業(yè)做出了重要的貢獻(xiàn)。表1.1M公司各部門核心員工人數(shù)比例表核心員工人數(shù)員工總?cè)藬?shù)核心員工所占總?cè)藬?shù)比例（%）研發(fā)部門247830.77%服務(wù)部門104223.81%營銷部門124825.00%管理部門83225.00%從縱向方面來看，掌握著企業(yè)核心技術(shù)的研發(fā)部門有78人，但是掌握著最核心和重要的技術(shù)的員工有24人。對于研發(fā)部門來說，大多數(shù)人屬于管理類人員，并沒有真正實際操作。這些人主要是解決研發(fā)中所遇到的問題，有豐富的研發(fā)經(jīng)驗。對于服務(wù)部門來說，核心員工只有十個人，而整個服務(wù)部門有42人，這十個人屬于服務(wù)部門的管理人員，并沒有實際的參與到服務(wù)中。對于48人的營銷部門來說，擁有豐富經(jīng)驗和營銷能力的核心員工只有12人，他們可以保證公司客戶的穩(wěn)定人脈，提高公司的業(yè)績。對于管理部門來說，核心員工有八個，這八個人都是公司的高層管理人員，對于公司的業(yè)務(wù)有決定權(quán)，指引和指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向?？偟膩碚f，對于M公司來說，其核心員工就是研發(fā)人員和營銷部門中的管理人員。他們不是掌握著公司的核心技術(shù)就是管理者企業(yè)核心的最重要的客戶資源，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。3.4M公司核心員工激勵機制的現(xiàn)狀根據(jù)問卷調(diào)查以及對核心員工的訪談，可以了解當(dāng)前M公司核心員工的激勵機制目前的狀況。3.4.1關(guān)于薪酬福利方面的現(xiàn)狀對于M公司來說，核心員工的工資是基本工資和績效工資組成的，這也是該公司的薪酬結(jié)構(gòu)。核心員工的職位和工作經(jīng)驗，學(xué)歷和技術(shù)能力決定他們的基本工資，核心員工當(dāng)月完成的業(yè)績決定了核心員工的績效工資?；竟べY和績效工資相比較而言，基本工資所占的比重大。通常情況下，企業(yè)都是采用的固定的上班時間，早九晚六的工作時間，但是實際情況卻不是這樣，有時候員工需要加班到晚上十點，甚至是沒有節(jié)假日。對于這種情況，公司會給予核心員工加班補貼，但是和國家規(guī)定的補貼相比，還是有所降低，而且員工對于企業(yè)所設(shè)定的計算加班時間和補貼的方式有很大的歧義。因此企業(yè)調(diào)整了員工的上班時間，對于核心員工采用雙休日值班制，讓核心員工在雙休日輪流值班，值班的補貼和平時上班的工資一樣。M公司除了會為核心員工繳納國家規(guī)定的福利費用之外，還會每個月定期舉行員工聚餐和員工生日會，每年還允許員工帶家人一起旅游，使得員工對企業(yè)的凝聚力增強。3.4.2關(guān)于工作發(fā)展方面的現(xiàn)狀企業(yè)每個季度都會考核核心員工的績效，主要是通過這兩種方式進(jìn)行的。第一種就是每個部門的上級主管考核下屬，或者是總管理人員考核各個部門的主管，第二種就是每個部門的員工對主管進(jìn)行考核。這種形勢下的考核結(jié)果一定是定性與定量相結(jié)合的形式。同時在每次的員工大會上面公布每一次的績效考核的結(jié)果，對于那些超額完成任務(wù)的員工進(jìn)行獎勵，對于那些考核不達(dá)標(biāo)的員工要進(jìn)行一定的懲罰。除此之外，公司還要提供給員工一些有挑戰(zhàn)性的工作，每年定期或者不定期的考核各個部門中表現(xiàn)優(yōu)秀的核心員工，給與他們升職的機會，讓他們可以管理他們部門的員工。例如，如果壓法部門的核心員工晉升以后，其工作內(nèi)容從原來的研發(fā)工作轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的管理性工作。但是目前企業(yè)的管理者們更多的是選擇從外部聘請管理人員，因為他們認(rèn)為這樣的人才擁有更加專業(yè)的管理知識和管理經(jīng)驗。對于部分的核心技術(shù)員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，使得他們的專業(yè)的領(lǐng)域能夠獲取更多的知識，提升他們的技能，為企業(yè)帶來更大的利潤。3.4.3關(guān)于其他方面的現(xiàn)狀M公司從建立以來，一直保持著自己的企業(yè)文化專注，誠信，創(chuàng)新，合作，激情。對于員工的日常工作和生活要按照企業(yè)文化來實行，這樣可以有助于企業(yè)樹立良好的形象，提升自己企業(yè)的品牌。企業(yè)的上層管理人員和核心員工也要不定期的進(jìn)行交流和溝通，對于目前企業(yè)各個部門業(yè)務(wù)上存在的問題和進(jìn)程能夠在第一時間了解，從而對企業(yè)未來的發(fā)展方向進(jìn)行調(diào)整。上層管理者之所以舉行核心員工大會，就是為了對現(xiàn)階段企業(yè)的重大業(yè)務(wù)問題進(jìn)行討論。所有的核心員工都可以在大會上提出自己的見解和建議，然后上層管理者會考慮或者是采用這些建議和意見，企業(yè)的股權(quán)獎勵機制還只是用于企業(yè)的高層，這種激勵方式還沒有用于核心員工。M公司雖然已經(jīng)成立十年了，與我國其它中小企業(yè)相比，算是活存時間比較久了，但是在員工激勵機制上面來說還是存在不足。第四章M公司核心員工薪酬體系問題分析4.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理M公司的核心員工的薪酬是基本工資加上當(dāng)月的績效工資，但是并不能有效的調(diào)動他們的工作積極性，盡管相對于其他IT企業(yè)來說，稅后的工資還是比較高的。例如研發(fā)部門員工的工資，基本工資是總工資的百分之八十，也就是說績效工資只有百分之二十。在整個工資構(gòu)成中，基本工資的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于績效工資。通過我們的調(diào)查問卷的結(jié)果來看，認(rèn)為這種薪酬工資結(jié)構(gòu)不合理的員工達(dá)到了百分之八十七。企業(yè)每個月都會發(fā)放給員工的基本待遇稱為基本工資，不管核心員工有沒有為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，都不會影響到基本工資的多少，這樣就導(dǎo)致了員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值和企業(yè)給予員工的報酬之間存在矛盾，對于核心員工的積極性有非常不利的影響，幾乎能不能體現(xiàn)出員工的價值。和員工的勞動成果有直接關(guān)系的是績效工資，但是這種薪酬機構(gòu)不能激發(fā)出員工的共組積極性和創(chuàng)造性，不能充分的激發(fā)員工的潛能。除此之外，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，我們可以看出對于企業(yè)給出的加班補貼問題不滿意的員工所占的比例幾乎達(dá)到了百分之八十九。企業(yè)并沒有十分明確的規(guī)定出員工的加班時間，也沒有嚴(yán)格按照國家勞動法的規(guī)定給員工補貼。公司對于核心員工要求的是輪流值班的制度，百分之八十的員工認(rèn)為，對于雙休日的加班，不應(yīng)該給予和平時上班一樣的工資。如果是按平時上班的工資話，并沒有算上加班工資。所以大多數(shù)的員工都是不滿意的，這種情緒也會影響到雙休日的工作，頻繁的加班，使得員工的工作氛圍和工作壓力也越來越大。M公司每年都會有大量的核心員工流失，其主要原因之一就是不合理的薪酬結(jié)構(gòu)。4.2績效考核不合理盡管M公司制定出了一套績效考核制度，但是我們的調(diào)查結(jié)果中，還是有百分之八十一點二五的員工認(rèn)為這種制度不合理，存在嚴(yán)重的不足。首先，從考核標(biāo)準(zhǔn)來看，企業(yè)所制定的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，實際上就是公司領(lǐng)導(dǎo)所期望的全體員工最高的平均績效工資。如果把這個標(biāo)準(zhǔn)定的很高，甚至是員工無法完成的標(biāo)準(zhǔn)，那么員工如果想要完成就必須加班加點才可以，這樣一樣就根本沒有任何激勵的作用，反而會導(dǎo)致員工壓力過大，工作氛圍壓抑，成為員工的一種負(fù)擔(dān)。其次，從績效考評形式來看，企業(yè)每一個季度都會采用主管考評和下屬考評的方式來考核核心員工的工作績效，但是這種方式相對比較簡單，并不是十分的全面。這種考核的方式對于普通員工來說還是比較適用的，但是對于核心員工的考核來說還存在一定的問題。對于核心員工來說，他們往往在精神方面有更高的要求，期待實現(xiàn)更高的自我價值，更好地自我管理。主管考評和下屬考評這兩種方式?jīng)]有結(jié)合核心員工的特點，所以就沒有任何激勵作用。最后，從考核結(jié)果來看，盡管每次員工大會上都會公布這些考核的結(jié)果，但是也只是最終的結(jié)果而已，感覺只是用來計算績效工資和懲罰一些員工的手段，那些被考核的核心員工并不知道詳細(xì)的具體的考核結(jié)果，不知道自己的問題是什么，也不知道該如何進(jìn)行改進(jìn)，這樣對于員工的工作沒有指導(dǎo)的作用，也無法讓員工采取有效的措施來進(jìn)行改變和加強。不合理的企業(yè)績效考核不僅不能增強和提高企業(yè)的盈利能力和綜合能力，反而會導(dǎo)致人才不能發(fā)揮出他們的才能，也阻礙了人力資源作用的發(fā)揮。4.3核心員工培訓(xùn)不合理M公司每年都對組織一定的培訓(xùn)來對核心員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是就培訓(xùn)的方式來說，沒有連續(xù)性而且形式太過單一，由于缺乏個性化的培訓(xùn)方案，幾乎沒有任何培訓(xùn)的效果。問卷調(diào)查中，72.75%的員工認(rèn)為企業(yè)對核心員工的培訓(xùn)存在不合理之處。知識性的人才對于企業(yè)來說才是核心員工，知識型人才在自身的投資和開發(fā)方面比較重視，所以可以有效地激發(fā)他們的方式就是培訓(xùn)。但是現(xiàn)階段M公司在這方面的努力還不夠，他們只是簡單的培訓(xùn)了一些技術(shù)類的核心員工，培訓(xùn)也只是遵循形式化，在員工的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)方面的工作嚴(yán)重缺乏，對于員工的需求也沒有進(jìn)行同積和了解。由公司組織的培訓(xùn)有可能內(nèi)容太過陳舊，員工并沒有任何興趣，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失，一旦企業(yè)缺失了人力資源，是非常不利于企業(yè)未來發(fā)展的。4.4缺乏長期激勵機制調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)表明，認(rèn)為企業(yè)不重視對核心員工的長期激勵的員工比例達(dá)到了百分之九十二點五，他們認(rèn)為股權(quán)獎勵只是給企業(yè)的高層管理人員設(shè)立的，缺乏對核心員工的激勵。這種形式會讓核心員工感覺自己和企業(yè)并沒有融合在一起，是一個大的集體，對于企業(yè)缺乏集體的歸屬感，如果長期這樣發(fā)展下去，核心員工內(nèi)心的不滿積累到一定程度，就會選擇離開企業(yè)。企業(yè)如果想要改善這種情況，就可以對核心員工也采用股權(quán)獎勵的方式，因為這樣不僅可以將核心員工的利益和企業(yè)聯(lián)系在一起，而且對核心員工還有一定的約束作用，使得核心員工更加努力的投入到為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中去。對于核心員工自身來說，也可以實現(xiàn)他們的自我價值，提高他們的滿意度。將企業(yè)的利益看作是自己的利益，消除那種替別人打工的心理。盡管企業(yè)會舉行各種生日聚會和家屬旅游活動，但是這些方案都是由公司自行決定的，沒有征求核心員工的意見，沒有體現(xiàn)出對核心員工的關(guān)心，因此就不能達(dá)成企業(yè)和員工之間情感激勵的目的。只有企業(yè)建立完善的激勵機制，才能夠?qū)T工特別是核心員工起到長期激勵的效果，將企業(yè)和核心員工之間的目標(biāo)和利益結(jié)合在一起。第五章改善M公司核心員工激勵機制的對策通過上面的分析，我們需要改進(jìn)和調(diào)整M公司的核心員工激勵機制，進(jìn)一步完善原來的核心員工激勵機制，將原來的不足和缺陷進(jìn)行改進(jìn)，力求新的核心員工激勵機制可以更好的發(fā)揮出激勵員工的作用，使得核心員工的潛力都能最大限度的發(fā)揮出來，這樣才能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，有利于企業(yè)提升自身的形象，有利于企業(yè)未來的發(fā)展。5.1制定完善的薪酬體系人力資源管理的過程中，非常重要的問題之一就包含了薪酬問題，這也是一家企業(yè)能不能夠吸引和留住人才的關(guān)鍵，也是企業(yè)提高競爭能力的關(guān)鍵。如果站在企業(yè)核心員工的角度上來看，他們不僅需要薪酬來改善和提高自己和家人的生活條件，所以好的薪酬制度可以很大程度的激發(fā)出核心員工的潛力和工作積極性的。企業(yè)如果想要制定完善的薪酬體系，第一個需要采取的措施就是在設(shè)計薪酬和考核的方案的時候，也要求核心員工的加入，這樣可以讓方案更符合實際情況，同時也可以更加公正公開和公平，對于新的薪酬制度的推行也有幫助。其次，對于不同崗位的核心員工，在薪酬制定設(shè)計的時候也要根據(jù)部門和崗位特點來設(shè)計，在和其他企業(yè)相比較的時候，也要有一定的競爭力，同時也要滿足合理公平的原則。例如，對于研發(fā)部門，可以采取根據(jù)崗位來決定薪酬，按業(yè)績的多少來決定，將軟件的成果和技術(shù)的創(chuàng)新與收入緊密聯(lián)系在一起。對于營銷部門的薪酬可以根據(jù)銷售收入和貨幣回籠來決定核心人員的提成和獎勵等。然后對于企業(yè)工資構(gòu)成中的基本工資和績效工資兩者之間所占的比例進(jìn)行調(diào)整。對于基本工資的比例額可以根據(jù)崗位的不同進(jìn)行相應(yīng)的減少，增加績效工資的比例，通過績效工資來發(fā)揮激勵作用，進(jìn)一步提高員工的工作積極性和熱情。最后，制藥企業(yè)建立了完善的福利制度，那么就可以吸引和留住核心員工，這也是衡量一家企業(yè)是否擁有一個健全的人力資源系統(tǒng)的標(biāo)志。首先企業(yè)必須按照國家的規(guī)定給員工繳納養(yǎng)老保險金和醫(yī)療保險等。其次，企業(yè)本身也要有一定的福利項目，比如體檢、帶薪假期、購房支持計劃等。5.2完善績效考核制度M公司也要對績效考核制度進(jìn)行完善，績效考核的目的就是希望能夠改善員工的工作表現(xiàn)，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)所期望的目標(biāo)，同時也使得員工的滿意度和成就感都得到提高。首先，對于考核的內(nèi)容和考核的標(biāo)準(zhǔn)，需要根據(jù)被考核人員的崗位來制定。。其次，可以適當(dāng)?shù)脑黾右恍┛冃Э己朔绞?，比?60度考核法，這種考核方式包含了主管考核及下屬考核、同事考核，自我考核等。通過各個層面的考核可以到達(dá)企業(yè)全面考核的目的，也更加科學(xué)合理化，也可以一定程度上滿足員工的自我價值實現(xiàn)。對于研發(fā)部門的核心員工的考核還可以通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的形式來考核。然后，對于績效考核數(shù)量也可以適當(dāng)增加，企業(yè)可以按月度，季度，年度分別進(jìn)行考核，對于考核的內(nèi)容的增加，可以時間的長短來決定，進(jìn)一步有效的改進(jìn)績效考核。然后，企業(yè)在進(jìn)行績效考核的時候，其過程一定要公開公平和透明，對于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和計算，必須要告知給所有被考核的員工。最后，在績效考核完成以后，績效考核人員一定要告知給每一個被考核的員工，他們各自的考核結(jié)果。讓每一個員工都能清楚明白自己的工作情況，在保持自己優(yōu)勢的同時，改進(jìn)自己的不足，尋找到一個更加高效的工作方法。對于企業(yè)管理者來說，可以將位淘汰作為懲罰的措施來提高績效考核效果。5.3完善核心員工培訓(xùn)機制企業(yè)應(yīng)該把如何培訓(xùn)好核心員工作為人力資源管理中的重要部分。第一點，企業(yè)在制定核心員工的培訓(xùn)計劃的時候，需要將企業(yè)發(fā)展計劃和員工培訓(xùn)結(jié)合在一起。在制定員工發(fā)展計劃之前，人力資源部的人員需要和核心員工之間進(jìn)行溝通，然后在制定合適的員工發(fā)展計劃，在這個基礎(chǔ)上，在結(jié)合員工的成長路線進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。對于核心員工來說，他們所制定的職業(yè)生涯都是有一個一個小的目標(biāo)組成的，一開始最基本的目標(biāo)就是接替自己上司的職位，雖然目標(biāo)非常明確，但是比較難實現(xiàn)，進(jìn)而大多數(shù)員工就會直接跳過，去尋找新的目標(biāo)。在每一個很新員工的成長過程中，對于每一個關(guān)鍵時期，公司都組織相應(yīng)的培訓(xùn)。第二點，對于年度的培訓(xùn)計劃的制定和審核都要選擇一個固定的時間。對于核心員工的專業(yè)知識的培訓(xùn)不能只是針對技術(shù)研發(fā)部門，對于其他部門的核心員工，也要及時的讓他們的知識得到更新，才能更有利于企業(yè)的發(fā)展。雖然技術(shù)壓法部門時對企業(yè)來說最重要的部門，但是其他部門對企業(yè)來說也是十分重要的，不能被忽視。第三點，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)的時候，也可以讓每個部門的核心員工給其他部門的員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣就可以讓所有的員工都能對其他部門的工作有一定的了解，了解不同部門的工作流程，這對于員工的自我價值實現(xiàn)上有一定的幫助。同時也終讓企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)的方式也可以就愛你少企業(yè)培訓(xùn)的開支，可謂是三贏的方式。第四點，企業(yè)在進(jìn)行完各種培訓(xùn)以后，可以對這次活動進(jìn)行評價和分析，對于那些表現(xiàn)突出和有潛力的員工，可以提供海外培訓(xùn)的計劃。5.4建立核心員工長期激勵措施為了可以更加有效地激勵核心員工和留住核心員工，企業(yè)有必要制訂一些長期的激勵機制措施：首先，M公司應(yīng)該采用持股激勵的措施來激勵各個部門的核心員工。每年將企業(yè)盈余的公積項目的百分之十最為獎勵，分配給核心員工。其分配方式按照每個人的工作業(yè)績和表現(xiàn)來按比列分配。企業(yè)也可以將公司的股份以面值的價格讓員工購買或者是獎勵給核心員工，讓員工也成為企業(yè)股東，這樣他們在工作的時候，就不會出現(xiàn)為別人打工的感覺，而是為自己工作，可以有效地減少核心員工的流失。其次，企業(yè)還應(yīng)對核心員工進(jìn)行情感激勵。企業(yè)管理者也要適當(dāng)?shù)年P(guān)心核心員工，無論是工作還是生活中，都要給予一定的關(guān)懷，在一定程度上可以激發(fā)他們的的積極性。例如，如果員工家里發(fā)生了意外，企業(yè)應(yīng)該了解事情的具體情況，幫助他解決困難，對于他的上班時間可以有適當(dāng)?shù)膶捜荨１M管感情的聯(lián)系可以不受任何條件的限制，但是與真正的物質(zhì)獎勵相比較而言，其激勵的時間更加長久。所以，在于企業(yè)文化相結(jié)合的前提下，是有必要采取一定的措施來增強企業(yè)凝聚力的。結(jié)論目前我國民營中小企業(yè)之間的競爭越來越激烈，如果要想在目前的環(huán)境中取得勝利，就一定要留住企業(yè)的核心員工。通過對M公司核心員工的薪酬激勵的實際調(diào)查，然后正對性的從實行崗位績效工資制，充分保證薪酬公平性、重視和諧融洽的人際關(guān)系氛圍的培養(yǎng)與建立 、積極開展內(nèi)容和形式多樣性的培訓(xùn)、廣開核心員工參與公司事務(wù)的渠道以及開拓核心員工晉升發(fā)展空間5個方面提出了改善對策，并且從加強人本管理、提升組織承諾、注重薪酬溝通以及培育優(yōu)秀企業(yè)文化四個方面提出了輔助措施，最后從全局的高度總結(jié)出我國中小企業(yè)核心員工薪酬激勵的改進(jìn)可采取的戰(zhàn)略。通過上述的改進(jìn)方法和意見，新的激勵機制的效果更加好，無論是操作性和效果都遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于之前的激勵機制。對于核心員工的潛力要最大程度的進(jìn)行激發(fā)，讓核心員工能更加投入與企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。企業(yè)核心員工的激勵問題所涉及的范圍比廣泛，其影響因素也非常多。激勵問題還可以站在企業(yè)文化和環(huán)境方面來研究和分析。由于本人的實踐經(jīng)驗和能力有所欠缺，并沒有涉及到這些方面，有待于進(jìn)一步的研究和分析。參考文獻(xiàn)：[1]王炳成，王顯清：《企業(yè)核心員工的特征與管理策略》[J]，《商場現(xiàn)代化》2006，（10S）.[2]劉前濤，章喜為：《中國民營企業(yè)激勵機制存在的問題及構(gòu)建策略》[J]，《產(chǎn)業(yè)與科技論壇》2008，（5）.[3]付麗春：《英華公司核心員工激勵機制研究》[D]，大連：大連理工大學(xué)，2008.[4]陳果，秦向輝：《企業(yè)核心員工的激勵機制探析》[J]，《北方經(jīng)濟》2006，（4）.[5][法]讓-雅克?拉豐：《激勵理論》[M]，北京：北京大學(xué)出版社，2005.[6]王堅，張璐：《靈活多變的多方位激勵——淺析企業(yè)核心員工激勵機制》[J]，《湖南經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報》2006，（3）.[7]李文霞，沙海鵬：《赫茨伯格雙因素激勵理論的貢獻(xiàn)與運用》[J]，《商場現(xiàn)代化》2007，（08Z）.[8]黃建榮：《淺談企業(yè)“以人為本”的人力資源管理》[J]，《中小企業(yè)管理與科技》2009，（03）致謝本論文是在XXX老師的諄諄教誨和指導(dǎo)下完成的，論文從選題、構(gòu)思到定稿無不滲透著導(dǎo)師的心血和汗水；教授淵博的知識和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)使我受益終身，在此表示深深的敬意和感謝。我還要感謝含辛茹苦、任勞任怨、望子成龍、不圖回報的父母的養(yǎng)育之恩，他們給予我的愛和支持讓我順利地完成了自己的學(xué)業(yè)。最后，因本人水平有限，在文中難免有不足之處，懇請各位老師批評指正。附錄1M公司人力資源部及管理層訪談1、所實行核心員工薪酬工資結(jié)構(gòu)是怎么樣的，是依據(jù)什么制定的？2、在工作制方面，上班時間如何，加班及值班補貼如何計算？3、其他福利方面有哪些，例如聚餐、節(jié)日福利等4、核心員工績效考核有哪些？獎懲制度怎么實行？有無涉及到股權(quán)獎勵？5、核心員工晉升制度如何？相關(guān)培訓(xùn)活動的情況？6、企業(yè)文化建設(shè)如何？核心員工上下溝通機制是否順暢？附錄2M公司核心員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查問卷尊敬的女士/先生：您好！我是一名大四學(xué)生，為完成畢業(yè)論文，特做此次調(diào)查。本調(diào)查是無記名形式，我在整個調(diào)查中會絕對保密，因此請您客觀填寫本問卷。在此承諾：此次調(diào)查的所有信息和數(shù)據(jù)只用于論文撰寫之用，絕不另作他用。感謝您的支持與配合！一、個人背景資料。（直接在所選項前打勾。）1.性別：A.男B.女2.年齡：A.<25B.25-35C.36-45D.>453.現(xiàn)有最高學(xué)歷：A.大專B.本科C.碩士D.博士E.其他4.現(xiàn)在的月收入（元）：A.<3000B.3001-5000C.5001-7000D.7001-9000E.>9000二、請選出您認(rèn)為最符合公司實際情況的選項。（直接在所選項前打勾。）1．公司制定專門針對核心員工的激勵機制。A.完全相符B.基本相符C.有一點相符D.完