醫(yī)院考評方案設(shè)計

醫(yī)院考評方案設(shè)計XX新華醫(yī)院考評設(shè)計方案XX新華醫(yī)院考評設(shè)計方案北大縱橫治理咨詢公司TIME\@"EEEE年O月"二〇一一年二月北大縱橫治理咨詢公司TIME\@"EEEE年O月"二〇一一年二月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一篇治理方法 1第一章總則 1第二章考評方法 1第三章月度考評 9第四章年度考評 11第五章申訴及其處理 13第六章附則 16第二篇實(shí)施細(xì)則 17第七章具體實(shí)施方法和考評評分表設(shè)計 17一、高層治理人員 17二、部門負(fù)責(zé)人 24三、部門副職、基層治理人員 31四、一樣職員 38第八章部門考評 42第九章考評評分表填表說明 44第十章專門罷免條例 45第三篇附件 47附件一：職員態(tài)度考評指標(biāo)評定表 47附件二：職員能力考評指標(biāo)評定表 48附件三：周邊績效考評指標(biāo)評定表 53附件四：治理績效考評指標(biāo)評定表 54附件五：各部門周邊績效考核權(quán)重表 55附件六：部門負(fù)責(zé)人周邊績效考評評分表（月度） 57第一篇治理方法第一章總則為提高湖北省新華醫(yī)院基礎(chǔ)治理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代治理制度，充分調(diào)動職員的積極性和制造性，使職員緊緊圍繞醫(yī)院的進(jìn)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，依照醫(yī)院目前的實(shí)際情形，特制定本治理方法。適用范疇本方法適用于湖北省新華醫(yī)院（以下簡稱醫(yī)院）全體職員?？荚u目的通過目標(biāo)逐級分解和考評，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；通過考評合理計酬，提高職員的主觀能動性；通過績效考評促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過考評規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體治理水平；通過評判職員的工作績效、態(tài)度、能力和素養(yǎng)，關(guān)心職員提升自身工作水平和綜合素養(yǎng)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體職員素養(yǎng)?？荚u原則以提高職員績效為導(dǎo)向；定性考評與定量考評相結(jié)合；多角度考評；公平、公平、公布原則?？荚u用途考評結(jié)果的用途要緊表達(dá)在以下幾個方面：薪酬分配；工資晉升；崗位調(diào)整；職員培訓(xùn)；榮譽(yù)的評比等。第二章考評方法考評周期考評分為月度考評和年度考評。月度考評于每月的1-5日內(nèi)完成上月的考核，年度考評于次年元月20日前完成?？荚u組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分考評委員會考評委員會是醫(yī)院考核的最高決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：考評制度及相關(guān)制度修訂的審批；月度和年度考評結(jié)果的評議和審批；職職員資的調(diào)整和考評等級比例的確定；職員考評申訴的最終處理。人力資源部考評工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：對考評各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；對考評過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考評評分結(jié)果，形成考評總結(jié)報告；和諧、處理各級人員關(guān)于考評申訴的具體工作；對月度、年度考評工作情形進(jìn)行通報；對考評過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為職員建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；對考評制度提出修改建議。各部門主任的職責(zé)負(fù)責(zé)關(guān)心本部門職員制定工作打算、考評指標(biāo)并制定下屬的考評表；負(fù)責(zé)本部門職員考評和等級評定；負(fù)責(zé)依照考評結(jié)果關(guān)心職員制定改進(jìn)打算?？荚u主體考評主體分為直截了當(dāng)上級考評、直截了當(dāng)下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應(yīng)不同的考評主體，見表1。表1考評主體考核對象考核主體院長上級機(jī)關(guān)、直截了當(dāng)下級醫(yī)院副院長院長、直截了當(dāng)下級各部門負(fù)責(zé)人直截了當(dāng)上級、同級、直截了當(dāng)下級部門副職直截了當(dāng)上級、直截了當(dāng)下級基層治理人員直截了當(dāng)上級、直截了當(dāng)下級一樣職員直截了當(dāng)上級考評維度考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考評維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考評對象、不同考評期間采納不同的考評維度、不同的測評指標(biāo)?？冃ЬS度：績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：任務(wù)績效：考評職員本職工作任務(wù)完成的情形。包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)（具體參見《湖北省新華醫(yī)院任務(wù)績效考評指標(biāo)體系》）。周邊績效：考評工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的團(tuán)隊合作精神，促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。治理績效：考評治理人員對下屬的治理和工作指導(dǎo)的績效。能力維度：指被考評人完成各項專業(yè)性活動所具備的差不多能力和崗位所需要的能力。要緊包括以下幾類：部門副職人員以上能力考評指標(biāo)：人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判定和決策能力打算和執(zhí)行能力知識學(xué)習(xí)能力一樣人員能力考評指標(biāo)：溝通明白得能力打算和執(zhí)行能力專業(yè)技能知識學(xué)習(xí)能力態(tài)度維度：指被考評人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考評包括：積極性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性工作績效目標(biāo)的設(shè)立每月期初依照崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本月內(nèi)醫(yī)院的工作重點(diǎn)和部門工作重點(diǎn)，由上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作打算和考評指標(biāo)，形成考評表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作打算和考評指標(biāo)的更換需經(jīng)被考評者及其直截了當(dāng)上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更換方可生效。如有爭議，考評委員會有最終裁決權(quán)。工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)能夠達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定?？荚u指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個考評指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評人評判時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考評、年度考評的相關(guān)內(nèi)容?！皢雾椃駴Q”指標(biāo)：對專門重要，阻礙部門整體工作的指標(biāo)可由直截了當(dāng)上級設(shè)立為單項否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分?？荚u記錄考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考評臺帳，將考評內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)?？荚u評分考評表中的所有考評指標(biāo)均按照百分制（滿分為100分）打分。關(guān)于每項考評指標(biāo)，按照A、B、C、D四個評分等級評分，每一評分等級有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1和表2：表2評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得專門杰出的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較杰出的成績實(shí)際表現(xiàn)差不多達(dá)到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤表3評分等級分?jǐn)?shù)表評分等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分110～10095～8075～6050～0部門等級評定部門考評不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。其中業(yè)務(wù)部門中臨床科室（含體檢中心）的任務(wù)績效的權(quán)重為85%，周邊績效的權(quán)重為15%；醫(yī)技科室的任務(wù)績效的權(quán)重為70%，周邊績效的權(quán)重為30%；行政治理部門任務(wù)績效的權(quán)重為60%，周邊績效的權(quán)重為40%；后勤部門任務(wù)績效的權(quán)重為40%，周邊績效的權(quán)重為60%。任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評得分。依照部門的考評得分排序后，由考評治理委員會確定優(yōu)、良、合格和差的比例。部門評優(yōu)的比例不超過20%。表4各部門任務(wù)績效和周邊績效權(quán)重比例部門臨床科室醫(yī)技科室行政治理部門后勤部門任務(wù)績效85％70％60％40％周邊績效15％30％40％60％個人等級評定高層治理人員等級評定：通過加權(quán)運(yùn)算高層治理人員考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到高層治理人員的個人綜合得分，人力資源部依照考評得分直截了當(dāng)確定考評等級：表5月度考評綜合評定和年度績效評定表人員類別評分等級分?jǐn)?shù)評定人優(yōu)良合格差高層治理人員110～9595～7575～6060～0考評委員會各部門負(fù)責(zé)人等級評定：通過加權(quán)運(yùn)算部門負(fù)責(zé)人考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到部門負(fù)責(zé)人的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進(jìn)行排序，考評委員會依照當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表6月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良合格差部門負(fù)責(zé)人<20%>20%考評委員會部門副職定級評定：通過加權(quán)運(yùn)算部門負(fù)責(zé)人考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到部門副職的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進(jìn)行排序，考慮到人數(shù)的緣故，考評委員會依照當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況和被考核人的分?jǐn)?shù)直截了當(dāng)確定優(yōu)、良、合格和差?；鶎又卫砣藛T個人定級評定通過加權(quán)運(yùn)算基層治理人員考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到基層治理人員的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進(jìn)行排序，考評委員會依照當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一樣和差的比例，但不能突破以下比例限制：表7月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中合格差基層治理人員<20%>20%考評委員會一樣職員個人定級評定：對一樣職員，由直截了當(dāng)上級依照考評表對下屬進(jìn)行評分，人力資源部將考評得分進(jìn)行匯總并按照部門進(jìn)行部門內(nèi)排序，按一定的比例進(jìn)行評判等級。關(guān)于人數(shù)少于5人的部門，由考評委員會依照該部門考核情形確定等級。圖1一樣職員績效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良合格差10%65%20%5%表8個人考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表綜合評定等級優(yōu)良合格差比例10%65%20%5%綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系：表9綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表綜合評定等級優(yōu)良合格差個人考核系數(shù)1.21.00.80.6表10部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級優(yōu)良合格差部門得分系數(shù)1.21.00.80.6考評程序各考評主體對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考評報告，經(jīng)考評委員會審核后進(jìn)行排序評級人力資源部將部門考評結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人對下屬進(jìn)行評分，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報考評委員會審核。審批后的考評結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人并對工作成績確信或提出業(yè)績改進(jìn)方向。人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，依照個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)運(yùn)算職員的月度績效獎金、年度績效獎金。第三章月度考評醫(yī)院全體職員均需進(jìn)行月度考評。月度考評先進(jìn)行高層治理人員和部門負(fù)責(zé)人考評，再進(jìn)行部門副職及基層治理人員考評，最后進(jìn)行一樣人員考評。月度考評的結(jié)果作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，作為發(fā)放該月績效獎金的依據(jù)。個人月度考評維度以業(yè)績績效維度為主，態(tài)度維度為輔。（月度考評的流程見附圖）部門月度考評：每個部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。其中任務(wù)績效的權(quán)重和周邊績效的權(quán)重依照部門的不同做相應(yīng)的調(diào)整，任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評得分。依照部門的考評得分排序后，由考評治理委員會確定優(yōu)、良、合格和差的比例。部門評優(yōu)的比例不超過20%。部門考評結(jié)果的用途：部門考評結(jié)果直截了當(dāng)決定部門月度考評系數(shù)。具體參見《湖北省新華醫(yī)院薪酬設(shè)計方案》。

圖3-1：月度考核流程圖人力資源部匯總統(tǒng)計，考評委員會對評分進(jìn)行審核評定，人力資源部將部門考核、個人考核結(jié)果反饋到各部門人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，各部門負(fù)責(zé)人依照考核結(jié)果關(guān)心職員制定改進(jìn)打算人力資源部匯總統(tǒng)計，考評委員會對評分進(jìn)行審核評定，人力資源部將部門考核、個人考核結(jié)果反饋到各部門人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，各部門負(fù)責(zé)人依照考核結(jié)果關(guān)心職員制定改進(jìn)打算是職員是否同意受考核申訴流程月度考核終止否是職員是否同意受考核申訴流程月度考核終止否第四章年度考評個人年度考評個人年度綜合考評：要緊是對職員本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考評。業(yè)績績效和態(tài)度考評不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考評為基礎(chǔ)得出年度績效考評綜合得分。年度績效考評作為運(yùn)算年度浮動崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評對職員的長期進(jìn)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評判，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。對在湖北省新華醫(yī)院工作時刻不足六個月或有其它專門緣故的職員，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)能夠不參加年度考評，考評結(jié)果視為合格。個人年度考評步驟個人年度考評過程分為以下幾個步驟：個人年度考評增加能力考評指標(biāo)，年度考評的具體得分為：職員個人年度績效考評綜合得分=（∑每月考評綜合得分）/12職員個人年度綜合考評得分=（∑每月考評綜合得分）/12×權(quán)重+年度能力考評得分×權(quán)重參加年度考評的部門負(fù)責(zé)人，由其直截了當(dāng)上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。參加年度考評的高層治理人員，由院長在每年度元月16－20日對有關(guān)指標(biāo)評分。參加年度考評的其他職員，由其直截了當(dāng)上級在每年度元月16－20日對能力有關(guān)指標(biāo)評分。年度考評評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在30日前把考評結(jié)果上報考評委員會批準(zhǔn)。個人年度考評結(jié)果的用途個人年度考評結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。關(guān)于薪酬的具體阻礙參見《薪酬設(shè)計方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，醫(yī)院做出不同的獎懲決定，一樣有以下幾類：職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的職員，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度考核連續(xù)三年為“合格”的職員由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的職員將被待崗處理。工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的職員，崗位工資上調(diào)一級，年度考核為“差”的職員崗位工資直截了當(dāng)下調(diào)一級，其他職員的具體晉升和下降比例由醫(yī)院高管層依照醫(yī)院進(jìn)展?fàn)顩r決定。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核結(jié)果為“差”的職員，取消年度獎金分配的資格。培訓(xùn)針對考核成績，醫(yī)院提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的職員，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“合格”和“差”的職員，由人力資源部結(jié)合其直截了當(dāng)上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，關(guān)心職員改善績效。部門年度考評部門年度考評得分=（∑每月部門考評得分）/12，部門年度考評結(jié)果直截了當(dāng)決定部門年度考評系數(shù)。第五章申訴及其處理提交申訴被考評人如對考評結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理機(jī)構(gòu)考評委員會是職員考評申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考評委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一樣申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查和諧，提出建議。申訴受理人力資源部接到職員申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，第一由人力資源部對職員申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與職員所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行和諧、溝通。不能和諧的，人力資源部上報考評委員會處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考評委員會處理，并將進(jìn)展情形告知申訴人。考評委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》。

附：考評申訴流程圖、表格職員對考核結(jié)果有異議職員對考核結(jié)果有異議提交申述書提交申述書人力資源部調(diào)查情形人力資源部調(diào)查情形是否受理是否受理說明緣故說明緣故否否是是能否進(jìn)行和諧能否進(jìn)行和諧否否是是上報考評委員會處理上報考評委員會處理和諧解決和諧解決圖5-1申訴流程圖圖5-1申訴流程圖

表5-1：職員考評申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表5-2:職員考評申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項申訴緣故摘要面談時刻接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情形:建議解決方案：和諧結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：第六章附則考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考評結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本方法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)說明。本方法實(shí)施后，原有考評規(guī)章制度自行終止。如另有與本方法相抵觸的規(guī)定，一律以本方法為準(zhǔn)。本方法自頒布之日起實(shí)施。第二篇實(shí)施細(xì)則第七章具體實(shí)施方法和考評評分表設(shè)計一、高層治理人員高層治理人員考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時刻：月度考評在下個月的1－5日完成。2、考評維度：高層治理人員的考評維度包括任務(wù)績效和治理績效，不考評周邊績效、態(tài)度維度、能力維度。考評主體：直截了當(dāng)上級——院長對副院長，黨委書記對紀(jì)檢書記兼工會主席的任務(wù)績效進(jìn)行考評。直截了當(dāng)下級——直截了當(dāng)下級對直截了當(dāng)上級的治理績效進(jìn)行考評。考評組織：人力資源部負(fù)責(zé)月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。考評與薪酬：綜合任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和治理績效考評分?jǐn)?shù)得到該月考評分，阻礙該月薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計方案）考評表格（見附表）

表7-1-1：高層治理人員任務(wù)績效考評評分表（月度）考評期間：年月姓名崗位任務(wù)績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情形評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標(biāo)：完成情形：加權(quán)合計備注考評人簽字：年月日

表7-1-2：高層治理人員治理績效考評評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位治理績效序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分1溝通成效20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo) 20%4下屬進(jìn)展20%5治理力度20%加權(quán)合計備注考核人簽字：年月日

表7-1-3：？？？高層治理人員月度考評統(tǒng)計表考核期間：年月被考核人崗位維度及考評項考核人得分權(quán)重加權(quán)分考評分業(yè)績維度任務(wù)績效80%A1考評分A=A1×80%+A2×20%治理績效20%1）%A2（平均分）2）%3）%4）%5）%6）%7）%8）%9）%10）%月度績效考評綜合得分：A＝備注:

（二）年度考評考評時刻：元月16－20日完成個人能力考評。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務(wù)績效、治理績效作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評中。對作為長期指標(biāo)的個人能力進(jìn)行考評?？荚u主體：院長對副院長，黨委書記對紀(jì)檢書記兼工會主席的能力進(jìn)行考評。?？荚u組織人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績效、治理績效得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評的匯總統(tǒng)計工作?？荚u與薪酬綜合月度考評分?jǐn)?shù)和年度個人能力考評分?jǐn)?shù)得到年度考評綜合得分，阻礙該年度薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計方案）考評表格（見附表）

表7-1-4：高層治理人員個人能力考評評分表(年度)考評期間：年月至年月姓名崗位個人能力序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力15%2阻礙力15%3領(lǐng)導(dǎo)能力15%4溝通能力15%5判定和決策能力15%6打算和執(zhí)行能力15%7知識能力10%加權(quán)平均備注考評人簽字：年月日

表7-1-5高層治理人員考評年度統(tǒng)計表考評期間：年月至年月被考核人崗位維度及考評項月份123456789101112業(yè)績維度%任務(wù)績效80%治理績效20%月度績效考評得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12考核人考評分能力維度（20%）B＝年度綜合考評得分：C=A×80%+B×20%備注：

二、部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時刻：月度考評在下個月的1－5日完成。2、考評維度：包括業(yè)績維度（任務(wù)績效、治理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考評；不考評能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，作為年度考評指標(biāo)。3、考評主體：直截了當(dāng)上級——對任務(wù)績效、態(tài)度維度進(jìn)行考評。同級——其他與本部門有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關(guān)系表和權(quán)重表）；直截了當(dāng)下級——對治理績效進(jìn)行考評評分。4、考評組織：人力資源部負(fù)責(zé)月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考評薪酬：綜合業(yè)績維度考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到該月考評分，阻礙該月薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計方案）6、考評表格（見附表）

表7-2-1：部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間：年月姓名崗位任務(wù)績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情形評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標(biāo)：完成情形：加權(quán)合計態(tài)度維度1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)合計備注考評人簽字：年月日

表7-2-2：部門負(fù)責(zé)人治理績效考評評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位治理績效序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分1溝通成效20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo) 20%4下屬進(jìn)展20%5治理力度20%加權(quán)合計備注考核人簽字：年月日表7-2-3：部門負(fù)責(zé)人周邊績效考評評分表（月度）考評期間：年月姓名崗位周邊績效序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分1主動性20%2響應(yīng)時刻20%3解決問題時刻20%4信息反饋及時20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)合計備注考核人簽字：年月日

表7-2-4：？？？部門負(fù)責(zé)人月度考評統(tǒng)計表考核期間：年月被考核人崗位維度及考評項考核人得分權(quán)重加權(quán)分考評分業(yè)績維度85%任務(wù)績效a%A1考評分A=A1×a%+A2×b%+A3×c%治理績效b%1）%A2（平均分）2）%3）%4）%5）%6）%周邊績效c%1）%A3（平均分）2）%3）%4）%5）%6）%7）%8）%9）%態(tài)度維度15%A4月度績效考評綜合得分：B=A×85%+A4×15%備注:備注:各部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效權(quán)重比例部門臨床科室醫(yī)技科室行政治理部門后勤部門任務(wù)績效75％60％50％30％治理績效10％10％10％10％周邊績效15％30％40％60％

（二）年度考評1、考評時刻：元月16－20日完成個人能力考評。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務(wù)績效、治理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評中。對作為長期指標(biāo)的個人能力進(jìn)行考評。3、考評主體：直截了當(dāng)上級對部門負(fù)責(zé)人個人能力進(jìn)行考評。4、考評組織人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績效、治理績效、周邊績效得分以及態(tài)度考核得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評的匯總統(tǒng)計工作。5、考評與薪酬綜合月度考評分?jǐn)?shù)和年度個人能力考評分?jǐn)?shù)得到年度考評綜合得分，阻礙該年度薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計方案）6、考評表格（見附表）

表7-2-5：部門負(fù)責(zé)人個人能力考評評分表(年度)考評期間：年月至年月姓名崗位個人能力序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力15%2阻礙力15%3領(lǐng)導(dǎo)能力15%4溝通能力15%5判定和決策能力15%6打算和執(zhí)行能力15%7知識能力10%加權(quán)平均備注考評人簽字：年月日

表7-2-6部門負(fù)責(zé)人考評年度統(tǒng)計表考評期間：年月至年月被考核人崗位維度及考評項月份123456789101112業(yè)績維度%任務(wù)績效a%治理績效b%周邊績效c%態(tài)度維度%月度績效考評得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12考核人考評分能力維度（20%）B年度綜合考評得分：C=A×80%+B×20%備注：

三、部門副職、基層治理人員部門副職、基層治理人員考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時刻：月度考評在下個月的1－5日完成。2、考評維度：包括業(yè)績（任務(wù)績效、治理績效）和態(tài)度維度考評；不考評能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，作為年度考評指標(biāo)。3、考評主體：直截了當(dāng)上級——對任務(wù)績效、態(tài)度維度進(jìn)行考評。直截了當(dāng)下級——對治理績效進(jìn)行考評評分?？荚u組織：人力資源部負(fù)責(zé)月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？荚u薪酬：綜合業(yè)績維度考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到該月考評分，阻礙該月薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計方案）考評表格（見附表）

表7-3-1：部門副職、基層治理人員任務(wù)績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間：年月姓名崗位任務(wù)績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情形評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標(biāo)完成情形：加權(quán)合計態(tài)度維度1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)合計備注考評人簽字：年月日

表7-3-2：部門副職、基層治理人員治理績效考評評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位治理績效序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分1溝通成效20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬進(jìn)展20%5治理力度20%加權(quán)合計備注考核人簽字：年月日

表7-3-3：？？？部門副職、基層治理人員月度考評統(tǒng)計表考核期間：年月被考核人崗位維度及考評項考核人得分權(quán)重加權(quán)分考評分業(yè)績維度85%任務(wù)績效a%A1考評分A=A1×a%+A2×b%治理績效b%1）A2（平均分）2）3）4）5）6）態(tài)度維度15%A3月度績效考評綜合得分：B=A×85%+A3×15%備注:備注:a=80%,b=20%

（二）年度考評1、考評時刻：元月16－20日完成個人能力考評。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務(wù)績效、治理績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評中。對作為長期指標(biāo)的個人能力進(jìn)行考評。3、考評主體：直截了當(dāng)上級對部門副職、基層治理人員個人能力進(jìn)行考評。4、考評組織人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績效、治理績效以及態(tài)度考核得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評的匯總統(tǒng)計工作。5、考評與薪酬綜合月度考評分?jǐn)?shù)和年度個人能力考評分?jǐn)?shù)得到年度考評綜合得分，阻礙該年度薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計方案）6、考評表格（見附表）

表7-3-4：部門副職、基層治理人員個人能力考評評分表(年度)考評期間：年月至年月姓名崗位個人能力序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力15%2阻礙力15%3領(lǐng)導(dǎo)能力15%4溝通能力15%5判定和決策能力15%6打算和執(zhí)行能力15%7知識能力10%加權(quán)平均備注考評人簽字：年月日

表7-3-5部門副職、基層治理人員考評年度統(tǒng)計表考評期間：年月至年月被考核人崗位維度及考評項月份123456789101112業(yè)績維度%任務(wù)績效a%治理績效b%態(tài)度維度%月度績效考評得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12考核人考評分能力維度（20%）B年度綜合考評得分：C=A×80%+B×20%備注：

四、一樣職員一樣職員是指除高層治理人員、部門負(fù)責(zé)人、部門副職、基層治理人員以外的其他參與考核的人員。其考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時刻：月度考評在下個月的5－10日完成。2、考評維度：包括任務(wù)績效和態(tài)度維度考評。3、考評主體：直截了當(dāng)上級4、考評組織人力資源部負(fù)責(zé)月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考評與薪酬綜合任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到該月考評分，阻礙該月薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計方案）6、考評表格（見附表）

表7-4-1：一樣職員任務(wù)績效、工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間：年月姓名部門崗位任務(wù)績效85%序號指標(biāo)權(quán)重完成情形評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標(biāo)：完成情形：加權(quán)合計A態(tài)度維度15%1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)合計B月度績效考核綜合評分：C=A×85%+B×15%考評人簽字：年月日

（二）年度考評1、考評時刻：元月16－20日完成個人能力考評。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務(wù)績效、態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評中。對作為長期指標(biāo)的能力進(jìn)行考評。3、考評主體：直截了當(dāng)上級――對所轄所有職員的個人能力進(jìn)行年度考評。4、考評組織人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評的匯總統(tǒng)計工作。5、考評與薪酬綜合各項考評分得到該年度總考評分，阻礙該年度薪酬。（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計方案）6、考評表格（見附表）

表7-4-2：一樣職員個人能力考評評分表(年度)考評期間：年月至年月姓名部門崗位個人能力序號權(quán)重評分等級得分1溝通明白得能力25%2打算和執(zhí)行能力25%3專業(yè)技能25%4學(xué)習(xí)能力25%加權(quán)平均考評人簽字：年月日表7-4-3一樣職員考評年度統(tǒng)計表考評期間：年月至年月被考核人部門崗位維度及考評項月份123456789101112業(yè)績維度（任務(wù)績效）%態(tài)度維度%月度績效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12能力維度（20%）考核人考評分B年度綜合考評得分：C=A×80%+B×20%備注：

第八章部門考評以部門負(fù)責(zé)人的任務(wù)績效和周邊績效考評得分作為該部門考評得分。一、部門月度考評表8-1部門月度考評統(tǒng)計表部門部門負(fù)責(zé)人考評得分部門得分(任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)平均值)任務(wù)績效（％）周邊績效（％）質(zhì)量治理部黨政辦公室人力資源部財務(wù)中心市場營銷部信息中心海虹服務(wù)中心臨床部門醫(yī)技部門醫(yī)務(wù)部護(hù)理部藥學(xué)部體檢中心分院后勤服務(wù)中心物資供應(yīng)中心群工部監(jiān)察審計科保衛(wèi)科

二、部門年度考評表8-2部門年度考評統(tǒng)計表考評期間：年月至年月被考核部門維度及考評項月份123456789101112任務(wù)績效（60％）周邊績效（40％）月度部門考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度部門考評綜合得分A=∑A/12備注：第九章考評評分表填表說明《績效考評評分表》中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考評期初，由被考評者和直截了當(dāng)上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考評期間顯現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重?？荚u人在對被考評人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、治理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。考評評分一樣分為A、B、C、D四級，含義見表。評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對比表如下：評分等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分110～10095～8075～6050～0考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源部依照各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情形統(tǒng)計運(yùn)算出所有人的綜合得分。第十章專門罷免條例部門負(fù)責(zé)人及部門副職正常崗位調(diào)整的時刻為一年，考慮到新華醫(yī)院正處于一個專門規(guī)的進(jìn)展期，為了保證中層治理者本身的素養(yǎng)建設(shè)及相互之間的高效合作，特制訂本條例。假如有四個部門聯(lián)合對某部門部門負(fù)責(zé)人提出罷免建議，則該部門負(fù)責(zé)人進(jìn)入專門罷免程序?？荚u委員會是部門罷免申請的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考評委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，罷免申請第一由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查差不多情形，提出相關(guān)報告。人力資源部應(yīng)在接到罷免申請書的三個工作日內(nèi)完成差不多情形的調(diào)查，并向考評委員會提交相關(guān)報告?？荚u委員會在接到罷免申請差不多報告后，一周內(nèi)必須組織各相關(guān)部門召開罷免討論會議，并作出初步裁定。詳細(xì)流程見附件《專門罷免流程圖》。附：專門罷免流程圖四個以上部門聯(lián)合提出罷免申請四個以上部門聯(lián)合提出罷免申請人力資源部調(diào)查差不多情形，向考評委員會提交罷免報告人力資源部調(diào)查差不多情形，向考評委員會提交罷免報告考評委員會召開會議，組織罷免申請部門及被罷免治理者開展討論考評委員會召開會議，組織罷免申請部門及被罷免治理者開展討論被提請罷免部門負(fù)責(zé)人提出工作整改意見及相關(guān)方案被提請罷免部門負(fù)責(zé)人提出工作整改意見及相關(guān)方案是否同意是否同意直截了當(dāng)罷免直截了當(dāng)罷免否是否是被提請罷免部門負(fù)責(zé)人實(shí)施整改方案，改善服務(wù)質(zhì)量（三個月）被提請罷免部門負(fù)責(zé)人實(shí)施整改方案，改善服務(wù)質(zhì)量（三個月）直截了當(dāng)罷免是否中意直截了當(dāng)罷免是否中意否否是是罷免程序終止罷免程序終止圖10-1專門罷免流程圖圖10-1專門罷免流程圖

第三篇附件附件一：職員態(tài)度考評指標(biāo)評定表ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；關(guān)于額外任務(wù)能主動要求同時能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一樣的額外任務(wù)；工作中能夠提出新的思路和建議偶然主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一樣額外任務(wù)；有時能提出個別的新思路和建議差不多上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；專門少主動要求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事杰出的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作依照同事的要求能夠提供一樣協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的要求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有專門強(qiáng)的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有專門強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性差不多能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，差不多能夠遵守紀(jì)律，但有時顯現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情形不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情形，自覺性和紀(jì)律性差

附件二：職員能力考評指標(biāo)評定表1、部門負(fù)責(zé)人、部門副職ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信任的積極進(jìn)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信任的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊任務(wù)的完成團(tuán)隊合作精神不強(qiáng)，對工作有阻礙不能與他人專門好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面阻礙解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏銳性對他人較關(guān)懷，容易感知別人的方法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的要求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)懷他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的要求，有時關(guān)心想方法解決有時能關(guān)懷他人，體會他人的苦衷不太關(guān)懷他人，對他人的需求毫無感受阻礙力團(tuán)隊進(jìn)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，在團(tuán)隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)到組織目標(biāo)能夠依照醫(yī)院要求努力促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但和諧不善，阻礙工作無法與人和諧說服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服他人同意某一看法與意見能說服下級、同事、上級同意某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或躲避退讓應(yīng)變能力待人處世專門靈活，善于審時度勢，專門容易適應(yīng)崗位、職位或治理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化專門快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠依照醫(yī)院要求，認(rèn)可醫(yī)院變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對醫(yī)院的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差阻礙能力能積極阻礙他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大伙兒努力工作有時能阻礙他人對他人幾乎無阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力評估能合理評判他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評判他人的技能和績效，指出其不足能夠按醫(yī)院要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以關(guān)心他人成長和進(jìn)展能夠依照實(shí)際情形，通過培訓(xùn)和反饋關(guān)心他人成長和進(jìn)展不能專門好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)職員的方法，內(nèi)部時有不服怨言鼓舞了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使職員積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高職員積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，職員積極性不高工作要緊靠命令與指示建立期望善于與職員溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與職員溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給職員建立期望責(zé)任治理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)職員的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程治理，指導(dǎo)和協(xié)助職員完成任務(wù)雖能與職員溝通但缺乏對職員的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有杰出的談話技巧，易于明白得抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)說明模糊其詞，意圖不明傾聽能夠?qū)ｉT好的傾聽別人的傾述，專門快明白傾述人的方法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表達(dá)清晰、簡潔，易于明白得，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰要緊意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判定和決策能力戰(zhàn)略摸索能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會要緊忙于事務(wù)性工作，有時也會注意醫(yī)院的前景和計策等問題對醫(yī)院的今后不太關(guān)懷，也不注意工作上可能顯現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新方法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新方法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按步就班，專門少提出新方法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速明白得并把握復(fù)雜的事物，發(fā)覺關(guān)鍵問題、找到解決方法問題發(fā)生后，能夠辨論關(guān)鍵問題，找到解決方法，并設(shè)法解決發(fā)覺問題，能夠想方法解決，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權(quán)衡和判定評估大致能作出正確的判定和評估對事物有大致的判定和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判定失誤，耽擱工作進(jìn)程決策能力善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機(jī)，但專門少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照打算嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照打算執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按打算執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無打算，隨意，常出差錯效率時刻和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，差不多保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人關(guān)心才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)打算和組織具有極強(qiáng)的制定打算的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的打算提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能依照醫(yī)院的要求，制定相應(yīng)程序和打算，在權(quán)限范疇內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保證制定打算和組織實(shí)施有難度，需要別人關(guān)心方能進(jìn)行做事無打算，缺乏組織能力知識學(xué)習(xí)能力基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)知識面廣博，自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都專門豐富，對某些問題有較深的研究知識面較廣，對自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都有較多了解知識面一樣，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少專業(yè)知識學(xué)習(xí)系統(tǒng)全面把握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家把握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一樣地把握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，阻礙工作的正常開展實(shí)務(wù)知識學(xué)習(xí)全面把握實(shí)務(wù)知識，熟知實(shí)務(wù)內(nèi)容，除杰出完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作把握實(shí)務(wù)知識，能杰出完成本職工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作差不多把握實(shí)務(wù)知識，能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作實(shí)務(wù)知識沒有完全把握，需要同事的關(guān)心才能完成工作技能技巧學(xué)習(xí)本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，差不多技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù)2、一樣職員能力考核指標(biāo)ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通明白得能力表達(dá)能力杰出，工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢；能完全明白得領(lǐng)導(dǎo)的意圖；能完全明白得崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)表達(dá)能力一樣但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒有問題；工作中能明白得領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時會顯現(xiàn)問題；差不多能明白得領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難不太能明白得領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)打算和執(zhí)行能力個人工作打算安排合理，上級安排任務(wù)及時完成，工作效率高，成果杰出個人工作打算安排合理，上級安排任務(wù)及時完成，工作成果令人中意工作是由個人打算，上級安排任務(wù)差不多能按時完成，但結(jié)果還有些不盡人意工作沒打算、沒條理；上級安排任務(wù)經(jīng)常拖欠，完成質(zhì)量較差專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平精湛，理論功底和技術(shù)水平扎實(shí)，并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認(rèn)可業(yè)務(wù)水平能達(dá)到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責(zé)范疇內(nèi)的工作業(yè)務(wù)水平差不多能達(dá)到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務(wù)能力一樣，工作中經(jīng)常顯現(xiàn)差錯知識學(xué)習(xí)能力能夠積極的學(xué)習(xí)各方