如何做好薪酬管理

如何做好薪酬管理員工努力工作的所有理由都是薪酬，因此做好薪酬管理非常重要！那么什么是薪酬管理，如何做好薪酬管理呢？本文從薪酬管理入手，薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)及薪酬日常管理兩個(gè)方面，其次闡述薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問題，最后說明如何做好薪酬日常管理循環(huán)。薪酬管理在人力資源管理體系中占有重要地位，同時(shí)也是企業(yè)高層管理者和員工最為關(guān)注的內(nèi)容。根據(jù)績(jī)效管理模型，影響績(jī)效的主要因素是員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件和激勵(lì)效應(yīng)這四個(gè)因素。薪酬的保障作用可以提高員工的技能，而薪酬的激勵(lì)作用可以充分實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)，因此薪酬管理對(duì)于績(jī)效提升具有非常重要的作用，在以績(jī)效管理為核心的人力資源管理中，薪酬管理占有重要地位。如何做好薪酬管理一、什么是薪酬管理1、薪酬管理的含義薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬管理模型見下圖。什么是薪酬管理薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整公司的薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成，以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。提示薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，因此薪酬管理應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要。2、薪酬管理目標(biāo)薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)：效率、公平、合法。薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整公司的薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成，以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，要解決好穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)系問題，最大程度實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用；而合法性是薪酬的基本要求—合法是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。（1）效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面：第一個(gè)是站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績(jī)效帶來最大價(jià)值；第二個(gè)是站在投入角度來看，可以實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價(jià)值。（2）公平目標(biāo)公平目標(biāo)包括三個(gè)層次：結(jié)果公平、過程公平和機(jī)會(huì)公平。結(jié)果公平是指組織在進(jìn)行人事決策、制定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。員工對(duì)于結(jié)果公平的認(rèn)知，來自于其對(duì)工作的投入與所得進(jìn)行的主觀比較，在這個(gè)過程中，還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。結(jié)果公平分為自我公平、內(nèi)部公平和外部公平三個(gè)方面。自我公平即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出相匹配；內(nèi)部公平即同一企業(yè)中，不同員工獲得的薪酬應(yīng)與其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)相匹配；外部公平即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中，類似崗位的薪酬應(yīng)基本相同。過程公平是指在制定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，規(guī)則提前制定，程序公平一致，標(biāo)準(zhǔn)透明、過程公開等。過程公平也稱之為程序公平，相較于結(jié)果公平是更高層次上的公平，公司發(fā)展到一定階段需要加強(qiáng)制度建設(shè)，其目的就在于實(shí)現(xiàn)程序公平。提示過程公平（程序公平）做的好，會(huì)對(duì)結(jié)果公平有較大促進(jìn)作用；過程公平做得不好，比如規(guī)則不合理或者并未嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)則等都會(huì)對(duì)結(jié)果公平帶來較大損害。機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。提示在目前社會(huì)發(fā)展階段，企業(yè)追求適度的機(jī)會(huì)公平是必要的，但不能太過于注重機(jī)會(huì)公平，否則會(huì)產(chǎn)生非常嚴(yán)重的負(fù)面效果，畢竟資源是稀缺的、機(jī)會(huì)是有限的，企業(yè)沒有能力給所有的員工提供同樣足夠多的資源和機(jī)會(huì)。（3）合法目標(biāo)合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合法律法規(guī)、政策條例要求，比如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。合法目標(biāo)的另外一個(gè)含義，是在進(jìn)行企業(yè)管理變革、薪酬改革等涉及員工切身利益等重大問題時(shí)，企業(yè)制定的薪酬策略除應(yīng)符合國(guó)家法律法規(guī)、政策條例的要求外，還應(yīng)體現(xiàn)以人為本的精神，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。二、如何設(shè)計(jì)薪酬體系（一）、什么是好的薪酬體系適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，具有激勵(lì)效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性，具有一定外部競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)有利于人工成本控制的薪酬體系，有以下三個(gè)特點(diǎn)。什么是好的薪酬體系第一，是真正的崗位工資制，表現(xiàn)在員工崗位變動(dòng)工資會(huì)有變化。實(shí)行崗位工資制，承認(rèn)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)，對(duì)于建立有效的激勵(lì)機(jī)制以及解決薪酬內(nèi)部公平、外部公平問題非常重要。職務(wù)等級(jí)工資注重職務(wù)級(jí)別，忽略同一職務(wù)等級(jí)不同崗位價(jià)值差別因素，因此不是真正意義上的崗位工資制；有些企業(yè)實(shí)行的崗位工資制度，崗位變動(dòng)后薪酬并不能降低下來，這也不是真正的崗位工資制。第二，薪酬晉級(jí)機(jī)制完善，其一，不是普調(diào)機(jī)制，能實(shí)現(xiàn)整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整；工資晉級(jí)激勵(lì)是最重要的激勵(lì)，因此工資晉級(jí)機(jī)制非常重要，很多企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的薪酬晉級(jí)機(jī)制，大部分以薪點(diǎn)法為基礎(chǔ)的薪酬制度薪酬晉級(jí)機(jī)制都有缺陷；有些企業(yè)薪酬雖然有晉級(jí)空間，但只能實(shí)現(xiàn)普調(diào)，這是老板們最不情愿的加薪方式。其次，薪酬晉升有封頂保底機(jī)制，實(shí)行晉級(jí)機(jī)制，大部分企業(yè)會(huì)采取一崗多薪制，保底（最低檔）是為了解決公平問題，往往是崗位的基準(zhǔn)價(jià)值，封頂是為了控制人工成本，同時(shí)有利于公司人力資源優(yōu)化配置。第三，與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，任何人不會(huì)因?yàn)楣尽F(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)下降而竊喜。（二）薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問題薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問題1、內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性指的是同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，這種對(duì)比是以各自對(duì)組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的。內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評(píng)價(jià)是解決內(nèi)部一致性問題的一種方法。薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性，包括不同層級(jí)員工薪酬差別、同一層級(jí)不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個(gè)層面。薪酬結(jié)構(gòu)由薪酬等級(jí)數(shù)目和薪酬等級(jí)差別兩個(gè)方面來決定。一般情況下，薪酬等級(jí)是兩個(gè)維度的，包括職等數(shù)目和薪級(jí)數(shù)目。薪酬等級(jí)差別包括職等差別和薪級(jí)差別兩個(gè)方面。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個(gè)差別一般比較大；薪級(jí)差別則反映同一職等、相鄰薪級(jí)薪酬的差別，這個(gè)差別往往比較小。提示內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評(píng)價(jià)是解決內(nèi)部一致性問題的一種方法，要科學(xué)合理設(shè)計(jì)不同任職者、不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距還需要多種方法和技術(shù)手段。2、外部競(jìng)爭(zhēng)性和薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性是指企業(yè)如何參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平給自己企業(yè)薪酬水平定位。外部競(jìng)爭(zhēng)性決定著薪酬目標(biāo)的兩個(gè)方面——公平和效率，因此外部競(jìng)爭(zhēng)性是薪酬策略最核心的內(nèi)容。一方面，企業(yè)確定薪酬水平時(shí)，應(yīng)使員工感覺到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工；另一方面，應(yīng)使薪酬水平的增加能給公司帶來更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)薪酬的效率目標(biāo)。薪酬水平問題是外部競(jìng)爭(zhēng)性問題，企業(yè)通常通過薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。企業(yè)應(yīng)考慮當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，來決定公司的薪酬水平。提示在薪酬設(shè)計(jì)過程中，外部競(jìng)爭(zhēng)性問題主要是核心業(yè)務(wù)崗位薪酬水平問題，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注核心業(yè)務(wù)崗位的市場(chǎng)薪酬水平；如果核心業(yè)務(wù)崗位薪酬水平過低，企業(yè)薪酬策略又不得當(dāng)，將面臨較大的業(yè)務(wù)人員流失風(fēng)險(xiǎn)。3、員工貢獻(xiàn)度和薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成是指薪酬由哪些項(xiàng)目構(gòu)成以及各項(xiàng)目間的比例關(guān)系，比如某企業(yè)薪酬項(xiàng)目由基本工資、工齡工資、績(jī)效工資、學(xué)歷補(bǔ)貼、年底獎(jiǎng)金等構(gòu)成，基本工資、績(jī)效工資占80%，其他大約占20%。實(shí)行不同的基本工資制度有不同的薪酬構(gòu)成元素，無論實(shí)行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動(dòng)部分薪酬。固定部分薪酬占主體，還是浮動(dòng)部分薪酬占主體，是薪酬設(shè)計(jì)中很關(guān)鍵的問題。員工貢獻(xiàn)度是指企業(yè)相對(duì)重視員工業(yè)績(jī)的程度，對(duì)高績(jī)效員工的重視和激勵(lì)程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。平均主義導(dǎo)向和個(gè)人業(yè)績(jī)導(dǎo)向是兩種極端的模式。在某些組織中，員工的收入與其對(duì)組織的貢獻(xiàn)是沒有關(guān)系的，員工一般不會(huì)有業(yè)績(jī)壓力；而在某些組織中，員工會(huì)感受到比較大的業(yè)績(jī)壓力，如果不能給組織帶來價(jià)值，將被組織淘汰。提示3PM薪酬設(shè)計(jì)與傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)有較大不同，傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)中的薪酬結(jié)構(gòu)本文稱之為薪酬構(gòu)成，傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)中的薪酬水平，本文分為薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平兩個(gè)角度來闡述，正是由于這種新的劃分，薪酬設(shè)計(jì)思路和方法有了較大突破，敬請(qǐng)讀者注意。三、薪酬日常管理薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，也稱之為薪酬成本管理。薪酬預(yù)算是組織在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。因此，詳細(xì)分析成本構(gòu)成以及成本變化趨勢(shì)，是企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的首要工作。如何做好薪酬日常管理（一）薪酬成本及薪酬預(yù)算1、人工成本站在企業(yè)的角度來看，組織在提供產(chǎn)品或服務(wù)的過程中，使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和就是企業(yè)的人工成本。（1）員工工資總額員工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)支付給本企業(yè)員工的全部勞動(dòng)報(bào)酬總和，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等所有貨幣形式的收入。（2）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是為了解決員工生、老、病、死、傷殘、失業(yè)時(shí)獲得物質(zhì)幫助問題，企業(yè)和員工法定必須繳納的費(fèi)用。目前，普遍實(shí)施的社會(huì)保險(xiǎn)有養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)由單位和個(gè)人共同繳納，而工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)由單位繳納。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用在人工成本中占有非常大的比例，公司繳納的部分大約占工資總額的30%以上，其中基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用占絕大部分。（3）其他人工成本1）職工福利費(fèi)用2）職工教育經(jīng)費(fèi)3）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用4）職工住房費(fèi)用5）工會(huì)經(jīng)費(fèi)2、人工成本分析薪酬成本管理要正確判斷企業(yè)目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業(yè)所能承受的范圍內(nèi)，以及薪酬成本未來發(fā)展變化趨勢(shì)等，必須要有量化的指標(biāo)準(zhǔn)確地反映企業(yè)的薪酬支出狀況，這是薪酬成本分析和成本控制的依據(jù)。薪酬成本指標(biāo)主要有水平指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、投入產(chǎn)出指標(biāo)和成本指數(shù)指標(biāo)四種。人工成本占總成本費(fèi)用的比例是企業(yè)、行業(yè)以及國(guó)家間商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要指標(biāo)，因?yàn)閮r(jià)格是商品競(jìng)爭(zhēng)中最重要的因素，而商品價(jià)格一方面由供需影響，另一方面由產(chǎn)品成本影響，在同等產(chǎn)品質(zhì)量情況下，人工成本在總成本費(fèi)用中的高低決定著公司產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。人工成本由工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用以及其他間接費(fèi)用構(gòu)成，一般情況下，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是工資總額的30%左右，而與招聘、培訓(xùn)有關(guān)的間接費(fèi)用所占的比例，不同的公司差別很大，在某些高科技企業(yè)，這方面的費(fèi)用支出很大，而有些企業(yè)在這方面的支出比較有限。人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)采用人工成本利潤(rùn)率、勞動(dòng)分配率、收入人工成本率來表示。人工成本利潤(rùn)率的變動(dòng)趨勢(shì)反映著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變動(dòng)趨勢(shì)，如果人工成本利潤(rùn)率下降，可能說明存在兩個(gè)方面的問題：一方面是產(chǎn)品盈利能力下降，另一方面是人工成本上升較快。人工成本率的持續(xù)下降意味著產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的下降，也意味著企業(yè)盈利能力的下降，企業(yè)應(yīng)該采取針對(duì)性措施解決這個(gè)問題。勞動(dòng)分配率表示企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中有多少比例用于支付人工成本，它反映分配關(guān)系和人工成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。通過對(duì)同一企業(yè)不同年度勞動(dòng)分配率的比較，同一行業(yè)不同企業(yè)之間勞動(dòng)分配率的比較，說明人工成本相對(duì)水平的高低及變化趨勢(shì)，這對(duì)企業(yè)薪酬決策具有重要意義。收入人工成本率反映企業(yè)人工成本耗費(fèi)和經(jīng)營(yíng)收入的比例關(guān)系，它是衡量企業(yè)盈利水平和成本水平的一個(gè)綜合指標(biāo)。收入人工成本率越低，表明企業(yè)控制人工成本支出的能力越強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)效率越高。3、薪酬預(yù)算企業(yè)在每一個(gè)財(cái)政年度開始前會(huì)制定下一年度的財(cái)務(wù)預(yù)算，而薪酬預(yù)算是財(cái)務(wù)預(yù)算的一個(gè)重要組成部分。薪酬預(yù)算是指組織在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。（1）薪酬預(yù)算工作應(yīng)該達(dá)到以下目標(biāo)：1）使人工成本的增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng)相匹配通過人工成本的適當(dāng)增長(zhǎng)，可以激發(fā)員工的積極性，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。提示在企業(yè)人工成本變動(dòng)過程中，一般會(huì)出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工成本等于企業(yè)獲得的邊際收益狀態(tài)。薪酬預(yù)算就是要找到這個(gè)均衡點(diǎn)，在使勞動(dòng)者薪酬得到增長(zhǎng)的同時(shí)，使企業(yè)獲得的收益最大化。2）將員工流動(dòng)率控制在合理范圍薪酬待遇是影響員工流動(dòng)的主要因素之一，健康的企業(yè)員工流動(dòng)率應(yīng)該保持在一個(gè)合理范圍。提示員工流動(dòng)率過高，員工缺乏忠誠(chéng)度，員工沒有安全感；員工流動(dòng)率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神，因此過低的流動(dòng)率對(duì)企業(yè)也是有害的。薪酬預(yù)算要考慮使員工流動(dòng)率保持在合理范圍。3）引導(dǎo)員工的行為符合組織的期望通過薪酬政策，鼓勵(lì)組織期望的行為以及結(jié)果；通過薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成的調(diào)整，體現(xiàn)公司對(duì)某系列崗位序列人員的重視，從而體現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略變化；通過對(duì)組織期望行為的激勵(lì)，鼓勵(lì)大家向著組織期望的目標(biāo)努力。提示如果企業(yè)在變動(dòng)薪酬或績(jī)效薪酬方面增加預(yù)算，而在基本薪酬方面控制預(yù)算的增長(zhǎng)幅度，根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，那么員工就會(huì)重視自身職責(zé)的履行以及高績(jī)效水平的達(dá)成，這樣就達(dá)到了組織期望的目標(biāo)。（2）薪酬預(yù)算需要考慮的因素1）企業(yè)外部環(huán)境變化在制定薪酬預(yù)算時(shí)，企業(yè)應(yīng)詳細(xì)分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格變化情況、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變化、國(guó)家社會(huì)保障政策變化以及外部環(huán)境對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響等多方面因素。勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格變化會(huì)反映到固定薪酬預(yù)算方面；國(guó)家社會(huì)保障政策變化會(huì)反映到社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算方面；消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變化以及企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工資總額預(yù)算有比較大的影響。在薪酬總額預(yù)算受到限制的情況下，企業(yè)管理者必須權(quán)衡人工成本在工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用以及招聘、培訓(xùn)等其他方面費(fèi)用的分配，不同的分配傾向體現(xiàn)公司人力資源管理工作重心的變化。2）企業(yè)內(nèi)部因素薪酬預(yù)算還應(yīng)著重考慮企業(yè)內(nèi)部因素的影響，包括歷史薪酬增長(zhǎng)率及企業(yè)目前支付能力。企業(yè)應(yīng)該保持歷史薪酬增長(zhǎng)率的穩(wěn)定性，尤其是保持人均平均薪酬增長(zhǎng)率的穩(wěn)定性，不能突然大幅度增長(zhǎng)，最好是各年度穩(wěn)定增長(zhǎng)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。（3）薪酬預(yù)算編制過程企業(yè)在編制薪酬預(yù)算時(shí)，首先應(yīng)該對(duì)公司面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件有充分掌握與分析，這樣可以清楚地知道企業(yè)目前的狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向以及面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，只有這樣，才能比較準(zhǔn)確地預(yù)算需要支付的人工成本。企業(yè)常用的薪酬預(yù)算方法有自上而下法和自下而上法以及這兩種方法的綜合應(yīng)用。1）自上而下法自上而下法是通過對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)（銷售收入、企業(yè)增加值等）做出預(yù)測(cè)，結(jié)合企業(yè)人工成本歷史數(shù)據(jù)，分析企業(yè)面臨的環(huán)境和條件，對(duì)年度人工成本做出預(yù)測(cè)，并將人員配置及人工成本分解到各部門。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定的情況下，通過收入人工成本率以及勞動(dòng)分配率來預(yù)算人工成本比較簡(jiǎn)單、易行。提示如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，可以參考行業(yè)數(shù)據(jù)來進(jìn)行薪酬預(yù)算，在這種情況下，企業(yè)收入人工成本率以及勞動(dòng)分配率都會(huì)高于行業(yè)水平，因此用行業(yè)數(shù)據(jù)來進(jìn)行預(yù)算得出的數(shù)值將小于用企業(yè)數(shù)據(jù)得出的數(shù)值。這樣會(huì)給各級(jí)管理者帶來一定壓力，因此一定要具備有效的激勵(lì)措施，才能促進(jìn)員工的積極性，從而促使企業(yè)取得較好的效益；否則可能會(huì)帶來員工的不滿，不僅不能給企業(yè)管理帶來改善，可能還會(huì)使企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)一步下滑。2）自下而上法自下而上法是各部門根據(jù)企業(yè)制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提出本部門人員配置數(shù)量及薪酬水平，人力資源部門根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、企業(yè)內(nèi)部條件、物價(jià)上漲水平等各方面因素對(duì)薪酬水平的影響，綜合確定公司人均薪酬增長(zhǎng)率，依據(jù)相關(guān)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)及各部門提交的建議，確定各部門的人員配置和薪酬水平，通過匯總各部門數(shù)據(jù)，就可以得出公司整體的薪酬預(yù)算。3）綜合法提示事實(shí)上，企業(yè)薪酬預(yù)算編制過程都是自上而下和自下而上的結(jié)合，只有堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，將企業(yè)目標(biāo)層層分解，同時(shí)充分尊重各級(jí)管理者和員工的意見與建議，企業(yè)才能對(duì)外部環(huán)境以及內(nèi)部條件有更清楚的認(rèn)識(shí)，這樣的預(yù)算才更切合實(shí)際，才能被廣大員工易于理解和接受，才能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。（4）薪酬總額確定企業(yè)人工成本總額可以根據(jù)銷售收入凈額、企業(yè)增加值、盈虧平衡以及綜合效益等來確定，分別稱之為銷售凈額法、勞動(dòng)分配率法、盈虧平衡法和工效掛鉤法，其中，工效掛鉤法在國(guó)有企業(yè)中得到廣泛的應(yīng)用。（二）薪酬支付及成本監(jiān)控薪酬計(jì)算支付包括各種假期薪酬如何計(jì)算、薪酬發(fā)放形式以及是否保密等有關(guān)方面內(nèi)容。各種假期薪酬如何計(jì)算主要包括兩個(gè)方面內(nèi)容：加班工資如何計(jì)算，以及缺勤薪酬如何計(jì)算。1、加班工資計(jì)算對(duì)于加班工資計(jì)算問題，由于國(guó)家對(duì)工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間、休息日工作、法定休假日工作加班工資標(biāo)準(zhǔn)都有明確規(guī)定，即分別支付不低于工資1.5倍、2倍、3倍的報(bào)酬。但事實(shí)上，關(guān)鍵問題是如何界定工資基數(shù)問題。由于目前很多企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)元素比較復(fù)雜，有基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金，以哪幾部分作為加班工資基數(shù)，是值得探討的問題。根據(jù)目前各地實(shí)際情況，加班工資基數(shù)確定一般依據(jù)以下原則：①按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定；②勞動(dòng)合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定；③勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。值得注意的是，依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資，不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于實(shí)行月工資制的企業(yè)，應(yīng)將月工資折算為日工資，折算公式為：日工資=月工資÷21.752、缺勤工資、獎(jiǎng)金計(jì)算提示缺勤包括三種情況：一種是符合國(guó)家規(guī)定的假期，如計(jì)劃生育假、產(chǎn)假、婚喪假、工傷假、探親假、帶薪假期等；第二種是屬于個(gè)人原因經(jīng)批準(zhǔn)的，如事件、病假；第三種是個(gè)人原因未經(jīng)批準(zhǔn)的，如曠工等。針對(duì)第一種情況，國(guó)家、省、市都有相應(yīng)規(guī)定，但如何確定工資基數(shù)是同樣存在的問題，不同的地區(qū)有不同的規(guī)定，但假期工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)是最基本原則。針對(duì)第二種情況，關(guān)于事假，可以全額扣除所有工資，但在企業(yè)操作中，根據(jù)企業(yè)文化特征和薪酬計(jì)算方便性，一般扣除固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼的全部或部分；對(duì)于病假，國(guó)家和地方也有相應(yīng)制度規(guī)定，長(zhǎng)期病假薪酬問題是非常棘手的問題，因?yàn)殚L(zhǎng)期患病員工一般生活比較困難，較少發(fā)放薪酬會(huì)對(duì)其生活帶來嚴(yán)重影響，因此大部分公司都給予病假員工較多關(guān)照，但問題是如果不能嚴(yán)格執(zhí)行病假批準(zhǔn)程序，可能會(huì)被某些懶散員工所利用，小病變大病，長(zhǎng)期泡病號(hào)，這樣會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重負(fù)面影響。針對(duì)第三種情況，關(guān)于曠工怎么扣工資，法律沒有明確規(guī)定，一般企業(yè)自行掌握，根據(jù)制度執(zhí)行，但企業(yè)薪酬制度應(yīng)得到員工認(rèn)可及勞動(dòng)局備案。另外，不同所有制企業(yè)關(guān)于曠工的處理也不盡相同，在此不詳細(xì)陳述。3、薪酬支付時(shí)機(jī)的選擇對(duì)于薪酬支付的時(shí)機(jī)，不同的員工會(huì)有不同的心理需求。同一員工由于年齡的增長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)狀況的改變、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化等因素的影響，對(duì)薪酬支付的時(shí)機(jī)也會(huì)有不同的偏好。選擇支付時(shí)機(jī)，一般要考慮以下因素：1）員工年齡因素的影響有關(guān)研究表明，人的主觀感覺會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而變快，對(duì)于同一個(gè)時(shí)間單位，年輕人感覺過得慢，而年長(zhǎng)的員工感覺過得快。另外，年長(zhǎng)員工一般比年輕員工忠誠(chéng)度高，經(jīng)濟(jì)狀況會(huì)好一些，因此對(duì)年輕員工必須及時(shí)支付，無論是發(fā)放獎(jiǎng)金還是其他激勵(lì)措施，都應(yīng)及時(shí)進(jìn)行激勵(lì)；而對(duì)年長(zhǎng)員工，可以一定程度延時(shí)支付。在薪酬管理實(shí)踐中，年長(zhǎng)員工大部分比較認(rèn)可獎(jiǎng)金到年終發(fā)放，而年輕員工一般對(duì)這種方式不認(rèn)可。其主要原因是：年長(zhǎng)員工對(duì)年終獎(jiǎng)金預(yù)期比較肯定，認(rèn)為一定會(huì)得到這筆獎(jiǎng)金，同時(shí)年底發(fā)放數(shù)額較大，相當(dāng)于平時(shí)省下來這筆錢；年輕員工不認(rèn)可的理由是，他們不確信年底能否得到這筆錢，同時(shí)平時(shí)收入少、入不敷出，也使年輕員工希望及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。2）員工不同知識(shí)水平的影響員工的知識(shí)水平、心理素質(zhì)、人生價(jià)值觀不同，對(duì)于薪酬的認(rèn)識(shí)和感受也不一樣。對(duì)于職務(wù)較高、自制力強(qiáng)、知識(shí)水平較高的員工，可以采取延時(shí)支付，因?yàn)轭l率過高而強(qiáng)度不大的激勵(lì)對(duì)他們的激勵(lì)作用不是很大；而對(duì)于心理素質(zhì)較差、工作積極性不高的低層級(jí)崗位員工，應(yīng)該采取及時(shí)激勵(lì)。3）根據(jù)企業(yè)的需要選擇不同的時(shí)機(jī)在績(jī)效工資制實(shí)施中，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金發(fā)放周期是很重要的問題。發(fā)放周期的選擇一般需要考慮兩方面因素：一方面，發(fā)放周期受到績(jī)效考核周期的制約；另一方面，不同發(fā)放周期對(duì)個(gè)人所得稅的計(jì)算也有影響。提示對(duì)于發(fā)放周期和考核周期的關(guān)系，有三種處理方法，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選用：一是績(jī)效考核后發(fā)放；二是按月度預(yù)發(fā)，績(jī)效考核后多退少補(bǔ)；三是將上一考核期間考核結(jié)果作為下一考核期間績(jī)效工資計(jì)算發(fā)放的依據(jù)。對(duì)于個(gè)人所得稅問題，國(guó)家有關(guān)稅法規(guī)定：“納稅人取得全年一次性獎(jiǎng)金收入，單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得計(jì)算；將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)；全年一次性獎(jiǎng)金的計(jì)稅辦法對(duì)每個(gè)納稅人一個(gè)納稅年度內(nèi)只允許采用一次；雇員取得除全年一次性獎(jiǎng)金以外的其他各種名目獎(jiǎng)金，如半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個(gè)人所得稅?！碧崾靖鶕?jù)稅法這個(gè)條款規(guī)定，對(duì)于薪酬水平較高的員工：年末大比例發(fā)放獎(jiǎng)金對(duì)減少所得稅負(fù)擔(dān)是有利的，最佳比例在20%～40%之間；大量發(fā)放季度獎(jiǎng)金是不利的，應(yīng)該將季度獎(jiǎng)金平均分配到月度中；企業(yè)在發(fā)放獎(jiǎng)金的過程中應(yīng)該注意，避免出現(xiàn)“多發(fā)錢少拿錢”的情況，這種情況指的是雖然增加了獎(jiǎng)金發(fā)放，但由于應(yīng)繳稅款增加的更多，因此拿到手的錢反而更少了。4、薪酬保密策略企業(yè)為員工支付薪酬的方式有兩種：保密式和公開式。很多企業(yè)支付薪酬采取保密形式，其目的是通過將薪酬數(shù)據(jù)信息保密，來減少員工在薪酬分配方面的矛盾，避免使員工感到不公平。但是這種方法往往會(huì)起到相反的效果，越是保密員工越是猜疑，從而引起員工的不公平感。采取薪酬公開政策的企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)公平、公正、公開原則，注重內(nèi)部公平和外部公平，公開式薪酬可以將有關(guān)信息傳達(dá)給員工，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。既然目前很多企業(yè)采取薪酬保密制度，說明薪酬保密有其合理性，是適合其企業(yè)現(xiàn)狀的。保密薪酬在以下幾個(gè)方面給人力資源管理者帶來了好處：提示企業(yè)到底應(yīng)該實(shí)行薪酬保密制度還是薪酬公開制度應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來確定。從理論上講，薪酬公開是追求過程公平，但過程公平發(fā)揮作用的前提是能實(shí)現(xiàn)結(jié)果公平，如果結(jié)果不公平，過程公平將失去意義。如果企業(yè)薪酬管理、績(jī)效管理水平都較高，能做到薪酬的內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)行薪酬公開制度無疑是正確的；但如果企業(yè)基礎(chǔ)管理水平較差，沒有系統(tǒng)的績(jī)效考核系統(tǒng)支撐，同時(shí)員工內(nèi)部收入差距還比較大，這種情況就應(yīng)該實(shí)行薪酬保密制度。需要注意的是，對(duì)薪酬公開應(yīng)該有正確認(rèn)識(shí)，薪酬公開并不是薪酬制度、各崗位薪酬數(shù)據(jù)都公開，因?yàn)樾匠晔枪咀詈诵牡臋C(jī)密，薪酬公開只是相對(duì)的。一般情況下，員工可以知道相關(guān)崗位員工薪酬大致范圍、本崗位薪酬數(shù)據(jù)及晉級(jí)空間，至于其他無關(guān)崗位員工薪酬是沒必要知曉的。提示薪酬公開更應(yīng)在薪酬計(jì)算和發(fā)放環(huán)節(jié)、本部門所有員工績(jī)效考核等級(jí)以及績(jī)效工資數(shù)額、獎(jiǎng)金數(shù)額都應(yīng)使大家互相知曉，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者，鞭策業(yè)績(jī)低下者。5、薪酬成本控制對(duì)企業(yè)薪酬成本進(jìn)行控制是現(xiàn)代企業(yè)必須研究的課題，企業(yè)存在的目的就是創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，因此對(duì)成本包括人工成本進(jìn)行控制是非常必要的。在進(jìn)行薪酬成本控制時(shí)，一方面要加強(qiáng)對(duì)薪酬制度執(zhí)行情況的監(jiān)控，保證企業(yè)所有員工都按照公司薪酬制度計(jì)付薪酬，不能存在超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬現(xiàn)象；另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮以下幾方面因素：（三）薪酬調(diào)整公司薪酬體系運(yùn)行一段時(shí)間后，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這時(shí)應(yīng)對(duì)企業(yè)薪酬管理做系統(tǒng)的診斷，確定新的薪酬策略，同時(shí)對(duì)薪酬體系做出調(diào)整。薪酬調(diào)整是保持薪酬動(dòng)態(tài)平衡、實(shí)現(xiàn)組織薪酬目標(biāo)的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。如何做好薪酬調(diào)整工作1、薪酬水平調(diào)整薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平進(jìn)行調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的