企業(yè)工作績效考核辦法

企業(yè)工作績效考核辦法為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質(zhì)，建立切合我公司實際的績效考核系統(tǒng)，特制訂本辦法。

第一章總則

第一條目的

1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。

2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

3、促進員工人事升遷、獎懲、調(diào)整工資依據(jù)。

4、促進主管與員工之間的了解。

第二條適用范圍

1、適用于各項目部工作人員

2、適用于機關(guān)工作人員

3、其他單位依照本辦法制定相應(yīng)績效考核辦法

第三條考核依據(jù)

根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴(yán)格考核。

第四條考核原則

考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標(biāo)來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。

第五條考核等級劃分

等級劃分參考分?jǐn)?shù)百分比(上限)

一等9010

二等8520

三等8040

四等7520

五等7010

第二章考核方式方法

第六條本績效考核辦法采取了評級量表法［詳見績效考核表1-6］，對公司所屬員工進行考核，按照工作性質(zhì)及專業(yè)分類如下：

層次

類別

適用考核表

考核

時間

考核

周期

高層

管理

副總

表一

年末

年度

項目經(jīng)理

表二

年末

年度

中層

管理

機關(guān)業(yè)務(wù)主管

表三

年末

年度

機關(guān)職員

表四

年末

年度

項目副總、總工

表五

項目結(jié)束或年末

項目或年度

項目管理人員

表五

項目結(jié)束或年末

項目

項目技術(shù)人員

表五

項目結(jié)束或年末

項目

基層

操作

一般員工

表六

項目結(jié)束

項目結(jié)束或工作任務(wù)結(jié)束

3、評審委員會評審：由員工各單位主管對員工的考績進行考評以后，應(yīng)送評審委員會進行一一復(fù)核評審，評審委員會主要對員工的考核進行復(fù)核，使員工的考核更加公平、公正。

4、主管核定：公司主管領(lǐng)導(dǎo)有最后決定權(quán)。如對評審委員會的考核決議有異議，可以交還評審委員會復(fù)議。

5、考核反饋：將考核結(jié)果反饋給員工，如對考核的結(jié)果有異議，或認(rèn)為不可接受的話，可以書面申辯理由，列舉事實，向評審委員會提出復(fù)審要求，若經(jīng)評審委員會調(diào)查、討論后，認(rèn)為無須改變原考核決議的話，可呈主管核定后維持原議；若認(rèn)為申請復(fù)核者有理由，則請主管核定后，改變原考核決議；若反映意見較為集中，則追究其直屬主管責(zé)任。

6、考核結(jié)果存檔：考核結(jié)果書面說明正本由人事部門保存至個人績效檔案，復(fù)印本由編制所在單位保管。

第三章考核結(jié)果的運用

第八條考核結(jié)果作為晉升工資或項目結(jié)束時發(fā)放獎金的依據(jù)。

具體辦法由各項目部根據(jù)事實情況自行擬定。

第九條考核結(jié)果作為晉升、調(diào)職、職稱評聘的依據(jù)。

考核結(jié)果四等(含)以下的，取消其當(dāng)年的職稱評聘(包括工人技師)資格。

連續(xù)兩次考核一等的，評聘技術(shù)職稱時優(yōu)先考慮。

第十條作為上崗的依據(jù)

績效評定有一次為四等的人員回培訓(xùn)中心待崗至少半年，績效評定連續(xù)兩次為四等或一次為五等的人員回培訓(xùn)中心待崗。

第十一條作為安排員工參加公費學(xué)歷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的依據(jù)。

績效評定二等(含)以上的優(yōu)先安排公費學(xué)歷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，以提高和更新科技和管理知識。

第十二條作為評先、評優(yōu)的依據(jù)

績效評定二等(含)以上的年底作為評先、評優(yōu)的根據(jù)。

此辦法下發(fā)后，其它績效考核表同時廢止。

企業(yè)工作績效考核辦法

為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達成，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。

二、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時間：每月1日至31日。

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10％。

（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：

實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定；

4、財務(wù)部門人員由集團公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。

圖表1

四、考核結(jié)果及獎懲

（一）對員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表2）：

A級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；

B級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；

C級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：

（1）考核結(jié)果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10％另行發(fā)放獎勵工資。

當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。

（2）考核結(jié)果為B級：績效工資按100％發(fā)放。

（3）考核結(jié)果為C級：績效工資按60％發(fā)放。

（4）考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當(dāng)月考核等級為D的'，留任原職查看；累計達到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當(dāng)懲處。

此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

（二）對部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導(dǎo)力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。

2、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵。

對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執(zhí)行程序

（一）計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、計劃制定各階段，應(yīng)進行必要的溝通。

（二）考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。

（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負(fù)責(zé)人考核；

（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；

（3）考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。

2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。

（1）部門互評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；

（2）部門自評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；

（3）考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。

（三）結(jié)果反饋

（1）每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；

（2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；

（3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財務(wù)部；

（4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。

（5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。六、其他事項

（一）考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進行處理。

（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年8月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由綜合部負(fù)責(zé)解釋。

附件1：員工月度工作計劃表

xx年xx月xx部員工工作計劃表

姓名：崗位：填報時間：年

2、本表隨員工績效考核表一起上交。

企業(yè)工作績效考核辦法

一、目的

實行工資與績效掛鉤，以多勞多得原則，實行工資的公平公正，調(diào)動公司員工的積極性。

二、適用范圍

本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。

三、考核原則

(一)公平、公正、公開的原則

(二)以提高服務(wù)水平為導(dǎo)向的原則。

(三)定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。

(四)考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。

(五)考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確、合理。

(六)考核者應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進行說明、解釋。

四、考核內(nèi)容和權(quán)重

序號考核內(nèi)容季度分值年度考核權(quán)重備注

1部門預(yù)算完成情況1080%季度考評

2質(zhì)量目標(biāo)完成情況10

3崗位職責(zé)完成情況80

4部門評價系數(shù)

5人事制度考核加分項

6人事制度考核減分項

7年末考核10020%年末考評

說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權(quán)重進行匯總。

五、考核周期

（一）季度考核時間為每個考核季度結(jié)束后的下一個月的15個工作日內(nèi)。

（二）年度考核時間為每年度11月。

六、考核方式

（一）季度考核

“崗位職責(zé)完成情況”考核方法：

（1）根據(jù)各部門各崗位責(zé)任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權(quán)重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經(jīng)營班子批準(zhǔn)。年初制定的質(zhì)量目標(biāo)按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。

（2）考核層級分為經(jīng)營班子層、經(jīng)理層、班長層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營班子考核制。

2.“人事制度考核加分項”、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細(xì)則》。

3.“部門評價系數(shù)”是為了更準(zhǔn)確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對被考核部門的評價偏差而設(shè)置的。經(jīng)營班子和各部門根據(jù)工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應(yīng)系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。

（二）年末考核

1.“部門預(yù)算指標(biāo)完成情況”考核方法：每個考核季度結(jié)束后（時間），財務(wù)部根據(jù)年初制定的各部門預(yù)算表，提供各部門該季度預(yù)算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù)進行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預(yù)算指標(biāo)實施細(xì)則》。

2.“質(zhì)量目標(biāo)完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標(biāo)里的各項指標(biāo)及考核部門進行考核。詳見《質(zhì)量目標(biāo)考核實施細(xì)則》。

3.自評

（1）被考核者如實填寫《珠海國貿(mào)購物廣場有限公司20xx員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報告。

（2）自評僅作參考。

4.量表考核

(1)管理人員的量表考核

a.基層員工的量表考核

此項考核分組進行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：

①基層員工互評分組：

a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會

b.財務(wù)部、招商部

c.營運部、物業(yè)部

d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現(xiàn)場管理人員。

e.營運部收銀員評營運部現(xiàn)場管理人員。

②中層管理人員評議基層員工分組

a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務(wù)部

b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部

③分值權(quán)重：

本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組

評分值

20104525

b.中層管理人員的量表考核

此項考核分組進行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：

①基層員工評中層管理人員分組：

a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務(wù)部

b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部

c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員

d.收銀員評營運部中層管理人員

e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員

②中層互評。

③考核領(lǐng)導(dǎo)小組評中層。

④分值權(quán)重：

本部基層員工

評分值非本部基層員工

評分值中層管理人員互評分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組

評分值

15103045

(2)保安員量表考核

a.對正副班長的考核

分值權(quán)重分配如下：

班內(nèi)保安員

評價分值班外保安員、營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值

20202535

b.對保安員的量表考核

分值權(quán)重分配如下：

班內(nèi)保安員互評分值正副領(lǐng)班評價分值營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值保衛(wèi)部正副經(jīng)

理評分分值

20351530

3(3)收銀員量表考核

a.對正副收銀班長的量表考核

分值權(quán)重分配如下：

收銀員評分值正副班長

互評分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理

評正分值

25301035

b.對收銀員的量表考核

分值權(quán)重分配如下：

收銀員互評分值正副班長

評價分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理

評分值

20352025

4(4)轉(zhuǎn)崗人員的量表考核

年內(nèi)轉(zhuǎn)崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時間權(quán)數(shù)進行統(tǒng)計得出考核結(jié)果。

七、考核面談

在每個考核周期內(nèi)，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：

（一）對被考核人的表現(xiàn)達成雙方一致的看法；

（二）使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點；

（三）指出員工有待改進的地方；

（四）制定績效改進計劃；

（五）協(xié)商目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；

八、考核結(jié)果的使用

（一）考核結(jié)果作為今后評選先進、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、留用或辭退、競崗、培訓(xùn)、獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

（二）季度考核結(jié)果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據(jù)。

季度鼓勵獎計算方法如下：

季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級