現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行有效地定崗定編設(shè)置

現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行有效地定崗定編設(shè)置現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都認(rèn)為本部門人少，結(jié)果造成人員總數(shù)越來越多，人力成本不斷加大，但企業(yè)的效率卻沒有提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來有效地控制員工總數(shù)。企業(yè)往往是將這個任務(wù)交給人力資源部去負(fù)責(zé)。這種只靠人力資源部門進(jìn)行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。為此如何進(jìn)行有效地定崗定編設(shè)置成為現(xiàn)代企業(yè)無法回避的難題，為此，華恒智信顧問團(tuán)隊從以下幾個方面呢提供有效性建議供您參考。一、定崗定編的基本依據(jù)企業(yè)進(jìn)行定崗定編的基本依據(jù)是什么？這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。事實(shí)上，定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo)，企業(yè)在特定的時期內(nèi)，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實(shí)際工作中，又會經(jīng)常遇到類似的情況：企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)不明確、或者明確但不科學(xué)，在這種狀況下，定崗定編是無法進(jìn)行的。勉強(qiáng)進(jìn)行，也缺乏說服力。定崗定編的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”。有了工作目標(biāo)，然后才需要相應(yīng)的崗和人來做。當(dāng)然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就是“事”的確定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業(yè)一系列內(nèi)外部的因素，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場競爭、技術(shù)變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的前提條件。二、現(xiàn)代企業(yè)定崗定編原則及依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)定崗定編唯一的原則便是可以缺崗、不可缺職責(zé)的原則。企業(yè)的成長壯大過程也是組織的演化和發(fā)展過程，在這個過程中，伴隨著企業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍、營業(yè)收入、市場地位、競爭環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的各項(xiàng)工作會變得日趨復(fù)雜而繁重，這可以很好的解釋為什么在一些大型企業(yè)里有許多中小企業(yè)沒有的職位，例如薪酬福利經(jīng)理、員工關(guān)系經(jīng)理等。這些職位（職能）對于中小企業(yè)、尤其是非上市公司而言，幾乎沒有專設(shè)的必要，因?yàn)橐?guī)模小、管理的幅度和難度也小，完全可以由人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員兼管即可。可以缺崗、不可缺職責(zé)這一原則并非要求企業(yè)在職責(zé)上面面俱到，而是將對企業(yè)的運(yùn)營管理產(chǎn)生影響的要素提前預(yù)判，然后結(jié)合實(shí)際情況來確定究竟是設(shè)立專職還是由某個崗位兼管。對于不那么重要、影響較小的職能，出于控制成本的角度和效率的角度，最簡單的辦法是將該項(xiàng)職能轉(zhuǎn)由相關(guān)性強(qiáng)的崗位來兼管。相對定崗定編的原則，企業(yè)定崗定編的依據(jù)頗多，華恒智信顧問團(tuán)隊簡而概括為三個方面：即依據(jù)組織成熟度、工作相關(guān)度和工作強(qiáng)度這三者。組織發(fā)展愈是成熟，其員工/崗位的專業(yè)化分工程度也就越高，崗位設(shè)置也就越細(xì)致；反之，組織愈是規(guī)模小，其員工/崗位的專業(yè)化分工程度也就越低，就會大量存在“一個蘿卜幾個坑”的情況，符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)律。對于崗位的設(shè)置或職責(zé)的劃分與定編，最需要考慮的還是工作相關(guān)度和工作強(qiáng)度。一個簡單實(shí)用的方法是：根據(jù)專業(yè)化分工，各崗位之間的工作相關(guān)度應(yīng)該越小越好，否則可以直接將相關(guān)度高的工作職責(zé)合并同類項(xiàng)到一個崗位中；而工作強(qiáng)度不能太高，否則員工吃不消，工作強(qiáng)度太低了，不僅會增加成本，還會導(dǎo)致“龍多不治水”的局面。但影響工作強(qiáng)度的因素很多，最主要的有員工素質(zhì)技能、工作流程、工作內(nèi)容、信息化程度這四個因素，因此，評價工作強(qiáng)度需要從多個角度分析，不能簡單的將員工所表現(xiàn)出來的忙碌或多次/長時間的加班就認(rèn)為是工作強(qiáng)度大、要增加編制，這很不科學(xué)。三、定崗定編難點(diǎn)企業(yè)的崗位數(shù)量有很多，特別是生產(chǎn)（或服務(wù)）流程復(fù)雜的大企業(yè)更是如此。在眾多的崗位中如何進(jìn)行定崗定編？定崗定編的難點(diǎn)究竟是什么？事實(shí)上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應(yīng)該首先把這些核心崗位搞清楚。其次，企業(yè)內(nèi)各種崗位是具有一定比例關(guān)系的，定崗定編應(yīng)把握這些基本的比例關(guān)系?！ぶ苯优c非直接經(jīng)營部門之間的比例關(guān)系；·直接與非直接經(jīng)營部門內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；·管理崗位與全部崗位之間的比例關(guān)系。各種非直接經(jīng)營崗位的確定雖然要依據(jù)其各自優(yōu)化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經(jīng)營崗位之間的比例關(guān)系。這些比例關(guān)系是眾多的企業(yè)在長期的經(jīng)營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積累。有些發(fā)達(dá)國家的政府部門經(jīng)常對各行業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計并公開發(fā)布，其中包括企業(yè)崗位情況的統(tǒng)計。我們的企業(yè)也可以取得這些數(shù)據(jù)進(jìn)行參考比照。表中是美國勞工部2001年對美國銀行業(yè)的有關(guān)崗位數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。定崗定編有效設(shè)置可以將企業(yè)的