人才梯隊培養(yǎng)制度

人才梯隊培養(yǎng)制度一、目的為加強人才梯隊建設(shè)，做好管理干部人才儲備，根據(jù)公司人才的戰(zhàn)略需求以及管理現(xiàn)狀，通過建立人才資源池（以下簡稱“人才池”），選拔合適的核心人才進行系統(tǒng)、集中強化、針對性培養(yǎng)，快速提升人才管理能力，有效縮短人才培養(yǎng)周期。通過合理評估、考核人才隊伍，優(yōu)勝劣汰，提升人才競爭力，為公司可持續(xù)發(fā)展提供高質(zhì)量人力支持。培養(yǎng)原則人力資源部制定總體培養(yǎng)計劃，各部門作為培養(yǎng)基地，共同落實培養(yǎng)工作。培養(yǎng)計劃體現(xiàn)層次性、針對性、實用性、多樣化原則，對人才綜合采用課程培訓、在崗實踐以及輪崗制等多種方式進行培養(yǎng)，提升人才整體素質(zhì)。堅持“內(nèi)部培養(yǎng)與外部培訓相結(jié)合”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。適用范圍本方案適用于通過人才池入池選拔的員工，名單詳見（附件1）。培養(yǎng)工作流程培養(yǎng)規(guī)劃人力資源部根據(jù)入池選拔結(jié)果，依據(jù)《人才資源池運作管理辦法》，結(jié)合公司當年戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)重點與團隊短板，制定公司人才池培養(yǎng)規(guī)劃細則，包括但不限于培養(yǎng)周期、學習內(nèi)容、學習模式、過程管控、培養(yǎng)考核等。入池分班同一儲備層級的學員以崗位工作相似性為原則分成不同的班級（詳見下表），以班級制的方式開展培養(yǎng)工作。每班的培養(yǎng)周期約為2年（由在池培養(yǎng)學習計劃的實際執(zhí)行進度而定），其中，在池培養(yǎng)約1年，主要學習目標崗位所需知識技能課程，崗位鍛煉1年，主要提升目標崗位任職資格標準中行為項的能力。2021年班級表：職能端供應(yīng)鏈端研發(fā)端營銷端三級儲備池3Z班3G班3Y班3X班四級儲備池4Z班4G班//五級儲備池/5G班//建立檔案人力資源部以個人為單位，建立學員《個人成長檔案》，檔案模板（詳見附件）。人才池個人成長檔案是指在培養(yǎng)過程中，用于記錄學員的學習內(nèi)容、學習成績、綜合表現(xiàn)的檔案，其內(nèi)容包括人才基本信息、培養(yǎng)記錄、考評記錄、出池報告等。人才檔案由人力資源部負責記錄、存檔，每個培養(yǎng)階段結(jié)束更新一次。入池談話培訓前，人力資源部組織學員上級與學員開展一對一或多對一的入池談話，幫助學員找到差距，樹立成長目標。談話目的：表達重視，幫助學員增強個人認知與自我覺察，引導學員設(shè)立個人學習發(fā)展目標和計劃，為學員賦能。談話內(nèi)容：入池培養(yǎng)的意義與重要性；反饋入池選拔結(jié)果、反饋員工優(yōu)點與待發(fā)展項；引導、幫助學員設(shè)立個人學習發(fā)展目標和計劃；鼓舞與激勵員工。談話完畢，由學員將入池談話結(jié)果填入《入池談話記錄表》（詳見附件）中，提交至人力資源部存檔。培養(yǎng)實施培養(yǎng)內(nèi)容學員的培養(yǎng)分為在池培養(yǎng)和崗位鍛煉。在池培養(yǎng)的學習內(nèi)容是根據(jù)學員的目標崗位的任職資格核心標準（詳見附件）而制定，詳見學習地圖（詳見附件），覆蓋知識技能、素質(zhì)和行為，知識、技能為必修課程，素質(zhì)和行為為選修課程。崗位鍛煉是由指定導師結(jié)合學員在池培養(yǎng)情況及部門/崗位業(yè)務(wù)重點，運用在池培養(yǎng)學習到的知識技能真正從事或模擬從事目標崗位的工作內(nèi)容，提前了解目標崗位的工作狀況、工作內(nèi)容、工作強度等，提升實戰(zhàn)能力。實踐內(nèi)容由人力資源部與部門共同設(shè)計制定，對學員的實踐活動進行規(guī)劃和安排，并對學員的實踐過程表現(xiàn)進行記錄評價。培養(yǎng)階段同一儲備層級的學員以崗位工作相似性為原則分成不同的班級，以班級制的方式開展培養(yǎng)工作。每班的培養(yǎng)周期約為1年（由在池培養(yǎng)學習計劃的實際執(zhí)行進度而定），崗位鍛煉1年。培養(yǎng)共分三個階段開展?！镜谝浑A段】【共性需求】：管理基礎(chǔ)知識+管理技能等通用內(nèi)容學習，是作為管理者都要學習的公共內(nèi)容，各班級學員都要進行學習，該部分學習按集體統(tǒng)一的方式進行。各層級人才池的通用培養(yǎng)內(nèi)容類別如下：培養(yǎng)內(nèi)容類別/人才池三級儲備池四級儲備池五級儲備池基礎(chǔ)人力資源管理√√基礎(chǔ)財務(wù)管理√√公司所處行業(yè)法規(guī)√√√風險管理√√制度設(shè)計√√演講表達√√數(shù)據(jù)分析√√業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)法規(guī)√PPT制作√有效溝通技巧√激活個體—打造團隊凝聚力和執(zhí)行力√√管理你的優(yōu)先次序——時間與計劃管理√情景領(lǐng)導√目標計劃管理√基于發(fā)展的績效考核√團隊管理√√√有效溝通與傾聽√【第二階段】【個性需求】：專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)容學習，是與目標職位息息相關(guān)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容依專業(yè)領(lǐng)域不同而有所差異，該部分學習以班級方式進行。課程類別/人才池三級四級五級職能供應(yīng)鏈研發(fā)營銷職能供應(yīng)鏈研發(fā)營銷職能供應(yīng)鏈研發(fā)營銷知識管理√√√√項目管理√√√現(xiàn)場管理√生物行業(yè)前沿知識√√√√√√√√√生產(chǎn)計劃管理√渠道管理√√√√情緒管理知識√√√客戶關(guān)系管理√√√產(chǎn)品基礎(chǔ)知識√√√√√√√產(chǎn)品管理√√演講表達√√商務(wù)談判√√√√√√√邏輯思維√√√√√公文處理√商務(wù)接待√√會議組織與管理√應(yīng)急公關(guān)√√√√有些專業(yè)課程適用于不同級別的人才學習，那么對于在同一專業(yè)線條晉升的人才，如果已經(jīng)在上一人才池內(nèi)培訓并通過了該課的培訓內(nèi)容，在后續(xù)更高級人才池中則不需重復進修此內(nèi)容；如跨專業(yè)線條晉升的人才，則需全修新通道人才池對應(yīng)的專業(yè)培養(yǎng)內(nèi)容。【第三階段】【崗位鍛煉】：是指學員運用前兩階段學習的知識技能真正從事或模擬從事目標崗位的工作內(nèi)容，提升實戰(zhàn)能力。實踐課程分級別進行，各層級、類別的實踐課程類別分別如下：課程類別/人才池三級儲備池四級儲備池五級儲備池職能供應(yīng)鏈研發(fā)營銷職能供應(yīng)鏈研發(fā)營銷職能供應(yīng)鏈研發(fā)營銷計劃制定與實施√√√√√√√√√√√√團隊建設(shè)與管理√√√√√√√√√√√√人員輔導與培養(yǎng)√√√√√√√√√√√√關(guān)系協(xié)調(diào)與維護√√√√√√√√√√√√工作優(yōu)化與效率提升√√√√√√√√√項目推進與管控√√√決策支持與促進√√√√√√√√√斗志挖掘與激發(fā)√√√培養(yǎng)方法培養(yǎng)模型——TACTTACT是以教育培訓（Training）、個人提高（self-Arise）、導師輔導（Coaching）、行動學習（Taskassignment）為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。培養(yǎng)方式培養(yǎng)類別培養(yǎng)方式學習方式考核方式說明三級儲備池四級儲備池五級儲備池教育培訓課堂培訓人才池統(tǒng)一組織考核成績表、出勤表、課后作業(yè)運用內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學習與研修?！瘛瘛駥W歷提升課程研修公司安排個人申請?zhí)峤划厴I(yè)證/結(jié)業(yè)證由公司指定或個人申請參加公司外的培訓學習活動，包括各種學歷提升和課程研修班如EMBA、MBA等，外部專業(yè)機構(gòu)組織的研修班、論壇、交流會等。●●●外部考察公司安排提交考察報告提交考察報告、外訓次數(shù)根據(jù)工作需要，被培養(yǎng)人被委托到外部參加相關(guān)的考察、參觀、培訓、交流等，以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長被培養(yǎng)人見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地?！瘛駛€人提高交流研討人才池統(tǒng)一組織提交研討報告通過讀書活動、團隊建設(shè)活動、辯論賽、演講等活動選擇相關(guān)管理主題研討進行經(jīng)驗交流與分享?！瘛瘛駮喿x人才池統(tǒng)一組織個人選擇提交讀書心得通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升●●●資格認證個人選擇提交資格證書通過參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應(yīng)資格認證●●導師輔導一帶一導師輔導公司安排個人選擇提交導師輔導記錄“一帶一”，即管理人員至少帶一名直接的下級人員，同時，另一方面每一名員工確保有一名上級作為其職業(yè)輔導人?！瘛窀邔訉υ捁景才盘峤徽勗捫牡门c公司高層管理者接觸，進行職業(yè)交談學習，以開拓思維、學習創(chuàng)新?！裥袆訉W習工作歷練公司安排提交報告、心得、案例或考核表主要是讓學員主導相關(guān)工作項目，通過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結(jié)合，同時通過發(fā)表工作實踐案例檢驗其學習成果。主導工作項目次數(shù)原則上一年度不低于3次?！瘛瘛耥椖客苿庸景才攀侵赣膳囵B(yǎng)對象擔任項目組長代理上一層級領(lǐng)導職權(quán)推動實施的管理提升活動，讓學員進行崗位鍛煉，對學員代理期間的工作進行考核，提前發(fā)現(xiàn)在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，通過項目推動能有效提升培養(yǎng)對象的項目管理能力、綜合管理素質(zhì)。具體項目可由導師指定，也可由自主提出。●●●見習培養(yǎng)公司安排個人申請針對不同層級的后備人才，可以作為本系統(tǒng)部門或高職領(lǐng)導助理的形式見習，可以參與各類會議、決策、項目等，具體見習時間由公司根據(jù)實際情況確定。●●●行動學習公司安排提交報告、心得、案例或考核表在一個專門以學習為目的的背景環(huán)境中，以組織面臨的重要問題為載體，學習者通過對實際工作中的問題、任務(wù)、項目等進行處理，是一小組人共同解決組織實際存在的問題的過程和方法，行動學習=結(jié)構(gòu)化的知識+質(zhì)疑+反思+執(zhí)行●●●跨專業(yè)實踐公司安排個人申請在公司允許的前提下，且本崗位工作熟練的基礎(chǔ)上，可以采取跨部門/專業(yè)/崗位工作時間鍛煉，前提需要跨專業(yè)部門負責人同意接收、本部門負責人同意輪崗。●●●在池培養(yǎng)在池培養(yǎng)主要以教育培訓和個人提高為主，其中“知識技能”主要通過培訓方式提升，“素質(zhì)”主要通過閱讀書籍方式提升，“行為”主要通過崗位鍛煉得到提升。具體操作如下：階段培養(yǎng)類別培訓課程講師來源課程形式第一階段教育培訓公司所處行業(yè)法規(guī)內(nèi)部講師內(nèi)訓管理基礎(chǔ)知識+管理技能外部講師外訓，雙周的周末上課第二階段教育培訓專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)內(nèi)容外部講師第一、二階段教育培訓外部考察外部講師視情況一年組織1-2次到標桿企業(yè)參訪、考察個人提高書籍閱讀/閱讀學習地圖中“素質(zhì)項”所對應(yīng)的書籍交流研討/視情況每半年舉行一次，形式有：拓展、辯論賽、演講比賽、讀書會等各部門需引導學員開展業(yè)余自學，督促他們認真學習理論和管理知識，不斷提高自身的理論素養(yǎng)和管理技能。公司將創(chuàng)造必要條件，為學員提供外出學習、考察、進修、培訓、交流和輪崗的機會，使學員在多崗位鍛煉中豐富閱歷，拓展視野，增長見識，加快成長。崗位鍛煉在池培養(yǎng)通過后，學員接著開展為期1年的崗位鍛煉。崗位鍛煉主要以導師輔導和行動學習為主。公司將根據(jù)學員的工作特質(zhì)有計劃地安排學員進行崗位實踐，讓學員在崗位上得到全面扎實的鍛煉。崗位鍛煉采用導師帶教、崗位見習、工作歷練、跨專業(yè)實踐等方式，由學員所在部門的負責人指派導師（一般為學員的直接上級），為保證指導效果，原則上導師同時帶教的人數(shù)不超過2人。人力資源部于學員出池后的兩周內(nèi)，組織與其所在部門負責人及直屬上級進行溝通，明確導師人選。同時，結(jié)合學員在池培養(yǎng)情況及部門/崗位業(yè)務(wù)重點，由人力資源部與所在部門共同為其制定有針對性的、為期1年的崗位鍛煉計劃。（詳見附件）導師根據(jù)學習計劃對學員開展日常輔導糾偏，定期與學員進行深度溝通，總結(jié)實踐情況、成長收獲與遇到的問題。不定期地與學員開展談心活動，經(jīng)過談心、交心活動，及時掌握他們的成長情況，有針對性地給予幫忙和指導。在學員崗位鍛煉過程中，人力資源部以季度為單位，組織學員與導師進行三方會談，跟進學員的崗位鍛煉情況、實踐進度及效果，對過程中遇到的難點進行總結(jié)并找出改善措施。導師日常輔導及談心情況和三方會談記錄將一并存入學員《個人成長檔案》。學員完成第三階段的崗位鍛煉后，需根據(jù)本階段內(nèi)所做事項以及鍛煉成長成果提供相關(guān)材料進行舉證說明，包括但不限于項目報告、心得、案例或考核表等，由人才發(fā)展小組負責評分。該分數(shù)作為出池考核分數(shù)的組成部分。過程管控溝通機制：加強與學員的溝通，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂。反饋機制：及時將學員課堂表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及上級?？己藱C制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力，表現(xiàn)差者實行淘汰。出池考評出池考評分數(shù)由兩部分構(gòu)成，一部分是在池培養(yǎng)分數(shù)，一部分是崗位鍛煉分數(shù)。在池培養(yǎng)分數(shù)由內(nèi)容分及過程分兩部分組成，滿分均為100分，內(nèi)容分權(quán)重占70%，過程分占30%。各課程的培訓講師針對知識與技能的各項學習內(nèi)容出具筆試試題與課后作業(yè)。學員的筆試成績平均分作為內(nèi)容分。課后作業(yè)的完成情況與員工培訓出勤情況、培訓表現(xiàn)，包括課堂聽課紀律、交流研討發(fā)言、活動參與程度等納入過程分，由人力資源部跟班培訓人員進行現(xiàn)場評價。崗位鍛煉分數(shù)由過程分和材料分組成，滿分均為100分，過程分權(quán)重占50%，材料分占50%。過程分指的是崗位鍛煉過程中布置任務(wù)的完成情況，由導師和部門負責人評分并簽名確認。材料分指的是學員完成崗位鍛煉后，需根據(jù)本階段內(nèi)所做事項和鍛煉成長效果提供相關(guān)材料進行舉證說明，由人才發(fā)展小組負責評分。培養(yǎng)的第一、二階段，每個階段結(jié)束后，都會進行相應(yīng)的階段考評，考評滿分100分，得分達到70分則考評通過，考評通過可繼續(xù)參加下一階段培養(yǎng)；考評不通過則退出人才池。出池標準：學員綜合得分=前兩階段的得分*50%+崗位鍛煉得分*50%，綜合得分達到70分及以上為培養(yǎng)合格，予以出池，由人資源部組織舉辦結(jié)營儀式并頒發(fā)人才池畢業(yè)證書。學員的在池培養(yǎng)成績作為其任職資格認證時的知識與技能項得分。退出機制退出機制是指由組織或個人原因離開人才池，不能繼續(xù)學習的機制。主要有以下幾類：累計出現(xiàn)2次筆試不通過（低于70分），退出；累計出現(xiàn)3次筆試補考不通過，退出；累計出現(xiàn)3次培訓缺勤，退出；個人原因退出；