低于9.1 2020年4月24日畢業(yè)論文

北京理工大學(xué)珠海學(xué)院2020屆本科生畢業(yè)論文目錄TOC\o"1-3"\h\u22511第一章緒論 1157871.1研究背景 192911.2研究意義 262361.2.1理論意義 2138321.2.2實(shí)際意義 223129第二章文獻(xiàn)綜述 4298452.1組織公平感相關(guān)研究 4211932.2工作投入相關(guān)研究 6107922.3組織認(rèn)同相關(guān)研究 792202.4組織公平感、工作投入和組織認(rèn)同的相關(guān)關(guān)系研究 9298752.4.1組織公平感對(duì)工作投入的影響 9197922.4.2組織認(rèn)同在組織公平感與工作投入關(guān)系的中介效應(yīng) 104912第三章研究設(shè)計(jì) 118583.1研究架構(gòu) 1168323.2研究假設(shè) 11219233.3研究思路與方法 12144863.3.1研究方法 12205473.3.2研究思路 1250853.4研究亮點(diǎn) 141182第四章實(shí)證分析 15116134.1對(duì)象選取 15309884.2樣本描述統(tǒng)計(jì) 15244264.3信度分析 16160044.3.1組織公平感量表 16243894.3.2工作投入量表 1894124.3.3組織認(rèn)同感量表 19305164.3.4共同方法偏差檢驗(yàn) 202188第五章結(jié)果分析 2197915.1不同個(gè)人特征護(hù)士組織公平感比較分析 21217345.2變量均值 22314545.3相關(guān)分析 23224285.4假設(shè)檢驗(yàn) 24266595.4.1回歸分析 24190015.4.2組織認(rèn)同的中介檢驗(yàn) 274387第六章研究結(jié)論與啟示 30154446.1研究結(jié)論 3093816.2研究討論 30125336.2.1不同文化水平、工齡、勞動(dòng)關(guān)系與月均收入的護(hù)士組織公平感得分有差異 30295466.2.2組織公平感對(duì)工作投入的關(guān)系影響 3141746.2.3組織公平感對(duì)組織認(rèn)同的關(guān)系影響 32321346.2.4組織認(rèn)同對(duì)工作投入的關(guān)系影響 32224276.2.5組織認(rèn)同的中介效應(yīng)關(guān)系影響 3322126.3研究啟示 3338476.3.1從組織公平感三個(gè)子維度入手，加強(qiáng)組織公平管理 33308066.3.2調(diào)整組織價(jià)值觀宣傳工作，加強(qiáng)個(gè)體組織認(rèn)同感 34113146.4研究限制 34209156.4.1研究對(duì)象限制 34114276.4.2研究方法限制 35198156.4.3研究工具限制 3523186參考文獻(xiàn) 36致謝 39附錄 40緒論研究背景庚子年春，本是一個(gè)充滿希望的春節(jié)，然而新冠病毒以其極強(qiáng)的傳染性、席卷華夏大地，再至全球，給人民健康帶來了嚴(yán)重的危害，對(duì)社會(huì)運(yùn)作、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)帶來了一次極大的考驗(yàn)。因此依據(jù)《傳染病防治法》，新冠病毒目前定性為乙類傳染。在抗疫中，依據(jù)甲類傳染病標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理[[]程超，張英英，茅娟莉，邱爽，劉佳珺，黃怡，孫高峰，左長京.新型冠狀病毒肺炎疫情期間核醫(yī)學(xué)影像檢查的患者感染風(fēng)險(xiǎn)分層及防控管理[J/OL].第二軍醫(yī)大學(xué)學(xué)報(bào):1-6[2020-04-01]./interlibSSO/goto/75/=jmr9bmjh9mds/kcms/detail/31.1001.R.20200401.1100.007.html.]。疫情爆發(fā)初期，病例數(shù)目劇增，而沖鋒在抗疫第一線的醫(yī)護(hù)人員面臨著諸多困境，如：確診患者比例劇增，醫(yī)務(wù)工作者過度勞累，醫(yī)用物資短缺等等，造成眾多醫(yī)護(hù)人員為救治病人，不斷壓縮休息時(shí)間，循環(huán)使用物資，然而，在長時(shí)間的工作后，隨之帶來的問題是醫(yī)務(wù)人員身心俱疲。面對(duì)每日涌入的患者和身邊的感染病例，他們感到巨大的壓力、無助和恐懼[[]童俊.非常時(shí)期的常見心理危機(jī)問題[N].健康報(bào)，2020-01-31[]程超，張英英，茅娟莉，邱爽，劉佳珺，黃怡，孫高峰，左長京.新型冠狀病毒肺炎疫情期間核醫(yī)學(xué)影像檢查的患者感染風(fēng)險(xiǎn)分層及防控管理[J/OL].第二軍醫(yī)大學(xué)學(xué)報(bào):1-6[2020-04-01]./interlibSSO/goto/75/=jmr9bmjh9mds/kcms/detail/31.1001.R.20200401.1100.007.html.[]童俊.非常時(shí)期的常見心理危機(jī)問題[N].健康報(bào)，2020-01-31（006）.[]俞文蘭，孫道遠(yuǎn).新型冠狀病毒肺炎救治一線女護(hù)士心理健康風(fēng)險(xiǎn)及干預(yù)對(duì)策[J/OL].職業(yè)衛(wèi)生與應(yīng)急救援:1-3[2020-04-01]./10.16369/j.oher.issn.1007-1326.2020.02.002.同時(shí)，公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作投入對(duì)于公立醫(yī)院加強(qiáng)自身的管理，提高服務(wù)質(zhì)量，提升整體抗疫醫(yī)療水平有著十分重要的作用，尤其是近年來出現(xiàn)的醫(yī)患糾紛嚴(yán)重等等問題，更應(yīng)利用醫(yī)院管理制度與管理理念體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員和患者認(rèn)可的核心價(jià)值觀，也讓護(hù)士不斷增強(qiáng)自己組織認(rèn)同感和歸屬感，從而做出自發(fā)、有利于醫(yī)院的行為。但是現(xiàn)有文獻(xiàn)集中探討組織支持感、工作氛圍與工作投入等等關(guān)系。同時(shí)，在企業(yè)組織中發(fā)現(xiàn)組織公平感會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生正向影響[[]InoueA，KawakamiN，IshizakiM，etal.Organizationaljustice，psychologicaldistress，andworkinvolvementinJapanesework-ers［J］.IntArchOccupEnvironHealth，2010，83（1）：29-38]，但是護(hù)理領(lǐng)域中的相關(guān)實(shí)證研究不多。[]InoueA，KawakamiN，IshizakiM，etal.Organizationaljustice，psychologicaldistress，andworkinvolvementinJapanesework-ers［J］.IntArchOccupEnvironHealth，2010，83（1）：29-38在醫(yī)護(hù)管理中，組織公平感是醫(yī)院對(duì)待醫(yī)護(hù)人員護(hù)士行為，令他們感受到是否公平的感知，以及因此感知作出的行為反應(yīng)[[]郭亮，肖臘梅，王國猛.組織公平性對(duì)心理契約破裂與護(hù)士留職意愿緩沖作用的研究[J].中華護(hù)理雜志，2010，45（3）：207-210.]。勞動(dòng)者是會(huì)通過對(duì)比組織給予的反饋與勞動(dòng)者自身期待或與其他同事進(jìn)行比較，假如以上為相等水平，則勞動(dòng)者就感到公平和滿意，否則，他們會(huì)始終感到不公平，不滿意[NOTEREF_Ref28237\f\h14]。目前學(xué)術(shù)界主流上從不同的研究觀點(diǎn)出發(fā)，將組織公平感分為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三種表現(xiàn)形式[[]馬飛，孔凡晶.組織公平理論研究述評(píng)[J].經(jīng)濟(jì)縱橫，2010（11）：121-125.]。[]郭亮，肖臘梅，王國猛.組織公平性對(duì)心理契約破裂與護(hù)士留職意愿緩沖作用的研究[J].中華護(hù)理雜志，2010，45（3）：207-210.[]馬飛，孔凡晶.組織公平理論研究述評(píng)[J].經(jīng)濟(jì)縱橫，2010（11）：121-125.工作投入雖然被不同角度的學(xué)者界定為不同的見解，但是一般認(rèn)為是工作能力和工作意愿的結(jié)合，并能夠提升服務(wù)質(zhì)量和工作績效[[]AbdelhadiN，Drach-ZahavyA.Promotingpatientcare:workinvolvementasamediatorbetweenwardserviceclimateandpatient-centredcare.［J］JournalofAdvancedNursing，2012，[]AbdelhadiN，Drach-ZahavyA.Promotingpatientcare:workinvolvementasamediatorbetweenwardserviceclimateandpatient-centredcare.［J］JournalofAdvancedNursing，2012，68(6):1276-1287.[]王鳳錦，李同歸.幼兒教師的依戀類型、工作投入與職業(yè)幸福感[J].中國健康心理學(xué)雜志，2014，22(09):1349-1352.工作投入是一種積極的心理狀態(tài)，其中涉及到專注、奉獻(xiàn)和活力[NOTEREF_Ref11792\h5]。同時(shí)，有研究顯示組織認(rèn)同能有助于個(gè)體在工作中增加對(duì)組織績效和可持續(xù)發(fā)展的行為[[]吳偉釗.績效考核公平感對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響研究：組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用[D].紹興文理學(xué)院，2018.]。當(dāng)在醫(yī)護(hù)人員工作投入過程中，出現(xiàn)大量不滿意時(shí)候，醫(yī)護(hù)者對(duì)組織的歸屬感、組織認(rèn)同感就會(huì)緩和這種不滿意的感受或者增強(qiáng)合作滿意的意愿，隨之，員工工作投入也改變。因此本文采用組織認(rèn)同這個(gè)調(diào)節(jié)變量，檢驗(yàn)其對(duì)組織公平感和工作投入的中介作用。[]吳偉釗.績效考核公平感對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響研究：組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用[D].紹興文理學(xué)院，2018.以組織公平感為自變量，工作投入為因變量，組織認(rèn)同為中介變量，選取廣東省珠海市Z三甲醫(yī)院護(hù)士作為研究對(duì)象，檢驗(yàn)組織認(rèn)同對(duì)組織公平感和工作投入的中介效果，以及組織公平感對(duì)工作投入影響。研究意義理論意義研究的三個(gè)變量都有一定的理論研究，但是三者之間的聯(lián)系，理論研究還比較少，且研究廣東省珠三角地區(qū)公立三甲醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員研究更加少。在工作滿意度受組織公平感顯著影響[[]苗仁濤，孫健敏，劉軍.基于工作態(tài)度的組織支持感與組織公平對(duì)組織公民行為的影響研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2012，09（09）：29-40.]。雖然組織公平感是個(gè)體提升情感承諾，提高醫(yī)護(hù)工作者滿意度，進(jìn)而提高其工作投入，但是，國內(nèi)研究中，組織公平感和工作投入大多數(shù)是分開研究，工作投入研究比組織公平感研究更多，但是對(duì)于三者的總體之間研究卻不多，僅有我國學(xué)者在山東地區(qū)或二甲三甲醫(yī)院混合調(diào)查，表明對(duì)工作投入有直接效應(yīng)，并通過組織認(rèn)同對(duì)其產(chǎn)生間接效應(yīng)[[]劉聰聰，金海君，祝筠.三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士組織公平感和組織認(rèn)同對(duì)工作投入的影響[J].華護(hù)理雜志，2014，09（06）：1049-1053.]。但是未有后續(xù)跟進(jìn)或者在其他地方，尤其是廣東省珠三角地區(qū)進(jìn)行調(diào)研，因此本文決定在廣東省珠海市Z醫(yī)院開展此研究變量的相關(guān)研究，以組織認(rèn)同作為中介變量對(duì)Z三甲醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員展開更詳細(xì)的調(diào)查，著重組織公平感及其三個(gè)子維度對(duì)因變量工作投入、中介變量的影響，從而豐富和完善現(xiàn)有的實(shí)證研究。[]苗仁濤，孫健敏，劉軍.基于工作態(tài)度的組織支持感與組織公平對(duì)組織公民行為的影響研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2012，09（09）：29-40.[]劉聰聰，金海君，祝筠.三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士組織公平感和組織認(rèn)同對(duì)工作投入的影響[J].華護(hù)理雜志，2014，09（06）：1049-1053.需要說明的是，Z公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員當(dāng)中涉及廣東省珠海市Z公立三甲醫(yī)院各科室護(hù)士，最后得到充分樣本后進(jìn)行綜合分析。實(shí)際意義這次疫情由于病毒傳染性，表現(xiàn)病癥，潛伏期等等的特性，注定抗疫的持續(xù)性和嚴(yán)肅性，加上目前許多地方開始復(fù)工復(fù)產(chǎn)，人員流動(dòng)加大，這為各地醫(yī)護(hù)人員帶來的不少的壓力。加之，長久以來存在著“重醫(yī)療，輕醫(yī)護(hù)”管理思想，增加了醫(yī)護(hù)人員無形的工作壓力和心理負(fù)擔(dān)。從宏觀上來看，我國正逐步進(jìn)入老齡化社會(huì)，需要足夠良好的醫(yī)療服務(wù)，從具體上體現(xiàn)，解決近年來驟升的醫(yī)鬧等等惡性事件，緩和目前醫(yī)護(hù)人員日趨緊張的工作節(jié)奏，做好一線抗疫工作等等。在抗疫與日常工作上，護(hù)士與患者接觸時(shí)間更長，但在社會(huì)認(rèn)同感上，相較于醫(yī)生，護(hù)士的社會(huì)認(rèn)同感并不高，其中又涉及到背后的組織認(rèn)同感不強(qiáng)、組織公平感不高等現(xiàn)實(shí)問題。通過調(diào)查，找出提高護(hù)士群體的組織公平感、組織認(rèn)同的方法，從而提高護(hù)士的工作投入，這是一個(gè)迫需解決的問題。從醫(yī)療行業(yè)來看，醫(yī)護(hù)人員的工作投入度對(duì)于實(shí)現(xiàn)我國護(hù)理服務(wù)優(yōu)化、確保患者生命安全至關(guān)重要。因此，管理體系體現(xiàn)的組織公平，能讓廣大一線醫(yī)護(hù)人員從內(nèi)心上有一種回報(bào)、付出的交換意識(shí)，從而達(dá)到自發(fā)地加大工作投入度，最終有效阻擊疫情蔓延，改善醫(yī)患關(guān)系等等。本文研究成果著手理清組織公平感及其三個(gè)子維度以及組織認(rèn)同對(duì)工作投入的關(guān)系，能有效提高醫(yī)護(hù)人員的組織公平感，組織認(rèn)同，從而大大提升工作投入度。從醫(yī)療行業(yè)管理者角度來看，在組織人力資源管理中，利用日常工作中分配、多種績效考評(píng)手段、以及管理者的人際關(guān)系，提高護(hù)士分配公平，程序公平，從而提高其組織認(rèn)同，最終能分析得出目前護(hù)士工作投入度的重要影響因素。為相關(guān)醫(yī)療行業(yè)管理者調(diào)整組織管理形式及方法，用以提升組織整體服務(wù)質(zhì)量，打贏抗疫阻擊戰(zhàn)。從政府角度，目前新冠病毒已被納入國家傳染病防治工作中，并且國家衛(wèi)健委《醫(yī)聯(lián)體綜合績效考核方案（試行）》指出要利用績效考核激勵(lì)作用，完善醫(yī)護(hù)制度。此次研究通過實(shí)證調(diào)查和著眼提升當(dāng)前基層醫(yī)護(hù)行業(yè)的規(guī)范化，制度化的管理模式，為打贏疫情防控阻擊戰(zhàn)與國家新政策舉措的推進(jìn)，提供廣東省珠海Z醫(yī)院案例實(shí)證研究。

文獻(xiàn)綜述組織公平感相關(guān)研究在相關(guān)管理學(xué)研究上，由Adams（1965）提出公平理論，他的觀點(diǎn)主要由兩個(gè)維度組成，首先勞動(dòng)者是會(huì)通過對(duì)比企業(yè)給予的反饋與勞動(dòng)者自身期待，同時(shí)，他們還會(huì)與其他同事進(jìn)行比較，假如以上為相等水平，則勞動(dòng)者就會(huì)感到公平和滿意，否則，他們會(huì)始終感到不公平，不滿意[NOTEREF_Ref28237\f\h14]。此時(shí)，研究學(xué)界主要是組織公平的客觀狀態(tài)與個(gè)體心理的組織相對(duì)公平主觀感知狀態(tài)。在第一個(gè)維度中，組織中的員工會(huì)關(guān)注組織中的薪酬結(jié)構(gòu)制度、晉升制度以及獎(jiǎng)懲措施[[]肖峰.組織公平感研究綜述[J].民營科技，2008(5):76-76.]（肖鋒，2008）。在第二個(gè)維度中，個(gè)體心理的組織相對(duì)公平主觀感知狀態(tài)。它是從個(gè)體從自己已有經(jīng)驗(yàn)，對(duì)比較對(duì)象與組織的認(rèn)識(shí)等等來作出的心理比較感知，其比較標(biāo)準(zhǔn)因人而異，因時(shí)地而異，因此較前一個(gè)研究層次來說，更難捉摸、更難測(cè)量，它的程度也不能直接客觀反映組織的公平感[[]GreenbergJ，TylerTR.Whyproceduraljusticeinorganizations[J].SocialJustiRe，1987，1（2）：127-142.]。組織公平感能明顯影響護(hù)士工作投入[[]WanQQ，ZhouWJ，LiZY，etal.AssociationsoforganizationaljusticeandjobcharacteristicswithworkinvolvementamongnursesinhospitalsinChina[J].ResNursHealth，2018，41（6）：555-562]。本文將研究第一個(gè)層次，通過對(duì)組織公平感的量化分析，從總維度及其三個(gè)子維度出發(fā)，找出Z醫(yī)院護(hù)士組織公平感水平及存在的問題。[]肖峰.組織公平感研究綜述[J].民營科技，2008(5):76-76.[]GreenbergJ，TylerTR.Whyproceduraljusticeinorganizations[J].SocialJustiRe，1987，1（2）：127-142.[]WanQQ，ZhouWJ，LiZY，etal.AssociationsoforganizationaljusticeandjobcharacteristicswithworkinvolvementamongnursesinhospitalsinChina[J].ResNursHealth，2018，41（6）：555-562同時(shí)，本文也將采用郭亮等人對(duì)組織公平的定義：護(hù)士對(duì)在醫(yī)院中感受到的公平程度，與他們對(duì)此作出的相關(guān)行為反應(yīng)[NOTEREF_Ref256\h3]。目前學(xué)術(shù)界主流上從不同的研究觀點(diǎn)出發(fā)，將組織公平感分為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三種表現(xiàn)形式[[]馬飛，孔凡晶.組織公平理論研究述評(píng)[J].經(jīng)濟(jì)縱橫，2010（11）：121-125.][]馬飛，孔凡晶.組織公平理論研究述評(píng)[J].經(jīng)濟(jì)縱橫，2010（11）：121-125.分配公平是個(gè)體在工作中得到組織分配的公平性認(rèn)知[[]Adams，J.S.Inequityinsocialexchange[J].AdvancesinExperimentalSocialPsychology，1965，2，267-299.]。程序公平是指?jìng)€(gè)體在工作中，對(duì)組織中的工作、決策等與個(gè)體相關(guān)事務(wù)決議過程的主觀感知[[]Thibaut，J.W.，8Walker，L.ProceduralJustice:APsychologicalAnalysis[M].HiUsdale，NJ:EHbaum，1975.]。它需要六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)[]Adams，J.S.Inequityinsocialexchange[J].AdvancesinExperimentalSocialPsychology，1965，2，267-299.[]Thibaut，J.W.，8Walker，L.ProceduralJustice:APsychologicalAnalysis[M].HiUsdale，NJ:EHbaum，1975.[]LeventhalGS.TheDistributionofRewardsandResourcesinGroupsandOrganizations[J].AdvancesinExperimentalSocialPsychology，1976，9:91-131.[]Bies，R.J.，&Moag，J.F.InteractionalJustice:CommunicationCriteriaofFairness[J].Researchonnegotiationsinorganizations，1986，1(1)，43-55.國內(nèi)研究多基于中國文化背景，將來自國外的概念，影響維度和量表進(jìn)行編譯和調(diào)整。在個(gè)人與組織關(guān)系中，與國外學(xué)者認(rèn)為的西方化物質(zhì)交換關(guān)系有所不同的是，國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為精神交換、互動(dòng)公平關(guān)系最重要。國內(nèi)早期研究學(xué)者中，汪新艷（2009）通過分析組織公平感的三要素結(jié)構(gòu)，并且結(jié)合中國實(shí)際與現(xiàn)有劉亞等學(xué)者編制的組織公平感量表而制成的調(diào)查量表[[]汪新艷.中國員工組織公平感結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀的實(shí)證解析[J].管理評(píng)論，2009(09):41-49.]。對(duì)全國多省多工種員工調(diào)查，發(fā)現(xiàn)互動(dòng)公平是組織公平感中最大解釋力，得分上來看，程序公平最低，組織公平感很低[NOTEREF_Ref831\f\h19]。[]汪新艷.中國員工組織公平感結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀的實(shí)證解析[J].管理評(píng)論，2009(09):41-49.在護(hù)理管理領(lǐng)域，國內(nèi)學(xué)者郭宏晶（2015）在組織公平感調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，分配公平是得分最低的維度，有學(xué)者認(rèn)為這是因?yàn)樽o(hù)理人員認(rèn)為當(dāng)前資源分配、薪酬待遇合理性上的不公平，分析可能是我國長期的重醫(yī)療輕護(hù)理現(xiàn)象而導(dǎo)致[[]張暢英.臨床年輕護(hù)士組織支持感對(duì)工作滿意度的影響[J].護(hù)理管理雜志，2014，14（1）：28-30.]。并且在后續(xù)劉昊（2019）的調(diào)查中得以體現(xiàn)，對(duì)7所醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)護(hù)人員的總體組織公平感得分較高，尤其體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)公平維度，但得分最低為分配公平。[]張暢英.臨床年輕護(hù)士組織支持感對(duì)工作滿意度的影響[J].護(hù)理管理雜志，2014，14（1）：28-30.危誠怡（2019）等學(xué)者對(duì)三級(jí)醫(yī)院的組織公平與精神薪酬進(jìn)行研究，亦發(fā)現(xiàn)分配公平是得分最低維度，領(lǐng)導(dǎo)公平是最高得分維度[[]危誠怡，劉秀儒，龔翠珍，蘇上杰，孫欣.三級(jí)醫(yī)院護(hù)士精神薪酬滿意度現(xiàn)狀及影響因素研究[J].護(hù)理管理雜志，[]危誠怡，劉秀儒，龔翠珍，蘇上杰，孫欣.三級(jí)醫(yī)院護(hù)士精神薪酬滿意度現(xiàn)狀及影響因素研究[J].護(hù)理管理雜志，2019，19(07):466-469.[]張艷洪．ICU護(hù)士職業(yè)延遲滿足對(duì)工作滿意度影響的研究［J］．護(hù)理管理雜志，2017，17(4):238－239．國內(nèi)學(xué)者曾對(duì)重慶三甲醫(yī)院調(diào)研并發(fā)現(xiàn)，情感代價(jià)承諾與人際公平相關(guān)度最高，提高人際公平能降低醫(yī)護(hù)人員的消極情緒，減少離職行為發(fā)生。通過管理者的關(guān)懷與尊重，有利于增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員職業(yè)承諾，更愿意在行業(yè)中發(fā)展下去；分配公平也與情感承諾有較高的相關(guān)度，說明，個(gè)體在組織中體驗(yàn)不公平也會(huì)導(dǎo)致其職業(yè)承諾的降低[[]盧瀟瀟.重慶市三級(jí)甲等腫瘤?？漆t(yī)院護(hù)士組織公平感與職業(yè)承諾現(xiàn)狀及關(guān)系研究[D].重慶醫(yī)科大學(xué)，2018.]。[]盧瀟瀟.重慶市三級(jí)甲等腫瘤?？漆t(yī)院護(hù)士組織公平感與職業(yè)承諾現(xiàn)狀及關(guān)系研究[D].重慶醫(yī)科大學(xué)，2018.本文亦從組織公平感及其三個(gè)子維度對(duì)中介變量、因變量與控制變量提出對(duì)應(yīng)假設(shè)，并進(jìn)行量化分析。表2-SEQ表\*ARABIC\s11組織公平感內(nèi)容整理表作者年份內(nèi)容Adams1965年分配公平是個(gè)體在工作中得到組織分配的公平性認(rèn)知。個(gè)體在工作中得到組織分配的公平性認(rèn)知Thibaut和Walker等1975年程序公平是指?jìng)€(gè)體在工作中，對(duì)組織中的工作、決策等與個(gè)體相關(guān)事務(wù)決議過程的主觀感知Leventhal1976年應(yīng)用到組織情境，堅(jiān)持到六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)程序公平：在評(píng)價(jià)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)符合主流、一致對(duì)人與時(shí)間、評(píng)價(jià)依據(jù)要客觀真實(shí)、不附有個(gè)人情感、提供可改正的機(jī)會(huì)、代表相關(guān)人員表達(dá)利益訴求。Bies和Moag等1986年互動(dòng)公平是個(gè)體在工作中與他人進(jìn)行互動(dòng)，對(duì)結(jié)果主觀地對(duì)公平性的感知Greenberg1986年互動(dòng)公平分為“人際公平”和“信息公平”，前者著重上級(jí)對(duì)下級(jí)在執(zhí)行或決策時(shí)所作出的態(tài)度是否尊重，而后者則是確認(rèn)是否向當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息汪新艷2009年結(jié)果顯示中國員工的三類公平在組織公平感結(jié)構(gòu)中的解釋力從大到小依次為互動(dòng)公平、程序公平和分配公平。組織公平感很低，程序公平最低。郭亮2010年將組織公平感定義為：護(hù)士對(duì)在醫(yī)院中感受到的公平程度，與他們對(duì)此作出的相關(guān)行為反應(yīng)。郭宏晶2015年分配公平是得分最低的維度，分析可能是我國長期的重醫(yī)療輕護(hù)理現(xiàn)象而導(dǎo)致。劉昊2019年醫(yī)護(hù)人員的總體組織公平感得分較高，尤其體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)公平維度，得分最低為分配公平。危誠怡2019年護(hù)士總體公平得分最低，領(lǐng)導(dǎo)公平最高，分配公平最低，由此導(dǎo)致精神薪酬滿意度降低。工作投入相關(guān)研究近年來，研究熱點(diǎn)逐漸從研究負(fù)面的工作倦怠轉(zhuǎn)到積極的工作投入。工作投入是個(gè)體通過控制自我等手段，達(dá)到在工作中與自我認(rèn)知、行為統(tǒng)一[[]Kahn，W.A.Psychologicalconditionsofpersonalinvolvementanddisinvolvementatwork.[J].AcademyofManagementJournal，1990，33(4):692-724.]。個(gè)體會(huì)因此在實(shí)際工作中表現(xiàn)與自我一致的情感[NOTEREF_Ref1304\f\h24[]Kahn，W.A.Psychologicalconditionsofpersonalinvolvementanddisinvolvementatwork.[J].AcademyofManagementJournal，1990，33(4):692-724.亦有學(xué)者基于組織心理學(xué)個(gè)體一工作匹配度理論，認(rèn)為工作投入與工作倦怠是兩個(gè)極端，兩者之間是個(gè)體與職位匹配好壞產(chǎn)生的結(jié)果，工作投入是一個(gè)積極的心理狀態(tài)[[]Maslach，C.，&Leiter，M.P..Thetruthaboutburnout:Howorganizationscausepersonalstressandwhattodoaboutit.[M].Jossey-BassPublishers.1997.]（Maslach，1997）。與工作倦怠相似的是，工作投入有三個(gè)對(duì)應(yīng)子維度，卷入、效能感和能量[NOTEREF_Ref13063\h25[]Maslach，C.，&Leiter，M.P..Thetruthaboutburnout:Howorganizationscausepersonalstressandwhattodoaboutit.[M].Jossey-BassPublishers.1997.目前學(xué)界大多認(rèn)為工作投入與工作倦怠是相互獨(dú)立的概念，它們?cè)诟髯圆煌墓ぷ鲌?chǎng)景中發(fā)揮作用[NOTEREF_Ref30330\f\h25]，工作投入可分為活力、奉獻(xiàn)和專注的三個(gè)維度[NOTEREF_Ref30330\f\h25]。一般研究中，大多數(shù)問卷量表都是基于此理論定義出發(fā)，也是相關(guān)定量研究中的工具。國內(nèi)研究方面，李燕萍（2016）等人的研究發(fā)現(xiàn)，在工作中體驗(yàn)到較高公平感的員工能有更好的工作投入狀態(tài)[[]李燕萍，吳丹.程序公平對(duì)員工工作投入影響的研究——狀態(tài)焦慮與上下級(jí)溝通的作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2016，v.37;No.416(05):140-151.]。提高個(gè)體內(nèi)的生理與心理資源會(huì)影響其工作投入[[]李燕萍，吳丹.程序公平對(duì)員工工作投入影響的研究——狀態(tài)焦慮與上下級(jí)溝通的作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2016，v.37;No.416(05):140-151.[]李銳，凌文輇.工作投入研究的現(xiàn)狀[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2007(2).段爍云（2016）等學(xué)者對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)總體上員工組織公平感較差，互動(dòng)公平感上得分較高，但是分配公平得分最低，同時(shí)，員工組織公平感越強(qiáng)，在工作中投入精力越多，其中互動(dòng)公平有利于提高護(hù)理人員提高工作投入；分配公平亦有利于提高護(hù)理人員的工作熱情[[]段爍云，紀(jì)智，[]段爍云，紀(jì)智，曹志輝.護(hù)理人員組織公平感對(duì)工作投入的影響研究[J].管理觀察，2016(13):124-127.在醫(yī)護(hù)行業(yè)，盧瀟瀟（2018）認(rèn)為工作投入是指能針對(duì)醫(yī)護(hù)工作，自我主觀特有的一種與工作相關(guān)的、完美的情緒與認(rèn)知狀態(tài)[NOTEREF_Ref17210\h25]。周西（2019）等學(xué)者發(fā)現(xiàn)護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平與工作投入成正相關(guān)[NOTEREF_Ref19663\h31]。提高更有吸引力的工作環(huán)境，有利于促使護(hù)士價(jià)值觀與組織價(jià)值觀趨向一致，提高組織認(rèn)同感進(jìn)而提高護(hù)士的工作投入度[[]周西，楊惠云，楊瀅，張婭[]周西，楊惠云，楊瀅，張婭，楊慧.護(hù)士職業(yè)認(rèn)同在職業(yè)獲益感與工作投入的中介效應(yīng)分析[J].護(hù)理學(xué)雜志，2019，34(17):51-54.亦有學(xué)者實(shí)證表明工作投入和職業(yè)倦怠對(duì)離職傾向均具有預(yù)測(cè)效應(yīng)。較低的成就感會(huì)使工作投入降低從而出現(xiàn)離職傾向，并且，職業(yè)倦怠也會(huì)在同事間蔓延[[]梁彤彤，丁克穎，徐東麗，[]梁彤彤，丁克穎，徐東麗，尉敏琦，劉貽曼.公共衛(wèi)生服務(wù)人員工作投入與職業(yè)倦怠對(duì)離職傾向與抑郁的預(yù)測(cè)[J].中國初級(jí)衛(wèi)生保健，2019，33(09):20-23.綜上所述，學(xué)界一般認(rèn)為工作投入是工作意愿和工作能力的結(jié)合。由于研究對(duì)象是基層醫(yī)護(hù)人員，他們工作內(nèi)容大多服務(wù)于廣大患者，因此認(rèn)同盧瀟瀟等關(guān)于工作投入的定義，認(rèn)為：在醫(yī)護(hù)管理領(lǐng)域，醫(yī)護(hù)人員的對(duì)工作相關(guān)和具備完美的主觀認(rèn)知與情緒[NOTEREF_Ref30330\f\h25]。表2-SEQ表\*ARABIC\s12工作投入內(nèi)容整理表作者年份內(nèi)容Kahn1990年用角色理論來解釋說明工作投入，個(gè)體通過控制自我而將自我與工作自我統(tǒng)一。Maslach1997年基于組織心理學(xué)個(gè)體一工作匹配度理論，認(rèn)為工作投入與工作倦怠是兩個(gè)極端，兩者之間是個(gè)體與職位匹配好壞產(chǎn)生的結(jié)果，工作投入是一個(gè)積極的心理狀態(tài)。Schaufelietal2002年工作投入是一種與工作相關(guān)的積極的、完滿的情緒和認(rèn)知狀態(tài)。李燕萍2016年在工作中體驗(yàn)到較高的公平感的員工能有更好的工作投入狀態(tài)。段爍云2016年互動(dòng)公平有利于提高工作投入，分配公平有利于提高工作熱情;主張通過增強(qiáng)組織公平感，從而增加員工對(duì)工作的投入。盧瀟瀟2018年在醫(yī)護(hù)管理領(lǐng)域，醫(yī)護(hù)人員的對(duì)工作相關(guān)和具備完美的主觀認(rèn)知與情緒周西2019年職業(yè)獲益感越強(qiáng)，職業(yè)認(rèn)同水平越高，其工作投入水平越高。梁彤彤2019年工作投入和職業(yè)倦怠對(duì)離職傾向均具有預(yù)測(cè)效應(yīng)。較低的成就感會(huì)使工作投入降低從而出現(xiàn)離職傾向。組織認(rèn)同相關(guān)研究國外學(xué)者在1987年已開發(fā)出組織認(rèn)同測(cè)量量表，是目前應(yīng)用最廣的之一，亦是研究量表原型。學(xué)界普遍認(rèn)為組織認(rèn)同是從組織情感聯(lián)系、身份認(rèn)同和價(jià)值觀等出發(fā)的個(gè)體主觀認(rèn)知[[]Mael，F(xiàn).[]Mael，F(xiàn).，&Ashforth，B.E.(1992).Alumniandtheiralmamater:Apartialtestofthereformulatedmodeloforganizationalidentification.JournalofOrganizationalBehavior，13(2)，103–1231、情感角度。從個(gè)體對(duì)組織的期望和組織對(duì)個(gè)體的吸引力中，個(gè)體產(chǎn)生并一定時(shí)期擁有的在個(gè)人自我概念上的情感認(rèn)知[[]O’Reilly，[]O’Reilly，C.，&Chatman，J.(1986).Oraganizationalcommitmentandpsychologicalattachment:Theeffectofcomliance，identificationandinternalizationonprowocialbehavior.JournalofAppliedPsychology，71(3)，492–499.2、認(rèn)知角度。個(gè)體對(duì)成員身份歸屬感程度與組織價(jià)值觀的認(rèn)可度[NOTEREF_Ref3325\f\h33]。3，以上兩者結(jié)合角度。因個(gè)體對(duì)組織的心理歸依和成員感以及組織中與其相近的活動(dòng)與思維，主觀地對(duì)組織認(rèn)同高低的判斷[[]Patchen，[]Patchen，M.(1970).Participation，achievement，andinvolvementonthejob.SouthAfricanJournalofEconomics，36(4)，777.綜合以上觀點(diǎn)，個(gè)體擁有的一種將自我認(rèn)知與組織,判斷為共同體的自我認(rèn)定，產(chǎn)生在個(gè)體對(duì)組織忠誠度、歸屬感等的情感歸依(AkiceH,WilcoW&LinL，2013)[[]Akice，H.，Wilco，W.，[]Akice，H.，Wilco，W.，&Lin，L.(2013).Overcomingwork-relatedstressandpromotingemployeecreativityinhotelindustry:Theroleoftaskfeedbackfromsupervisor.InternationalJournalofHospitalityManagement，(33)，416–424.[]魏鈞.主觀幸福感對(duì)知識(shí)型員工組織認(rèn)同的影響[J].科研管理，2009，30(02):171-178.在醫(yī)護(hù)管理領(lǐng)域上，我國學(xué)者馮曉娜（2014）認(rèn)為成員在行為、觀念等方面與組織一致，有責(zé)任感與歸依感，并且在此上做出盡力行為[[]馮曉娜.我國公立醫(yī)院職工組織認(rèn)同與離職傾向的關(guān)系[D].北京交通大學(xué)，2014.]。李俊龍（2019）等發(fā)現(xiàn)增強(qiáng)組織認(rèn)同能提高醫(yī)技人員工作投入[[]李俊龍，白青松，梁亦可，李心月.公立醫(yī)院醫(yī)技人員工作投入的影響機(jī)制研究:有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2019，36(10):733-735+739.]。黃慧敏（2019）等研究發(fā)現(xiàn)三甲醫(yī)院護(hù)士組織認(rèn)同感較強(qiáng)，對(duì)組織有較強(qiáng)的歸屬感，組織認(rèn)同感對(duì)工作績效有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用[[]馮曉娜.我國公立醫(yī)院職工組織認(rèn)同與離職傾向的關(guān)系[D].北京交通大學(xué)，2014.[]李俊龍，白青松，梁亦可，李心月.公立醫(yī)院醫(yī)技人員工作投入的影響機(jī)制研究:有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2019，36(10):733-735+739.[]黃慧敏，楊秀木，王穎，鞠曉紅.臨床護(hù)士組織認(rèn)同、心理資本和工作績效的關(guān)系研究[J].中華護(hù)理教育，2019，16(08):626-630.羅雯（2011）對(duì)六所醫(yī)院護(hù)士調(diào)研，工作投入三個(gè)子維度僅受歸屬性認(rèn)同感這一組織認(rèn)同維度的顯著正向影響[[]羅雯，趙慶華.組織認(rèn)同感對(duì)護(hù)士工作投入的作用分析[J].中華護(hù)理雜志，2011，46(05):429-432.[]羅雯，趙慶華.組織認(rèn)同感對(duì)護(hù)士工作投入的作用分析[J].中華護(hù)理雜志，2011，46(05):429-432.綜上文獻(xiàn)，本文認(rèn)為組織認(rèn)同這一概念有以下特性：個(gè)體對(duì)組織產(chǎn)生依賴的心理認(rèn)同表現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體從不斷地與組織互動(dòng)中得到一定程度的心理依賴時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生組織認(rèn)同，他們會(huì)把這種認(rèn)同內(nèi)化成自己的思想，進(jìn)而表現(xiàn)在行動(dòng)中，對(duì)他們平時(shí)工作有深刻的影響。個(gè)體會(huì)通過組織的更深層次的核心價(jià)值觀與自我感知相比較，隨后會(huì)將這種比較結(jié)果外顯出來，因此研究可以通過一定的量化調(diào)查工具進(jìn)行測(cè)量。綜上，不同的學(xué)者從不同的角度都豐富了組織認(rèn)同這一概念，同時(shí)組織認(rèn)同這一概念也會(huì)因個(gè)體差異，造成標(biāo)準(zhǔn)不同。因此，在考慮到研究內(nèi)容的特殊性，本文決定采用更廣泛，更綜合的界定。本文認(rèn)同我國學(xué)者魏鈞（2009）觀點(diǎn)，綜合地對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行界定[NOTEREF_Ref24120\f\h36]。表2-SEQ表\*ARABIC\s13組織認(rèn)同感內(nèi)容整理表作者年份內(nèi)容Chenneyetal.1987年開發(fā)的組織認(rèn)同測(cè)量問卷（OrganizationalIdentificationQuestionnaire，OIQ）應(yīng)用最廣Blake&Fred1989年組織認(rèn)同是被定義為組織認(rèn)同是從組織情感聯(lián)系、身份認(rèn)同和價(jià)值觀等出發(fā)的個(gè)體主觀認(rèn)知Mael&Ashforth1992年從認(rèn)知的角度出發(fā)，認(rèn)為個(gè)體對(duì)成員身份歸屬感程度與組織價(jià)值觀的認(rèn)可度O’Reilly1986年從個(gè)體對(duì)組織的期望和組織對(duì)個(gè)體的吸引力中，個(gè)體產(chǎn)生并一定時(shí)期擁有的在個(gè)人自我概念上的情感認(rèn)知Patchen1970年因個(gè)體對(duì)組織的心理歸依和成員感以及組織中與其相近的活動(dòng)與思維，主觀地對(duì)組織認(rèn)同高低的判斷魏鈞2009年個(gè)體擁有的一種將自我認(rèn)知與組織,判斷為共同體的自我認(rèn)定，產(chǎn)生在個(gè)體對(duì)組織忠誠度、歸屬感等的情感歸依羅雯2011年工作投入三個(gè)子維度僅受歸屬性認(rèn)同感這一組織認(rèn)同維度的顯著正向影響。推測(cè)提高組織公平感，通過組織認(rèn)同的中介作用，再對(duì)工作投入產(chǎn)生積極影響。AkiceH,WilcoW&LinL2013年將自我認(rèn)知與組織認(rèn)為是共同體的自我認(rèn)定，產(chǎn)生在個(gè)體對(duì)組織忠誠度、歸屬感等的情感歸依。李俊龍2019年增強(qiáng)組織認(rèn)同能提高醫(yī)技人員工作投入黃慧敏2019年研究發(fā)現(xiàn)三甲醫(yī)院護(hù)士組織認(rèn)同感較強(qiáng)，對(duì)組織有較強(qiáng)的歸屬感，組織認(rèn)同感對(duì)工作績效有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用組織公平感、工作投入和組織認(rèn)同的相關(guān)關(guān)系研究組織公平感對(duì)工作投入的影響組織公平感與工作投入關(guān)系的研究，已經(jīng)取得很大進(jìn)展。而此類相關(guān)研究大多集中于論述兩者之間關(guān)系和與第三個(gè)變量之間的關(guān)系。綜上，我國學(xué)者研究醫(yī)院護(hù)理崗位管理在護(hù)士組織公平感上的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)護(hù)士程序及分配公平的問題深刻影響著組織公平感。而分配公平維度上顯示程度最低，原因可能是個(gè)體在工作中的待遇與精神回報(bào)上的不充分公平導(dǎo)致。其次，績效管理的分配指標(biāo)單一化也使得績效考核一次分配對(duì)科室工作無法全面客觀看出；二次分配中，過分注重個(gè)人工作量和個(gè)人能級(jí)，涉及到“德、能、勤、績”的行為考核考察全面性不足[[]杜小利，黃華平，何梅.護(hù)理崗位管理對(duì)護(hù)士組織公平感的影響[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2019，16(26):164-167.]。同時(shí)，學(xué)者論證組織公平感能明顯影響護(hù)士的工作投入[[]杜小利，黃華平，何梅.護(hù)理崗位管理對(duì)護(hù)士組織公平感的影響[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2019，16(26):164-167.[]WanQQ，ZhouWJ，LiZY，etal.AssociationsoforganizationaljusticeandjobcharacteristicswithworkinvolvementamongnursesinhospitalsinChina[J].ResNursHealth，2018，41（6）：555-562[]熊莉娟，劉義蘭，王玉梅，等.護(hù)理崗位績效管理的實(shí)踐成效[J].護(hù)理學(xué)雜志，2016，31（13）：41-44.楊琳等學(xué)者（2019）對(duì)600余名護(hù)士做組織公平感與職業(yè)態(tài)度影響研究中，發(fā)現(xiàn)分配公平影響工作動(dòng)機(jī)，與工作投入有很大關(guān)系，在這個(gè)研究中，還顯示了組織公平感與護(hù)理工作滿意度是職業(yè)態(tài)度的預(yù)測(cè)因素[[]楊琳，朱翠平，[]楊琳，朱翠平，萬玉.臨床護(hù)士組織公平感、工作滿意度對(duì)職業(yè)態(tài)度的影響[J].中國當(dāng)代醫(yī)藥，2019，26(13):195-198+260.因此，醫(yī)院以及醫(yī)療部門應(yīng)當(dāng)重視護(hù)士組織公平感的作用，這充分反映研究的積極意義。如果護(hù)士能在組織公平感中三個(gè)影響因素中獲得較好水平時(shí)，一方面能直接反映到組織公平感，另一方面亦能反映在幫助護(hù)士樹立積極的職業(yè)態(tài)度，從而個(gè)體增大對(duì)醫(yī)護(hù)工作投入。以上的研究表明，護(hù)士組織公平感總體水平能較好地預(yù)測(cè)工作投入的總體水平。同時(shí)值得注意的是，不少學(xué)者在實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，分配公平得分最低，領(lǐng)導(dǎo)公平或者互動(dòng)公平得分較高，對(duì)醫(yī)護(hù)人員實(shí)際工作投入產(chǎn)生的不少影響，本文將主要驗(yàn)證組織公平感及其三個(gè)子維度上的得分情況與最終的工作投入關(guān)系?？偨Y(jié)各學(xué)者的觀點(diǎn)，研究認(rèn)為，組織公平感對(duì)工作投入可能存在顯著正向關(guān)系，而引起醫(yī)護(hù)人員進(jìn)一步工作投入的原因可能包括自身對(duì)組織公平感知因素和組織公平客觀情況兩方面，當(dāng)醫(yī)護(hù)人員存在組織公平感問題時(shí)，其工作投入度將受到相關(guān)的某種程度影響，但是具體影響程度還需要實(shí)證研究進(jìn)行進(jìn)一步數(shù)據(jù)、理論上的分析，驗(yàn)證其相關(guān)關(guān)系。組織認(rèn)同在組織公平感與工作投入關(guān)系的中介效應(yīng)在工作投入與組織認(rèn)同中，國內(nèi)外學(xué)者都已有豐富的文獻(xiàn)論述。大量文獻(xiàn)中顯示，工作投入與組織認(rèn)同有著十分緊密的關(guān)系，同時(shí)，組織認(rèn)同在多組關(guān)系中，扮演著中介的作用[[]李俊龍，朱夢(mèng)蓉，許沛堯，白青松，梁亦可，李心月，[]李俊龍，朱夢(mèng)蓉，許沛堯，白青松，梁亦可，李心月，馬愛軍.公立醫(yī)院非編制人員組織支持感、組織認(rèn)同與工作投入的關(guān)系研究[J].中國衛(wèi)生政策研究，2018，11(04):64-68.[]Riketta，M.(2005).Organizationalidentification:Ameta-analysis.JournalofVocationalBehavior，66(2)，358–384.[]Elloy，D.F.，Everett，J.E.，&Flynn，W.R.(1991).Anexaminationofthecorrelatesofjobinvolvement.Group國內(nèi)學(xué)者李俊龍等(2018)研究中員工工作投入越高，其心理認(rèn)同工作程度越高，在工作效率、敬業(yè)奉獻(xiàn)程度亦能得到相應(yīng)提高[NOTEREF_Ref10874\h46]。徐明（2019）通過實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同能夠正向預(yù)測(cè)工作投入[[]徐明.企業(yè)員工組織認(rèn)同與工作投入的關(guān)系：情緒勞動(dòng)策略及特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的作用[D].沈陽師范大學(xué)，2019.]。組織認(rèn)同度高使個(gè)體從組織生存發(fā)展出發(fā)來思考增加組織利益，做出積極行為[[]任榮.組織認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)合作研發(fā)績效的影響——概念模型及相關(guān)假說[J].經(jīng)濟(jì)管理，2011(12):84-92.](任榮，2011)，個(gè)體亦會(huì)附帶積極工作態(tài)度與情緒情感，從而做出組織需要的行為[[]郭云貴，張麗華.組織社會(huì)化對(duì)工作投入的影響機(jī)理研究——基于認(rèn)同理論視角[J].軟科學(xué)[]徐明.企業(yè)員工組織認(rèn)同與工作投入的關(guān)系：情緒勞動(dòng)策略及特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的作用[D].沈陽師范大學(xué)，2019.[]任榮.組織認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)合作研發(fā)績效的影響——概念模型及相關(guān)假說[J].經(jīng)濟(jì)管理，2011(12):84-92.[]郭云貴，張麗華.組織社會(huì)化對(duì)工作投入的影響機(jī)理研究——基于認(rèn)同理論視角[J].軟科學(xué)，2016，30(4).綜上所述，員工在價(jià)值觀、思維方式與情感上越具有高組織認(rèn)同度，越提高其工作投入。在組織公平感與組織認(rèn)同中，目前學(xué)術(shù)界對(duì)此研究不多，但已有實(shí)證研究證明，組織認(rèn)同與組織公平感有極大關(guān)系，我國學(xué)者陸志文等學(xué)者（2015）對(duì)400余位勞務(wù)派遣員工進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示組織公平對(duì)組織認(rèn)同有十分重要影響，并且這種影響是呈現(xiàn)正向相關(guān)關(guān)系[[]陸志文.勞務(wù)派遣員工身份認(rèn)同與工作幸福感的關(guān)系研究：組織公平感的調(diào)節(jié)效應(yīng)[D].暨南大學(xué)，2015.]。同時(shí)，我國學(xué)者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)較高的組織認(rèn)同有助于提升組織公平感對(duì)工作嵌入的促進(jìn)作用[[]秦偉平，趙曙明.多重認(rèn)同視角下的新生代農(nóng)民工組織公平感與工作嵌入關(guān)系研究[J].管理學(xué)報(bào)，2014，11(10):1445-1452.[]陸志文.勞務(wù)派遣員工身份認(rèn)同與工作幸福感的關(guān)系研究：組織公平感的調(diào)節(jié)效應(yīng)[D].暨南大學(xué)，2015.[]秦偉平，趙曙明.多重認(rèn)同視角下的新生代農(nóng)民工組織公平感與工作嵌入關(guān)系研究[J].管理學(xué)報(bào)，2014，11(10):1445-1452.[]吳菲菲.基層管理者組織公平感、組織認(rèn)同與離職傾向的關(guān)系研究[D].浙江工商大學(xué)，2011.綜合以上論述，研究認(rèn)為組織公平感與工作投入二者很有可能存在著相互干預(yù)的正向影響效果，而反映醫(yī)護(hù)人員個(gè)體組織認(rèn)同感高低程度的重要來源不但包括個(gè)人的自我感知比較因素，還包括組織公平的情境因素，所以組織公平的情境因素與組織認(rèn)同交互很可能對(duì)工作投入的作用存在強(qiáng)化或弱化效果。因此，研究以醫(yī)護(hù)人員的組織公平感與工作投入為主線，以組織認(rèn)同為中介變量進(jìn)行的分析，將有利于醫(yī)療部門認(rèn)識(shí)組織認(rèn)同在增強(qiáng)護(hù)士組織公平感中重要作用，并有效增加護(hù)士工作投入，減少怠工、離職等不良情況出現(xiàn)。

研究設(shè)計(jì)研究架構(gòu)綜上，據(jù)研究目的和相關(guān)理論及實(shí)證研究，作出以下研究框架，以理清變量間關(guān)系，作出合理假設(shè)。圖3-SEQ圖\*ARABIC\s11研究框架REF_Ref4541\h圖3-1揭示組織公平感、組織認(rèn)同和工作投入的關(guān)系研究架構(gòu)：組織公平感（自變量）：變量1分配公平;變量2程序公平；變量3互動(dòng)公平。工作投入（因變量），組織認(rèn)同（中介變量）。另外，為確保數(shù)據(jù)更為穩(wěn)定，研究加入性別、年齡與工齡、婚姻狀況，文化程度、職稱、月均收入和勞動(dòng)關(guān)系作為控制變量。研究假設(shè)據(jù)相關(guān)研究及研究框架，以下研究假設(shè)將通過實(shí)證調(diào)研及數(shù)據(jù)分析檢驗(yàn)：H1：組織公平感對(duì)工作投入有顯著正向影響H1-1：分配公平對(duì)工作投入有顯著正向影響H1-2：程序公平對(duì)工作投入有顯著正向影響H1-3：互動(dòng)公平對(duì)工作投入有顯著正向影響H2：組織公平感對(duì)組織認(rèn)同有顯著正向影響H2-1：分配公平對(duì)組織認(rèn)同感有顯著正向影響H2-2：程序公平對(duì)組織認(rèn)同感有顯著正向影響H2-3：互動(dòng)公平對(duì)組織認(rèn)同感有顯著正向影響H3組織認(rèn)同對(duì)工作投入有顯著正向影響H4：組織認(rèn)同對(duì)組織公平感與工作投入的關(guān)系有中介作用H4-1：組織認(rèn)同對(duì)分配公平與工作投入的關(guān)系有中介效果H4-2：組織認(rèn)同對(duì)程序公平與工作投入的關(guān)系有中介效果H4-3：組織認(rèn)同對(duì)互動(dòng)公平與工作投入的關(guān)系有中介效果研究思路與方法研究方法（1）文獻(xiàn)分析法。整理理論與研究，掌握學(xué)者對(duì)組織公平感、組織認(rèn)同以及工作投入相關(guān)研究成果與理論依據(jù)，對(duì)當(dāng)代醫(yī)護(hù)行業(yè)組織公平感、組織認(rèn)同及工作投入相關(guān)影響因素進(jìn)行多種數(shù)據(jù)分析，驗(yàn)證假設(shè)，得出研究結(jié)果。（2）問卷調(diào)查法：在疫情期間的背景下，根據(jù)現(xiàn)有效度、信度較高的學(xué)界經(jīng)典問卷與最新文獻(xiàn)資料，結(jié)合實(shí)際調(diào)查對(duì)象，適度調(diào)整后在Z大型公立三甲醫(yī)院多部門護(hù)士人員發(fā)放線上問卷星形式問卷，并進(jìn)行人工與機(jī)器多次核查篩選出114份有效問卷，確保調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。（3）統(tǒng)計(jì)分析法：利用數(shù)據(jù)分析軟件SPSS22.00對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行樣本描述性統(tǒng)計(jì)、信度分析、得分比較、均值比較、相關(guān)性和中介影響檢驗(yàn)，驗(yàn)證假設(shè)，提出對(duì)應(yīng)啟示。研究思路從醫(yī)護(hù)人員的組織公平感對(duì)其工作投入的影響程度出發(fā)，基于文獻(xiàn)梳理與研究綜述形成選題。將研究視野聚焦于Z三甲醫(yī)院護(hù)士的組織公平感與工作投入關(guān)系，引入中介變量組織認(rèn)同，形成對(duì)工作投入評(píng)估結(jié)論。最后從提出相應(yīng)的積極建議，著手提高護(hù)士人群的相應(yīng)組織公平感與組織認(rèn)同，從而構(gòu)建提升其工作投入策略體系。如下REF_Ref4783\h圖3-2：

圖3-SEQ圖\*ARABIC\s12框架圖本文通過三種研究方法探討組織認(rèn)同為中介變量，組織公平感與工作投入相關(guān)關(guān)系及其影響。其中具體章節(jié)內(nèi)容如下：第一部分為緒論。梳理國內(nèi)外組織公平感、組織認(rèn)同與工作投入相關(guān)研究，結(jié)合當(dāng)前的抗疫工作與醫(yī)改等的大背景，確定研究意義，以及后續(xù)研究方法、內(nèi)容和框架。第二部分為組織公平感、組織認(rèn)同與工作投入概念的相關(guān)文獻(xiàn)綜述。第二部分為研究框架、研究思路與研究假設(shè)，介紹本文所需相關(guān)概念、測(cè)量量表與理論基礎(chǔ)等進(jìn)行總結(jié)與歸納，提出研究假設(shè)。第四部分為實(shí)證分析，通過對(duì)現(xiàn)有量表的整理選取制定調(diào)查問卷，隨后在Z大型公立三甲醫(yī)院各部門的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行問卷發(fā)放，收集有效數(shù)據(jù)并進(jìn)行信度檢驗(yàn)。第五部分為結(jié)果分析，主要對(duì)研究變量進(jìn)行得分比較、均值比較，單因素方差分析，事后LSD法進(jìn)行組內(nèi)比較，再對(duì)研究變量進(jìn)一步Spearman相關(guān)分析，多元回歸分析及中介檢驗(yàn)以觀察其中關(guān)系，論證假設(shè)。第六部分為研究啟示與限制，在前面章節(jié)的基礎(chǔ)上得出結(jié)論，據(jù)此作進(jìn)一步建議；以及研究限制與不足。研究亮點(diǎn)極具現(xiàn)實(shí)意義。研究工作投入有利于提高公立醫(yī)院總體服務(wù)水平，亦為打贏疫情阻擊戰(zhàn)提供有力支持。極具學(xué)術(shù)參考意義。引入多種現(xiàn)有文獻(xiàn)未采用的數(shù)據(jù)分析工具，同時(shí)全面總結(jié)對(duì)比驗(yàn)證多篇相關(guān)研究結(jié)論，得出研究變量程度與相關(guān)關(guān)系的共通性與特殊性。極具科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)性。為了彌補(bǔ)疫情期間問卷發(fā)放方式較為單一的特點(diǎn)，因此選用效度信度較高問卷，經(jīng)過了多次的討論完善、預(yù)測(cè)試（Pre-test）和分時(shí)段發(fā)放問卷，采用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)篩查、分析工作，確保調(diào)研樣本數(shù)據(jù)真實(shí)性和分析方法的適用性。

實(shí)證分析對(duì)象選取珠海市Z醫(yī)院是綜合性三級(jí)甲等醫(yī)院，提供1500張床位，全院共有在崗人員1740人。醫(yī)院門診急診科每年治療近150萬人次，住院部亦年收治近4萬病人，承擔(dān)超過25%珠海市醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)任務(wù)；在疫情期間，該醫(yī)院還建起新冠肺炎收治大樓，全力醫(yī)治患者和阻擊新冠病毒疫情。由此看見，在珠海市乃至粵西地區(qū)中，Z醫(yī)院具有十分雄厚的醫(yī)療實(shí)力，承擔(dān)醫(yī)治任務(wù)重，樣本具有典型性。從長期和近期疫情醫(yī)治來看，患者與醫(yī)護(hù)人員比例不足1:1，撇除醫(yī)生群體和加上流動(dòng)看診患者后，該比例則更小。該醫(yī)院護(hù)士壓力巨大，在工作中難以時(shí)刻保證對(duì)患者、工作上的高水準(zhǔn)與專注的投入，同時(shí)，Z醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員數(shù)量大承擔(dān)任務(wù)重，一些護(hù)士難以及時(shí)向上層反饋所想，造成各自信息溝，相互之間的不理解。本文選取護(hù)士為調(diào)查對(duì)象，其研究變量間相關(guān)特征較為明顯，并且由于三甲醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員是國家重大醫(yī)療事件一線處理者，保障社會(huì)公眾生命安全，因此在探討其組織公平感，組織認(rèn)同與工作投入上有一定意義。樣本描述統(tǒng)計(jì)由于調(diào)查時(shí)間恰好在新冠病毒疫情蔓延期間，研究僅能通過在廣東Z醫(yī)院進(jìn)行網(wǎng)上問卷發(fā)放，本次數(shù)據(jù)調(diào)查分開兩段時(shí)間發(fā)放，問卷采用信度效度較高量表，并多次預(yù)測(cè)試（Pre-test）、討論修改以符合調(diào)查對(duì)象群體偏好。同時(shí)，被測(cè)者工作單位包含各科室護(hù)士，總計(jì)發(fā)放問卷125份，再對(duì)收到的出現(xiàn)明顯漏填去除；對(duì)于亂填問卷，與檢測(cè)問題對(duì)比選項(xiàng)選擇情況，進(jìn)行了人工甄別無效問卷。同時(shí)，針對(duì)零星幾個(gè)缺失值進(jìn)行平均數(shù)計(jì)算補(bǔ)齊。共計(jì)有效問卷114份，有效問卷回收率為91.2%，利用SPSS軟件分析數(shù)據(jù)。根據(jù)單因素ANOVA分析，發(fā)現(xiàn)人口變量中的文化程度，月收入，勞動(dòng)關(guān)系，工齡維度與其中的某個(gè)或者多個(gè)測(cè)量維度存在顯著性差異，因此選用上述四個(gè)維度作為人口控制變量。分析結(jié)果如REF_Ref5247\h表4-1：表4-SEQ表\*ARABIC\s11樣本描述性統(tǒng)計(jì)（N=114）個(gè)人特征變量分類標(biāo)準(zhǔn)N有效百分比（%）累計(jì)百分比（%）文化水平高中或中專43.53.5大專1916.720.2本科8372.893本科以上87100平均月收入3000元以下10.90.93000-5999元3228.128.96000-8999元4337.766.79000-11999元2824.691.212000元及以上108.8100勞動(dòng)關(guān)系編制5043.943.9合同6456.1100工齡1年以下54.44.41年-3年以下1714.919.33年-5年以下97.927.25年-10年以下1412.339.510年以上6960.5100從個(gè)體特征上看，本次調(diào)查對(duì)象教育程度以本科為主（占比72.8%），?？萍耙韵麓沃ㄕ急?0.2%），本科以上（占比7%），說明接受調(diào)查醫(yī)護(hù)人員學(xué)歷無太高要求，是大多本科生與?？粕木蜆I(yè)選擇；從平均月收入上來看，收入占比最高的為6000-8999元區(qū)間（37.7%），其次是3000-5999元（28.1%）與9000—11999元（24.6%），達(dá)到12000以上和3000元以下占比較少；從工作勞動(dòng)關(guān)系特征上看，編制身份與合同身份占比相近，占比分別為43.9%與56.1%；工齡區(qū)間分布上，主要是10年以上，占比達(dá)60.5%，1-3年以下與5-10年以下兩個(gè)工齡區(qū)間占比相近，分別占14.9%與12.3%，1年以下最少（4.4%）。信度分析學(xué)界常用Cronbach’sα系數(shù)來說明量表信度，其值區(qū)間為0~1。當(dāng)此系數(shù)小于0.60則量表內(nèi)部一致信度不足，大于0.80則信度極好。采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，問卷從“非常不同意”到“非常同意”共五個(gè)等級(jí)來給護(hù)士作出個(gè)人感受直觀反饋，其中分別予以1~5分對(duì)各題項(xiàng)進(jìn)行計(jì)分。對(duì)所選取的組織公平感量表、工作投入量表以及組織認(rèn)同量表進(jìn)行信度檢測(cè)，以觀察此量表的內(nèi)部一致信度。組織公平感量表該維度量表參考經(jīng)過實(shí)證研究信度效度較高，考量維度較全面的汪新艷（2009）組織公平感量表，共17題[NOTEREF_Ref831\h19]。該問卷亦是學(xué)界常用的組織公平感量表，在組織管理界得到廣泛應(yīng)用，能較好適用于本研究場(chǎng)景。分配公平：是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織分配結(jié)果公平性的感知。第1-5題，共5道題，研究中Cronbach’sα系數(shù)為0.876。程序公平：指員工對(duì)組織分配和決策過程公平性的感知。第6-9題，共4題，研究中Cronbach’sα系數(shù)為0.900。互動(dòng)公平：指立足于人際互動(dòng)對(duì)結(jié)果公平的感知。第10-15題，共8題，研究中Cronbach’sα系數(shù)為0.947。表4-SEQ表\*ARABIC\s12組織公平感測(cè)量量表因素名稱題目文獻(xiàn)實(shí)證研究Cronbach’sα系數(shù)研究Cronbach’sα系數(shù)分配公平我的工作安排很公平。0.8080.876我得到的薪資報(bào)酬很公平。我認(rèn)為我的工作量很公平。總的來說，我得到的獎(jiǎng)勵(lì)很公平。我感到我承擔(dān)的工作責(zé)任很公平。程序公平領(lǐng)導(dǎo)的工作決策是基于一種無偏見的方式制定出來的。0.8350.900領(lǐng)導(dǎo)制定工作決策時(shí)會(huì)聽取員工的意見和看法。為制定一個(gè)正式的工作決策，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)收集準(zhǔn)確又全面的信息。所有的工作決策對(duì)所有的有關(guān)員工一視同仁?；?dòng)公平當(dāng)要制定一個(gè)與我的工作有關(guān)的決策時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)表現(xiàn)出對(duì)我的友好和關(guān)心。0.8170.947當(dāng)要制定一個(gè)與我的工作有關(guān)的決策時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)表現(xiàn)出對(duì)我的尊重。當(dāng)要制定一個(gè)與我的工作有關(guān)的決策時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的個(gè)人需要會(huì)表現(xiàn)得很敏感。當(dāng)要制定一個(gè)與我的工作有關(guān)的決策時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)以—種真誠的方式對(duì)待我當(dāng)要制定一個(gè)與我的工作有關(guān)的決策時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)表現(xiàn)出對(duì)我作為一名員工擁有的權(quán)利的關(guān)注當(dāng)要制定一個(gè)與我的工作有關(guān)的決策時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與我一起討論這項(xiàng)決策涉及的一些事情。領(lǐng)導(dǎo)為制定一個(gè)與我的工作有關(guān)的決策提供了恰當(dāng)?shù)睦碛伞ｎI(lǐng)導(dǎo)為制定一個(gè)與我的工作有關(guān)的決策提供了我能理解的解釋。整體Cronbach’sα系數(shù)0.9140.952由REF_Ref5743\h表4-2可知，該維度量表文獻(xiàn)和研究數(shù)據(jù)中的Cronbach’sα系數(shù)都在0.9附近。體現(xiàn)著量表高度可靠，信度極好。工作投入量表該維度研究量表采用經(jīng)過廣泛應(yīng)用，并且時(shí)限較新的王楨等(2015)學(xué)者編制的工作投入問卷，共17道題，量表通過特定順序，較好地覆蓋工作投入的活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)子維度，具有較高效度；并且在實(shí)際運(yùn)用中，具有較高的信度[[]王楨，[]王楨，陳樂妮，李旭培.變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入:基于情感視角的調(diào)節(jié)中介模型[J].管理評(píng)論，2015，27(09):120-129+212.活力：個(gè)體能以積極、充滿能量地進(jìn)行工作，一般表現(xiàn)為在工作中能持續(xù)、努力地解決問題。共6道題，具體包括問卷中的第1、4、8、12、15、17題。奉獻(xiàn)：個(gè)體可以感知到工作中的意義和自豪感，并且表現(xiàn)為全身心地投入到工作任務(wù)中并敢于接受挑戰(zhàn)。共5道題，具體包括問卷中的第2、5、7、10、13題。專注：個(gè)體集中精力地工作，表現(xiàn)為工作時(shí)感覺時(shí)間過得很快并不自知。共6道題，具體包括問卷中的第3、6、9、11、14、16題。表4-SEQ表\*ARABIC\s13工作投入測(cè)量量表因素名稱題目文獻(xiàn)實(shí)證研究整體Cronbach’sα系數(shù)研究整體Cronbach’sα系數(shù)活力在工作中，我感到自己迸發(fā)出能量。0.9500.947工作時(shí)，我感到自己強(qiáng)大而且充滿活力。早上一起床，我就想要去工作。我可以一次連續(xù)工作很長時(shí)間。工作時(shí)，即使感到精神疲勞，我也能很快地恢復(fù):即使工作進(jìn)展不順利，我也總能鍥而不舍。奉獻(xiàn)我覺得我所從事的工作目的明確，且很有意義我對(duì)工作充滿熱情。工作激發(fā)了我的靈感。我為自己所從事的工作感到自豪。對(duì)我來說，我的工作具有挑戰(zhàn)性。專注當(dāng)我工作時(shí)，時(shí)間總是過得飛快。工作時(shí)我會(huì)忘記周圍的一切。忙碌工作時(shí)，我會(huì)感到快樂。我沉浸于自己的工作當(dāng)中。我在工作時(shí)會(huì)達(dá)到忘我的境界。我覺得自己離不開這份工作。由REF_Ref5707\h表4-3可知，該維度量表文獻(xiàn)和研究數(shù)據(jù)中的Cronbach’sα系數(shù)都在0.95附近。體現(xiàn)著量表具有非常好的嚴(yán)謹(jǐn)性和代表性，充分反映護(hù)士工作投入度，信度極好。組織認(rèn)同感量表該維度量表主體采用目前學(xué)界應(yīng)用最廣的組織認(rèn)同問卷，并得到國內(nèi)學(xué)者魏鈞（2009）翻譯與大范圍跨越不同地域、工種和時(shí)間的實(shí)證調(diào)研，顯示問卷效度信度都比較高[[]魏鈞.主觀幸福感對(duì)知識(shí)型員工組織認(rèn)同的影響[J].科研管理，[]魏鈞.主觀幸福感對(duì)知識(shí)型員工組織認(rèn)同的影響[J].科研管理，2009，30(02):171-178.其量表分為三個(gè)方面：成員感：個(gè)體能在組織中被他人認(rèn)知、接受和承認(rèn)的主觀感受。第1~第3題，共3道題。忠誠度：個(gè)體對(duì)組織的心理歸依，外顯為其對(duì)組織的盡心竭力程度。第4~第9題，共6道題。相似性：個(gè)體主觀上認(rèn)為自我對(duì)組織的價(jià)值觀、行為認(rèn)知的相似度與認(rèn)可度。第10~第12題，共3道題。表4-SEQ表\*ARABIC\s14組織認(rèn)同測(cè)量量表因素名稱題目文獻(xiàn)實(shí)證研究整體Cronbach’sα系數(shù)研究整體Cronbach’sα系數(shù)成員感作為醫(yī)院醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)中的一名護(hù)士，我感到很自豪。0.9370.961我向朋友贊揚(yáng)自己所在的醫(yī)院是值得效力且很卓越的一家醫(yī)院。我非常在意醫(yī)院的命運(yùn)。忠誠度作為工作的地方，供職的醫(yī)院給我一種溫暖的感覺。我很愿意在供職的醫(yī)院度過我職業(yè)生涯的剩余時(shí)間。在醫(yī)院工作的經(jīng)歷，能夠成為一個(gè)人有成就的例證。我可以把供職的醫(yī)院形容為一個(gè)“大家庭”，大部分成員都有一種歸屬感.。我很高興自己選擇了為本醫(yī)院而不是其他醫(yī)院工作。我覺得供職的醫(yī)院很關(guān)心我。相似性供職的醫(yī)院在社會(huì)上的形象能夠很好地代表我。我發(fā)現(xiàn)自己很容易認(rèn)同這家醫(yī)院。我發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀和供職的醫(yī)院價(jià)值觀很相似。由REF_Ref5674\h表4-4可知，該維度量表文獻(xiàn)和研究數(shù)據(jù)中的Cronbach’sα系數(shù)都在0.95附近。體現(xiàn)著量表具有極高的信度。同時(shí)，減少量表題量，能在減少受訪者作答壓力情況下，高效考究護(hù)士組織認(rèn)同感。共同方法偏差檢驗(yàn)針對(duì)共同方法偏差，采用Harman單因子檢驗(yàn)法驗(yàn)證[[]周浩，龍立榮.共同方法偏差的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)與控制方法[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2004(06):942-950.][]周浩，龍立榮.共同方法偏差的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)與控制方法[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2004(06):942-950.[]Podsakoff

PM，Organ

DW.Self-reportsinorganizationalresearch:Problemsandprospects[J].

結(jié)果分析不同個(gè)人特征護(hù)士組織公平感比較分析據(jù)REF_Ref6083\h表5-1顯示，不同文化水平之間，組織公平感總分及程序公平、互動(dòng)公平維度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05或P<0.01），總體上來看，大專學(xué)歷是全部維度中得分最高；采用LSD法做進(jìn)一步的組間比較，在組織公平感總分、程序和互動(dòng)公平維度中，大專學(xué)歷組得分最高，均高于其他文化程度（P<0.05或P<0.01）。不同月均收入之間，僅分配公平差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。在所有維度得分中，呈現(xiàn)收入越高，得分越高的情況；因?yàn)榇嬖趥€(gè)案數(shù)小于2，無法進(jìn)行事后檢驗(yàn)。不同勞動(dòng)關(guān)系之間，僅分配公平差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。在所有維度得分中，出現(xiàn)編制比合同制護(hù)士得分高的情況；因?yàn)榻M數(shù)小于三，無法采用LSD法做進(jìn)一步的組間比較。不同工齡之間，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。在分配公平得分上，1-3年以下護(hù)士最高，在程序和互動(dòng)公平以及組織公平感得分上，1年以下得分最高，1-3年以下護(hù)士次之。表5-SEQ表\*ARABIC\s11不同個(gè)人特征護(hù)士組織公平感比較分析（單位：分）個(gè)人特征變量人數(shù)(n)組織公平感分配公平程序公平互動(dòng)公平總分文化水平高中或中專43.150±0.7553.063±0.7183.594±0.4933.338±0.527大專193.695±0.7403.855±0.5093.954±0.6003.855±0.532本科833.330±0.6643.398±0.7213.532±0.5693.441±0.569本科以上83.500±0.7483.750±0.9734.031±0.4943.809±0.573F1.6942.984*4.221**3.621**P值0.1730.0340.0070.015平均月收入3000元以下12.2002.2503.3752.7653000-5999元323.288±0.7753.445±0.7983.488±0.6343.419±0.6426000-8999元433.3581±0.6413.465±0.6913.672±0.5883.531±0.5469000-11999元283.4429±0.6143.536±0.6343.719±0.5053.595±0.51712000元及以上103.900±0.6203.700±0.8963.788±0.7003.8±0.654F2.46*10.8831.368P值0.050.410.4770.25勞動(dòng)關(guān)系編制503.556±0.6563.495±0.7603.738±0.5813.627±0.574合同643.272±0.6983.481±0.7093.563±0.5933.458±0.580F4.906*0.0112.492.414P值0.0290.9160.1170.123工齡1年以下53.400±0.9703.900±1.0253.950±0.6293.777±0.7711年-3年以下173.706±0.5713.677±0.4663.846±0.5723.765±0.4373年-5年以下93.267±0.7143.639±0.7923.444±0.5803.438±0.5505年-10年以下143.057±0.5633.304±0.7733.438±0.5433.294±0.52510年以上693.406±0.7013.428±0.7393.632±0.5953.518±0.602F1.8291.1291.5461.592P值0.1280.3470.1940.182注：***P<0.001，**P<0.01，*P<0.05變量均值據(jù)REF_Ref6350\h表5-2顯示，在組織公平感維度中，作為唯一高于組織公平感均值（3.532±0.581分），互動(dòng)公平均值與標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)到（3.639±0.691）分。然而其余兩個(gè)維度低于總分均值，分配公平維度和程序公平維度分別為（3.397±0.691）分和（3.487±0.729）分。同時(shí)，研究中的組織認(rèn)同和工作投入均高于組織公平感，分別達(dá)到（3.840±0.641）分和（3.912±0.615）分。研究的組織公平感均分高于劉聰聰?shù)萚NOTEREF_Ref30235\h9，[]陳長蓉，劉繼終，況文霞，等.護(hù)士組織公平感對(duì)職業(yè)承諾的影響［J］.護(hù)理管理雜志，2010，10（7）：460-461.]的研究，可能是研究的醫(yī)院級(jí)別以及所在區(qū)域不同所致，研究對(duì)象均來自于廣東省珠海市Z三甲醫(yī)院，而劉聰聰?shù)萚NOTEREF_Ref30235\h9，NOTEREF_Ref6819\h57]的研究是來自于山東地區(qū)或二三級(jí)醫(yī)院護(hù)士。同時(shí)護(hù)士的組織認(rèn)同度得分為(3.840±0.641)分，接近4分“滿意”狀態(tài)，這與黃慧敏等[NOTEREF_Ref32430\h38，NOTEREF_Ref18045\h39，NOTEREF_Ref18048\h40]研究結(jié)果一致。Z醫(yī)院護(hù)士對(duì)組織有較強(qiáng)歸依感。工作投入均值為(3.912±0.615）分，十分接近與4分，說明醫(yī)院護(hù)士工作投入總體處于中上水平，但與同領(lǐng)域中的羅雯[NOTEREF_Ref18048\h40]研究相比，仍然偏低，說明該三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士對(duì)工作的投入度不高，可能是其工作投入受到一定的因素影響。[]陳長蓉，劉繼終，況文霞，等.護(hù)士組織公平感對(duì)職業(yè)承諾的影響［J］.護(hù)理管理雜志，2010，10（7）：460-461.表5-SEQ表\*ARABIC\s12變量均值（單位：分）分配公平程序公平互動(dòng)公平組織公平感組織認(rèn)同工作投入平均值3.3973.4873.6393.5323.8403.912標(biāo)準(zhǔn)差0.6910.7290.5910.5810.6410.615相關(guān)分析作為衡量變量間密切程度的相關(guān)分析，研究先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼龖B(tài)分布檢驗(yàn)，再選擇最適用相關(guān)分析工具。研究對(duì)數(shù)據(jù)的各個(gè)維度均值進(jìn)行正態(tài)分布檢驗(yàn)（K-S單樣本檢驗(yàn)），發(fā)現(xiàn)其中僅有組織投入是符合正態(tài)分布，其他維度均不符合，因此在選擇相關(guān)性分析時(shí)候，本文選擇了適用面更廣的Spearman相關(guān)性分析，研究組織公平感及其三個(gè)子維度、組織認(rèn)同與工作投入是否具有相關(guān)關(guān)系。相關(guān)系數(shù)是反映或衡量變量之間的密切程度。REF_Ref6517\h表5-3顯示變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。從表中可以發(fā)現(xiàn)，工作投入感與組織公平感（r=0.655，p＜0.01）、分配公平（r=0.616，p＜0.01）和程序公平（r=0.493，p＜0.01）和互動(dòng)公平（r=0.562，p＜0.01）、組織認(rèn)同（r=0.714，p＜0.01）顯著正相關(guān)；組織認(rèn)同與組織公平感（r=618，p＜0.01）、分配公平（r=0.599，p＜0.01）和互動(dòng)公